人力資源薪酬管理論文范文第1篇
摘 要：進入到21世紀的新時代里，伴隨著科技進步和經濟的發展，整個社會進入到了信息化的時代，人才顯得尤為重要。企業的人力資源也從原來的人事管理逐步成為了企業戰略管理的重要組成部分。因此，對我國企業人力資源薪酬管理的研究就要站在企業的戰略高度上，以企業的實際目標需要為導向，將對內激勵和對外競爭進行有機結合。在充分尊重員工的基礎之上進行規范化和科學化的改革和管理。
關鍵詞：企業；薪酬管理；人力資源管理
“薪酬”一詞，英文為：comPensation，主要是指企業對通過獎金、工資、提成和津貼等方式，使用現金或者現金等值的方式，根據員工的實際工作價值進行支付的總和。學者們對薪酬的概念界定不一，一般來說主要有三種分類：一是狹義的界定，是指貨幣性質的工資形式。這種形式是不包括福利在內的。二是包含貨幣性工資和福利在內的報酬形式。三是廣泛意義上的界定，主要是指總報酬與薪酬等值。其中的經濟報酬主要是指福利和薪資待遇，非經濟報酬主要是指發展機會和工作環境等要素。
薪資的主要構成主要包括以下幾部分：固定薪資、變動薪資和福利待遇。固定薪資主要是員工所獲得的固定報酬，是企業根據員工的能力或技能進行支付的基本薪資。固定薪資一般是相對固定不變的。必要時才根據實際情況進行調整。變動薪資主要是指員工的薪資待遇伴隨著企業的制度變化而改變，多數是指績效工資。這種工資形式的發放主要是以激勵員工積極工作，調動員工積極性為目的?？冃ЧべY有長期和短期之分，同時還會針對個人進行具體設定。福利待遇作為薪酬體系中的重要組成部分，主要是企業以滿足工人及其家屬的需要為目的，向員工提供的一種薪酬以外的實物或者服務。下面根據我國企業在人力資源的薪酬管理方面存在的問題進行闡述，并提出建設性的建議。
一、我國企業人力資源薪酬管理存在的問題
1.薪酬體系的報酬方式單一
在現階段我國企業的人力資源報酬體系中，存在報酬方式不夠多元化的問題。由于體系的還不夠完善，公正公平的分配還有待進一步提高。在企業內部，員工的知識、技能和管理能力都是相對重要的因素，但是有很多企業忽視了這些因素的重要性。單純的對績效的強調就忽略了對員工具備基本要素的分析。目前，只通過固定工資形式對企業員工進行支付略顯單一。
2.政府職能亟待進一步轉變
長久以來，我國的政府機構一直存在著對企業的經營運作進行干涉。一般情況下政府主要是通過對企業員工進行薪資控制的方式進行干涉。這嚴重阻礙了市場機制的運行和企業的發展。市場經濟的迅速發展，國家的政府職能不斷的轉變，雖然已經有所進步，放開了對私有企業的干預，但是對部分國有企業還是實行一定的控制和管理。這樣在這類企業中的員工薪資管理問題上存在一定的弊端。
3.企業薪酬管理考核體系不夠健全
考核的主要話語權集中在部門的主要領導手中，任人唯親、投機取巧的現象時有發生，最后的考核結果，并不能真實的體現員工的實際貢獻，認真勞動工作的員工，并沒有得到相應的獎勵和報酬，不公平的考核體系，造成了消極怠工現象的發生。
4.薪酬管理制度不夠完善
在我國的眾多企業中，薪酬管理制度普遍存在著不夠完善的問題。在很多企業當中還堅持實行原有的單一薪資管理制度。雖然長久以來，很多企業一直在口頭上倡導要實行多元化的管理制度，但是能夠切實踐行的寥寥無幾。原有的靜態的報酬方式在調動員工的積極性方面收效甚微。 目前我國絕大多數企業中存在著按照行政級別、學歷和支撐的高低發放工資的方式。這種傳統的方式過于陳舊和死板，使企業缺乏動力的同時降低了生產率。
二、企業人力資源薪酬管理的對策和建議
1.確立科學公正的績效考核體系
企業應該根據自身的環境和經營狀況建立科學有效的績效考核體系。充分發揮員工的工作積極性和信心。對員工提出的建議和意見進行充分考慮，在進行確定分析之后提出相應的整改方案。另外，企業還要注意觀察員工的心理需求和意愿，爭取做到建立讓全體員工滿意的績效考核體系和制度。在管理者和員工的共同努力下讓企業在良性循環中發展下去。具體可以從以下幾個方面進行：一是建立并完善企業內部的工資績效考核細則。將員工的實際付出和回報來回正常軌道，形成正比。這樣才能讓員工心理平衡，安居樂業的記住之上才能為企業的發展做出自己的貢獻。二是努力改變企業內部員工的觀念，在公平公正的薪酬管理制度中，使員工保持長期的工作熱情投入到工作中去。注重企業正確價值觀念的宣傳和建立，使員工具有一定的歸屬感，以企業為家，甘愿付出。三是將績效考核制度的高效性和有效性進行結合。建立員工工資結構和企業效率相掛鉤的管理制度。做好相應的監督和管理工作。給予員工晉升足夠大的空間。
