勞務派遣勞動合同法論文范文第1篇
勞務派遣, 是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后, 將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下, 勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系, 但不用工, 即不直接指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動, 但是與勞動者之間不建立勞動關系。其特征是用人但不養人, 人為派遣單位所有, 才為用工單位所用。
2 勞務派遣的優勢
(1) 勞務派遣對社會而言, 倡導人力資源配置市場化, 打破人才地區分布不平衡, 實現人才資源共享, 可以有效地整合社會人才資源、優化人才結構、提高人才利用率。
(2) 勞務派遣對用工單位來說, 可增強企業競爭力。由于減少了在招聘、用工手續、薪酬發放、檔案管理、勞資糾紛等方面的人力和費用支出, 大大減輕了用工單位的人事管理負擔, 可以專注自己的核心業務, 降低運營成本;可增強企業應變能力。用工單位通過勞務派遣單位使用勞動者, 可以減少企業的固定員工人數, 也可以根據生產經營需要, 要求派遣機構增減派員, 有利于用工單位用人的靈活性, 增強企業面對經營風險時的應變能力;可減少用工單位勞動糾紛。因為與勞動者發生勞動關系的實際上是勞務派遣單位, 用工單位與被派遣勞動者只是一種有償使用關系, 這樣用工單位就避免了直接與被派遣勞動者在勞動關系上發生糾紛。
(3) 勞務派遣對被派遣勞動者也有益處。勞務派遣單位擁有廣泛的就業信息渠道, 能為求職者提供更多的就業選擇, 降低就業成本;初出校門的大學生可以通過勞務派遣積累工作經驗, 為將來找到理想工作提供良好和堅實的基礎, 在不同職位流動和比較中也有利于找到合適的生涯職業;勞動者與勞務派遣單位簽定勞動合同, 成為派遣單位的人, 工資及社會保險金由派遣單位發放和繳納, 可以增加職業安全感, 保障勞動權益。如果在用工單位工作期間合法權益受到了侵犯或遭受不公正待遇時, 勞務派遣單位可根據有關法律法規來維護勞動者的合法權益。
(4) 對于人員富余的用人單位也可以通過勞務派遣協議派遣自己的員工到用工單位, 既可以解決單位人多崗位少人浮于事的矛盾, 提高人員利用率, 又可以增加企業和員工的收入。
3 勞動合同法的施行對勞務派遣的影響
長期以來, 我國勞務派遣的發展存在著無序競爭和缺乏規范的現狀, 侵犯勞動者權益的現象時有發生。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同, 借此不給勞動者辦理社會保險;有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資;更有甚者, 某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門, 搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法對勞務派遣作了專門規定, 結束了我國勞務派遣無法可依的歷史, 有效的保護了被派遣勞動者的合法權益。其影響主要表現在以下方面:
3.1 勞務市場準入門檻提高
公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元, 法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的, 從其規定。勞動合同法第五十七條規定勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。勞動合同法施行后, 一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場, 勞務市場秩序將逐步得以規范。
3.2 市場主體地位明確
勞務派遣的三方主體分別是用人單位、被派遣勞動者、用工單位, 三方主體通過分別簽訂兩份合同 (勞動合同、勞務派遣協議) 來實現勞務派遣。首先, 勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同, 使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工;然后, 勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議, 明確雙方的權利義務和違約責任, 依約將其員工派往用工單位從事勞務。
3.3 規定了勞務派遣單位、用工單位的義務及被派遣勞動者的權利
勞動合同法第五十八條至第六十二條分別規定了勞務派遣單位和用工單位的義務。明確了被派遣勞動者的權利包括依法簽訂和解除勞動合同的權利;按月領取勞動報酬的權利;知情權;同工同酬的權利;參加或組織工會的權利等。其中, 規定勞務派遣單位與被派遣勞動者至少簽定二年以上合同;勞動者無工作期間每月支付最低工資;勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的, 被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件, 按照用工單位所在地的標準執行;用工單位應向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金, 提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的, 實行正常的工資調整機制, 這些條款無疑將有效地解決長期以來勞務派遣中侵害勞動者合法權益的突出問題。
3.4 限制了勞務派遣的崗位
“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這樣規定的目的是限制勞務派遣范圍的隨意擴大, 使勞務派遣不能成為用工的主渠道, 只能成為勞動力市場的一種補充, 限制企業在長期性、穩定性的工作崗位上使用勞務派遣工。
