保險企業薪酬管理論文范文第1篇
摘 要：隨著建筑企業市場機制的不斷完善，在激烈的市場競爭中，我國中小型民營建筑企業步履維艱，為了生存與發展，中小型民營建筑企業越來越重視人才資源管理。論述中小型民營建筑企業薪酬管理的現狀及存在的問題，分析其原因，提出建議如下：將薪酬戰略與企業戰略相結合；規范薪酬設計程序，以崗定薪；制定合理薪酬結構；建立具有柔性的薪酬管理制度。
關鍵詞：民營建筑企業；薪酬管理；問題及對策
隨著城鎮化的進程不斷地加快，許多中小型民營建筑企業應運而生。龐大的行業規模使建筑市場的競爭愈演愈烈。在規模、資金、品牌方面，中小型民營建筑企業與大型建筑企業都有著一定的差距。除此之外，因對薪酬不滿引發的員工跳槽問題、勞資糾紛問題更是嚴重阻礙了中小型民營建筑企業的發展。因此，如何改進現有的中小型民營建筑企業員工薪酬管理制度，建立一套具有激勵作用的薪酬管理體系成為中小型民營建筑企業管理者必須高度關注的問題。
一、中小型民營建筑企業薪酬管理現狀
建筑企業按照建筑業企業資質標準主要分為：施工總承包企業、專業承包企業、勞務分包企業。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個領域。在我國，大量的以私營為主的中小型民營建筑企業在夾縫中艱難生存，通常會被冠以“包工頭”這樣不雅的稱呼，在建筑業市場上很少有話語權，競爭能力相對較弱。中小型建筑民營企業組織結構簡單，從業人員總量比較小，素質水平相對較低，多數為家族企業，管理者既是家族的“家長”、企業的投資者，也是企業的最高管理者。為了謀求更好的發展，中小型民營建筑企業紛紛轉型，開始引進一些專業技術水平相對較高的人才，來提高企業自身的競爭能力。上到高層管理者下到基層員工，多數都比較支持薪酬管理的改進，因為他們知道這與他們的薪酬水平息息相關。
中小民營建筑企業從業人員主要分為管理層和作業層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對高層管理人員主要實行年薪制，還會根據企業的效益發放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專業技術知識，偏腦力勞動范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價師、財務管理人員等。他們基本上實行的是崗位等級薪酬制度，即根據各崗位等級的不同，按照各檔位領取相應的崗位薪酬和補貼。根據調查，我國建筑行業的薪酬水平從20世紀90年代以來，一直呈顯著上漲的趨勢，但與其他行業員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業層主要是指那些工作在一線的操作員工和服務崗位的員工。他們會根據崗位技能等級領取相應的崗位薪酬，獎金等。對于一些臨時雇傭的力工會參照勞動市場價格，企業和員工本人雙方進行溝通協商，以合同的形式簽訂協議薪酬。
二、中小型民營建筑企業薪酬管理存在問題及原因分析
（一）薪酬管理與企業戰略相脫節
企業戰略是企業對未來整體性、長遠性的規劃，人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，薪酬戰略是人力資源戰略的分解部分。薪酬戰略指引公司如何制定薪酬來實現人力資源戰略目標，提升企業的競爭力，支撐企業整體的戰略實施。不同發展階段的企業制定的企業戰略不同，相對應的薪酬戰略自然就要有所調整。目前，我國中小型民營建筑企業薪酬管理制度中雖然制定了薪酬戰略，但并沒有與企業長期的戰略發展相結合，而是偏重短期目標的實現。因此，中小型民營建筑企業缺少科學的指導思想來引導薪酬管理制度的設計，從而也使企業薪酬設計或薪酬體系失去了其導向作用。
（二）薪酬設計程序不科學
中小型民營建筑企業與其他一些中小型企業差不多，在人員方面，有很多都是裙帶關系。主要由于員工經朋友、親戚介紹進入企業，正是存在這種特殊的招聘渠道，導致企業“人崗匹配”程度較低，一部分技術人員并沒有接受過系統的、正規的、與建筑專業相關的教育，而是在一線工作崗位上，經過長期實踐經驗的積累走向的現有崗位。與通過人才選拔等方式招聘來的技術人員相比，由于受教育程度的限制，他們比較拘泥于實踐中的老技術，很少會開發新工藝。而在對員工的薪酬分配方面，通常又是按照員工的行政級別、入職的年限進行分配，失去了薪酬設計應遵循的內部公平性，造成一些真正具有能力的技術人員薪酬水平無法與自身的價值相匹配，從而導致一些關鍵崗位技術人員的流失，嚴重影響了施工的進度。
（三）薪酬結構不合理
薪酬主要有兩個部分構成：直接貨幣報酬和間接貨幣報酬。在對中小型民營建筑企業的薪酬管理現狀的調查中，我們不難發現，現有的薪酬管理制度過多的重視直接貨幣報酬而忽視了福利等方面的間接貨幣報酬。這樣會造成企業在薪酬管理中缺少靈活性，難以實現員工多層次、多方面的薪酬需求。雖然中小型民營建筑企業較為關注員工的直接貨幣報酬，但也存在一些薪酬結構不合理的現象，如基本薪酬比例遠遠高于績效薪酬比例，這樣容易形成死工資，出現員工工作散漫、吃大鍋飯的現象。
（四）薪酬制度缺少柔性
眾所周知，建筑企業具有一定的特殊性，由于施工地點的不確定性，要求員工跟隨各項目部周轉于各個城市，員工與親人大多數是聚少離多，而且工地基層居住條件一般比較差，勞動強度又大，節假日也會因為工期等原因受到不同程度的影響。不同施工地點所在城市的物價水平、市場勞動力價格也可能會存在一定的差異性，而一些中小型民營建筑企業現有的薪酬制度卻無法隨行就市，實行一刀切的政策，嚴重打擊了員工的工作熱情。不僅如此，現有的等級薪酬制度中，員工的薪酬與職務的高低相掛鉤，即使是員工的能力有所提高了，但因為其職務沒有變動，崗位薪酬也就不變，無法滿足員工因勝任某崗位而產生的成就感，這樣就造成了一些員工喪失了提高自身技能的動力。從企業的角度看，更是一種隱形的損失，極其不利于企業日后的發展。
