招聘合同范文第1篇
下面是幾種常見的招聘陷阱，畢業生在找工作的同時，也要有自我保護意識，小心謹慎，謹防上當受騙。
(一)非法斂財類型
1、以招聘之名非法斂財
某些招聘企業利用求職者求職心切，在交保證金后沒等到上班，就告知其招聘職位已滿，錢也不會退還。更加隱蔽的收費還包括服裝費、檔案管理費、信息費、培訓費等實際應該是用人單位承擔的成本。
2、非法中介
許多非法職介會向求職者收取“服務費”、“信息費”等。求職者交錢之前，中介機構承諾招聘信息浩如煙海，總有適合你的職位;可一旦付了費得到了那些信息后，或者單位不需要招人，或者對口職位剛剛招聘完畢，總讓你不得所愿。
3、上崗前先繳費培訓
這是最常見的一種騙局，就是在經過多輪面試之后，以崗前培訓為借口，收取各種培訓費用。如：一廣告公司招聘檔案文員職位，面試中要求應聘者先到某某職校付費參加培訓，考核后合格方可錄用，但培訓結束后卻告知條件不符、崗位已滿，不予錄用。求職者在參加面試后，如果對方通知你需要繳費培訓，那么你就要小心了。
特別提示：我國法律規定用人單位不得向應聘者收取任何費用，那些任職初期用各種借口向應聘者收取費用的單位是不合法的。
(二)虛假工資類型
1、實習崗位陷阱
利用實習為借口，刻意降低員工的工資。如：一家公司招聘網絡管理員崗位，明確表示月薪為2000元，但招聘后卻與員工簽訂“見習協議”，每月僅支付504元的“見習補貼”。在與用人單位簽訂協議之前，一定要詳細了解發布見習崗位的用人單位是否具有勞動保障部門見習基地資質，以及實習前期的工作待遇，不能吃啞巴虧。
2、虛實工資騙局
現在招聘信息中會有無責任底薪和責任底薪的說法，無責任底薪就是只要你參加了日常工作，即可獲得工資。責任底薪是需要你按照公司的標準，完成了一定量的銷售額或者業務標準，才能獲得的薪水?，F在很多招聘騙局就是把責任底薪寫的特別高，讓你先對工作產生極大的興趣，但是你要完成的工作量卻十分大，不然工資也會很少。所以，參加招聘時，一定要看清是否是責任底薪。
特別提示：國家對于試用期的期限和薪資都有明確的規定，那些無理由延長試用期或者變相克扣試用期薪資的單位是違反法律規定的。
(三)盜取個人信息
犯罪分子往往利用求職者急于找到工作的心理，通過互聯網或其它媒體刊登待遇誘人的招聘廣告，誘得求職者的個人信息(如身份證號碼或復印件，個人聯系方式甚至銀行帳戶等)進行非法活動，如直接盜用帳戶、冒名高額透支甚至專門做起倒賣個人隱私的生意。畢業生參加招聘時一定要注意保護自己的個人信息，不要將自己身份證號、銀行號碼等隨意告知他人。
(四)假借以招聘之名宣傳自己
為了積累知名度，一些小企業會不失時機地對企業或品牌形象進行宣傳。對于他們來說，租一個展位或刊登一條招聘信息只要幾百塊，卻能賺足曝光度。他們一旦參加招聘會都會掛出巨幅宣傳畫，將展位布置得極其鮮亮奪目，當求職者進行職位詢問時，招聘者則對企業文化侃侃而談數十分鐘，末了再每人贈送一本精美宣傳畫冊。如果夠細心你會發現，有些公司的招聘信息已經掛了半年甚至更久，只招一兩名、要求不高的職位也是如此。其實他們此舉是在借招聘之名行廣告之實，所謂醉翁之意不在酒。
(五)通過招聘施壓內部
在本企業內部搭建招聘臺位，并在工作時間進行大規模招聘，企業的目的很可能只是為了向在職人員施加壓力，向其顯示競爭者的存在，刺激在職人員消除怨言，老老實實地繼續工作，特別是一些勞動強度大、時常加班加點而薪資較低的企業，他們招聘員工非常怪異：數量大，一般招幾十人，而且招聘時間和地點往往是上班時間在工廠門口或者是午餐時間在食堂大廳里，求職者一多，整個場面煞是壯觀，而求職的結果往往也是石沉大海，沒有任何回復的音信。
(六)“醉翁之意不在酒”的類型
1、偷梁換柱的招聘 這是一種打出很誘人的招聘職位或者招聘待遇，讓你去應聘工作，但是實際工作卻不是那么回事。例如：一廣告公司招聘“儲備人員”崗位，但在面試中不斷詢問應聘者營銷能力等情況，并介紹保險方面的業務。事實上，這家企業是代理一家保險公司招聘保險業務員，為吸引求職者而發布較為動聽的崗位名稱。對此，求職者可在面試中多了解應聘崗位的實際工作內容，如果發現招聘信息與實際工作有出入，需問清楚工作內容，一旦發現騙局，立即走人。
2、借招聘之名儲備人才
