第一篇：招聘存在的問題及對策
企業招聘存在的問題及對策
摘要:招聘是企業人力資源管理的關鍵一環。當前在企業的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰等。應積極發揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業用人方式等,使企業的招聘工作更加有效。
關鍵詞:企業招聘;問題;對策
隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標
[1]?？梢?招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關系到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。
一、我國企業招聘發展現狀及問題分析
我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中占主體,體現出我國企業招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業招聘存在的主要問題:
1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標準不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘
手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。
3.企業面試存在不少問題。面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由于面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。
4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出臺,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
從應聘的角度看企業招聘存在的問題
或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題：
第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。
第二，之所以出現對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而
言，確實技術含量較低，但不代表招聘環節不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環節的專業與否，在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例
第三，目前招聘環節不夠專業，反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大先生所言，目前多數企業尤其是一些規模較小，管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的優越感。
第四，目前企業招聘還存在一個問題，沒有根據招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總經理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結果到了現場，發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。
第五，目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎?最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎?君不見，現在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。
二、 做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱。
(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵
(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。
2.制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質的或企業的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理。面試作為企業招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環節。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才并能善用之。因此,企業在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。
4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本,面對企業人力資源管理中出現的“馬太效應”,企業應規范基礎管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優秀企業會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加注重招聘環節,改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業來說,能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才,成為企業成敗的關鍵。因此,招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業優化招聘工作,進而提高企業運行的效率。
參考文獻:
[1] 李中斌,張向前,郭愛英.人力資源管理[M].北京:中國社會科學出版社,2006:100.
[2] 張培德.人才招聘中信息不對稱矯正技術的研究[J].上海大學學報(社會科學版),2003,10(4):95-96.
[3] 薛瑞,江志宇,申海成.企業招聘中的信息不對稱問題分析及對策[J].華東經濟管理,2007,21(4):118-120.
[4] Akerlof G.The market for lemons:quality uncertaintyand the market mechanism[J].Quarterly Journal of Economics,1970(84):488-500.
[5] 張德.組織行為學[M].北京:高等教育出版社,2004:92.
[6] 何錦華.企業招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運,2007,7(9):161-162.
[7] 張曉蓉.《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].四川勞動保障,2007(7):30.
[8] Michael Spence. Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:Harvard University Press,1972.
[9] 王小玲.人才招聘中的誠信問題[J].上海企業,2005(5):28.