三、對策及建議
（一）將薪酬戰略與企業戰略相結合
薪酬戰略作為企業薪酬體系設計的風向標，在制定薪酬戰略的過程中，應仔細思考企業的戰略目標，層層剖析，明確企業的人力資源戰略目標，然后確定企業的薪酬戰略目標。當企業戰略做出調整時，薪酬戰略也應根據實際情況做出相應的調整，如企業應選擇領先型的薪酬戰略、還是跟隨型的薪酬戰略。只有這樣才能將企業的薪酬戰略與企業戰略緊緊地結合在一起，薪酬戰略與企業戰略結合的越緊密就越有助于員工對企業戰略的理解，促使員工像管理者一樣關心企業，增加領導與員工之間的溝通，激發員工的團隊精神，打造更好的企業文化氛圍。
（二）規范薪酬設計程序，以崗定薪
多數的中小型民營建筑企業薪酬設計程序上不夠規范，缺乏一定的條理，尤其是中國的中小型民營建筑企業一般是家族式企業，員工的薪酬通常是相關領導根據經驗及與員工的談判來達成的，具有一定的主觀性，難以體現員工崗位價值。為使薪酬設計程序更加規范，企業應邀請相關專家和企業相關管理人員共同對企業員工進行工作分析并編寫崗位說明書，對各個崗位進行合理的設置，然后進行崗位分析，對各個崗位進行價值評估，最終根據崗位價值評估結果設計相應的崗位薪酬。使員工的勞動報酬與其擁有的技術含量呈正相關，只有這樣才能在薪酬上，體現出員工為企業做出的貢獻程度。在薪酬設計的過程中，可以采取員工意見征詢座談會、選取員工代表參加薪酬設計等形式，一是可以增強薪酬制度的信服力，促進薪酬制度的順利實施；二是可以促進企業管理人員與員工的溝通，有利于制定出一個更適合員工需求的薪酬制度，從而大大提升員工滿意度，加大員工的忠誠度。這樣不僅僅可以減少企業員工與管理者之間的矛盾，降低企業員工的離職率，也變相減少了人力資源成本，從而維護企業穩定、持久地發展。
（三）制定合理薪酬結構
崗位薪酬是由員工工作崗位的特點及其重要程度所決定的，在中小型民營建筑企業現有的薪酬管理中所占比重過大，直接導致薪酬激勵不足。對此為中小型民營建筑企業提供的建議有三：一是制定合理的績效薪酬管理方法，績效薪酬是根據目標工作量完成情況支付給員工的報酬。二是制定富有彈性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根據員工超額完成企業規定的工作量情況，對員工進行利潤再分配的一種報酬形式。企業在競標之前對承接該項目有一定的效益評估，完工后可結合具體的工程利潤水平，對超額部分按照一定的比率分配給各個層級的員工。效益薪酬是動態的，既可以強化每位員工的成本意識，又可以為企業帶來更多的經濟效益充分發揮薪酬的激勵作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一種間接薪酬，它不以貨幣形式支付給員工，多以實物或服務的形式支付給員工，是企業為改善員工生活提供的經濟支持，如員工在結婚、生子、生病、親人病故等休假期間，依然享有企業為員工支付的薪酬，此外還為員工繳納各種類別的保險。
（四）建立具有柔性的薪酬管理制度
中小型民營建筑企業具有很強的流動性，施工地點的經濟發展狀況也各不相同，盡管崗位相同，但是基于“以人為本”的企業管理思想來看，應當按照各地區的實際情況做出相應地有效調節。例如，為異地工作員工提供住房物業管理費、往返交通費用等，為在異地工作員工的直系親屬提供獨生子女補貼；政策性地對異地員工的家屬給予房屋補貼等。這樣可以增加企業薪酬管理制度的靈活性，在員工的薪酬晉升體系上，我們不能墨守成規，要破除“官本位”的思想，與員工的技術水平及各方面的能力相掛鉤，如果在哪一方面表現突出，為企業帶來了一定的效益而職級卻沒有變動，我們也可以實施寬帶薪酬政策，提升員工的薪酬，加大薪酬的浮動幅度，強化企業薪酬的激勵效用。
四、結論
總之，我國中小型民營建筑企業的薪酬管理雖然取得了一定的發展，但加強對它的研究，使之為企業的發展起到一定的推動作用，仍然非常重要。運用現代化的薪酬管理方法：將薪酬戰略與企業戰略相結合；規范現有薪酬設計程序，將“以崗定薪”落實到企業中去；制定合理的薪酬結構；建立具有柔性的薪酬管理制度，從而充分發揮薪酬的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將員工發展與企業發展緊密聯系在一起，才能真正實現企業又好又快的發展。
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保險企業薪酬管理論文范文第2篇
摘 要：在我國企業管理中，薪酬管理屬于核心內容，更是人力資源管理的重要組成部分，對于促進企業現代化建設有著至關重要的作用。進行薪酬管理的同時，應充分考慮企業的實際發展情況，與具體發展戰略相互結合，盡可能保證員工的基本生活質量，同時深入挖掘員工工作的主動性，提高員工工作質量與效率，滿足企業戰略發展的需要，盡可能適應市場經濟的發展。因當前市場競爭相對較為劇烈，企業若要提高自身綜合實力，應培養更多復合型人才。加強薪酬管理，將其作用充分發揮，滿足企業今后持續發展的需求。
關鍵詞：薪酬管理;存在問題;創新策略
一、企業薪酬管理的作用
（一）激發員工的積極性