3.5 規定了用工單位和勞務派遣單位對勞動者權益保護方面的連帶責任
一旦勞動者權益受到損害, 派遣單位是法定的用人主體, 但是用工單位也要承擔連帶責任。另外, 雙方都不得向被派遣勞動者收取費用, 這解決了目前派遣組織兩頭收費的做法。
3.6 解決“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題
“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”這兩項規定解決了長期以來廣受詬病的“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題。
3.7 建立了勞務派遣監管和賠償制度
勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約。
4 勞務派遣實踐中仍舊存在的問題
4.1 被派遣勞動者難以產生企業歸屬感
由于被派遣勞動者與用工單位只是有償使用關系, 用工單位往往不會把這部分員工看成是本企業的員工, 被派遣勞動者很難享受到各種非法定的福利待遇。一些對個人長久發展有利的培訓, 用工單位更是不會輕易向他們提供。用工單位的經濟效益也與被派遣勞動者的薪酬不掛鉤。這些都影響被派遣勞動者的組織歸屬感。
4.2 被派遣勞動者的職業生涯發展受限
被派遣勞動者由于不是用工單位的正式職工, 即使工作能力強、表現好也難有晉升機會, 另外, 由于工作流動性大, 也很難有穩定的職業發展通道。
4.3 被派遣勞動者的安全健康得不到保障
由于派遣就業, 勞動者不直接為雇主提供勞動, 而是為雇主的客戶提供服務。由于勞務派遣員工的流動性較大, 一些有毒、有害、有輻射的工種產生的職業病在短期內 (如半年、一年) 不易被發現, 給派遣員工的身體健康留下了安全隱患。
勞動合同法的施行, 將引導勞務派遣行業走上健康有序的發展道路。相信隨著國家法律的不斷完善, 勞動者的各項合法權益將進一步得到更全面地保護, 勞務派遣這一新型用工模式作為勞動力市場的一種有效補充也將更加成熟完善。
摘要：勞務派遣亦稱人才租賃, 是人力資源外包的一種, 作為一種新型的用工用人模式, 在我國的企事業機構中越來越受到青睞。但在以往的勞務派遣實踐中, 存在一些侵害勞動者權益的現象。2008年1月1日勞動合同法的施行, 結束了我國勞務派遣無法可依的歷史, 對于強化對勞動者的保護、建立和諧的勞動關系具有重要意義。
勞務派遣勞動合同法論文范文第2篇
一、關于勞務派遣崗位和期限
《勞動合同法》限定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規定臨時性工作崗位存續時間不得超過六個月, 這容易造成勞務派遣短期化, 使得被派遣勞動者根據《勞動合同法》享有的一些權利得不到真正保障。根據《勞動合同法》規定, 派遣單位須為被派遣勞動者繳納社會保險, 同時用工單位連續用工的, 實行正常的工資調整機制。勞務派遣的短期化使得勞動者不僅難以享有正常的工資調整機制, 社會保險繳納也會因為標準不同而更改不定。目前不少國家對勞務派遣期限作了專門規定, 《日本勞動派遣法》限定勞務派遣期為1年, 最長不得超過2年;韓國法律規定的勞務派遣期為1年。筆者認為, 參照國際通行做法, 將勞務派遣期限規定為1年較為適宜。在嚴格規定勞務派遣崗位的同時, 適當放寬勞務派遣期限, 既能有效遏制勞務派遣被濫用的現象, 又避免勞務派遣短期化給勞動者權益帶來的波動, 使得勞動者根據法律享有的權利得到真正保障。
二、關于“逆向派遣”
目前我國勞動力存在“逆向派遣”現象。“逆向派遣”是指勞動者已經有了工作, 用人單位卻偏偏不與其簽訂勞動合同, 而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同, 勞動者以派遣員工的名義從事勞動。這事實上就是假派遣, 用人單位通過勞務派遣合同將責任轉嫁給派遣單位, 自己則變為與勞動者沒有勞動關系的第三方。“逆向派遣”導致的結果就是派遣單位與用工單位互相推諉責任, 勞動者的正當權益得不到保護。用人單位借以逃避其本應對勞動者承擔的義務和責任, 例如無需與勞動者簽訂無固定期限勞動合同, 終止勞務派遣時無需向勞動者支付經濟補償金等。
“逆向派遣”與轉派、關聯企業派遣導致的結果是一樣的, 立法已經認識到轉派和關聯企業派遣存在的問題, 但卻遺漏了“逆向派遣”, 這不得不說是立法上的一個疏忽。
三、關于派遣單位與用工單位的雇主責任
雇傭關系是雇主責任產生的依據, 雇傭合同是雇傭關系的表現形式, 在沒有雇傭合同的情形下, 如果有雇傭事實上的存在, 則構成事實雇傭關系。在勞務派遣中, 被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事雇傭活動, 其與用工單位之間有雇傭事實的存在, 據此有人認為被派遣勞動者與用工單位之間形成了事實雇傭關系, 理應由用工單位承擔全部雇主責任。筆者認為, 這種觀點只看到了被派遣勞動者與用工單位之間的雇傭事實, 卻忽視了被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的存在。采用事實雇傭關系的標準旨在解決那些沒有雇傭合同的情況下雇主責任的適用問題, 但在勞務派遣的情況下, 被派遣勞動者不僅與用工單位存在雇傭事實, 同時與派遣單位也存在勞動雇傭合同, 派遣單位與用工單位同是被派遣勞動者的雇主。派遣單位和用工單位都只是承擔雇主的部分義務, 將雇主責任完全歸于派遣單位或用工單位任一方, 對于另一方來說是不公平的。在勞務派遣中雇傭與使用發生了分離, 只有把派遣單位的雇傭與用工單位的使用合在一起, 才能構成完整的雇傭關系。因此, 由作為共同雇主的派遣單位和用工單位承擔連帶責任, 才能與傳統的雇主責任相當。但是在派遣單位與用工單位內部責任應如何劃分是一個亟待解決的問題。