[10]Breaugh J A,Mary Starke. Research on employee recruitment:so many studies ,so many remaining question[J].Journal of Management,2000,26(3):405-434.
[11]潘立.企業招聘工作中存在的問題與對策[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報,1999,7(2):40-42.
第二篇：企業招聘中存在的問題及處理對策
摘要
當前，隨著經濟全球化趨勢的進一步加深，以及我國經濟發展方式的轉變的進一步調整，行業間、企業之間的競爭力已經不再單純的依靠資金、規模、勞動力等低端要素之間的競爭，而是越來越體現在人才、人力資源的競爭上。因此，目前的企業發展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當前很多企業尤其是中小企業，在招聘過程中卻存在這樣那樣的問題。如何精準高效的開展招聘工作，及時獲得企業理想中的人才資源，保障企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大，就成為當前很多企業亟需補充的一項課程。本文主要從闡述招聘的含義、目的、意義、方式和渠道入手，從七個步驟詳細分析了企業的招聘流程，然后以X企業為例，介紹了該企業的招聘現狀，從招聘現狀中分析了該企業在招聘工作中存在的問題，并深入探討了存在這些問題的原因，在此基礎上之，針對該企業的招聘工作提出了具體的意見建議。
關鍵詞：企業;招聘;流程;對策
1
目 錄
一、引 言 ............................................................. 3
一、招聘概述 ........................................................... 3
(一)招聘的含義 .................................................. 3
(二)招聘的目的和意義 ............................................ 3
(三)招聘的方式和渠道 ............................................ 4
二、招聘流程分析 ....................................................... 4
(一)召開會議確定招聘工作 ........................................ 4
(二)制定具體招聘需求計劃 ........................................ 4
(三)針對招聘計劃進行具體需求 .................................... 4
(四)選擇渠道發布招聘信息 ........................................ 5
(五)組織招聘工作，篩選錄用合格人員 .............................. 5
(六)組織入職培訓、考核上崗 ...................................... 5
(七)做出工作總結 ................................................ 5
三、X企業招聘現狀 ...................................................... 5
(一)企業發展概況 ................................................ 5
(二)企業招聘情況 ................................................ 5
四、X企業招聘招聘存在的問題及其原因分析 ................................ 6
(一)X企業招聘中存在的問題 ....................................... 6
(二)X企業招聘中存在問題的原因分析 ............................... 7
五、X企業招聘對策 ...................................................... 8
(一)高度重視招聘工作，多方面加大投入 ............................ 8
(二)建設科學規范的招聘體系 ...................................... 8
(三)提前準備，確保招聘工作順利進行 .............................. 9
(四)有效組織面試，最大程度選擇優質人才 .......................... 9
(五)關注招聘后續工作，最大努力留住人才 ......................... 10 結束語 ................................................................ 10 主要參考文獻 .......................................................... 11 致 謝 .............................................................. 12
2 企業招聘中存在的問題及處理對策
一、引 言
當前，隨著經濟全球化趨勢的進一步加深，以及我國經濟發展方式的轉變的進一步調整，行業間、企業之間的競爭力已經不再單純的依靠資金、規模、勞動力等低端要素之間的競爭，而是越來越體現在人才、人力資源的競爭上。誰能先別人一步獲得更多的優秀人才，誰就能在現在和未來的市場競爭中有了更多的取勝把握。因此，目前的企業發展，人才的招聘就凸顯出其重要的作用。然而當前很多企業尤其是中小企業，在招聘過程中卻存在著不合理、不規范、不積極等這樣那樣的問題，導致招聘效果達不到企業發展需求，人才的吸引力達不到企業的發展期望，進而造成企業的競爭力跟不上發展的步伐。如何精準高效的開展招聘工作，及時獲得企業理想中的人才資源，保障企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大，就成為當前很多企業亟需補充的一項課程。
一、招聘概述
(一)招聘的含義
“招聘”就是我們俗稱的“招人”、“招工”，是指某一行為主體(公司、、組織、機關事業單位等)為完成某一項工作任務或為了長期發展的需要而開展的選擇為自己工作的人員的行為。簡單地說，招聘就是為了適應自身發展的需要而從外部引進新鮮人才或者內部優化人才結構的具體行為。
(二)招聘的目的和意義
一個組織人員招聘的根本目的，就是為了該組織的長遠發展和可持續發展，采取科學的流程和方法，在眾多的求職者中精確的選出符合組織需求的人才資源，挑選出最適合從事組織內部工作崗位的人員，以實現人才、組織、崗位的相互匹配，最終實現企業和人才的雙贏。招聘的意義主要體現在以下四個方面：一是補充人力資源，確保企業發展需求。一個企業內部的現有人員，總會隨著辭職、升遷、流轉、解雇、退休等各種原因而發生變動，導致人員減少，這就需要及時補充新鮮血液，彌補因此造成的人員短缺。二是獲取高素質人才，創造競爭優勢。企業的發展對人才的素質要求總是在不斷提升，競爭力主要體現在人才的競爭力上，員工的質量決定了企業管理的質量與能力，因此招聘就是通過仔細甄別、篩選最終獲取高質量人才、提升企業競爭 3 力的最佳途徑。三是傳播企業形象，塑造企業品牌。通過招聘，可以向應聘者展示企業的組織結構、經營理念、發展目標、管理特色、文化建設等形象，非常有助于在社會上傳播，擴大企業得品牌知名度和影響力。
