第一篇：招聘錄用短信通知模板
面試(短信)通知;錄用(短信)通知 - 副本
網易泰州(短信)面試通知
網易泰州面試通知：您好，請您于*月*日(周*)下午*點到***參加面試。請您攜帶您本人的身份證原件復印件，學歷證明，及其他專業等級證書。如因故不能按時到達或者不能參加面試，請提前與我們聯系，聯系電話15951144857，聯系人顧小姐，祝您好運!
網易泰州(短信)錄用通知
**女士/先生：
祝賀您已被網易泰州站審批錄用!
請盡快辦理完成相關手續，并于*年*月*日前來我單位報到(如不能按時報到，請即來電告知)。
一、 請您于確認入職當天上/下午*時到公司*部門報到。
二、 根據公司規定，您在入職當天必須提供以下證明材料，作為錄用的必備條件：1)原單位解除勞動合同證明(或辭職證明材料)原件;
2)身份證、 學歷、 學位證書、 職稱證書、 各類專業資格證書、 獲獎證書原件及復印件;
3)近期合格體檢證明; 4)*寸彩色證件照*張
5)工資卡：**銀行卡一張
聯系電話:********* 聯系地址：********* 邀您攜手共創美好未來!
第二篇：2018中國銀行天津分行校園招聘錄用通知
高頓銀行招聘考試培訓中心
2018中國銀行天津分行校園招聘錄用通知
【中國銀行天津市分行】同學你好，祝賀你進入中國銀行天津市分行2018年校園招聘三方協議簽訂環節。請于1月18日(周四)15:00到中國銀行股份有限公司天津市分行培訓中心(天津市河西區友誼南路6號)2號樓第二教室。當天需攜帶本人身份證原件、學生證原件、三方協議到場。
若參加，回復1;不參加：回復2;需調整時間：回復3。感謝配合
了解更多信息：http:///ksxx/qytz/14457.html
高頓銀行招聘考試培訓中心 1
第三篇：招聘與錄用
From 楊九
25分填空判斷/判斷和名詞 30分的簡答題 20分論述 25案例
一.員工招聘與錄用目的 1.獲取所需人才
○滿足組織現實需要，為組織空缺職位尋找符合資格要求的申請人。 ○滿足組織未來需要，建立人才儲備庫。
○滿足組織效率需要，以最低成本招聘到高質量的人才。 2.降低招聘成本 3.提高招聘質量 4.規范招聘行為
二.企業在招聘錄用工作中存在的誤區 1.重“顯能”，輕“潛能” 2.重“優秀人才”，輕“適才適崗” 3.重“引才”，輕“用才” 4.重“引才”，輕“留才” 5.重“外部引才”，輕“內部培訓” 6.重“學歷”，輕“能力” 三.工作崗位分析及作用
1.崗位分析也叫工作分析、職位分析。是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格(即從事該工作的工作人員所應具備的條件)等相關信息進行調查、收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，然后加以系統、科學的描述和規定的活動。簡言之，就是一個確定職務的任務、活動和責任的過程。
2.崗位分析的作用：進行人力資源規劃的重要依據、為企業招聘和選拔提供標準、有助于明確培訓的內容和目標、薪酬體系的設計基礎、為績效考核和管理提供依據 四.人力資源規劃
1.廣義的人力資源規劃是根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。
2.狹義的人力資源規劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。 五.招聘計劃
招聘計劃是企業在人員需求信息確定的基礎上制訂的“招募、甄選、錄用”方案以及實施細則，它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性，降低了錯誤選才、不規范選才帶來的風險。 六.企業招聘公關的基本特征
1.企業招聘公關的目的是“享有良好的信譽，建立美好的形象”. 2.企業招聘公關的宗旨是“內求團結完善，外求和諧發展”。 3.企業招聘公關的原則是“真誠合作，互惠互利”。
企業招聘公關的方針是“著眼于長遠打算，著手于平時努力”。 4.企業招聘公關的方式是“雙向溝通，內外結合”。 七.招聘信息庫的內容
1.招聘需求方面的信息：各用人部門提交的人員需求申請表，企業招聘人員匯總表，崗位與人員核定表，招聘計劃等。
2.招聘計劃方面的信息：招聘崗位與人員，招募渠道招募廣告，甄選方案，招聘預算，招聘時間等。
3.未被錄用者方面的信息：招聘申請表或應聘簡歷，求職者個人證明或鑒定材料，筆試、面試或其他測試方面的材料。未被錄用者的材料保留下來，可以建立一個候選者信息庫，當以后有類似需求時，可以調用這些信息。 4.被錄用者方面的信息：招聘申請表或應聘簡歷，求職者個人證明或鑒定材料，筆試、面試或其他測試方面的材料，背景調查與體檢資料，個人證書、證件、資格證信息，錄用決策信息，錄用通知及相關材料，勞動合同
From 楊九
信息等。
5.新員工(轉正后)方面的信息：新員工個人基本情況(姓名、性別、個人特長、受教育程度、工作經歷、專業技能、家庭和社會關系、各種證書與證件信息等)，責任崗位信息(名稱、所屬部門、上下級關系、職責和權利、勞動環境與條件等)，薪酬福利及相關收入情況，職業生涯規劃等情況。 八.招聘成本的構成