雇主因為雇員的勞動獲取經濟利益和其他物質利益, 對雇員在從事雇傭活動過程中致人損害的侵權行為自應承擔責任。在勞務派遣情形下, 用工單位通過使用被派遣勞動者, 擴大自己的經營從而獲利, 當然應由用工單位承擔無過錯的雇主責任。派遣單位將勞動者派至用工單位后, 就不再對勞動者的具體活動進行指揮和監督, 勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。能夠對被派遣勞動者的活動實際進行控制的, 只能是用工單位。因此, 由用工單位承擔無過錯責任, 既符合勞務派遣的實際情況, 也能預先防范風險。
勞務派遣勞動合同法論文范文第3篇
務
承
包
合
同
發包方全稱:
(以下簡稱甲方) 承包方全稱:
(以下簡稱乙方)
為明確甲乙雙方的權力和義務,根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國建筑法》及其它有關法律、法規的規定,遵守平等自愿、互惠、互利、公平誠信的原則,甲方將吉首市經濟開發區公租房二期及配套設施項目工程的土建以及勞務清包形式發包給乙方施工,經甲乙雙方友好協商特訂立以下協議,并共同準守。 第一條、工程概況: 工程名稱: 吉首經開區產業園公共租賃房及配套設施建設項目二標段 工程地點: 吉首市乾州東區市經濟開發產業園區內
工程內容: 框架、磚混結構,地下室兩層,建筑面積15800㎡,地上四棟,各六層建筑面積17300㎡,最終以實際面積結算為準。
第二條、承包形式
采用甲方負責項目管理,提供工程主要材料;乙方組織相應管理人員,提供承建勞務隊伍包工、包臨時水電安裝、包架料、包模板材料、包輔材、包所有需要的機械設備、工程用具、餐具、包質量、包工期、包臨邊邊安全防護、包臨時設施搭拆、包材料運輸裝卸、包安全文明施工的大清包方式。
第三條、工程承包范圍
1、本工程從樁基承臺底至屋面構架的所有模板工程、鋼筋工程、明溝散水、混凝土工程、墻體工程(地下室設備裝拆),內外腳手架工程、內外裝飾工程、圖紙設計范圍內的外墻貼磚,自身施工需要的預埋件制作,預埋、預留工程。
2、基礎開挖、回填所需的挖機由甲方負責,乙方負責配合機械修整土方,砌、粉基坑承臺,基槽的土方機械開挖有不到位的地方由乙方負責。
3、施工范圍周邊場地的硬化、給排水設施和水泵都乙方負責。
4、土方開挖、大型回填、消防、水電、通信、弱電設施安裝、燃氣、門窗、柔性防水、不銹鋼欄桿扶手、保溫、資料及實驗費,輕質隔墻、大理石、花崗石、玻璃幕墻、綠化、亮化等工程不在乙方承包范圍之內。
5、所有二級以下的配電箱及電線、電纜燈具由乙方負責,周邊道路、場地、地下室排水及本工程土建部分的所有硬化,臨建的勞務設施(主材由甲方提供),乙方不應另外計費。
6、民工食堂、廁所、澡堂、活動板房的平整及硬化等全部由乙方負責,生活區及項目周邊的衛生由乙方負責打掃。
7、臨時用水用電部分:每單元、每層留設接水口(甲方負責),每單元兩層一個三級配電箱(由甲方負責安裝),塔吊上固定大燈及其他的移動照明燈具等由乙方負責,但整個工程所有用水用電費用由甲方負責。
8、木工:模板制作、安裝、拆除、預留、預埋、扣件、螺桿、螺帽、塑料套、材料卸車、碼堆、清渣、刷脫模機、鐵釘、鐵絲、步步緊、跑模脹模的錘鑿、電動工具(如圖紙變更造成的返工,由甲方負責),扳手、電纜、清掃衛生、膠帶等以及文明施工。
9、鋼筋工:原材料取樣、下車、鋼筋下料、制作、綁扎、水平焊、電渣壓力焊,止水帶的焊接,墻體拉結筋安裝(植筋下料、鉆孔、吹灰洗孔、植筋化學膠),指揮材料卸車搬運、場內轉運、擺料劃線、綁扎放置保護層墊塊、澆搗混凝土時的鋼筋維護、預埋件;扎絲、焊條、電渣、手動工具、電動機械;切斷機、彎曲機、調試下料機等一切機械電纜、所有機械設備帶證操作。
10、泥工:混凝土澆筑、承臺砌筑粉刷、砂漿調配、材料運輸,現場垃圾清掃等工作,步料機與輸送泵管拆裝、清洗,做砼試件,找平搓光、砼表面保護措施,包括夏季、雨季、冬季覆蓋保護膜、養護、防凍、清洗余漿砼渣。工具、電動工具,振動器、振動棒、斗車、施工人員的安全帽及雨衣、手套等用品。內外裝飾:內外墻粉刷、地面找平壓光、樓梯間踏步粉刷、室內公共區域、外墻面的貼磚或墻漆。明溝散水、臺階在乙方承包范圍之內等,乙方必須按照設計要求和圖紙變更及施工規范進行施工,在確保安全、質量的前提下,不能超用和浪費材料,如有浪費者按材料用量及進價的三倍進行處罰。
11、機械設備、塔吊、施工電梯、輸送泵、攪拌機等大型設備都需要帶證專業人員操作,所有輔材(如鋼管、扣件、安全網必須達到規范要求,按規范刷油漆,腳手架嚴格按規范進行施工,確保工人安全)。 第四條、施工工期
1、本工程工期(不包括樁基礎工程)從開工日期
年 月 日至
年 _ 月 日止,合同工期
天,含節假日,具體開工日期以甲方的開工通知
單為準。
2、工期延誤,因重大設計變更或不可抗力的自然災害以及省、市、縣政府通知的停工,甲方不承擔因此造成的巖延期竣工和延期交付使用的違約責任,但工期相應順延。
3、因乙方原因造成的工期延誤,每推遲一天,乙方需按1000元/天向甲方繳納延期違約金,工期每提前一天,甲方獎勵乙方1000元/,按日歷累計天數計算,如工地停水、停電超過三天的甲方應補乙方所有人員每人每天200元/天的損失及生活費用。如發生重大停工事件,甲乙雙方另行協商。 第五條、質量等級
1、本工程為合格工程。
2、乙方的施工質量以現行的國家施工規范和建筑安裝工程質量檢查標準和設計圖紙評定,施工說明和設計變更等技術文件為依據,乙方所施工的分部、分項工程質量確保一次性驗收評定合格。
3、乙方在施工中應根據甲方的要求進行自檢、互檢、隨時接受甲方管理人員、監理單位、設計院、業主單位和質安監管部門的隨時檢查、檢驗,并為檢查、檢驗提供便利條件。
4、如工程質量不能達到合格驗收標準時,乙方無條件返工,必須達到合格要求,返工費用由乙方自行承擔并承擔甲方的材料費用,甲方提出整改還未及時進行整改到位,甲方有權另請其他施工隊伍進行整改,所產生的的費用在乙方工程款中扣除。 第六條、工程承包價格