2.充分發揮和利用政府的職能
充分利用政府的職能，有效發揮市場自我配置和調節的作用是企業進步和發展的趨勢。首先，在政策上，地方政府要充分給予傾斜和扶持，在充分尊重企業的自主經營和管理的基礎之上，助推企業經營的良性發展。另外，在薪酬管理方面，政府要給予企業充分的自我經營的空間。政府在幫助企業實現薪酬水平和福利政策的同時，還要負責對企業薪資管理制度的監督。在政府和企業共同努力下，不斷的調動員工的工作積極性和熱情，促進企業和員工共同進步。
3.建立彈性的薪酬制度
彈性的薪酬制度主要是指企業內部根據員工的能力、技能、知識水平和實際付出建立差異性的工資待遇和標準。這種階梯式的薪資標準是對奮斗在一線的員工的鼓勵和支持，也是對普通職工的激勵。彈性的薪酬制度主要是針對不同員工的付出進行認定的。對于高產出的員工給與相對高一點的報酬，反之。但是在實行這樣制度的時候，要充分考慮過高的差異化收入會導致員工的埋怨心理的產生。應用不當會起到相反效果。
4.構建以人內本的新酬體制
以人為本是我們國家倡導主要發展理念。在企業的經營方面也是不例外。建立一套人性化的薪資管理制度，是企業未來發展的必然趨勢。遵守以人為本的原則，進行人性化管理就是要換位思考，站在員工的角度考慮問題。這樣才能切實的將員工的需求考慮進來。制定出合理優化的薪酬管理方案。對于那些對企業付出多的員工不僅要在薪資報酬方面進行差異化對待，同時還要給予心理和榮譽上的安慰。這樣才能做到深入人心，真正實現管理的人性化。對于普通員工的基本需要也要進行充分的考慮，在不影響企業的經營情況下，給予員工需求的最大化滿足。
總之，社會發展進入到新時代，企業的經營和管理一直在進步，人力資源的薪酬管理已經榮升為企業的戰略發展計劃的重要一部分。也是每個企業經營的重點和發展的方向。人力資源薪酬制度實施的優化與否直接關系著企業的長遠發展和生存。所以企業應該在前進的路上不斷的自我反思和反省，在發現問題的以后及時解決。建立和完善有效的薪酬管理制度，優化企業內部資源的配置，促進企業長期發展。
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作者簡介：司江莉，晉煤集團金鼎公司，畢業院校：山西大學
人力資源薪酬管理論文范文第2篇
2、淺談企業人力資源薪酬管理
3、人力資源管理信息化建設的探討
4、現代煤礦企業人力資源管理
5、消防施工企業人力資源柔性化管理方法研究
6、“三集五大”體系下人力資源管理流程優化與再造
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8、國企人力資源管理中的薪酬福利激勵措施分析
9、淺析企業人力資源成本會計的確認與核算
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16、淺談員工忠誠度的組織培養
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19、國企人力資源開發與管理的途徑
20、人力資源外包服務商的角色定位
21、試論企業對人本原理的運用及人力資源的管理
22、企業人力資源薪酬福利管理及價值分析
23、企業人力資源管理信息化建設的重要意義
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26、論加強人力資源管理來提升企業核心競爭力
27、淺談如何搞好企業人力資源管理工作
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29、論人力資源管理中薪酬福利的應用
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31、新環境下企業中人力資源調配管理的問題與對策