“醉翁之意不在酒”這招不只是小企業會用，大企偶爾也會用。對于大型企業來說，為了保證運行穩定，不至于因為人員流動導致癱瘓，必須建立自己的人力資源儲備庫。在這種需要下，一些大企業選擇通過大批量的招聘來實現，公司對滿意的應聘者暫時放入人才庫，等該崗位空缺后才會從庫中尋找人選。
3、以招聘之名竊取勞動成果
此種情況主要出現在一些小規模的廣告或設計公司，有些小規模的廣告公司或設計公司，由于自身缺乏足夠和優秀的創意，另行聘請高水平的工作人員又需要較大代價，便想出借招聘新人來獲取新鮮創意的點子。這些企業有一套完整的招聘考核體系，從筆試、復試到最終面試，每個階段環環相扣、極其正規。按道理能進入最后一輪考核，勝利就能在望了，但往往有很多人就敗在這最后一個環節上。面談很愉快，工作時間、內容、薪資福利等等條件都能夠接受，可最后偏偏就沒有等到應得的offer，不少求職者回頭搜索失敗的理由卻依舊沒有任何收獲。
4、假借招聘做項目
招聘合同范文第2篇
因森瑞工貿有限公司的事業發展及崗位需要，現招聘行政文員1名，待遇面議;
任職要求：
1、高中學歷、年齡18周歲以上限女，身體健康;
2、工作熱情積極、細致耐心，服從管理 ;
3、熟悉公文寫作格式,熟練運用OFFICE等辦公軟件;
4、具有良好的溝通能力、協調能力，待人熱誠;
5、有經驗者優先考慮。
薪酬福利待遇
1、試用期3個月薪資2100元/月(22天制)，試用期可視工作表現提前轉正。
2、提供“養老保險、工傷醫療、失業保險”;提供年終績效獎金;伙食扣180元/月;提供住宿(水電費超量另扣費);
注意：
應聘者須持個人簡歷、身份證原件、畢業證書及復印件各一張，1寸免冠彩照兩張，有意者請致電劉小姐：27682***歡迎各位前來應聘。
總公司行政部
招聘合同范文第3篇
甲方：_____________ 乙方：_____________
地址：_____________ 地址：_____________
電話：_____________ 電話：_____________
甲方委托乙方代理招聘人才，就有關事宜訂立合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利及義務，共同遵守如下條款：
一、獵頭委托
1.甲方同意委托乙方獵聘_____________ 、_____________等職位。
2.甲方必須提供營業執照復印件，公司簡介并填寫《企業委托書》;
二、人選確定
乙方應詳細了解委托招聘職位的要求，分析背景資料，并在此基礎上，對人選進行綜合考評和查證，并自接受甲方委托生效之日起四至五個工作周內提供候選人詳細個人資料給甲方，待甲方確認其符合招聘職位條件后，甲乙雙方共商面試的時間及地點。
三、面試
1.甲方對候選人面試后，應在五日內通知乙方面試結果，以便于乙方向面試人員通知有關情況并開展下一步的工作。如面試不能選出合格錄用者，則乙方繼續提供候選人。
2.參加面試人選如果在外地，來回交通費用由甲方按實際發生額承擔或協商解決。
四、聘用
1.若甲方經過面試及評審等工作后，錄用乙方所提供的人選，應及時通知乙方并由乙方協助辦理相關事宜、簽署表示錄用的相關文件或證明。
2.甲方不得私下與乙方推薦的候選人聯系或達成有損乙方利益的行為，否則視為違約。
五、收費標準及支付方式
1.本次職位的委托參考年薪為____________元。委托推薦服務費視該類人才在市場上的稀缺程度確定為該職位年薪的______%(范圍：15%-30%)，合計服務費用不少于人民幣______元整。招聘完成后的結算按照該職位實際到崗簽訂聘用合同的年薪為基數計算。
2.年薪的計算標準
A.(月薪+固定獎金+補助+績效獎金)×12(月)=年薪;
B.如有股權、期權等，單位與獵頭公司雙方協商大概年薪金額;
3.獵頭傭金的計算標準
單位與獵頭公司先核算出大概年薪，然后按照簽訂的傭金比例計算(并且傭金的計算以企業錄用人才實際年薪為最終標準)。
4.協議簽訂之日起，甲方向乙方預付獵頭總服務費的25%即人民幣 ______元整作為尋訪定金。被聘人員上崗后一周內(不論甲方是否與被聘人簽訂聘用合同、協議)，甲方向乙方一次性支付該崗位人員的剩余服務費，如延期支付，每天將按照合同總額的______‰交付納滯金。
六、權利與責任
1.乙方保證其獵頭服務的合法性(許可證號：____________號)，并保證向甲方推薦的人才聘用之合法性(處理好合同違約、保密期限、知識產權等可能的侵權行為)。