在企業內部制定完善的薪酬管理制度，員工的主觀能動性能得到顯著提升，同時為企業的發展帶來更多經濟效益，滿足企業今后持續發展的需求。從某種程度來看，企業薪酬管理會影響到員工的工作態度，甚至幫助企業留住更多人才。因此，企業可通過適當調整員工工資的方式，加強員工對企業的認知度，提高員工的歸屬感，為企業的發展提供大量人才。
（二）企業實現成本控制
企業進行成本控制的過程中，薪酬管理屬于一項重要的內容，薪酬管理水平的高低，會直接影響到企業今后的運營狀況。因此，企業應結合外界環境的變化以及自身實際需求，制定合理的薪酬標準，有效控制企業的成本。將滿足企業穩定發展作為前提，盡可能實現企業經濟利益最大化，滿足市場經濟發展的需求。
（三）整合內部各項資源
在市場經濟快速發展的大環境下，為滿足企業經濟效益最大化，應根據實際發展情況開展薪酬管理工作，使企業內部的各項資金得到優化配置，同時對企業的資源進行有效整合。實現企業資源整合的主要手段包含薪酬管理，通過薪酬管理的開展，幫助企業快速融入到市場經濟發展的大潮中。
二、企業薪酬管理中存在的問題
（一）缺乏完善薪酬制度
受多元因素的影響，部分企業所制定的薪酬制度缺乏彈性，企業員工在薪酬結構當中，不同層次與不同崗位的員工工資等級較為混亂，不夠細化。在公司體系當中，與員工薪資效益或者企業效益掛鉤的項目十分有限。在總體層面上，體現出員工之間工資收入差距較小，員工工資水平基本呈現穩定狀態?？冃Ч芾砼c薪酬尚未有機相互結合，難以將激勵的作用充分發揮出來。因部分企業尚未形成科學的薪酬管理體系，員工的薪酬管理標準主要由企業領導者，根據當地的平均薪資水平制定，并沒有深入考慮企業所處行業和不同崗位之間薪資待遇的差異性，員工的各項薪酬核算缺乏明確依據與科學的方法。
（二）薪酬管理意識薄弱
在一些中小型企業內部，尚未設立完善的薪酬管理部門，因中小型企業員工數量相對較少，管理者認為設立薪酬管理部門的意義不大，甚至存在公司核算部門與其他部門合并在一起，一人身兼多職等情況。受這種觀念的影響，會直接制約企業薪酬管理的持續發展，對于企業的運營管理也會產生一些負面影響，中小型企業管理者的薪酬管理意識相對較為薄弱，主要是根據某一地區或行業的平均薪資作為衡量標準，這樣的方式難以提升員工的忠誠度。因缺乏完善的管理制度，極易出現人才流失的情況。
三、解決我國企業薪酬管理的創新策略
（一）健全薪酬管理制度
企業應根據設立的不同崗位與社會發展趨勢相互結合，對不同崗位進行科學分析，合理判斷不同崗位在企業當中起到的作用。明確為企業創造的價值以及為企業帶來的經濟效應，進而確定最終的薪酬待遇。在確定員工工資水平的同時，將其作為客觀依據，面對具有明確考核項目以及福利參考項目，應在企業內部建立公平的監督機制，保證企業內部每一個崗位的薪酬實現差異化，并且有規律可以遵循，員工對于自己所處在的崗位，無論是薪資水平還是晉升渠道，均具有清晰的評估和明確的認知。
（二）制定合理薪酬體系
企業內部管理者與相關工作人員均意識到薪酬管理的重要性，構建完善的薪酬管理體系是今后發展的必然趨勢。在企業人力資源管理過程中，這屬于一項重要的內容。薪酬制定方案內容相對較為多元，不同崗位的考核評估、薪酬調查等均包含其中，在制定的過程中，應充分考慮崗位與組織目標達成的關聯性。薪酬激勵制度能夠調動員工工作的主動性，提高員工的創造力，薪酬激勵可推動企業向著更好的方向發展，加強員工與企業之間的聯系，使員工切實感受到自己在企業內部存在的價值，最終達到企業與員工雙贏的結果。
（三）保持薪酬的公平性
在我國眾多企業當中，尤其是中小型企業，員工對自己的工作不滿意，主要原因就是薪酬分配不公平。外部公平則是企業在進行設計薪酬的過程中，必須考慮同行業與競爭者的薪酬水平，內部公平則是員工自身的主觀感受。因此，制定完善的薪酬模式，采取科學合理的評估方法，對員工進行全面考核。結果分配與薪酬評比，均是薪酬管理的公平性體現，相關因素會對薪酬制度的內容、員工的公平感等帶來直觀影響，保證薪酬的公平性具有重要現實作用。
四、結語
在企業今后發展的歷程中，薪酬管理所起到的作用是無法忽略的。結合實際發展情況，制定完善的薪酬管理制度，能夠真正提高員工工作的主動性，企業的生產成本、經營成本也能夠得到不同程度的降低，實現企業資源的有機相互結合。但受多元因素的影響，我國企業薪酬管理中依舊存在不足。企業應重視薪酬管理的作用，秉承以人為本的管理理念，實現績效考核與企業薪酬管理制度的相互結合，將薪酬管理的作用充分發揮出來，提高企業的核心競爭力。
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作者簡介：
耿春莉（1987.03）性別：女，漢，籍貫：北京市平谷區，當前職務：薪酬專責，學歷：本科。
保險企業薪酬管理論文范文第3篇
摘 要：隨著社會市場經濟的高速發展，使得行業競爭愈發激烈，這種現象促使企業對績效薪酬管理有了較高的需求。在現代企業生產經營過程中，企業員工作為工作的執行人員，為企業健康長久發展具有重要影響，怎樣讓員工潛能充分發揮，為企業貢獻最大力量，就必須要運用企業績效薪酬管理的特點，完善與創新管理制度與模式，促使企業的健康長久發展。本文分析了企業當前績效薪酬管理存在的問題，針對性地提出了企業績效薪酬管理對策。
關鍵詞：企業;績效薪酬管理;問題;對策
1 薪酬管理的定義