○招募成本指為了吸引和確定企業所需要的人才而支付的費用
○選拔成本：只對應聘人員進行甄選、考核，最終做出錄用決策這一過程中所支付的費用 ○錄用成本指經過對應聘人員甄選后，統治任職者到崗這一屆分段所指出的費用 ○安置成本：指企業錄用的員工到期工作崗位時所需要的費用
○重置成本：指現時物價條件下因重置某一特點人力資源而發生的費用支出 內容：
1.職務重置成本：從職位角度計量企業的現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;
2.個人重置成本：從個人角度計量企業的現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。
○離職成本：指員工離職而產生的費用支出 內容：
1.離職前的員工由于工作效率降低而給企業帶來的效益損失; 2.企業支付離職員工的工資及其他費用; 3.由于崗位空缺產生的問題所帶來的損失; 4.再招聘人員所花的費用。 九.人員甄選的原則及作用
1.人員甄選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。 2.甄選的原則： ○合法的原則 ○公平競爭的原則 ○用人所長的原則 ○寧缺毋濫的原則 3.人員甄選的作用
○降低人員招聘風險，使招聘投入得到相應回報 ○便于人員的安排和管理，節省費用
○預測應聘者的未來發展潛力，有利于職業生涯管理 ○給應聘者提供平等競爭的機會 十.心理測驗的特點
1.心理測驗是在控制的情境下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 2.特點：
○心理測驗是代表性測驗。 ○心理測驗是間接性測驗。 ○心理測驗是相對性測驗。 ○心理測驗是標準化測驗。 十一.面試的特點
1.面試以談話和觀察為主要手段。 2.面試是一個雙向溝通的過程。 3.面試具有明確的目的性。
4.面試是按照預先設計的程序進行的。
5.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的，面試考官始終處于主動狀態。
From 楊九
十二.面試的意義和作用
1.為招聘單位提供了多角度觀察應聘者的機會。 2.給應聘者提供了解工作信息的機會。
3.為招聘單位提供了介紹宣傳企業及聽取應聘者對工作的設想、見解的機會。 4.補充應聘者登記表(工作申請表)的不足。 5.可以彌補其他甄選方法的不足。 十三.如何提高面試的效果
1.面試一定要緊緊圍繞主題來進行。 2.考官經過訓練，能夠客觀地評價。 3.按一套具體規則進行。 4.使面試規范化。
5.如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題。
6.在面試結束時，一定要收集每位參與面試的考官的書面意見，以便對應聘者進行綜合評價時有據可查。 十四.結構化面試
1.結構化面試又稱標準化面試，是指面試前就其所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式 2.特點：
○評測要素結構化 ○面試程序結構化 ○評分標準結構化 ○考評小組結構化
3.結構化面試實施的注意事項
○面試試題的編制要與工作特征緊密相連。 ○明確評分的標準。 ○掌握面試的技巧。
○評判標準公正客觀、前后一致 十五.評價中心的作用
○有助于企業招聘到更好的員工。 ○可以為企業節約培訓經費。
○應聘者可以受到一次實際的鍛煉。 ○使企業的效益提高。 十六.錄用決策的方法
1.診斷法：主要根據決策者對某項工作和應聘者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎上，憑主觀印象做出的決策。
2.統計法：對應聘者的各種測試結果，根據不同需要賦以不同的權重，綜合所有測試結果決定錄用人選。即不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者進行筆試和面試選擇，再按照規定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。
3.多重淘汰法：對應聘者的相關測試都是淘汰的。應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，只有通過上一關才能進入下一關，關關都通過了，才算合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。
4.綜合法：有些測試是淘汰性的，有些是賦以不同的權重可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能才加其他測試。
十七.新員工培訓的作用
1.新員工培訓的目的：將社會人變成企業人 2.新員工培訓的意義：
○新員工了解企業的需要。 ○新員工融入企業整體的需要。 ○有效開始新工作的需要。
From 楊九