1、本合同的承包價格按建筑面積平方米計算,每平方米428元結算(不含稅費)。
2、建筑面積計算標準以實際結算為準。
3、施工前設計變更增加的工程量不另外計費,施工當中或施工后變更按實際發生工作量并及時補給乙方。工程竣工后,甲乙雙方按照合同約定結算工程款。
第七條、付款周期
1、正負零層混凝土澆筑完成后,甲方應按照合同約定及時付給乙方完成的建筑面積乘以合同總價的60%的工程進度款。
2、二次付款待乙方完成到三層屋頂砼澆筑完成時,甲方按實際完成建筑面
積乘以合同總價的60%工程進度款支付給乙方。
3、裝飾裝修款支付、外墻抹灰完成后,甲方按工程總建筑面積乘以合同價的70%支付乙方工程款。
4、外腳手架拆除完成后甲方支付給乙方按建筑面積乘以合同總價的80%支付給乙方工程款,待明溝散水完成以后甲方按照工程總建筑面積乘以合同總價的90%付款給乙方。
5、工程竣工驗收后一個月內完成工程決算并由甲方支付工程總建筑面積成合同價的98% 支付給乙方,留質量保修金2% ,一年內由甲方把實際發生的維修費用扣除之后,將剩下保修金退一次性退還給乙方。(如需維修,甲方以電話或書面形式通知乙方,在三天之內,乙方若沒派人維修,甲方可另找隊伍維修,所發生的的費用在乙方保修金中雙倍扣除)。 第八條、安全及文明施工
安全文明施工目標:杜絕安全質量事故發生,做到零工傷。為確保目標,甲乙雙方在施工中需做以下工作:
1、甲方應向乙方提供工程所需的安全技術資料,對乙方施工人員進行安全教育檢查、監督和指導,協助乙方做好安全、質量事故工作的調查、處理和事故隱患的整改,并向乙方傳達國家、省、州市和甲方有關部門下發的安全生產方針、政策、法規和其他文件。
2、按照業主及當地要求和公司企業文化的規定、規劃,整個工程文明施工、編制安全生產和文明施工方面的管理制度和方案,并下發乙方。
3、甲方安全生產管理人員有對施工作業人員違章作業行使停工整改,經濟處罰等權利。
4、乙方必須嚴格執行國家有關安全生產的方針、政策、法規,必須嚴格遵守甲方制定的有關安全文明施工的規定,在施工期間必須接受甲方的監督和指導,并定期向甲方安監部門匯報安全工作情況,乙方必須建立健全的安全生產責任制,配備專職安全員,并報甲方備案。
5、乙方特種作業人員(如電焊工、電工、塔吊司機、外架工、機械操作工、、機修工等)要持有效證件上崗,并做到認證相符。凡患有高血壓、心臟病、癲癇病以及不適合高空作業者,乙方必須立即予以辭退,否則甲方按照1000元/人對乙方進行罰款。
6、乙方在施工中,如有不聽甲方指揮,故意為難甲方,在工地打架斗毆、鬧事所造成的經濟損失及法律責任等均由乙方承擔,并每次罰款5000元/次。
7、甲方指定的安全、文明施工及生活區管理等相關制度及處罰條例與本合同具有相同法律效力,乙方必須遵守。
8、本工程項目施工人員的勞動保障及意外工傷安全保障費用由甲方購買保費,保單的免保部分由甲乙雙方共同承擔,甲方承擔70%,乙方負責承擔30%。
第九條、工程材料、設施供應
1、甲方提供主材,如(鋼筋、水泥、磚砌體、砂、石、混凝土)以及挖機、混凝土澆筑天送泵機械設備、主體材料、裝飾裝修材料等,所有安裝在建筑上的一切材料都由甲方負責,及時供應以免影響乙方施工。
2、乙方有責任按設計圖紙和工程實際進度提前向甲方提供所需材料計劃,其中混凝土的計劃提前24小時報給甲方。
3、乙方負責提供的材料、需要送檢的由乙方采集,甲方、監理方共同見證取樣,乙方應制定嚴格的材料領料和用料制度,嚴格控制材料的使用,杜絕浪費。
4、剪力墻的止水鋼板、止水螺桿由甲方提供,乙方負責止水帶焊接的人工工資及輔材等費用。在施工中若甲方、監理方發現乙方人員有浪費、占用、專用的按材料實際價值翻倍進行處罰,有偷盜行為的按材料實價的十倍進行處罰,若偷盜情節嚴重的,直接移送當地執法機關處理。 第十條、雙方權利和義務 甲方:
1、開工前以書面形式向乙方提供本工程定位標高、水準和坐標控制點,并派專業測量人員對本工程標高、軸線全程控制并承擔責任。
2、在開工前提供四套施工圖紙給乙方,超過四份的由乙方自行負責,甲方在開工前組織設計單位、業主、質監部門進行施工現場范圍內的技術交底和圖紙會審,并做好各方簽署的技術交底和圖紙會審工作,做好各方簽署的技術交底會議紀要,分發到有關單位,修改部分首先以甲方的補充說明,其次以修改圖紙為依據。
3、甲方進行施工組織設計、組織施工技術方案和施工進度計劃,提出意見并督促實施,檢查工程進度和工程質量驗收分部分項的工程。檢查工程使用的材料、構件、設備的規格質量,負責本項目的所有試驗費用及檢查費用。
4、如是甲方原因(缺少材料和進度款不能按合同約定支付等情況)造成的乙方無法施工或停工,為此產生的一切費用和其他后果都由甲方負責。 乙方:
1、乙方委派專業施工技術員和專業安全員為本項目的安全、質量、進度、文明施工等負責,乙方施工負責人代表乙方行使合同約定的權力,履行本合同的義務職責。每月25號向甲方提供月進度款撥付報表和下月的工程進度計劃表。
2、嚴格按照施工圖、設計說明及國家規定的技術操作規程、規范進行施工,確保工程按照合同規定時間如期完成,乙方必須根據甲方要求和相關規定,盡力配合第三方做好其他附屬工程的施工。如第三方需要相關材料、機械設備,乙方可按實際收取適當的費用。為了使工程能順利進行,乙方不得故意制造條件和局面來影響施工進度和質量,如因第三方影響乙方正常施工進度,則造成的損失由甲方在第三方工程款中扣除并賠付給乙方。
3、乙方無條件配合甲方資料員現場的資料收集、整理,并負責配合原材料取樣?，F場民工食堂、宿舍、浴室、衛生間由甲方提供場地,生活用具由乙方自行負責。
第十一條、其他約定
1、本合同系雙方平等、自愿的基礎上簽訂。
2、技術交底、檢驗費用及所有稅費由甲方承擔,乙方勞務合同的里的總造價不承擔稅費。
3、施工合同外所簽證用工按200元/天工日進行計算由甲方補給乙方,乙方必須配合甲方總工程師的工作,所有勞務班組的勞務合同必須通過甲方工程師簽字認可。