(三)招聘的方式和渠道
主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘就是以企業現有的員工為范圍，通過業績考核、現實表現、模擬競爭等方式，篩選、選拔出其中的優秀人才，將其調動、升遷到更高的崗位，從事更具有責任性、挑戰性的工作。這種方式的優點在于企業跟員工之間比較熟悉，易于選擇和篩選，招聘后員工的適應能力、忠誠度較強，對員工的激勵作用明顯;但該方式的缺點在于榮譽在組織內部形成派系，長時間造成組織體制的講話和固化，活力減弱。外部招聘就是通過公開在社會上的應聘者中選擇符合組織需要的人才。該方式的優點在于選擇范圍更廣、選擇余地更大、選擇，但缺點在于招聘的人員在適應能力、崗位匹配度上需要長時間的磨合，員工的忠誠度有所下降，對內部員工的激勵作用不明顯。
二、招聘流程分析
招聘工作不是一次性、一時性的工作，而是一個周而復始的循環過程，不斷地通過招聘來優化企業內部人才結構隊伍，最終打造一支高效的優秀團隊。一個企業具體的招聘工作，從確定招聘開始，經過計劃制定、需求分析、信息發布、招聘錄用、崗位培訓等過程，到最終總結結束，主要流程可氛圍七個環節。
(一)召開會議確定招聘工作
企業的領導層、管理者要事先召開一次專門的人力資源工作會議，對本企業當前的招聘工作工作進行總體部署，包括招聘工作的總體思路、招聘人員要求、工作任務的分解、責任人員的確定等。
(二)制定具體招聘需求計劃
企業人力資源部門按照領導層會議的要求，根據企業當前所需人才數量、結構、崗位要求等，設計制訂一份招聘需求計劃大綱，包括所招聘人員數量、專業崗位要求等，然后呈報給領導層或者管理者最后確定。
(三)針對招聘計劃進行具體需求
根據領導層的意見建議對招聘計劃進行修改完善后，從招聘計劃入手進行人員招聘的具體需求進行詳細分析。分析內容包括招聘的各崗位人員的數量、各崗位具體的 4 專業素和知識結構質要求、應聘者的工作經歷經驗等要求，以及對應聘者做出其他如年齡、身份、特殊需要等要求。
(四)選擇渠道發布招聘信息
根據具體招聘計劃內容，選擇合適的信息發布渠道，面向應聘者發布招聘信息，招聘信息的發布要堅持針對性、時效性、效益最大化性等原則。例如內部招聘局要在企業內網、布告欄等發布，外部招聘就要在人才市場、招聘網站、政府人力資源網站等發布，還要考慮各種發布渠道的成本收益問題。
(五)組織招聘工作，篩選錄用合格人員
信息發布后，做好應聘信、應聘簡歷的接收，篩選出合適參見招聘筆試、面試的人選。確定招聘筆試面試時間。在招聘考試、考核、面試過程中，堅持公開、公平、公正原則，從眾多應聘者中選出適合企業需求、匹配崗位工作的人員。
(六)組織入職培訓、考核上崗
為錄用人員辦理入職手續后，阻止其進行入職業務培訓，以便盡快讓新入職者適應企業環境、熟悉企業工作，培訓結束后，安排所招錄人員相應的崗位開始工作。
(七)做出工作總結
所有招聘工作結束后，企業人力資源部門還要針對此次招聘過程進行系統總結，經驗與教訓、缺點與不足等都要及時匯總，呈報給領導層或管理者，以便今后的人員招聘工作更好地開展。
三、X企業招聘現狀
(一)企業發展概況
X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省會城市的高新技術產業開發區，是一家專業生產各種紙板的民營公司，產品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。公司成立二十年來，從一個只有幾個家庭成員經營的小作坊式的小工廠，逐步發展成為年產值1.3億元、納稅超過700萬元的中等規模企業，企業目前擁有職工140人。
(二)企業招聘情況
X公司的招聘工作從無到有，大致經歷了三個階段。第一階段是在公司的初創期。由于規模較小、所需員工人數不多，僅需要家里的幾個家庭成員就足夠了，公司沒有設立專門管理工作人員的部門，是典型的“家庭作坊式”企業。由于公司周邊工廠甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手時，就通過熟人介紹找人來 5 幫忙。此時公司招聘的也純粹是勞動人員，并沒有招聘專門的技術人員和管理人員。第二階段是在公司成立早期。各項管理機構設置不健全，制度不完善，雖然有了專門從事人員招聘工作的管理人員，但并沒有設置專門的崗位，人員招聘工作由辦公室兼職負責開展。哪個崗位缺人，就到當地的勞務市場上招聘一個來補充，缺乏長遠和整體的的人力資源規劃，招聘工作非常具有隨意性，此時公司已經開始意識到管理人員和技術人員的重要性，開始招聘專門的大中專畢業生和具有管理經驗的職業管理者。第三階段是企業的發展階段。隨著企業規模的擴大，市場經濟的到來，企業人力資源短缺、人才配置不合理、缺乏統籌規劃、等問題逐漸暴漏出來，并經常給企業帶來負面影響，制約著企業的進一步發展壯大。此時企業的管理逐漸規范和嚴格，成立了專門的行政部，負責行政管理、人事招聘等業務，并且聘請一名專業人力資源專員負責企業日常的招聘工作，每年處都制定年度招聘計劃，選擇一定的渠道發布招聘信息，從而使企業的招聘工作走上正規化、制度化的道路。
四、X企業招聘招聘存在的問題及其原因分析
(一)X企業招聘中存在的問題
這幾年，X企業發展勢頭迅猛，生產能力接連翻倍，對員工的需求與日增多，而且隨著企業發展的正規化、規?；?，對企業員工的能力和素質也提出了更高的要求，人員招聘正成為企業內部一項非常重要的工作內容。在實際的工作中，不斷顯現出一些招聘上的缺點和存在的問題。
1、招聘的隨意和無序
就像上文提到的，企業在成立早期，招聘工作也是沒有目的性和計劃性，什么時候缺人就到當地附近的勞務市場上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等則顯得沒有系統和秩序，企業內部負責招聘工作的部門，缺乏明確的崗位需求分析，招聘條件和標準不科學、不嚴謹，有時候僅僅憑領導的個人喜好來確定，導致招聘來的員工不能很好的滿足企業的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。
2、招聘渠道單一，渠道選擇不當
目前X企業仍以傳統的招聘為主，主要采取現場招聘和網絡招聘兩種方式招聘工作人員。但這兩種招聘形式都有各自的缺陷。對現場招聘來說，需要按照勞務市場的節奏開展工作，每周固定在周二一天，想改天進行就得去其他勞務市場，而在招聘現場也只能接觸到那些當天去參加招聘的求職者，由于交通、費用、時間等限制，導致招聘的效率不高。而網絡招聘雖然可以隨時接受應聘者的簡歷，也不受地點限制，但 6 是在招聘信息發布到網上后，每天都會收到大量的求職信息，需要企業逐一進行接收、篩選、甄別后加以確定前來面試人員，大量的工作額外增加了成本的付出，而且求職信息的準確定海無法完全確定，導致很多工作屬于無用功，招聘效率更低。因此說這兩種傳統招聘方式已經越來越不適應企業發展的需求。
3、面試方式簡單，缺乏專業招聘團隊
企業在組織招聘面試時沒有一套科學有效的面試體系，缺乏專業化招聘團隊，招聘工作缺乏科學性，只是由人力資源部的工作人員和負責人力資源管理的領導對求職者進行面對面交流十幾分鐘，招聘標準的缺乏導致求職者能否被錄用全靠面試人員的主觀意向，把招聘工作當做簡單的事務性工作來開展，從而為未來的人員錄用、使用等增加一系列問題。
4、人才儲備不足
企業想要發展就必須提前面向未來儲備好合適的人才，但目前企業的招聘計劃還是根據在實際運行中的經驗，停留在需要什么出人員、需要多少人員的基礎上，即使提前做出年度招聘計劃，根植于上一年度對缺少人員的統計，屬于應急性招聘，招來的人當時滿足企業需求，但長遠來看并不符合企業發展。企業招聘缺乏長遠規劃眼光，沒有從人員結構的優化上入手合理匹配人員崗位需求和未來發展需求，結構導致經常缺人、經常招聘，工作重復低效。
(二)X企業招聘中存在問題的原因分析