企業薪酬管理是企業進行人力資源管理的重要內容，企業通過薪酬管理，能夠將企業的發展目標與企業的員工個人利益密切地結合，通過不同的薪酬檔次來激勵員工，提升員工的工作積極性。企業的薪酬管理從本質上看是對人的一種管理，是通過以物質或者非物質的獎勵方式，實現對勞動者的管理。通過薪酬管理能夠實現企業的內部激勵機制，成功的薪酬管理是企業持續發展的動力所在。薪酬管理作為現代企業制度的一個重要組成方面，能夠有效地激勵員工，合理配置企業的勞動力資源。薪酬管理主要是指在企業戰略目標的指導下，企業對員工的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬體系、薪酬支付、薪酬預算、薪酬結構以及薪酬調整等核心內容的組織管理過程。
2 績效薪酬管理對企業的重要作用
在現代企業生產經營過程中，績效薪酬管理是最為重要的環節，無論是上市企業或是中型、小型企業，合理的績效薪酬管理能夠對企業的未來發展具有重要的影響，適合企業發展戰略， 強化其生產經營創造力，讓企業實現發展目標。首先，績效薪酬管理是基于一種公平、公正、公開的態度對企業員工進行審核，利用科學、合理的管理制度與管理體系來衡量員工的工作水平與各項技能，此外，由于其自身具備一定的原則性，能夠指導企業員工可以做的與不可以做的，讓員工充分明確自身職責，如此就會為員工提供公平、公正的競爭氛圍，形成員工積極進取的思想意識;其次，企業在未來的發展戰略上，績效薪酬管理能夠具有積極的影響作用。由于其能夠重視企業當下生產經營的具體情況，以此同時構成合理嚴格的企業發展布局，比如在員工的薪資待遇、員工福利等方面，另外，還能夠為企業吸引更多的高素質人才，建立優質的企業團隊，促使企業快速實現發展目標，并且嚴謹的態度能夠讓企業及時發覺自身缺點，充分完善，確保企業的長久健康發展。
3 企業績效薪酬管理存在的主要問題分析
3.1 企業薪酬與績效管理體系缺乏合理性
從現階段國有企業的基本情況可以了解到，一方面，有些國有企業的主要負責人的工資薪酬不在任職企業發放，而是由事業或機關單位選調且薪酬由財政發放，負責人工資薪酬未與工作業績掛勾，就職國有企業薪酬績效管理工作的好壞對其沒有任何的經濟價值影響，有些事不關已的思想，因而對于薪酬績效管理工作不重視，更難進行深入的認識，難以激發其干事創業的主動性和創造性，難以為企業發展注入新的活力。另一方面，國有企業的員工工資薪酬是固定的，任何考核部門對他們的工資都無權進行調整，大多數員工的思想都是停留在自己的工作是一個鐵飯碗，不努力為企業創造利益也是會一直享受國家給予的固定待遇，是導致大部分國有企業虧損的重要原因。
3.2 薪酬制度不健全
在企業薪酬制度建設中，工資制度是企業薪酬體系最顯著的特征，而我國企業發展過程中，工資體系依然存在許多問題，尤其是一些中小企業在工資體系管理方面沒有形成嚴格的體制要求，工資發放隨意性大，沒有一套科學合理的工資核算標準;另外，在薪資發放方面，部分公司存在延期發放，克扣工資等現象，薪酬體系存在極大的漏洞，這些都制約著企業的持續健康發展。
3.3 企業薪酬績效模式及落實效果欠佳
當前企業薪酬變革的實質，其實是企業員工需要激勵。企業應該建立一套完善積極的薪酬績效管理模式，并有效落實與執行該管理模式，這是企業人力資源管理工作的重點，對企業員工也有著重要的現實意義。企業具備一套合理完善的薪酬績效激勵制度，不僅能提高員工的收入水平，還能使其提升職業晉升能力以及工作動力，因而能更好地發揮自身的價值; 然而傳統的固定工齡加薪、年度加薪、利潤加薪等固有的方法，已無法滿足員工對加薪更多的愿望，還會導致企業加薪卻不增值的結果，最終不斷增加企業的經營管理成本，無法達到國有資產保值增值的目標。
4 提高企業績效薪酬管理對策
4.1 完善績效薪酬管理制度
將企業的高中層管理部門的薪酬和企業具體的生產經營利益相結合， 有效激發中層和高層領導者工作的積極主動性。此種模式能夠有效防止高層管理者對管理制度的輕視，漠不關心企業的經營成本和創收利益，與企業發展背道而馳;而且，還需要重視強化管理團隊，有效激勵企業員工工作的積極主動性，為企業的長久發展做出應有的貢獻。
4.2 完善績效薪酬管理體系
企業中不同的員工在不同的崗位上為企業創造的價值是不相同的，相同崗位上的不同人員為企業創造的價值有時也是不同的。電力企業在對人力資源績效薪酬管理體系進行完善的過程中，需要對企業的崗位職責進行明確，明確每個崗位能夠為企業創造的價值和對于企業的重要性，參考勞動力市場中崗位的薪酬支付情況對企業的每個崗位薪酬進行確定，建立多層次的企業薪酬體系。
4.3 績效薪酬管理與企業戰略規劃保持一致
企業的戰略規劃是企業管理者根據企業的發展階段和企業所處的內外部環境做出的發展策略，對于實現企業的發展目標具有重要的指導意義。企業的人力資源績效薪酬管理工作的推進最終是為企業發展目標的實現和企業的發展而服務的，并最終與企業的利潤相掛鉤。因此，企業人力資源績效薪酬策略的實施與企業戰略目標的實現是息息相關的，企業要想在市場競爭中占有更多的市場份額，為企業贏得更多的利益，就必須要制定出符合企業自身情況的長遠發展戰略規劃，并制定出配套的人力資源績效薪酬管理策略，使企業的人力資源績效薪酬策略與企業的戰略規劃保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企業發展的要求，為薪酬管理制度的有效實施提供保障。
4.4 提高績效薪酬激勵的公平性
面對績效薪酬不公平現象頻現，企業應正確樹立績效管理的觀念，塑造基于能力和績效的企業文化，積極落實公平的績效薪酬激勵。健全以KPI 為核心的全績效管理體系實現公司戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接;同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。通過工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位設計薪酬結構，實現內部公平、外部競爭，動態激勵、長遠發展，真正實現績效薪酬的激勵約束作用。