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40、分析大數據時代企業人力資源管理變革
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43、加強醫保中心人力資源管理的對策
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47、基于“互聯網+”的企業人力資源柔性化管理分析
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49、企業薪酬福利體系優化策略研究
人力資源薪酬管理論文范文第3篇
在事業單位中進行人力資源管理是一項非常復雜而且繁重的工作, 涉及的工作內容非常多, 管理的相關人員比較多, 管理的難度也比較大。為了更好地完成人力資源管理工作, 相關工作人員就必須結合事業單位當前實際的發展情況, 不斷優化薪酬管理工作, 這樣才能有效地提高人力資源的質量, 為事業單位引進更多高水平的人才, 有利于事業單位的發展。
二、薪酬的本質和構成
薪酬在員工的工作當中占據著重要的地位, 是員工工作的主要目標, 下面將對薪酬的本質以及構成進行具體分析。
(一) 薪酬的本質
薪酬的本質就是單位對員工勞動成果的酬勞, 相當于對員工勞動的等值交換, 是一種公平的勞動交易方式。員工在這種交易方式中扮演著出賣勞動者, 勞動的價格就是薪酬。
(二) 薪酬的構成
薪酬與貨幣緊密地聯系在一起, 主要的表示方式是價格。實際工作中薪酬可以有很多表現形式, 例如工資、獎金、補貼等。單位對薪酬的支付方式有直接支付和間接支付兩種, 直接支付是單位以貨幣的形式將薪酬交給員工, 間接支付是以貨幣以外的形式, 例如對員工的職業保障、辦公環境、食宿的補貼等。從這方面看來, 薪酬包含的內容比較廣泛, 不能簡單地將薪酬理解成貨幣, 對薪酬有一個充分的理解有助于很好地進行薪酬管理工作。
三、事業單位中薪酬管理存在的問題
目前事業單位中薪酬管理存在著一些問題, 這些問題帶來了嚴重的影響。下面將對這些問題進行具體分析。
(一) 薪酬管理理念落后
在計劃經濟時期事業單位普遍采用平均主義, 按資排輩等方法進行薪酬管理, 這些方法嚴重影響了收入分配的公平性, 也不能讓員工充分體現出自身的價值。在現代還有一些事業單位受到計劃經濟時期的影響, 薪酬管理的理念比較落后, 薪酬分配制度不合理, 管理水平比較低。我國的事業單位薪酬管理還是存在很大的問題的, 薪酬控制較單一, 而單一的薪酬體制就會使得現在薪酬再針對個別員工進行調整的時候, 出現很大的困難。而且現在許多企業內部的財務部門對于薪酬的分配依舊存在一定的傳統觀念, 這些傳統觀念對現在的財務來說并不適用, 這就造成了現在對薪酬分配的死板。而薪酬作為保障, 現在公司內部積極性以及員工基本保障制度的主要體現, 它內部的靈活變動, 是決定一個企業內部工作效率的主要保證。并且因為現在薪酬制度的控制單一, 也造成了現在內部人員的成本控制出現了問題, 正在往極端的方向發展呈現了利益追求極端化, 這就使得現在的工作人員不再重視自身的工作質量, 導致現在工作的效率大大降低。
(二) 市場化程度低
事業單位市場化程度低帶來的危害是單位留不住一些優秀的人才, 而一些能力平庸的人也趕不走。人才進入事業單位通常需要進行一些考試, 考試通過后才能進入。所以事業單位的人才一般都具有一定的形式能力, 但是不一定有能力勝任實際的工作。事業單位由于其特殊性與市場經濟出現了脫節的現象, 這就導致了一些工作簡單的崗位薪酬要高出市場價, 而一些工作難度較大, 工作繁重的崗位薪酬低于市場價。這種現象不利于事業單位引進優秀人才, 也不利于淘汰平庸的人, 對事業單位的發展有一定的阻礙作用。
(三) 沒有激勵性
在計劃經濟時期事業單位的收入分配制度比較單一, 薪酬管理的理念也比較落后, 沒有采用一些激勵政策。如果事業單位內部員工的工作熱情得不到激發, 那么事業單位對外的競爭力也就不具備了。目前事業單位薪酬管理中不具備激勵性, 員工的工作熱情不高, 事業單位很難留住人才, 也不能提高競爭力。員工的工作態度和熱情需要一些額外的獎勵來提高, 這就需要事業單位的薪酬管理需要一些激勵性。