1、“招人”方面不夠吸引
畢竟中小企業與大中型企業相比，無論在品牌形象、企業文化，還是在薪金待遇、發展前途等方面都有一定的差距，X公司很難在經常經濟中被高素質的求職者看中，而一些文化低、素質不高的求職者又不能滿足企業發展的需求。熟練工人不愿來X企業這樣的小公司，新手又都向往大型、規范的企業以便自身進行系統訓練盡快成長，因此X公司在求職者眼中的吸引力不夠高。
2、“引人”方面不夠重視
X企業的管理層對招聘工作缺乏認識，認為我只要提供工作崗位別人就會來入職，具體招聘工作人員也沒有積極性，認為只要我們發布招聘信息就會有求職者前來面試，這種不積極的態度導致了企業招聘效率不高。因為實踐證明，一些高素質的求職者是不會主動投遞簡歷的，需要我們的招聘隊伍主動去市場上尋找和挖掘，例如與招聘網站的人才庫聯系，與高校方面合作等等，但X企業的招聘工作這沒有意識到這一點，只是抱怨招聘服務做得不夠好，導致引不來高素質的求職者。
3、“用人”方面不夠高效
通過招聘來的員工，X企業并沒有進行深入的培訓和鍛煉，沒有深入考慮人崗匹配問題，只是通常會簡單的將新員工按照崗位空缺進行分配，然后急切地想讓員工做出一定的成績為企業帶來直接的效益，并沒有為企業的長遠考慮和員工的長遠發展打算，導致一些人才資源被浪費，一些與安倍很有潛質的人才由于缺乏相應的鍛煉平臺而沒有開發出其應有的潛力，造成招聘的效率不高。
4、“留人”方面缺乏激勵
招聘工作不是一蹴而就的工作，需要長期的、持續的投入大量的人力、物力、財力，X企業規模較小，又正處于發展上升時期，發展資金緊張，拿不出太多的資金用于專門的招聘，尤其是在培養新員工方面，所投入的資金遲遲見不到成效，導致企業管理層難以承受高昂的成本付出，就會逐步縮減經費。而員工在企業內部得不到系統培訓和鍛煉，就會產生辭職的想法，干一段時間就會流動到其他企業，X企業繼續招聘新員工，久而久之形成壞的循環。
五、X企業招聘對策
企業尤其是中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才，提高企業的招聘效率呢?結合X企業的案例，我們認為應該從以下幾個方面入手。
(一)高度重視招聘工作，多方面加大投入
企業要想招聘工作渠道高高效成果，投入是關鍵。既要加大人力的投入，要配備專門的招聘團隊，專業研究企業發展對人力、人才的需求，及時作出招聘的長遠規劃和短期計劃，適當的時候可以聘請外部的人力資源專家為企業招聘工作問診把脈、出招獻計。同時，也要加大財力的投入，拿出更多的經費支出，在招聘環節的支出主要涉及到渠道方面，要盡量選擇多渠道發布信息，吸引更多高素質、高技能的應聘者看到我們的信息，招聘后也要拿出更多的經費來保障新錄用員工的薪資、待遇、福利等，確保招聘一批留下一批，從而減少重復招聘所造成的額外支出。
(二)建設科學規范的招聘體系
招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。為了確保招聘員工的合格性，還 8 要制定系統的考核標準，包括筆試考試和面試考核。通常筆試環節可設置專業技能考試、智商和心理測試、綜合能力測試等，面試環節可以通過面試官與求職者的面對面交流，考察求職者的基本素質考核、適應工作能力、崗位技能、誠實性與忠誠度、工作穩定性、工作主動性、學習能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力，興趣愛好等。
(三)提前準備，確保招聘工作順利進行
針對企業人員需求進行深入研究分析，只是對你明確的招聘公告、崗位需求和職位說明，減少招聘工作的盲目性和隨意性，避免輕率草率的決定導致錯誤的招聘，進而導致企業找的人用不著、用的人招不到，既浪費成本，又無人可用，延誤企業發展。合理選擇招聘途徑，對X企業來說，在自身實力有限的情況下，一定要精準招聘，節約而高效，對于高層次的領導職位，盡量選擇在企業內部招聘，既能節約成本，又能夠提升員工的工作積極性，對于外部招聘，要結合每次招聘的人員范疇，具體選擇校園招聘、勞務市場招聘、招聘會招聘、網絡招聘等方式。在組織招聘之前，就要提前安排面試官人選，人力資源部門不能關起們來自己組織，也要根據招聘崗位把其他部門的領導層參與進來，并進行一系列的面試技巧培訓，以期做到客觀公正，避免主觀主義選人，然后大家分工授權，共同協調努力把面試組織好。還要在招聘過程中注重企業形象設計和宣傳，增強對應聘人員的吸引力，擴大企業在求職者眼中的知名度。
(四)有效組織面試，最大程度選擇優質人才
在面試環境上，盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的環境，確保不被工作、外來人員、電話等打擾，也可營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，以便與更加真實的選擇人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據，同時要與求職者坦誠相見，真實客觀地向求職者介紹企業的現狀、發展情況，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面試結束后還要建立必要的人才儲備信息，將那些表現優秀但沒能被錄用的人才信息儲備起來，以便在今后出現崗位空缺時優先與他們聯系，及結余了成本，又能夠確保選擇到優秀的人才。
(五)關注招聘后續工作，最大努力留住人才
企業耗費時間、經費、人力招聘的員工，如果工作一段時間就辭職走人，那企業還得要重新招聘，這也是招聘工作的不成功不完善，因此對于招聘來的員工還要在后續的工作中持續跟蹤關注，確保能夠干得了、留得下。要建立具有吸引力的激勵機制，包括工資上的上漲、職位上的晉升、物質上的獎勵、精神上的鼓勵，不斷催生員工的工作熱情和動力。要開展各種培訓幫助員工提高素質，讓員工在企業內部能夠感受到自身的提升，不斷獲得新的成就感，覺得在本企業工作能夠獲得自己想要的收獲。要營造有利于企業和員工共同發展的企業文化，增加企業的凝聚力，培養員工對企業的忠誠度。要建立穩定的人才吸引機制，把企業利益和個人利益相結合，把人才真正當作平等的資本所有者對待，適合的發展空間，能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。
結束語
招聘工作對于企業尤其是像X企業這樣的中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業更應該重視員工招聘工作，加大經費投入，建立科學規范的招聘體系，在招聘前一定要做好準備工作，招聘時組織好有效的面試，招聘后最大努力留住人才，才能確保企業發展得更長遠。
10
主要參考文獻
[1] 王芬.企業招聘錄用員工管理現狀分析及對策[J].現代商貿工業，2010(06). [2] 李芳等.企業招聘錄用員工管理模式選擇研究[J].學習與探索，2012(07). [3] 毛清華等.企業人力資源招聘困境研究綜述[J].未來與發展，2013(12). [4] 崔兵.企業人招聘錄用員工的問題及其對策[J].理論月刊，2014(05). [5] 王瑞永.企業招聘錄用員工的理論研究[J].中國管理信息化，2014(02). [6] 徐清華.施工企業人才的前期管理[J].新聞世界,2011(02). [7] 曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J].東方企業文化,2011(10). [8] 劉振清.員工流失、招聘分析及對策——以A公司為例[J].改革與開放,2013(04). [9] 孫瀟博,李桂東,劉洋.人才招聘中存在的誤區與其規避[J].才智,2012(32). 11
致 謝
歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝!