結束語
綜上所述，企業人力資源績效薪酬管理，企業需要考慮自身的戰略規劃和人力資源規劃進行制定，完善企業的薪酬福利制度，使得企業的薪酬管理制度與企業的戰略規劃相符合，與企業其他內部管理制度相配合，調動員工的工作積極性，為企業戰略目標的實現提供保障，為企業在勞動力市場吸引更多優秀的人才，促進企業健康可持續發展。
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保險企業薪酬管理論文范文第4篇
[摘 要]本文在調查河北省中小企業職工薪酬滿意度的基礎上，發現職工薪酬滿意度尚可，但仍有相當比例的職工收入低微，生活困苦，這很大一部分原因是由于河北省中小企業普遍盈利情況不佳，EVA創造能力差造成的。此外，河北省中小企業的薪酬制度還存在與職位、工作付出等因素不夠相符的情況。針對調查結果，提出了相應的對策。
[關鍵詞]薪酬滿意度；中小企業；EVA
1 引 言
經濟增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除資本成本后的資本收益，其實質是公司凈經營利潤與投資者用同樣資本投資于其他風險相近的有價證券的最低回報相比，超出或低于后者的量值。EVA是當今財務的主流，我國的大型國有企業已經全面采用EVA指標進行考核。而中小企業是河北省國民經濟的重要構成部分，它不僅為大型企業提供各種配套工作，服務居民日常生活，還提供了大量的就業崗位，吸納社會勞動力，解決民生問題。因此，中小企業職工的薪酬水平是河北省的民生問題的重要內容，中小企業職工對薪酬的滿意程度也是維護河北省社會穩定的重要因素。目前，河北省中小企業EVA創造水平如何，職工整體收入水平如何，是否充分滿足日常生活需要，職工對收入的滿意程度如何，企業EVA對工資水平有怎樣的影響，職工的勞動付出與收入是否成正比？針對以上問題，課題組對河北省中小企業職工進行了問卷調查，以期為將來的河北省收入改革提供借鑒。
2 樣本說明與描述
本研究的調查問卷包括被調查者基本信息和薪酬滿意度兩個部分?；拘畔ū徽{查者學歷、性別以及所處城市等基本情況；薪酬滿意度重點了解被調查者對企業薪酬分配制度的認可程度，企業EVA對薪酬滿意度的影響等內容。
本調查共收回有效問卷1058張，被調查者遍布河北省11個市，包括各個年齡段，學歷層次包括博士、碩士、本科以及大專以下，職位層級自總經理到普通員工，工作類型廣泛，行業涉及食品、餐飲、養殖、金融、傳媒、制造等各個行業。因此，樣本對于了解河北省職工薪酬滿意度具有較好的代表性。
3 調查結果與分析
31 調查整體結果
調查結果顯示，河北省中小企業職工薪酬滿意程度尚可，有3308%的被調查者明確表示對自己的薪酬滿意，而僅有2004%的被調查者明確表示對自己的薪酬不滿意，如表1所示。調查顯示，有643%的職工覺得生活過得富足，5652%的職工薪酬除維持日?；旧钪饴杂薪Y余，3138%的職工薪酬僅夠維持日?；鹃_支，而有567%的職工覺得生活過的貧苦，這說明河北省近些年的工資制度改革取得了明顯效果，但仍有少部分職工的薪酬過低，需要進一步采取措施提高這部分職工的收入。同時，有3119%的職工認為本企業薪酬制度是科學的，這說明河北省中小企業薪酬制度已經不斷完善起來，有3743%的職工認為本企業的薪酬制度是公平的，這一方面說明中小企業在設計薪酬制度的時候，注重公平勝于注重科學性，另一方面也說明目前河北省中小企業薪酬制度的公平性較低，有待于提高。同時，只有3611%的職工認為本企業的薪酬制度有較好的激勵作用，這表明大部分河北省中小企業的薪酬制度還不成熟，需要進一步改進。最后，僅有681%職工認為本企業有較好的福利制度，這表明河北省中小企業福利制度匱乏，薪酬制度不夠全面。
32 薪酬滿意度的分類分析
在被調查的職工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明確表示對自己的薪酬滿意，而女性僅有2921%表示對自己的薪酬滿意，男性薪酬滿意度要高于女性。在年齡方面，25歲以下職工有2732%對自己的薪酬滿意，25～35歲職工中有3529%對自己的薪酬滿意，35～45歲職工中有4270%對自己的薪酬滿意，45～55歲職工中有2439%對自己的薪酬滿意，55歲以上職工有4147%對自己的薪酬滿意，這表明薪酬滿意度并不與年齡呈明顯的正比關系，35～45歲職工的薪酬滿意度最高，而這部分職工正是企業中的主力軍。學歷方面，博士中有7143%對自己的薪酬滿意，碩士中有4706%對自己的薪酬滿意，本科學歷職工有3307%對自己的薪酬滿意，大專及以下學歷有2850%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與學歷呈明顯的正比關系，學歷越高對薪酬的滿意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的職工3636%對自己的薪酬滿意，工作5～10年的職工有4528%對自己的薪酬滿意，工作3～5年的職工有5049%對自己的薪酬滿意，工作1～3年的職工有2477%對自己的薪酬滿意，工作1年以下的有2353%對自己的薪酬滿意，結果表明薪酬滿意度與工作年限并不呈正比，工作3～5年的職工薪酬滿意度最高。在職位方面，總經理層次有60%對自己的薪酬滿意，高級主管有4625%對自己的薪酬滿意，一般主管有4359%對自己的薪酬滿意，普通員工有2161%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與職位高低呈明顯的正比例關系，職位越高，薪酬滿意度越高。在工作類型方面，生產型職工有2958%對自己的薪酬滿意，技術型職工有3143%對自己的薪酬滿意，行政型職工有4357%對自己的薪酬滿意，采購型職工有3333%對自己的薪酬滿意，銷售型職工有2692%對自己的薪酬滿意，行政型職工薪酬滿意度明顯高于其他類型。