四、事業單位人力資源薪酬管理模式的價值增值策略
任何企業發展的基本理念都不需要將客戶作為上帝, 通過客戶的利益出發, 才能使現在的企業薪酬模式管理及各項制度得到更好的發展。所以為了滿足企業的利益, 就必須要實現在企業內部模式制度的客戶化, 并且建立更加多的直銷渠道, 實現在企業價值的提升。
(一) 薪酬管理模式與價值增值之間的關系
現在事業單位內部的薪酬管理與增值稅之間的關系, 主要體現在人員的安排以及管理者的重視上。為了現在的薪酬管理模式, 更加匹配員工的工作環境以及工作價值, 就必須要通過各種管理方式以及管理模式提升現在工作人員的自我價值, 實現對他們現在價值的提升。通過提升他們自我價值, 實現對現在管理模式和制度的匹配, 才能使現在的薪酬制度為他們的制作更加體現程序化和秩序化。但是通過這種方式提高員工的經濟效益, 具有非常大的風險, 但是為了追求利益最大化, 從根本上進行薪酬管理來說, 改變員工的自身價值是進行現代社會利益提升以及薪酬模式改善的主要方式。
(二) 樹立科學的薪酬管理體制
建立薪酬管理的時候, 一定要采用完善的制度, 并且配置良好的工作人員進行其藍圖的設計。在進行設計的時候, 雖然要綜合以往的設計經驗, 通過傳統的方式進行設計, 但是一定要做到吸取西方以及新興模式的優勢, 在進行設計的時候, 一定要確保符合現代信息化時代的發展, 并能在現在的時代潮流下不斷進步。在設立的時候一定要對員工的基本成本做好很好的控制。
五、結束語
事業單位由于其特殊性在薪酬管理工作中存在著一些問題, 這些問題嚴重阻礙了事業單位的發展。針對目前存在的問題人力管理部門一定要對此給予足夠的重視, 盡可能地解決這些問題, 為單位引進更多優秀人才, 提高單位的競爭力。
摘要：在人力資源管理工作中最重要的一項工作就是對薪酬進行管理, 薪酬管理的水平直接影響了員工工作情況。員工通過勞動換取等價的薪酬, 是員工實現自身價值的基本途徑, 所以薪酬管理工作在現代化事業制度中是至關重要的。企業想要得到進一步的發展, 就必須要盡可能的保護每一位員工的利益, 這就要求企業必須要進一步優化人力資源工作特別是薪酬管理部分, 這樣才能更好地推動企業的發展。
關鍵詞：事業單位,人力資源,薪酬管理
參考文獻
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人力資源薪酬管理論文范文第4篇
現階段，在我國科學技術水平日益提升的背景下，國內各個企業為了實現可持續性的發展，開始注重運用科學的人力資源和合理的薪酬福利，以便在企業內部營造出一個和諧的氛圍，通過科學的方法來協調人和事的關系，處理好企業與員工之間的關系，從而使員工可以信賴企業，在實際的工作過程中發揮自身最大的價值，最終實現企業的未來發展。對此，相關企業要注重薪酬福利在企業人力資源管理中的重要性，后續在戰略的實行方面注重對其進行合理應用，以此來提升企業相關工作者的工作積極性，更好地促進企業后續的發展。
一、人力資源管理中薪酬福利的重要性分析
(一)現階段，在企業的實際運行過程中，人力資源管理作為企業后續發展的重要部分，關系著企業的穩定發展與否。在人力資源管理中，相應的管理負責人為了提高人力資源管理工作的水平與質量，在實際的執行過程中開始運用科學的、合理的薪酬福利制度。對于企業內部員工來說，合理的薪酬福利制度可以提高公司員工的工作積極性和主動性，使員工對企業價值認同感增加，可以使其將更大的精力投入到工作中，從而為企業創造更多的價值，進而提高企業的經濟效益，推動企業進一步的發展。
(二)不論什么企業的發展，都需要企業員工的支持，而要企業員工最大化發揮自己的價值，企業就需要站在員工的角度來思考，知悉員工的生活需求與心理需求，在后續的人力資源管理中以合理科學薪酬福利制度來緩解員工在工作過程中的消極情緒。在這時，企業人力資源管理中的薪酬福利制度就突顯出了自己的作用，其可以在經濟上給予員工一定支持，為員工創設良好的工作氛圍，從而激發員工為公司創造更多的價值，在企業內部構建優質的、忠誠的、敬業的團隊，這可以在保證每位員工有一個公平福利待遇的同時，實現企業長遠的發展規劃。