感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。
感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版的過程中提供熱情的幫助。
由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正!
第三篇：國有企業招聘中存在的問題及對策分析
摘要：
核心人才招聘工作是國有企業人力資源管理的前提和基礎，是實現其績效和目標的重要保證。當今，國企是否能夠招聘到，乃至留用住核心人才，是關系到國企能否獲得核心競爭力和可持續發展的重大問題。本文運用人力資源管理的基本理論，分析了現階段國有企業在核心人才招聘過程中存在的問題及原因，對構建國有企業核心人才的招聘體系進行了較為全面的研究。通過對目前國有企業人才現狀分析入手，進一步強調了核心人才招聘工作在國有企業人力資源管理工作中的重要意義。
關鍵詞：招聘;核心人才;國有企業
Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel
Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.
Keywords: Recruitment;core personnel;state enterprise
一、目前國有企業招聘中的弊端
高薪招聘不再是外企、民企的“專利”，傳統的國有企業也舉起了“高薪招聘”的大旗，開始參與人才市場的爭奪。但國企改革的深化需要一步接著一步的踏實腳印。光有待遇不行，光有頭銜不夠，必須賦予接任者壓力和重擔。待遇只是一方面，更重要的是國企的機制創新，這一點是吸引高素質人才無畏搏擊的重要因素。因為有許許多多的高素質人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就(非物質方面)，而這在大型國企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機制的創新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，需要的是體制創新下的人才創新意識、企業發展創新意識。國企的機制進行了創新和突破，對干事業的人是一種無形鞭策，同時也能給予對方破舊立新的勇氣，這就不僅僅是待遇幾何的問題了。
招聘面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，國有企業在現實中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問的隨意性較強、實施過程不規范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面就當前面試實踐中的突出弊端進行分析： (一) 招聘理念落后
國有企業的招聘工作人員從理念上認為招聘就是招聘，即是從外界招進人員來填補單位的空缺，思想上沒有對招聘負責的準備，認識上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。
思想決定行為，行為決定結果。隨著時代的變遷，過去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應該是具有責任心和技術含量的?；谶@種認識國有企業需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。
(二)實施程序不規范
在招聘工作中，經常會有一些用人部門組織實施不力、實施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、面試題目難度不同、面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應該引起國有企業高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更重要，因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。
在實行內部招聘時，更要注意實施程序的規范性。因為在一個單位內部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規范，人們就會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能會導致同事之間、領導與同事之間關系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來就是為了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。而如果實施程序很規范，那么對于增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。
(三)面試官缺乏素養
有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實不然，面試是一項很需要技術和技巧的活動。如前所說，人的知識經驗和個性特點都是經過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應試者的這些特點，這談何容易!也難怪早期西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為0，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術，不然就不能客觀準確地評價應試者。但國有企業的面試官中大部分人都不懂什么叫結構化面試，什么叫評價中心，也不懂心理測試工具的運用。所以，面試官事前是否經過培訓對其面試效果是有顯著影響的。因此，我認為在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。
(四)面試提問隨意
面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中;二是這種做法會使應試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關緊要的細節問題，這也是很不可取的。
(五)面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實踐中雖然總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分的現象時有發生，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是應試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才可能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。
(六)侵犯個人隱私
在面試實踐中，經常有用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如"你有男朋友嗎?""你贊成婚外性行為嗎?""你跟異性同居過嗎?"等。許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關的，諸如"你是否贊同婚前同居?"之類的問題與工作沒有任何關系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事?，F在，已有越來越多的應試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如有人曾對廣州地區15名應屆畢業生進行隨機調查，結果發現，5名男生中有1名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有7名被問到"有無男朋友"等類似與個人隱私有關的問題，其中6人覺得"有點兒難堪以及不太愉快"，只有1人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說："我的私生活與找工作有關嗎?"由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。
(七)面試中存在歧視
"你家庭幸福嗎?"這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖?？扇绻@句話出自面試官之口，而且作為應聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多國有企業并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是他們的權力。典型的案例如：不涂口紅無面試資格;血型影響面試結果等;
(八)招聘投入不足
國有企業在招聘上的投入太少，招聘宣傳工作不到位，沒有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。這就大大降低了招聘的質量，使招聘工作處于失敗的尷尬境地。
(九)招聘渠道單一
近幾年開始有國有企業走進招聘會進行現場招聘，但畢竟是少數，大部分國有企業依然秉承傳統的招聘方式，如熟人推薦和機關調動。這就屏蔽了外界優秀人才的引進，造成國有企業人才的流失和機構的腐化。
二、國有企業核心人才的招聘策略
(一) 建立國有企業核心人才的勝任力特征模型
目前國有企業需要什么樣的人才，是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重于考察應聘者的態度、個性等;崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。對人才的具體要求有：
1、辯證思維能力。這是現代人才基本素質要求的基礎，是辯證地看問題(不走極端)的能力。辯證地看待取與舍、付出與得到、好與壞、對與錯及管理的“度”的問題。
2、學習能力?，F代知識更新很快，有個說法是知識三年不用就過時。即使是人才如果沒有很強的學習能力和悟性也會被淘汰。讀書方法與自學能力是學習能力的重要方面。
3、創新能力。創新力是推動知識經濟發展的核心動力。包括各方面的創新，技術、產品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質量、品牌、服務等等。應努力培養創新意識與能力。
4、生存能力。必要的技能、經驗和適應能力組成自身的生存能力。
5、團隊精神。也就是團隊合作的能力，溝通交流的能力?，F在已經不是單槍匹馬打天下的時候了。必須懂得并善于與他人合作，要發揮團隊戰斗力。
6、承擔風險的能力。有一點點賭的意識是必需的，沒有承擔風險的能力就不可能干出大事業，甚至小成就也難。
7、個人品質與道德。要求責任心、自尊、自信、自我管理、誠實、正直。對企業的忠誠、對用戶的誠信是職業道德的基本要求。
上述可以歸結為“熱情、能力、自信心”這七個字。首先要熱愛這個事業，也就是國有企業非?？粗氐?ldquo;忠誠度”。如果不熱愛這個事業，就是再有能力但不往這上面使是沒有用的，這就是七字之中的熱情。其次是能力，就算非常熱愛這個事業，但是如果沒有為之服務的基本知識和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有堅定的信念和誠實的品質。任何事情都不會一番風順的，遇到困難與挫折，要有堅強的意志和必勝的信心。只有這樣，才能堅持下去、取得成功。
(二)招聘方法的選擇
1、面試官選定制度的構建
(1)選擇懂人力資源管理和招聘的面試官;
(2)選擇相應需求部門的管理人員參加招聘面試工作;
(3)對所選定的負責招聘的人員進行有效培訓，主要培訓內容為：招聘方法的應用、測評工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關禮儀的訓練。主要培訓方法：講解和情景模擬。
2、針對核心人才面試技巧的選擇
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機。
(1)一聊：誰聊?聊什么?聊多久?