33 薪酬滿意度的相對分析
為了全面了解河北省中小企業職工的薪酬滿意狀況，調查問卷設置了一些相對薪酬滿意度的問題，以了解河北省中小企業中不同資歷、部門、職位等與薪酬的匹配程度。調查結果顯示，5104%的職工覺得自己的薪酬與本部門相同資歷的職工差不多，5028%的職工覺得自己的薪酬與其他部門相同資歷的職工差不多，這說明河北省中小企業在薪酬制度中，資歷是重要的構成部分。而相對于職工自身的資歷、職位以及工作付出來講，薪酬滿意度如表2所示。表中數據顯示，河北省中小企業職工的薪酬滿意度與資歷以及工作付出匹配度較高，員工相對自己的職位滿意度非常高，這可以看出中小企業職工的職位相對于資歷和工作付出相對較低。
34 相對于EVA的薪酬滿意度分析
根據調查結果，河北省中小企業EVA的創造能力較弱。首先，根據直接利潤體現來講，盈利的企業比重并不高。被調查的員工所在企業僅有4427%處于盈利狀態，3040%基本持平，2533%處于虧損狀態。而事實上通常企業的資本成本在7%～9%，也就是說企業的盈利在10%以上才能基本保證創造了EVA，是真正盈利的企業。在所調查的盈利的企業中，盈利超過50%以上的企業占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。綜合來看，真正能夠創造EVA的企業約占調查企業的3270%，比例較低。
4 結論與對策
根據本次調查的結果可以發現，河北省中小企業職工整體滿意狀況尚可，但仍有20%以上的員工對自己的薪酬不夠滿意，這是由于企業盈利狀況、資歷、職位、部門等諸多因素共同造成的。而在這些因素中，企業盈利狀況是非常重要的一項。通過調查發現，河北省中小企業EVA價值創造能力較低，這一方面限制了企業的發展，影響河北省整體經濟狀況，另一方面，嚴重限制了職工的薪酬，導致相當部分的職工收入較低，甚至生活窘困。因此，針對調查的結果，要進一步完善河北省中小企業薪酬制度，提高職工的薪酬滿意度需要從以下幾個方面入手：
（1）提高EVA創造能力。EVA的考核已經在國有企業中執行，但是中小企業對EVA的了解還很少，即使是中小企業的高層管理人員，也有很多人不理解這一感念。因此，應該在河北省中小企業中普及EVA的概念，鼓勵企業以EVA的理念來進行管理。
保險企業薪酬管理論文范文第5篇
摘要：本文以電子商務企業的財務風險管理為主要研究目標，以極具代表性的DD網為例，通過對DD網現行管理模式的描述和分析，發現了其當下可能面臨的財務風險，并給出了應對這些風險的建議。
關鍵詞：電子商務;財務風險;財務管理
1.DD網的財務管理模式及分析
1.1 會計信息披露模式
DD網曾在美國上市，作為上市公司，DD網需要遵守美國的證券管理政策和制度，眾所周知美國對待資本市場的監管制度甚至比國內還要強一些，因此DD網上市期間每年都披露自己的財務信息。16年DD網退市以后，作為私有企業，缺少政策市場監管的情況下，其再沒有主動披露自身的財務信息。因此從財務信息披露模式上來講，DD網主要集中于強制性披露。
1.2 資本管理模式
投資方面，DD網偏向于保守的投資策略，追求穩健，一方面由于DD網主要業務為互聯網業務，財務風險偏大，投資可以偏向保守，但是過于保守的投資也容易讓企業失去一些快速發展的機會。這也使得DD網和同行業的JD、alibab比起來發展速度
融資方面，DD網自從美國資本市場退市之后，便很少采用公開融資的方式進行籌資，很少通過證券、債券等方式進行融資。私有化的融資偏好一方面使得DD網的股權結構比較穩定，財務方面的財務風險也小，但是另一方面也展現出DD網的融資能力較差的問題，一旦出現財務風險可能化解較難。
1.3 財務組織模式
DD網的財務組織很少有變動，簡而言之是遵循基本的權利和責任相結合相配比的制度，即權力越大對應的責任也就越大。在這種比較傳統的制度下，公司結構嚴謹，全責配比貫穿整個財務管理過程，員工在這種制度下也很負責任，公司的財務辦公效率也比較高。但是這種傳統的過于強調全責配比的制度下也使得員工之間的反饋和溝通較少，每個員工都堅守自己的陣地，強調自己的責任，很難變通，難以出現新的創新。此外，公司財務權利較為集中，財務權利集中于一個人身上，獨攬大權容易出現決策難以公允的情況。
1.4 績效評價模式
績效評價方面，公司主要強調公司的相關財務指標。其核心是通過一些量化的指標，定性定量的進行分析，對當下工作合理安排的同時也制定一定的財務指標來衡量財務成果和財務從業人員的工作成果。實際操作當中，公司強調公司的毛利率增長，將營業收入和毛利增加作為考評和績效評價的合理指標。這種管理模式較為公允，方便內部管理，也方便取得量化指標，有助于吸引人才，達到員工滿意，但是過分強調企業利潤增長的同時也忽略了員工個體的貢獻，容易出現獎勵不均、外界因素影響企業效益卻忽略員工作用的情況。
2 DD網所面臨的財務風險