4、甲方規定的施工現場文明公約和規章制度,乙方須嚴格貫徹落實并加以遵守和維護,發現乙方有不按規定違反文明公約的現象,甲方有權按規定給與處罰。
5、乙方合同簽訂當日向甲方繳納合同履約保證金 叁拾萬元整,主體封頂后合同履約保證金一次性退還給乙方,本合同未交履約金的視為無效。 第十二條、
1、本合同未盡事宜,雙方共同協商解決。
2、本合同一式三份,承建公司、甲、乙方各執壹份,都具有同等法律效力,自甲乙雙方簽字之日起生效,至本工程完工及所有勞務工程款付清后合同終止。
甲方(簽章):
乙方(簽章):
日期:
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勞 務 承
勞務派遣勞動合同法論文范文第4篇
【關鍵詞】勞動合同、勞務合同 【正文】
一、勞動合同及其特征
勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序?，F在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。
那么，什么是勞動合同呢?目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度;而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇。
可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：
1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。
二、勞務合同及其法律特征
實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。
廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務(活勞動服務)側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送(輸)、旅游、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同;該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。
狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整;對于雇傭合同中的另一種特例——勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人(受雇者或勞動者)得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現”。“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整。
綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：
1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
三、勞動合同與勞務合同的關系
1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。 2主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
5、雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
6、合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。
7、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。
8、受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
9、合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
10、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
五、結 語
通過對勞務合同、勞動合同本質特征的分析，基本上對二者有了較為全面的認識，尤其是通過對勞務合同與勞動合同的比較，更加清楚地區分了勞務合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。
參考著作：
1、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版。
2、 《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，。
3、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版。
4、 李景森，賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2002年1月版。
5、 湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版。
6、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版。
7、 湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版。
8、 《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版。
9、 張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版。
10、 史尚寬：《債法各論》，中國政法大學出版社，2000年版。