(三)人力資源作為企業管理的重要組成部分，在實際的管理過程中可以正確處理企業與員工、人與人之間的各種矛盾，從而發揮企業員工的潛能，進而實現人盡其才、事得其人、人事相宜的良好工作狀態。在人力資源管理中運用薪酬福利，可以使企業的人才流失率得到明顯的降低，從而減少企業在人才流失方面的損失，進而實現企業發展與員工發展兩者之間的有效統一，為企業后續的發展奠定良好的基礎，維護企業內部的穩定與和諧。
二、薪酬福利在人力資源管理中的應用
（一）保證薪酬福利分配的公平
現階段，要提高企業人力資源管理的水平與質量，相應的企業以及人力資源管理者都需要正確認識到薪酬福利在人力資源管理中的重要性，在實際的管理過程中注重保證薪酬福利分配的公平性。首先，企業要在薪酬福利的保障和激勵兩個方面建立合理的機制，確保機制得到有效發揮，以此來平衡企業內部員工的心理，后續提高員工的工作效率。在實際的執行過程中，人力資源管理者要注重多方面考慮，從員工的實際情況上進行分析，在對員工的貢獻度進行有效評估后根據員工的業績表現來動態調整薪酬福利。與此同時，后續在對薪酬和績效進行管理的過程中，人力資源管理者還需要建立科學、合理的能量化的考核指標，按照權責對等的原則來明確員工的職責，充分發揮企業員工的主觀能動性和創造力，使職工工資收入與業績、實際貢獻掛鉤，以此來激勵員工更加努力工作。
（二）完善薪酬福利管理制度
在薪酬福利的實際應用過程中，相關企業以及人力資源管理者要保證整個工作的實效性，還需要完善薪酬福利管理制度，針對薪酬獨立的考核機制要遵循戰略引領、突出重點以及深化應用的原則。在實際的工作過程中要以公司的實際運行情況來作為基準，后續制定合理的戰略目標，以此為導向進行后續的工作，從而確保各基層單位、各部門人員在發展的過程中可以與公司發展戰略協同一致，圍繞公司的業務來開展相應的評審工作，充分激發員工隊伍活力，在企業內部建立和諧、健康的工作氛圍。此外，要突出薪酬福利的作用，企業還要對績效考核予以關注，通過合理的考核制度與標準來作為獎懲與選拔任用的重要依據，以一套合理科學的考核評價體系來促進員工能力的提升，為公司的可持續發展注入動力。
（三）拓展績優人員激勵方式
在人力資源管理的實際過程中，由于員工的實際工作情況不盡相同，因此薪酬福利制度也需要因人而異。實際上，薪酬福利的應用還涵蓋了績優人員的激勵方式，這主要是針對年度考核優秀的員工，對于這類員工，企業要對其予以關注，因為其不僅可以為企業的發展注入自己的力量，還可以為企業其他員工樹立良好的榜樣。對此，企業以及人力資源管理部門要立足于實際，構建包括薪酬、福利、晉升、榮譽、培訓五大強激勵體系，對優秀員工進行評優評先、職業拓展培訓，以此來進一步提升員工的綜合素質，并進一步實現員工績效工資的合理分配，在企業內部營造出“業績好、收入高”的內部氛圍，在實現企業發展目標的同時，促進企業員工與企業的共同發展。
三、結語
總而言之，在經濟快速發展的時代背景下，人才競爭日益激烈化，企業要實現穩定的發展，就需要在人力資源管理中應用薪酬福利管理制度，以其科學性和合理性來提升員工工作積極性和主動性，進一步促進企業長遠的、可持續的發展。
摘要：隨著現今我國經濟水平的日益提升, 各行業的發展速度都在持續加快, 在企業規模不斷得到擴大的同時, 企業內部人力資源管理的重要性也逐漸突顯出來。在人力資源管理中, 薪酬福利作為其中的重要內容, 可以對員工起到非常明顯的激勵作用, 提高企業員工對公司的信任感與歸屬感, 這有利于企業后續穩定、健康的發展?；诖? 本文在闡述人力資源管理中薪酬福利的重要性基礎上, 總結了薪酬福利在人力資源管理中的應用, 以期可以給相關企業后續的人力資源管理工作提供一定的借鑒。
關鍵詞：人力資源管理,薪酬福利,作用,應用
參考文獻
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人力資源薪酬管理論文范文第5篇
一、薪酬管理在企業人力資源中的作用
(一)滿足企業發展需求,增強企業實力