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘 領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
(2)二講：誰講?講什么?講多久?
答案：應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘 為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
(3)三問：誰問?問什么?怎么問?
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
(4)四答：誰答?答什么?怎么答?
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來;時間太長，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
(5)面試玄機一：待遇早申明
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好在前3分鐘內告訴應聘者，或在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。
(6)面試玄機二：吹牛大王不能要
有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的一類;要么是另有企圖，希望通過應聘者談談思路，談談對工作的看法;甚至有的面試官讓應聘者在3天內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這種行為應杜絕。
話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對企業破壞性很強，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么?
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡歷和面試以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘核心人才，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工。
(7)面試玄機三：不錄取“最好的”
面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢?傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么?
A、因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
B、優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離去，怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
C、排在前面的人加盟到企業工作不久，又會很快萌生去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
3、 心理測試工具
心理測試是人才測評技術的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。心理測試包含五個要素：
(1)行為樣本：人們對個體行為或行為特征進行測量時，往往無法對每一種情況進行逐個觀測，而需抽取有代表性的一部分進行觀測，進而推論個體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。
(2)標準化：測驗編制、實施、記分和測驗分數的解釋必須遵循嚴格統一的科學程序。要做到測驗題目的標準化，實施過程和記分的標準化并選用具有代表性的常模(用以比較不同被測者測驗分數的標準，包括集中趨勢和離散度)。
(3)難度的客觀測量：測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性，在編制測驗題目時要力求避免出現天花板效應(測驗題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現象)和地板效應(測驗題目過于難致使大部分個體得分普遍較低的現象)。
(4)信度：是指測驗結果的可靠性和穩定性，即測驗結果是否反應了被測者的穩定的、一貫性的真實特征。
(5)效度：是指測量的有效性，即所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容。
4、"三商”測試 "三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數量指標，也可以表現為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。專家認為，在成功商數中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎，膽商是成功的前提。國有企業要招聘到合適且優秀的核心人才，三者一個不能少。
(三)招聘渠道的選擇
在招聘工作中，優秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”(Walk-ins)、廣告和校園招聘等。
通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現也會出現較大的差異，研究發現不同招募源的平均工作留任率：員工推薦(61.25%)、“走進來”(58.4%)、職業機構(48.4%)、廣告(44.8%)。
對不同招募源的員工的工作任期(tenure)進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期( 120.36 )，接下來的是“走進來”(98.89)、職業機構(91.5)和廣告(88.92)。
1、不同招募源的效能定量比較的研究情況
在回顧該領域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”(walk-ins)、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。在招募過程中公司原有員工花多點時間與應聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。
2、結合現實情況的應用 (1)職業中介機構
隨著經濟的發展, 社會的進步, 人才流動現象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應這種需求, 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色, 既為企業、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務, 使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有突出之處，在行業中和相應職位上是比較難得的人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調整決定尚掌握在企業領導層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領導、同事知道, 他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。
(2)現場招聘會
現場招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流, 節省了企業和應聘者的時間, 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中, 人才分布領域廣，企業的選擇余地較大，通過參加洽談會, 企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向, 還可以了解同行業其他企業人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。
(3)內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他(她)們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應的條件;加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響公司正常的組織架構和運作。
(4)媒體廣告