11、 《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版。
勞務派遣勞動合同法論文范文第5篇
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發布日期： 2007年3月28日
勞動合同、雇傭合同、勞務合同、承攬合同是具有很大相似性的四種不同合同，其中只有勞動合同和承攬合同在《勞動法》和《合同法》中有相應的規定，而且規定也相對簡單。雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律的明確規定，即便是有，也是在相關司法文件中寥寥數語，以致于在司法實踐中只能根據有關民法理論進行判案，往往對這四類合同的認定產生混亂。本文將對這四類合同進行辨析，以期對這四種合同有一個清晰的理解。
一、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。勞務合同有廣義與狹義之分，廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。廣義的勞務合同是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議。廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入此類合同。按照一方提供給另一方勞務側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同，具體有：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運輸、旅游、演出、雇傭合同以及勞動合同。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同，該類勞務合同遵循傳統的民法原理，受民法的調整，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同，這時勞務合同就是雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。
定作人承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，給付報酬的合同(《合同法》第二百五十一條)。應完成工作并交付成果的一方為承攬人，接受承攬人的工作成果并給付報酬的一方為定作人。鑒于承攬是獨立的合同行為，承攬人是獨立的契約人，各國法律一般規定，承攬人的侵權行為均由其自行負責，定作人對此不承擔責任。
二、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的聯系及法律特征
從以上的概念中可以看出，廣義的勞動合同包含雇傭合同和承攬合同，雇傭合同的標的是側重于勞務行為本身的勞務合同，而承攬合同是側重于勞動成果的勞務合同。狹義的勞務合同就是指雇傭合同，我國目前的法律規定中也就是采用了這個狹義的定義，在最高人民法院關于印發《民事案件案由規定(試行)》的通知(法發〔2000〕26號)中第139個案由規定為勞務(雇傭)合同糾紛，可見在這個規定中勞務和雇傭是指同一個概念。在傳統民法理論中是沒有勞動合同這個概念的，勞動合同是隨著社會發展而產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，自從資本主義生產方式出現以后，作為集體的資本主義企業日益發展，作為個體的勞動者的弱勢地位日益明顯，為了保護個體的勞動者，使經濟力量薄弱的合同一方勞動者得到較多的保護，使合同的平等性得到真正的實現，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動合同法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動合同法，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序?，F在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來，勞動合同逐漸從民事的雇傭合同中分離開來，作為一個獨立的法的部門確定了下來。發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整。
正是由于這四種合同有這樣和那樣的關聯，才使它們難以區分，所以說正確的把握它們的關聯和特征是區分這四個合同的關鍵。
勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：
1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。
勞務合同作為其他三個合同的上位概念，當它作狹義的解釋時與雇傭合同有同樣的法律特征：
1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合
同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
承攬合同具有以下幾個特征：
1、承攬合同屬于完成工作的合同。承攬合同以完成一定工作并提供工作成果為目的，定作人所關注的并非是承攬人的工作過程，而是最終實現的工作成果。承攬人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人給付的報酬。也就是說，定作人給付的報酬并非是對承攬人提供勞務的對價，而是對承攬人完成特定工作成果的對價。
2、承攬合同的標的是特定的工作成果。承攬合同的標的具有特定性。一方面，它既不是一般的財產，也不是單純的勞務，而是特定的工作成果;另一方面，它又是定作人要求承攬人完成并交付的工作成果，而這一工作成果能否實現在訂立合同時還尚不確定。