2. 因乙方未在約定的期限內推薦符合甲方職位描述的人選供甲方面試，甲方提出退款，乙方將返還甲方所支付的全部費用。
3.由于甲方中途改變招聘意向或拖延到崗時間等原因致使符合甲方要求的面試合格人選未被聘用，并向乙方提出終止本協議，則乙方不再退還已支付的費用。
4.乙方推薦的合適人選因為待遇等非候選人因素導致不能被甲方聘用或接受，甲方認為無須再繼續推薦，要求解除協議，乙方將不予退還已經支付的推薦預付費。
5.乙方在其服務期內有責任為甲方保守有關企業商業秘密。
6.甲方不得以招聘或儲備人才為名，而達到竊取人才知識的目的;
7.甲方不得利用候選人竊取其原工作單位之商業秘密，一切由此產生的不良后果及責任由甲方負責，乙方不承擔任何責任。
8.被聘用人在三個月保用期內因正常理由(工作能力、職業操守等)被甲方辭退或終止勞動合同，甲方有權要求免費替換。如乙方在一個月內不能提供滿意的替換，乙方將退還甲方相應的服務費用，退還額度按照已任職天數為基數：______天之內退還總費用的______%;31-90天退還總費用的30%。 除非甲方要求乙方繼續尋訪。
9.如因甲方公司工作調整等原因不再需要該崗位而將乙方推薦的人選進行調整，不管該人才是否過保用期乙方將視同推薦成功。
10.保用期內，因甲方更改被推薦聘人的待遇和職位，導致被推薦人離職，乙方將視同推薦成功。
11.甲方不得將乙方推薦的候選人或其背景資料提供給他方，否則視為違約。若甲方將乙方推薦的候選人安排在甲方的其它崗位，甲乙方權利義務仍按照本協議精神執行。
12.乙方推薦給甲方的人才因故未被聘用，甲方在一年之內不得錄用(含兼職或任何形式的工作界入)，否則將視同乙方推薦成功，甲方默認參考本協議支付獵頭推薦費用。
13.甲乙雙方合作后，乙方不得將甲方公司的人員作為獵取對象。
七、違約責任
1.甲乙雙方應嚴格遵守本協議之條款，如有違約行為，甲乙雙方一致同意按照《合同法》及相關法規執行 。
2.甲乙雙方如在合同簽訂后及合同履行前因自身原因取消服務，須支付合同本金額的10% 作為違約金。
八、合同有效期
合同有效期為壹年，自簽訂之日起生效。
尋獵時間為______年______ 月______日至______年______月______日止。
九、其它
1.本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具同等法律效力，
2.未盡事宜由雙方友好協商解決;如協商不成，則向協議簽訂地仲裁機構提起仲裁。
招聘合同范文第4篇
浩華地產集團1999年成立于廣州，是一家具有革新傳統、富有創造力和多年房地產運作經驗的全國性房地產營銷策劃顧問及投資開發集團，是集地產開發、營銷策劃及銷售代理為一體的大型房地產開發集團和房地產綜合服務商。2010年集團榮膺“2010CIHAF中國房地產最佳綜合服務商”稱號。集團下轄代理事業部、開發事業部和地產研究院。 代理事業部專業從事于房地產投資顧問、營銷策劃及銷售代理，擅長精確掌握、分析市場信息，準確地進行市場定位，把握市場脈搏，為開發商提供專業的房地產投資顧問指導，進行切實可行的房地產全程策劃和強有力的銷售推廣。開發事業部專業從事房地產行業的投資及開發。浩華地產研究院是浩華不動產機構的研發、培訓和資訊機構。
12年地產之路 90億年銷售額 80余覆蓋城市 1000多名地產精英„„濟南分公司由于業務發展，誠摯歡迎“敢于拼搏、善于學習、有團隊精神、工作態度積極”的優秀人才加入我們的團隊!現誠聘以下人員：
一、樓盤秘書
崗位職責：
1、一線售樓部工作;
2、日常來電、來客接待;
3、常規報表統計;
4、協助配合銷售的順利進行;
5、臨時處理項目經理安排的其他事務性工作。
任職要求：
1、大專以上，文秘等相關專業;
2、工作認真、責任心強、有較強的服務意識;
3、熟練操作辦公軟件，熟悉辦公室日常操作;
4、形象氣質佳，大方得體，聲音甜美;
5、可駐外者優先考慮。
二、置業顧問
崗位職責：
1、負責樓盤銷售、客戶開發與積累，并與客戶業主建立良好的溝通關系;
2、為客戶提供房屋買賣、貸款等相關業務全程服務;
3、負責客戶開發、電話預約與登記、實地看房、談判簽約以及售后跟進服務等具體工作;
4、進行相關市場調研，為公司提出相關合理化建議;