薪酬管理對于員工來說,有著重要的意義。薪酬是員工工作的動力,維持生存的基本保障,薪酬是員工付出的勞動所獲得的勞動報酬,對員工有著重要意義。對于企業來說,企業發展重要支撐力量是員工,只有員工的辛勤勞作,企業才能持續的生存發展下去。隨著社會的不斷發展,人力資源管理戰略已成為企業發展所必須要重視的問題,為了使企業更好的向前發展,提高企業的競爭力,就必須要建立一個好的薪酬設計體系,為公司的發展提供經營戰略。
(二)激發員工的工作熱情
企業之所以能取得良好的成績,是因為有員工的不懈努力,凝聚力強的企業往往工作的效率和質量是最好的。當今如何調動員工的生產積極性,高效的完成工作任務,為企業帶來巨大的經濟利益已經成為了企業研究的重點。企業需要優秀的員工為企業的發展提供技術、勞動力等的支持,而企業內部的薪酬管理則是吸引優秀人才的關鍵點。好的薪酬管理體系才能留住人才,才能夠更好地調動企業員工的積極性,能激發員工的工作熱情,讓才能更好地發揮出員工的知識和技術水平,為企業的發展創造機會和價值。因此,企業要注重對員工薪酬的管理,讓員工在工作中獲得的回報,盡可能的增強員工的價值感、成就感和歸屬感。
二、人力資源薪酬管理所存在的問題
我國人力資源薪酬管理體系在很大程度促進了公司的發展,但是與發達國家相比,我國的薪酬管理還顯得比較落后。就現階段而言,我國的薪酬管理存在以下幾個問題。
(一)薪酬分配的方式較為單一
目前,我國的勞動報酬管理方式還比較單一,沒有其他種形式的薪酬形式,只有績效工資和年終獎。當前我國的分配方式是以按勞動分配為主體,多種分配方式并存的分配方式。在企業,對于資本因素企業是非常重視的,而勞動力、管理和技術等因素卻常常被忽視。由于企業沒有充分的考察這些因素,在薪酬管理制度上的系統化和精細化管理的不足,很難達到企業發展的理想效果。企業員工不能瓜分企業分紅時,連員工的生產積極性就會下降,難以發揮出個人的最大作用。
(二)薪酬分配的方式與績效管理不一致
目前,我們薪酬分配方式主要存在以下問題是企業制定了一些績效評價方案,并以此來分配員工應所得的勞動報酬。由于績效評價對員工沒有很大的激勵作用,員工的薪酬水平較為平均,員工獲得的勞動報酬與勞動不成比例,無法體現出技術在企業發展中的重要性,從而使人才的優勢難以發揮出來。其次,企業所發放獎金薪酬波動性較大,薪酬的波動說明了員工的工作狀況的好壞,以及反映了職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平,這就使得新型的薪酬機制在企業發展中,很難發揮出新型技術的作用。如果企業的薪資波動幅度較小,員工收入少,那么長期以來就會影響企業的生產經營效益。
(三)薪酬管理模式缺乏科學理論的指導
從薪酬管理體系來看,當前企業管理制度還有待完善,企業在技術方面的認知還有待提高,對員工的薪酬需求不了解。同時,企業沒有樹立完善的科學的管理理念,企業內部的構建投資較少,對于薪酬只是簡單的將薪酬理解為企業員工的工資、獎金等,因而科學性和系統性在薪酬管理的運用上較為缺乏,員工的需要得不到滿足,從而缺乏工作的動力。
三、企業薪酬管理問題的對策和措施
綜上所述,我們發現目前我國薪酬管理所存在的問題。針對這些問題,提出了以下幾點應對措施
(一)樹立新的薪酬管理理念
面對薪酬問題就應該根據企業自身的內部情況,樹立全新的薪酬管理理念,把管理思想和管理手段相結合,不斷的提高企業的競爭能力,這是企業發展的重要基礎。企業的決策者要充分認識到薪酬管理對于企業得發展意義,它不僅僅是給予員工物質方面的報酬,而是包含有企業的獎金、津貼和生活補貼等,根據員工的工作狀況,給予他們應得的報酬和相應的獎金。全面薪酬管理體系應該是將物質和精神相融合,與時代發展狀況相統一,更好地為企業服務。
(二)建立以人為本的薪酬管理機制
員工對于企業具有非常重要的意義,在企業管理方面,應加入人本管理理念,將“以人為本”的管理理念貫徹到企業的發展理念當中,創造新的薪酬管理模式。對于員工的薪酬分配要結合員工的實際工作狀況來制定,工作效率高的員工應給予相應的獎勵,工作能力低的員工應給予其鼓勵,以此來均衡企業的發展,盡可能的企業注入新的活力。企業在薪酬管理方面要注重“以人為本”,充分尊重員工的需求,這樣才能讓員工有歸屬感。
(三)建立工作考核機制