○為招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供信息反饋。 ○應屆畢業生對職前培訓的需求。
十八.招聘評估
招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎上，對整個招聘活動的過程及結果進行評估并進行總結，檢查是否達到預期的招聘目的。 十九.評價招聘評估的標準
1.準確性：從所選測評工具的測試內容、合理程度以及它與工作性質相吻合的程度來判斷招聘的準確性。
2.可靠性：評價結果客觀反映應聘者實際情況的程度。 3.客觀性：不受主觀因素的影響，對應聘者進行客觀評價。
4.全面性：測評內容是否具有完整性，能否全面反映招聘崗位所需的各項要求。 5.適合性：招聘錄用人員與企業需求是否匹配。
第四篇：公司員工招聘、錄用流程
一、公司為每位員工建立公司員工檔案，記錄員工在應聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動情況，以下資料納入公司人事檔案范圍內：
1、應聘簡歷及面試評價表
2、身份證、學歷證書、戶口本復印件
3、背景調查記錄
4、入職登記表
5、體檢表
6、員工轉正工作總結、考核表
7、勞動合同
8、崗位變動記錄
9、薪資調整記錄
10、獎懲記錄
11、保險繳納記錄
12、與公司簽訂的其它合同、協議
13、其它有必要納入檔案的資料
14、辭職申請
培訓檔案單獨管理，不納入員工檔案范圍內。
二、檔案建立及維護：
人力資源管理人員負責員工檔案的建立及維護工作，自員工入職第一天起為員工建立檔案，員工入職后轉正、崗位變動、薪酬調整等資料在調整后的一周內放入員工檔案。
為保證檔案的時效性，要求員工每年3月份填寫一份最新的員工登記表并放入檔案，原登記表繼續保存。
員工檔案管理人員負責將員工檔案按部門編號統一管理，并登記《檔案存放登記表》，建立《員工檔案目錄》，以便查詢。
辭職、辭退員工的檔案從原部門提出，單獨保管。
三、檔案查詢權限：
員工檔案涉及員工個人及家庭信息等資料，檔案管理人員應嚴格做好保密工作，不得隨意翻閱、泄露員工檔案內容，HR經理因工作需要可以查閱員工檔案，本部門經理因工作需要可以查詢本部門員工檔案，其他人因工作需要經HR經理同意后方可查詢員工檔案。
四、本管理辦法所指的員工檔案指員工入本公司后的檔案，不含員工進入公司前的人事檔案。
第五篇：招聘錄用管理制度
第一節 總 則
1. 目的
統
一、規范公司招聘及錄用行為，明確職責與權限，提高招聘質量與效率。通過系統化的招聘管理確保人力資源的質量，為公司選拔出適合公司發展的高素質人才。
2. 原則與基本要求
2.1 招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則
2.2 基本要求
年滿16周歲，持有效身份證明或護照，無犯罪記錄;
身體健康，無不適應崗位工作的生理、心理及精神疾病;
滿足崗位任職資格條件;
第二節 職責與權限
第三節 招聘流程
1. 需求申請與審批程序
1.1人事行政部每年年終下發《部門人力需求計劃表》，各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，嚴格合理填寫人員需求表，送人事行政部核實，人事行政部對信息核實匯總并編制《人力需求計劃表》報總經理批準。
1.2各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫《人力資源需求申請表(增員)》或《人力資源需求申請表(補員)》。
(1)《人力資源需求申請表(增員)》適用范圍:
①增設職位;②原職位增加員工數量;③儲備人才
(2)《人力資源需求申請表(補員)》適用范圍：
①員工離職補充;②調動補充
(3) 增員、補員審批權限
2. 招聘計劃 2.1人事行政部依據崗位任職標準、人才狀況擬定職位招聘計劃，包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。
2.2招聘周期從人事行政部收到“招聘申請”批準之日起，到擬招聘人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人事行政部協商后，適當延長或縮短招聘周期。
3. 招聘形式
招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
3.1 內部招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式。
3.1.1 內部招聘流程
人事行政部根據公司所需招聘崗位的名稱及工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。
3.1.2內部應聘辦法及錄用
①中層管理職位實行推薦法(部門推薦)、個人申請。
②中層管理以上職位實行競聘方式。經用人部門申請，人事行政部審核后， 可對空缺崗位進行競聘。
③所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人事行政部報名申請，填寫《人事變動申請表》。