5、積累并發展目標客戶，力爭達成銷售目標。
任職要求：
1、大專以上學歷，房地產、市場營銷等專業者優先;
2、五官端正，性格開朗，優秀的溝通力、表達力和親和力，年齡30周歲以下;
3、熱愛銷售工作，責任心強，有良好的服務意識;
4、有無經驗均可，公司提供專業培訓;
5、可駐外者優先考慮。
三、市場專員
崗位職責：
1、完成上級領導下達的任務，負責區域房產市場的開拓、調研工作;
2、按時提交周、月報表;
3、及時反饋市場信息，提出合理化建議;
4、保守商業機密。 任職要求：
1、大專及以上學歷，市場營銷、房地產等相關專業;
2、吃苦耐勞，踏實肯干，有較強的溝通能力;
3、熟練操作office辦公軟件;
4、有房地產等相關行業市場從業經驗者優先。
四、創意文案
任職要求：
1、本科學歷，中文、新聞或相關專業畢業;
2、擅長語言表達，曾獨立匯報方案者優先錄取;
3、具有較強的文案創意能力和溝通能力;
4、工作積極主動，有較強的事業心和責任感;
5、具有1年以上策劃、廣告及相關工作經驗，熟悉報廣、戶外、圍擋、視頻廣告、音頻廣告及軟文等多種文案撰寫技巧，曾獨立撰寫整體營銷推廣方案者優先錄取。
五、策劃師
崗位職責：
1、監督策劃助理的工作安排及進度;
2、責安排策劃助理的工作;
3、策劃助理的日常統計數據作出研究;
4、負責與銷售經理溝通項目的各種情況及聽取銷售經理對銷售/推廣策略的意見;
5、負責撰寫報告;
6、負責與發展商溝通及落實工作安排;
7、負責協助發展商與其他合作單位的談判;
8、負責與創意部文案商討并落實銷售及推
廣的策略及活動流程;并落實到書面給發展商;
9、負責與創意部文案溝通及反饋項目情況;
10、負責監察銷售現場的日常情況，包括展會及活動。
任職要求：
1、本科以上學歷，房地產、廣告、新聞、市場營銷等相關專業;
2、從事房地產策劃或相關工作一年以上;熟悉房地產項目運作流程，能獨立組織市場調研，獨立撰寫方案、報告，有1-2個項目全程策劃的經驗;
3、熟練操作office辦公軟件，尤其是excel及powerpoint，Spass等軟件;
4、可以出差。
六、策劃助理
崗位職責：
1、負責市場信息的收集整理;
2、協助策劃主管或策劃經理完成營銷策劃報告撰寫;
3、協助策劃及設計人員完成項目整合推廣;
4、協助策劃完成項目前期市場調研。
任職要求：
1、本科以上學歷，營銷類、廣告類、中文相關專業優先;
2、具有深厚的文字功底和良好的創作力，能夠敏銳把握市場動態和客戶心理，協助編寫營銷報告和推廣方案;
3、溝通協調能力強;
4、熟悉房地產項目運作流程，能獨立組織市場調研活動;
5、有房地產策劃或相關工作經驗者優先。
七、平面設計師
崗位職責：
1、參與公司形象宣傳的策劃及推廣，完成平面設計工作;
2、參與公司地產形象宣傳、包裝、地產銷售的廣告策劃，負責完成平面創意設計及后期制作跟進。
3、負責公司及項目刊物，公司及項目活動的視覺宣傳，資料收集，現場布置等;
4、了解公司概況與發展，了解公司項目產品;
5、提出合理化建議。
任職要求：
1、20-28歲，本科以上學歷;
2、有良好的審美創新能力;
3、1年以上房產平面設計工作經驗;
4、熟練掌握photoshop、Illustrator、Coreldraw等設計軟件;
5、能夠獨立完成房地產項目者優先。
一經錄用待遇從優：優于同行的優厚待遇;年終個人獎金;年終父母慰問獎金、父母體檢費;浩華寶寶奶粉獎金;地產研究院的完善培訓機制;公費出國旅游;五險齊全，免費提供住宿。
公司名稱：廣州龍浩置業咨詢有限公司濟南分公司
公司地點：濟南市歷下區茂嶺山路2號 普利商務中心11樓(七里河站 路南) 聯系方式：0531-88155556/88922326 楊老師 公司郵箱：haohuazhaopin@126.com 公司主頁：http：//
專場招聘時間：2011年11月1日下午14:00 專場招聘地點：電教樓211
招聘合同范文第5篇
第一章 招聘需求
第一條 缺員的補充。因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
第二條 突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革或引進新工藝等。