建立工作考核機制,能夠充分調動員工的工作積極性,增強員工的工作責任感。將薪酬與績效緊密結合一起,通過對員工工作的考核,來分配員工的勞動報酬,這樣有利于促進我國收入公平,容易讓員工有歸屬感。薪酬的具有重要作用,它不僅能增強員工對企業的認同感,而已也能更好地推動企業向前發展。
結束語:
薪酬設計是企業內部管理的重要組成部分,它是企業生產和發展的重要支柱,越來越受到企業管理者的關心和重視。本文分析當前我國薪酬管理存在的問題和需要改進的地方,并提出了相關的解決措施,希望對企業有所幫助。
摘要：薪酬管理是員工特別關心的東西,它是人力資源管理工作的重要組成部分,對企業的發展有著巨大的推動作用。因此,企業要注重公司薪酬管理體系的建設,實施新的經營戰略,樹立良好的企業品牌,讓企業在眾多企業中脫穎而出。本文結合新時代企業的發展狀況,對新時期企業人力資源薪酬管理體系進行探討,并提出相應的對策及措施。
關鍵詞：人力資源薪酬管理,問題缺陷,相關對策
參考文獻
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人力資源薪酬管理論文范文第6篇
一、事業單位人力資源薪酬管理面臨的困境
（一）事業單位薪酬的報酬方式不全面
當前我國很多事業單位的薪酬結構存在著一定的不合理，尤其是我國國有企業，往往無法在日常的工作中依照勞動量來進行分配。與此同時，事業單位往往沒有對員工的綜合能力以及員工素養引起足夠的重視，這往往會使得事業單位的日常工作無法有效的開展，長此以往，往往會對事業單位的發展造成一定的困難。由于事業單位中存在著編制這一制度，員工的薪資往往會結合國家所發布的標準進行分配，這在一定程度上使得員工的薪酬分配存在著一定的不合理，沒有過多的結合員工的實際工作情況。絕大多數事業單位都會結合編制制度來對員工的薪酬進行分配，如果無法對編制制度進行相應的改變，長此以往，將會對事業單位的發展造成困難。
（二）事業單位薪酬制度不夠完善
當前我國很多事業單位存在著人力資源薪酬管理制度有著一定的進步空間的現象，薪酬分配和薪酬管理需要進一步完善。與此同時，事業單位內部的獎懲制度沒有落到實處，單位應當對積極工作的員工進行肯定，確保能夠最大程度上調動員工的積極性，關注事業單位的日?？己酥笜?，將單位的指標分解到自身身上。很多薪酬制度中往往會注重薪酬的數量，而忽視了對薪酬與勞動量的分析，這使得很多事業單位出現薪酬與工作量嚴重不匹配的現象。這將會使得員工的懈怠情緒會慢慢地出現。
（三）事業單位不能及時調整薪酬機制
在我國國有企業和事業單位中，薪酬制度都是嚴格依照所規定的制度嚴格執行，對于單位內部的員工薪酬沒有明顯的調整。員工在日常工作中所出現的加班和福利補貼等等沒有及時的進行調整，這將會使得員工慢慢出現單位對員工沒有充分的重視，不注重員工的實際需求。存在著很多事業單位的制度是結合政府的要求進行制定的，這將會使得事業單位不會充分考慮員工的需求，所制定出來的薪酬制度往往沒有結合人性化的需求。
（四）缺乏現代人力資源管理人才
有別于傳統的事業單位，新型的事業單位的人力資源管理制度出現了較大的變化。由于我國很多從事人力資源管理工作的人員并非學習該專業，對于現代人力資源管理的認識存在著一定的偏差，在日常的管理工作中，往往會結合傳統的人力資源管理的理念，缺少現代化人力資源管理的融入。這種從事人力資源管理工作的人員的專業知識相對較弱，在日常的工作中往往是解決實際的工作，重心放在人力資源的各項事務中，往往會忽略對事業單位的企業文化的建立和工作勞動量合理的評估。如果事業單位人力資源管理工作的人員職業素養不能快速提高，將無法滿足事業單位的長遠發展。
二、事業單位人力資源薪酬管理的對策
（一）制定規范有效的績效考核方案
隨著當前國內經濟的不斷快速發展，為了促進事業單位順應市場的發展而快速發展，需要結合事業單位的實際情況，有針對性地制定績效考核方案。假定事業單位在日常的工作中沒有進行績效考核方案，將會使得事業單位的人力資源質量不斷的下滑。這是由于事業單位內部沒有完善的績效考核制度，無法確保日常工作的質量，往往不能對員工日常的行為進行合理的判定，這將會導致員工產生懈怠的情緒。由于事業單位內部員工之間的工作效率有著一定的差別，這將會使得員工的薪酬出現一定的偏差。制定完善的薪酬績效考核方案是確保事業單位中的各個員工薪酬公平的保障，也是促使員工積極開展單位工作的重要措施。事業單位在進行績效考核的時候，需要結合事業單位的實際情況和員工的實際情況，充分了解員工的工作環境和生活環境，不斷地對績效考核方案進行改進，注重各項指標參數的變化。