④人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，結合申請人的工作評估，根據職務說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人事行政部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理批準后生效。
⑤經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人事行政部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，填寫《員工提升審批表》交人事行政部存檔。
3.2 外部招聘：A、高中專院校招聘： B、網絡招聘： C、獵頭招聘：D、人才市場/人才交流會現場招聘： E、報刊招聘： F、外地專場招聘： G、其他招聘方式等。
4. 招聘實施
4.1聯系招聘場所/人員/準備相關資料/領取費用。
4.2根據招聘崗位說明書中的任職資格要求，收集與篩選應聘資料。
4.3邀請應聘資料合格人員在規定時間內赴公司參加面試、復試。
4.4面試結束后人事行政部與用人部門進行溝通，確定人員錄用名單。
5. 錄用通知
由人事行政部將人員錄用結果反饋到公司上級進行批準(特殊崗位須先進行背景調查)，發出《錄用通知書》通知被錄用人員報到。
第四節 初試及復試
1. 筆試
候選人參加由人事行政部擬訂試題，主要考核對方邏輯推理能力、思維能
力、空間想象能力、觀察力等。
2. 面試
2.1主要考察應聘者的基本任職條件：形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息。
2.2通過初試，人事行政部初試人員審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在《應聘人員面試記錄表》中填寫人事行政部初試意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試;初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
3. 復試
3.1主要考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。復試要充分掌握應聘者的實際能力。
3.2復試負責人根據該職位必備的能力對應聘者進行復試，并在《應聘人員面試記錄表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建議考慮其他崗位”三種。
4. 背景調查
4.1人事行政部專人應對特殊崗位(如：中層管理、財務部、采購部等)的應聘者進行背景調查。應在復試完成之后，決定調查之前進行。
4.2背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。
第五節 錄用
1. 報到
1.1對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人事行政部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。
1.2被錄用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人事行政部取消其錄用資格。
2. 入職流程
2.1應聘人員的錄用決定按權限由領導簽署后，人事行政部通知員工報到。
2.2入職人員須向人事行政部提供：最高學歷證書、職稱證書、身份證原件復印件各一份;區以上正規醫院近期體檢報告;免冠彩色照片3張;原單位離職證明原件一份;
3. 入職手續
人事行政部辦理部分：
3.1填寫《員工履歷表》;
3.2簽署《試用勞動合同》、《保密協議/技術保密協議》;
3.3向新員工介紹管理層，帶領新員工到部門，介紹給部門主管;
3.4向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況;
3.5錄指紋、領取工牌、門禁卡、向產線員工安排宿舍;
3.6更新員工通訊;
3.7將新員工的情況通過E-mail群發全公司員工。
用人部門辦理部分：
3.8部門安排介紹內部人員及其他部門相關人員;
3.9由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明;
3.10部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
4. 擔保手續
4.1對于特殊崗位的任職人員必須在正式上崗前辦理擔保手續。須辦理擔保的職位：財務部門職位、其他掌握公司資金、資源、資產、重要資料的職位(駕駛員、公章管理、出納等)。
4.2特殊崗位的任職人員必須簽定《擔保合同》，提供擔保人的身份證復印件、單位證明和提供合法的房產擔?；蚱渌Y產擔保。
第六節 附 則
1. 本制度的擬定和修改由人事行政部負責，經總經理審核批準后執行;
2. 本制度由人事行政部負責解釋。
3. 本制度自批準之日起實施。