第三條 擴大編制。因公司規模發展壯大，而需擴大 現有的人員規模及編制。 第四條 儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。
第二章 招聘政策
第一條 招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優錄取。
第二條 人員招聘規范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條 招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘。內部優先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同業推薦等形式從
外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康;專業知識、業務能力強，綜合素質高。
第五條 人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的機會。
3、企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。
第三章 招聘程序
第一條 招聘需求
1、每年人事行政部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。 第二條 招聘申報手續。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經理審批后，填寫《人員需求表》報人事行政部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人事行政部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，確定采用內部招聘或對外招聘。 第三條 內部招聘程序
1、人事行政部根據職位說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人事行政部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意并報總經理同意后，向人事行政部提出應聘申請。
3、人事行政部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初選合格者，人事行政部將
組織用人部門進行評審。
4、人事行政部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到、正式上崗。 第四條 外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、職稱證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人事行政部報名填寫《求職登記表》
2、甄選程序
(筆試
→ )
初試
→ 復試
筆試的目的是為檢測應聘人員實際掌握相關專業知識的情況，并為復試提供相關參考信息，因此，筆試試卷應由各部門負責人編制，完善后交人事行政部備案啟用。根據崗位來判斷是否需要進行筆試環節。
人事行政部通過應聘者的筆試和初試兩大環節分別去考察判斷應聘者的專業知識和工作態度、求職動機、溝通能力、應變能力等綜合能力，從而挑選合適者進行復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作方面進行考察。
對于復試合格者，用人部門負責人根據實際錄用人數確定最后人選。
人事行政部對已合格應聘者進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，總務部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 第五條 試用期
1、試用期的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用期員工上崗前，須參加崗前培訓，崗前培訓由人事行政部統一培訓;如崗位特殊本單位將安排第二培訓，合格后才能上崗。.