（二）薪酬管理目標為事業單位發展目標
事業單位在對本單位進行薪酬考核的時候，需要將事業單位的發展目標作為首要考慮，確保薪酬管理目標能夠促進事業單位的日常工作順利開展。假定出現事業單位中的薪酬管理目標與事業單位發展目標相同的情況，將會導致事業單位浪費較多的資源，甚至會阻礙事業單位的快速發展。當前我國很多事業單位中都有著薪酬管理目標不明朗的現象，這在一定程度上將會使得事業單位的發展出現停滯。事業單位需要確保以薪酬管理目標為事業單位發展目標，事業單位的管理人員需要將薪酬管理制度嚴格落實到工作中，確保企業內部的各個人員能夠掌握薪酬管理的各項內容，不斷的日常的工作中積極參加培訓，完善薪酬管理目標，促使事業單位的快速發展。
（三）體現薪酬管理的激勵原則
當前很多事業單位中往往會出現人均年齡越來越大，慢慢出現較多年齡較大的工作人員，各個事業單位在不斷提高事業單位的綜合能力的時候，需要以薪酬來對員工進行激勵，在日常的工作中加強對員工的培訓，促使員工積極的對自身的職業進行合理的規劃。事業單位的人力資源管理工作人員在對員工進行培訓的時候，需要結合崗位的實際需求，有針對性地制定獎懲制度，鼓勵員工在節假日參加學歷提升考試，從而提高員工的文化素養，使得員工能夠在日常的工作中不斷地進步，從而能夠更好地為國家服務。事業單位需要不斷地加大對員工的培養投入，確保員工能夠得到快速地成長。
（四）合理高效地進行事業單位績效考核
事業單位的薪酬考核與事業單位的績效有著直接的聯系，事業單位的績效考核與薪酬考核是相互促進的。事業單位如果能夠將績效考核與薪酬考核進行有效的結合，將會使得事業單位的潛力最大的發揮。事業單位可以采用獎勵和優秀員工評定等方式來促使員工進行積極的工作。與此同時，事業單位還需要將日常的工作與考核評定進行有效的結合，最大程度上發揮績效考核的作用，推動事業單位快速的發展。企業應當積極的考慮員工的實際情況，最大程度上對企業進行關懷，確?？冃Э己四軌虬l揮其應有的效用，促進事業單位員工能夠在日常的工作中積極主動的投入工作，從而使得事業單位長遠發展。
（五）加大對人力資源的開發和培訓
事業單位在不斷的完善人力資源管理的時候，應當最大程度上加強對事業單位的人力資源培訓，在日常的工作過程中，不斷的加大對員工學習的力度，使得員工在崗位上能夠經常學習相應的技能。員工在入職的時候，應當加強對員工的培訓，確保員工能夠充分掌握崗位的崗位需求、職責職能以及應當具備的專業知識。事業單位還需要不斷加強對老員工的培訓，確保老員工能夠掌握提高工作效率的技能。事業單位還需要注重培訓的結果，培訓結束以后，可能員工無法達到預期的目標，事業單位需要了解員工的掌握程度。事業單位對員工加強培訓的主要目的是將全新的技能、全新的觀念傳遞給到員工，為了最大程度上確保員工掌握相關知識，事業單位需要加強對培訓結果的考核，確保最大程度上了解員工的掌握程度，從而進行有針對性的培訓。
三、結語
我國當前很多事業單位都在積極地進行內部改革，這主要是事業單位內部進行改革能夠快速的推動事業單位的運轉效率，從而使得事業單位更好地服務于市場。事業單位內部改革的重點在于對薪酬的分配，傳統的薪酬體系已經不再適用于當前的社會發展，從而需要從多個方面來對薪酬體系進行改革，才能夠確保改革以后的薪酬體系促進事業單位的快速發展。
摘要：當前屬于知識服務時代, 社會經濟的快速發展促使了企業和事業單位對人力資源的需求在不斷地增加, 單位內部的人力資源競爭力一定程度上也是反映出了企業的競爭力。由于事業單位是國家進行直接領導, 由國家直接進行經費撥款, 不以營利為目的, 事業單位內的人力資源將會直接影響到事業單位的發展, 事業單位需要建立起一支具備競爭力的人力資源隊伍。通過對當前事業單位人力資源管理所存在的問題進行簡要的闡述, 并提出對應的對策。
關鍵詞：事業單位,人力資源管理,對策
參考文獻
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