3、承攬人獨立完成工作并承擔風險。承攬合同具有人身信任性質。一般地，承攬人應當以自己的條件親自、獨立地完成工作，并承擔完成工作的風險，對工作成果負全部責任。定作人不得干預、妨礙承攬人的工作。
4、承攬合同是雙務有償合同。在承攬合同中，承攬人完成工作成果，由定作方向其支付報酬，雙方互相享有權利承擔義務，體現了雙務、有償特點。
5、承攬合同是諾成合同、不要式合同。承攬合同一般為不要式合同，當事人可以選擇合同的具體形式。
三、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的區別
勞動合同與勞務合同的區別：
1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民、也可以是公民與法人、組織。
2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
5、雇主的義務不同。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
6、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
勞動合同與雇傭合同的區別。勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。主要區別是：
1、二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同，勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。
2、目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動
者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整，目前，我國合同法尚沒有對其作出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。
勞動合同與承攬合同的區別：
1、勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身;承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。
2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬;而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。
3、勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性;而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。
4、勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任;而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。
雇傭合同與承攬合同的區別：
1、給付勞務側重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程;承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結果即工作成果所有權之轉移為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果。
2、簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的;而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。
3、報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。
4、合同義務可否轉移不同。雇傭合同原則之負債標的為種類合同;雇傭合同的雇員可以將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔;承攬合同則為特定勞務，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。
勞務派遣勞動合同法論文范文第6篇
新法明確規定“同工同酬”
目前, 用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣, 是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議, 之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。
實際操作中, 部分單位將派遣用工當長期員工使用, 但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大, 勞務派遣已經“變味”, 損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注, 而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年, 卻至今未見改變。
針對這一不合理現象, 新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定:“用工單位應當按照同工同酬原則, 對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的, 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