2.1 資金供給不足
企業的發展過程中離不開資金的支持，宏厚的資本供給是企業發展的有力支柱，DD在發展過程中，很多時候都面臨這同行業競爭企業的價格壓力，在其他方面沒有過多優勢的時候，價格戰顯得尤其關鍵。但是與京東、阿里等互聯網企業比起來，DD的資金量顯然難以占優。自從DD退市以來，堅持私有化管理，其投資融資方面決策又偏向保守，使得DD難以獲得大量的資金優勢與同行業競爭。因此公司面臨的第一個財務問題便是保守投融資決策下的資金供給量不足的問題
2.2 業務種類單一
DD網主營業務為圖書銷售，將工作和營銷重心放在了圖書市場，長期的營銷和經營使得消費者們對該公司的下意識判斷便是銷售圖書的互聯網商家。因此DD網幾次嘗試轉型均未能獲得成功。隨著時代的發展和科技的進步，當下互聯網發現迅速，只能終端設備幾乎人手一個，僅憑圖書銷售一項業務難以撐起公司快速發展的大旗。
2.3 管理方式過度集權
該公司的經營權較為集中，即使在公司未從美國資本市場退市的時候，其經營權也主要集中于一個人身上。高度集權管理模式可以幫助企業高效的完成領導者下達的任務，但是一旦掌權者出現決策上的失誤，對于公司的發展是一項很大的損失，適當加強民主有利于企業的平穩發展。
3. DD網財務風險控制建議
3.1 完善預算管理系統
DD網自美國退市以后，進行完全的私有化管理，其對外投資和自身融資都偏向保守，自身的股權結構也相對較為穩定。由此也產生了該公司資金不夠充足的問題。公司加強預算可以較好的起到節約資金的作用，首先公司應當積極建立起相應的預算管控系統并不斷優化，管理層也應當充分認識到預算的作用。節流方面的優異工作有助于企業應對資金緊缺的問題，也有助于企業抵抗財務風險的能力。
3.2 調整經營戰略模式
公司目前的主營重心還是集中在圖書銷售方面，在只能終端設備越來越發達的今天，紙質圖書的銷售難以再有更大的建樹，因此，公司除了圖書銷售之外，應當多元發展，拓寬自身的經營項目，驢踢來說，公司應當充分吸收以往經驗，發揮自身的優勢和特長，把我市場信息，做充分的市場調查，了解當下互聯網銷售的發展方向，多元化的經營可以發揮規模經濟的作用，增強自身的抗風險能力，也方便應對市場帶來的沖擊。適當調整戰略，豐富自身的營銷模式，發展多元化經營策略，豐富公司經營項目，有助于企業增強風險抵抗能力。
3.3 注重企業人才培養
公司的經營管理權過于集中，不利于企業的多元發展和新鮮血液的流入。公司應當適當加強民主，不能使權利過于集中，充分發揮公司人才的智謀，有助于企業更好發展。此外企業應當注重人才的引入和內部人才的培訓，高水平、高素質的人才準備使應對風險的堅實后盾。
3.4 建立財務風險預警機制
未雨綢繆是應對風險的最佳措施，應對風險離不開合理科學的風險防范機制和風險預警機制，公司應當成立相關部門、優化相關工作，充分發揮人的主觀能動性，把握市場發展發現，分析外部環境信息，通過專業化的團隊的籌建、科學的風險預警機制的建立來防范各類風險的發生。
4. 結論
本文以DD網為代表研究了電子商務企業財務風險管理，通過對DD網的管理模式休閑裝表示，分析其中存在的財務風險問題，并由問題給出了相關的對策建議，期望本文的研究能對DD網、對其他同行業的電子商務企業起到一定的積極作用。
參考文獻
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（河北工程大學 河北 邯鄲 056000）
保險企業薪酬管理論文范文第6篇
摘要：隨著外資企業在中國的深入發展，中國逐漸成為核心人才的培養基地。大部分外資企業通過高薪或者其他非貨幣性薪酬激勵的方式來吸引人才，造成了中國企業核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業的知識技術資源和客戶資源，這些都已經引起了企業人力資源管理工作的高度重視。首先論述了核心員工概念與特征，探討了優化企業核心日工薪酬管理的措施。
關鍵詞：核心員工；薪酬管理；激勵；企業文化
文獻標識碼：A
1 核心員工的概念與特征
1、1 核心員工的概念
關于核心員工的概念，主要有以下幾個概念的表述：(1)核心員工的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且其招聘成本和培訓費用很高。(2)核心員工是具有較高行業資質、能夠為企業做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，且替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。(3)核心員工掌握企業核心技術、從事企業核心業務以及處在核心崗位的員工。
1、2 核心員工的特征
1、2、1 代表性
核心員工能夠代表企業文化和企業戰略的發展方向，能夠對企業的發展產生巨大影響，甚至能夠左右企業未來的發展，體現了企業的核心競爭力，為企業創造效益。
1、2、2 不確定性
核心員工是一個相對的概念，判斷一個員工是否是核心員工，要有具體的工作崗位。根據80／20原則，企業的核心員工比例一般占企業員工總數的20％左右，這個數據只是一個統計數據，在不同的企業這個比例也是不同的，并且在企業發展的不同階段，核心員工也在發生變化。
1、2、3 高需求性
根據馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求一般更加注重高層次的需求。即獲得尊重和自我實現的需要。他們更關心工作的崗位、工作環境、發展的空間是否能夠滿足其未來發展的需要。相比較一般員工。物質激勵的作用相對較小一些。