在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的核心人才時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力，直接招聘成本較大。
(5)網上招聘
網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘;二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平;三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。
(6)“走進來”的方式
“走進來”的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點雖在國內的效果并不太好，但我認為這是一個很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來看待這個問題，就可以了解到“走進來”的人不但有一定的能力，而且有計劃、有理想、有抱負，這樣的人通常具有較強的責任感，當然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費較多的人力和物力了。
國有企業在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。
(四)招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登
六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時為了趕時間，在文案、內容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時背負大企業每年錄取人數的增減與景氣好壞等變數所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來。不可否認，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預算上必需要有個限度，如能在固定的金額之內，事先小心斟酌廣告的內容，然后做出品質高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬無一失。
求才廣告最主要的重點是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內部活動作為一種號召手段，或者用透明封箋制作公司的信函„„任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅持不斷創新變化，對于周圍發生的成功事例予以參考學習，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導致自己落伍、他人進步的局面，是得不償失的。
利用求才廣告時，有一點必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。造成公司無謂的損失。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。談到廣告公司，其內部包括業務人員及負責人，每個人都必須承擔幾十家公司的委托，所以除非關系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設計上的。何況。了解公司優點及訴求點的人就存在于公司內，又何必向外求人。只要一方面由公司教導監督，一方面訓練優秀的廣告人才，相信在廣告會戰中出奇制勝并非難事。
(五)制定招聘成本
1、直接招聘費用
為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統的報紙招聘廣告已經朝多方位擴展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網上旗幟廣告。多媒體的輻射相應而來的是成倍的資金。不單如此，企業在應聘人才的面試和筆試中還要花費一定的費用。對此國有企業可以選擇專業性較強且比較權威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發雜志》、當地讀者較廣的報刊和廣播，以及專業的招聘網站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。
2、外聘機構費用
為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業的人才，可以聘請人力測評機構或獵頭公司來協助招聘工作。選擇人力測評機構或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進的人員在后期所創造的價值及跳槽風險成本，也是物有所值的。
3、人力時間成本
上個世紀90年代企業的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業內部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。
而如今企業在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環節上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業找招聘會，現在是招聘會找企業。不僅招聘會開得多了，應聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應征，因此人才的篩選比較復雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。
4、跳槽風險成本 現在工作機會更多，跳槽已經是家常便飯，企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。
(六)加強對核心員工招聘后的后續管理
目前國有企業核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實質意義，所以，后續管理工作是十分重要的。
1、 要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境
國有企業經常說待遇留人、情感留人、事業留人。其實對于核心人才來說，我認為更為重要的是企業的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。有人認為，核心人才一定要認同公司的企業文化。我認為，作為核心人才需要認同企業的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認同企業文化中的糟粕，認同那些阻礙與制約企業發展的企業文化中的某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進對企業所產生的價值。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發展。在很多企業里，對人才特別是核心人才的考核，往往會以是否認同企業文化作為考核的重要指標，這無疑有些武斷。
2、 是要落實“信任”，做到用人不疑，疑人不用 這個觀點經常被企業家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點的企業還不多見。何享健在接受媒體采訪時說到，美的集團之所以能夠成功，主要是做到了：集權有道、分權有術、授權有章、用權有度。美的授權機制是十分成熟的，雖然現在美的集團在做一些整合，但事業部制的實行無疑成就了今天的美的。方洪波，這個沒有銷售經歷，歷史專業出身，但有著十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企業危難的時候委以重任，作為核心人才的方洪波在美的成就了自己輝煌的職業生涯，而美的也因為方洪波而在空調行業數一數二。
3、 管理者的成長與素質提升
高層管理者往往會與核心人才由于在專業及具體問題上出現分歧，作為管理者，必須有良好的大局觀和戰略遠見。高層主管應該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。俗話說，金無足赤，人無完人。每個人身上都有缺點，那么核心人才很有可能是缺點如同優點般明顯。而且事情做得越多，也許犯錯的概率也就越高。所以，一個比較寬松、容許犯錯的工作氛圍十分重要。這樣，核心人才就會有“士為知己者死”的感激與用心的回報。當然，這也是有前提的，原則性問題必須注意堅持和溝通。
4、 企業應該對核心人才加強培訓