根據全國總工會的一項調查, 全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人, 占到國內職工總數的13.1%。其中, 國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”, 越是要講編制的“鐵飯碗”, 臨時工與正式工的待遇差別越大。
至于新修訂的勞動合同法是否拯救了“臨時工”, 專家指出, 《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工, 勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同, 由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣, 勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系, 所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位, 這兩者是不一樣的。
作為收入分配改革的重要組成部分, 同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時, 新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現, 很多人心里都沒有底。
有分析人士指出, 新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”, 操作起來有難度。“同工”這一概念, 這可是個公說公有理, 婆說婆有理的事。在一個單位, 同工者才有可比性, 但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位, 缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。
提高門檻規范勞務派遣亂象
為逃避責任, 在實際操作中, 大多數用工單位自己面試招聘員工, 卻與員工簽訂勞務派遣合同, 勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發, “假派遣、真用工”現象突出。
有專家指出, 此前, 成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的資本, 而且不需要任何行政許可。這導致了很多勞務派遣企業借資注冊, 拿到營業執照后就將資本抽回, 而工商部門又往往對這類企業疏于管理, 一旦發生勞動糾紛, 這些空殼公司經常“攜款私逃”, 很難被追究, 勞動者的合法權益也難以得到保障。
對此, 新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻, 并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示, 新法將有利于規范勞務派遣亂象。
新《勞動合同法》規定, “經營勞務派遣業務, 應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的, 依法辦理相應的公司登記。未經許可, 任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時, 經營勞務派遣公司的門檻也相應提高, 其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
此外, 新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”——臨時性、輔助性或替代性崗位實施;明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量, 不得超過用工總量的一定比例。
為加強監管力度, 新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可, 擅自經營勞務派遣業務的, 沒收違法所得, 并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的, 勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
或引起派遣工失業等副作用
專家指出, 很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工, 最主要的目的就是為了規避風險、降低用工成本。而修訂后的《勞動合同法》恰恰杜絕了這一點, 實際上是在鼓勵企業走長期用工的路子, 提倡公平合理的用工環境。
但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資, 企業的用人成本肯定會增加。據媒體報道, 一些勞務派遣公司已開始動作, 紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外, 面對新勞動合同法的對于勞務派遣用工嚴格比例限制, 企業已有三種應對方法:轉正、轉外包、辭退。
分析人士指出, 國企、事業單位沒有編制可以轉正, 并且一旦轉正, 國企將大大增加管理成本, 轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇, 最終大量派遣員工會轉為外包公司員工。
有專家表示, 現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包, 法律沒有規定, 理論界也沒有一致標準, 一旦勞動者要維權將會更加艱難。
另外, 有專家指出, 法律規定很好, 但實際效果很難說, 可能會有一些副作用, 比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時, 新《勞動合同法》實施后, 必然會引發一些新的用工矛盾糾紛, 不排除會產生一些法律訴訟。