1、2、4 不可替代性
核心員工是企業的稀缺資源之一，核心員工更是新知識、新技能、創新思維、豐富經驗、社會關系的豐富載體，這部分員工的流失會給企業帶來巨大的損失和更多的重置成本。
2 優化企業核心員工薪酬管理的措施
2、1 確立企業核心員工薪酬管理的原則
(1)服從和服務于企業的總體戰略。企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關系到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念，從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導和激勵，促使他們的能力轉化為企業的競爭力，轉化為企業長期持續發展的不竭動力。(2)確定富有競爭力的薪酬水平。所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢，并且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視，這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
2、2 實行短期激勵與長期激勵相結合的薪酬管理方式
當前，企業中對待核心員工不可以采取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權激勵有效結合，以此充分調動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。為此我們建議企業要加強對核心員工的教育培訓激勵。美國的一項研究表明，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的經濟效益。同時，員工培訓不單純是企業發展的需要，也是核心員工個人成長的需要。由于科技發展高速化、多元化，大部分核心員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，不斷更新專業知識是核心員工的強烈欲望。因此，提供核心員工不斷學習的機會是企業留住優秀管理和技術研發人員、銷售人員并獲得競爭優勢的重要手段。企業應為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，為他們提供培訓、教育機會，讓他們出席學術研討會議，提供出國培訓進修的機會等，以此作為對其工作業績的激勵。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。企業可通過在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究、互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等多種培訓方式來滿足核心員工個體成長的主導需求。
2、3 規范人力資本績效考核體系
要對核心員工進行有效的薪酬管理，避免出現各種損害企業利益的現象，需要建立和完善與之相適應的諸多監督約束機制，其中很重要的一項內容就是要建立一套科學合理的績效考核體系。在強調將企業人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業業績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對企業人力資本薪酬發放的公平合理，并具有一定的激勵作用。所以，在核心員工績效考核中，企業要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度，不僅要考慮企業的利潤率、資本回報率等常見的財務指標還要考核市場占有率、企業發展潛力、內部管理水平等非財務指標。通過建立科學化、規范化、制度化的核心員工績效考核體系，可以為企業核心員工激勵機制的有效運行提供有力支撐。
2、4 塑造優秀企業薪酬文化
企業文化是在企業中通過培養、教育形成一種為員工共享的觀念和意識，并以這種觀念和意識來凝聚與鼓勵員工。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時，也是保留優秀員工的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低往往取決于對企業文化的認可程度。優秀企業的發展實踐表明，優秀的企業文化不僅僅是以一種行為準則的方式而存在，還應在增強企業吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。在薪酬管理中，企業薪酬文化要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。既要結果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小-這樣才有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
總之，核心員工薪酬管理是一個系統工程，在具體的設計過程中，還應該站在企業管理者的角度來進行長期的激勵，應側重建立并鞏固核心員工與企業命運共同體的建設。
參考文獻
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