3、用人部門負責人有義務對新進員工進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據職位不同試用期為1個月到3個月。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格列出考核意見，并明確以下事項后報人事行政部審核。
6、試用期間，新進員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應陳述事實與理由報人事行政部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人事行政部審核后辦理延期試用手續，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現突 出者，可申請提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實際，試用部門直接主管與部級負責人考核通過，經人事行政部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上;
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄; ③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規定如下(3個月內)： ①事假超過6天者應予辭退; ②病假達8天者應予辭退;
③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。 第六條 最終聘用
1、新進人員試用期滿前30天由人事行政部通知部門負責人，由部門負責人與本人進行雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉正意向，且說明具體原因后由部門負責人將最終確認信息及時反饋總務部并作為重新招聘的重要信息。
2、對試用合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可經過人事行政部核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考薪酬制度，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。
3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，正式聘用。
招聘流程
一、員工招聘工作流程
(一)、確定人員需求
(二)、制度招聘計劃
(三)、人員甄選
(四)、招聘評估
二、員工招聘流程相關規定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人事行政部申請領取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批后上報人事行政部。
4、人事行政部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人事行政部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后總務部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說
明書》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人事行政部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。 (2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。 (3)《求職登記表》。
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加面試，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一般工作人員由人事行政部組織進行初步面試(包括筆試)。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試，初試合格者通知復試，復試由用人部門負責人進行。
(2)各部門主管級及以上級別人員的面試由人事行政部收集整理好應聘人員的資料后，交于用人部門負責人或總經理進行面試。 (3)應聘人員應向人事行政部門遞交的個人資料 ●居民身份證(原)復印件，學歷證明(原)復印件。 ●遞交《求職登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： (1)精神病史、傳染病或其它重疾者 (2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者 (3)未成年者或有欺詐行為者 (4)曾在本公司被除名者 (5)和其他企業勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門負責人和人事行政部共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統一通知錄?。貉a錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、照片、畢業證書復印件。
招聘合同范文第6篇
[關鍵詞] 招聘渠道;特點;選擇;招聘有效性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047
招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，以保證崗位工作的連續性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。
1 招聘渠道的分類及特點
招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。
內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度;對內部員工的了解利于提高招聘質量;受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作;可以充分利用內部資源，節省開支。當然不可避免地內部招聘也容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。
外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外發布招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。其優點是：選擇范圍廣泛;為組織帶來新的活力和思想;通過競爭得到高質量人才;是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高;受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期;可能會打擊內部員工的積極性;可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優劣對比見表1。
目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招，二是委托其他機構代招，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。
2 新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點
在經濟飛速發展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現出一些新特點。
2.1 網絡招聘有普及之勢
信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。
網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方;幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網上查詢信息，例如微軟公司在網站上發布招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。
2.2 與服務機構合作漸趨主流
鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。
使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內完成。但是這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。
人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。一個企業要建立完善的人力資源管理系統就要配備相應的機構和人員，這要花費企業大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業而言從其發展狀況和機構設置的性價比來看并不是最優選擇，于是很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，這樣可以使企業擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。
2.3 多元化設計取長補短
新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。IBM是E化管理的領軍者之一，主要采用網絡招聘。比如2000年IBM網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內的13 000多份簡歷，學校數目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。比如IBM在中國的生產企業需要大批一線技術員工，這些員工一部分來自正規的中介機構招募的社會人員，他們經驗豐富，流動性強，通過中介機構可以減少很多麻煩，便于培訓和管理;大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經驗，培訓成本又高，但是經過培養他們可以成為穩定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。
此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。
3 新形勢下招聘渠道的選擇
哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。
3.1 人無遠慮，必有近憂
古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來?，F代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向， 未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展不能現用人現招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內部人才儲備。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的主要人才供給;②網絡人才儲備。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員(包括被暫時挑選剩下的人員)信息，是企業發展人才需求的重要補充;③校園人才儲備。企業通過與高校的深入合作，比如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究、組織競賽比賽、設立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應聘者，鎖定目標群體，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設;④市場人才儲備。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。
3.2 吐故納新，與時俱進
席卷全球的信息化革命使人們與網絡有著剪不斷的聯系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。
(1)結合網絡。網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了翻天覆地的變化。無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。
(2)關注法律。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境對于提升招聘的有效性十分重要。
(3)完善策略。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業成立初期，相對于內部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務中心直接從社會招聘技術嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經過培訓能力提升快，穩定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領導更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應用廣，但要警惕“裙帶關系”“近親繁殖”等問題的產生。企業如果步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。比起外部的“千里馬”難求，內部的“寶馬良駒”更易于培養。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍;通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。
3.3 蛇打七寸，事成關鍵
對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發布媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介發布出去效果最好?如果在國外那一定是網絡，在中國由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息發布的首選，但是依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。
4 結 語
招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現;經濟性——在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間;可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性;多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果;適應性——招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。
主要參考文獻
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