俗話說，好刀還需磨刀石。企業對核心人才的培訓，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時也提升了他們的素質，減少了決策成本，提升了決策效率和質量。在規范的跨國企業，作為核心人才，每年都有很多的培訓，甚至是輪崗。首先是高層主管要親自給核心人才做好培訓。其次，培訓一定要與考核結合起來，比如通過考試的方法來強化培訓的效果。第三，內訓與外訓要結合起來，適當的讓核心人才走出去，與行業其他品牌進行溝通與交流，會使企業核心人才成長得更快，使其對企業的忠誠度也會越高。
5、
國有企業應該做好核心人才的平衡工作
如何將國有企業政治對核心人才的損害度降到最低，是高層主管應該重點考慮的問題。如果一個核心員工在為企業無私奉獻卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴格意義上來講這個企業不可能走得很遠。而另外一種平衡是核心人才之間的平衡。一山不容二虎，這既是動物的天性，作為高級動物的人，也未能免俗。有些企業，核心人才之間互不買賬，內耗嚴重，影響了企業的效率與速度。如何平衡好他們的關系，其實因人設崗也是一個不錯的選擇。對于核心人才因人設崗應該利大于弊。聯想在這方面堪稱典范。郭為和楊元慶都是聯想的核心人才，是柳傳志的得力干將。為了平衡好兩者的關系，避免出現此起彼走的局面，柳傳志可謂良苦用心，用分槽喂馬的方式，將聯想分拆為聯想與神州數碼，楊元慶主政聯想，成為柳傳志的接班人;而郭為掌舵神州數碼.從近期看，這兩個公司勢頭都很猛，聯想成功并購IBM全球PC業務，而郭為領軍的神州數碼，已經在業內風生水起。這些與柳傳志對核心人才高明的使用方略密不可分。
6、 核心人才的職業生涯規劃成就員工忠誠度 如何規劃好核心人才的晉升路徑，讓他知道自己做到怎樣的程度就可以達到何種位置，這是目前很多國企都需要考慮的重要命題。當然，這個位置不一定就是行政序列，也可以是專家序列，比如總工程師，企業營銷委員會核心成員，高管的業務助理或者顧問等等?；蛘呒词故切姓蛄?，也可以只標明是某一等級，而不標出具體職位，這樣使企業在人才調配和使用上更有主動權。
總之，天下沒有不散的筵席。企業是鐵打的營盤流水的兵，那么，根據人才的二八原則，國有企業的人力資源部主管應該明白，核心人才對企業的貢獻巨大，在企業發展過程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是應該努力探索兼容不同類型人才，消化不同類型人才的有效的機制，完善企業留住核心人才的管理體系。
三、國有企業核心人才招聘前景展望
核心人才招聘一直是人力資源管理的重要內容。伴隨著社會和經濟的發展，特別是我國現代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也將變得越來越科學化和多樣化，招聘的流程會更加規范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進，招聘的方法也會更加科學、合理。
(一)招聘的規范化程度會逐步提高
招聘是人力資源管理不可或缺的一部分，是人力資源管理的重要前提，招聘的規范化程度直接影響到組織能否招聘到優秀員工，實現其目標和績效。國有企業已逐步認識到人才對于企業的長足發展的重要性，特別是中國加入WTO以后，跨國公司加大在國內的人才爭奪力度，越來越多的國內企業開始將傳統的人力資源管理轉變為戰略性人力資源管理，招聘工作也從以往的戰術層面提升到戰略層面。這就意味著，招聘工作需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人力資源規劃配套，國有企業需要通過實施規范化的招聘流程，來為組織發展引進優秀的人力資源。國有企業只有做好了人力資源規劃，對所招聘崗位有了清晰的認識，規范的實施招聘，才能保證組織不斷發展、壯大的人才供應。
(二)招聘的觀念正在發生變化
1.“人才高消費”現象逐漸減少
長期以來，有很多國有企業形成的用人唯學歷，而不看能力，甚至以錄用博士、碩士為榮等的“人才高消費”現象，正在逐漸發生變化。隨著科學的人力資源管理理念被越來越多的企業所接受，國企也逐步回歸到理性的招聘觀念上，在用人時也更加務實。畢竟人員招聘是要為組織提供優秀人才，最終還是要為企業創造效益的。盲目的要求高學歷，而忽略應聘人員的實際能力，不僅增加了企業的用人成本，而且降低了組織內部員工的士氣，導致較高的員工流失率，其損失是難以估計的。國有企業越來越理性務實的用人觀，不僅會減少自身的營運成本，提高其競爭力，還有助于在人才市場上促進高學歷人才供需狀況的日趨合理。
2.招聘外包日益興起
隨著世界經濟的不斷發展，招聘外包服務應運而生，并為國外很多公司廣泛應用且取得良好的效果?，F在，招聘外包服務這一現代招聘理念被引入我國，部分大公司開始嘗試使用這一新興招聘手段來更加有效地完成公司招聘工作. 招聘外包服務，即是公司客戶將全部招聘程序委托給第三方專業招聘公司進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理第三方專業招聘公司來完成招聘工作。其優勢在于:公司通過選擇專業化、有質量保證且具有豐富招聘經驗的第三方公司做招聘工作，首先可以保證招聘的公正性，避免由于公司內部人員復雜的裙帶關系而引發的各種問題的產生;同時可以獲得更加廣泛的人才資源，以提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
(三)招聘的方法發生變化----充分利用信息技術，實施現代化招聘
隨著信息技術的快速發展，越來越多的現代化手段被運用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同時，改善了招聘的質量，帶來了較大的社會效益。我國信息化建設的力度逐年增加，為國有企業實施現代化招聘打下了堅實的基礎。
1、實施遠程面試
隨著企業人才爭奪的加劇，異地人才交流已經成為人才交流中一項重要內容，而遠程面試為招聘企業與異地人才提供了遠距離交流互動的平臺。對比起直接面談，遠程面試可突破現場招聘會場地、地域的限制，也可解決網站傳統的虛擬招聘局限，為企業和求職者創造了方便快捷的“面對面”溝通，可以大大節約遠赴外地的招聘成本。
2、實行電子招聘系統
隨著互聯網的日益普及，具有前瞻性的企業紛紛在其企業網站上建立招聘專 欄，部分領先的企業在招聘專欄的后端增加數據管理系統，管理收集回來的簡歷并將整個招聘流程電子化。報有關資料顯示，實行電子招聘系統己經成了全球大型企業的趨勢。它改變了傳統招聘模式下，純人工選擇簡歷耗費了大量時間的局面。電子招聘系統通過建立了一個統一的平臺，以標準格式收集求職者簡歷并存儲到中央數據庫，從發布職位需求到完成招聘員工的全過程都能在系統中進行管理。通過互聯網運用，求職者可以在線隨時修改進入企業數據庫中的個人簡歷，方便了人才的流動，提高了招聘的效率。目前，我國很少有國有企業應用電子招聘系統，但隨著信息技術的日趨成熟和國內人力資源管理的現代化進程加快，這將是一個較大的趨勢。
簡言之，只有國有企業的現代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到應有的重視，有效的核心人才招聘體系的構建才成為可能，才能為實現國有企業的目標提供適合發展的優秀人才。
注釋
[1] 招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新員工的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”(walk-ins)、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。
[2] 低效招聘是指不能創造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業的任何活動都應產生附加值，如果哪一個環節不能產生附加值，就稱之為低效環節。
[3] 綜合報酬即包括：物質條件、精神滿足和發展前景。
參考文獻
[1] 成思危主編：《中國企業管理面臨的問題及對策》，北京：民主與建設出版社，2000 [2]尼蘭，史蒂夫：《伯樂相馬：招聘策略與技巧》，北京：機械工業出版社，2001 [3]坎普，理查德：《面試戰略：如何招聘優秀員工：How to Hire Good People》，上海：上海交通大學出版社，2002
[4]廖泉文主編：《人力資源招聘系統》，濟南：山東人民出版社，1999 [5]克林維克斯，凱文，奧康內爾，馬修，孟加，周峰，孟家斯：《招聘!招聘!：得到你想要的員工》，北京：中國標準出版社，2004 [6]張育新主編：《國有企業人力資源管理變革之路》，北京：黨建讀物出版社，2002 [7] 張德主編?！度肆Y源開發與管理》(第二版)。北京：清華大學出版社，2001。 [8]GeorgeT.Milkovich and JohnW,Boudreau,Human Resource Management》,Richard D.Irwin,1993 [9] 尤佳：《國有企業怎樣吸引更多優秀人才?》[R], 中國人力資源開發網,2006年3月13日 [10] 岳萬梁：《國企留人：一道待解的多元方程》[R]，中國人力資源開發網,2006年3月13日 [11] 韋華：《國企如何面對核心員工流失?》[R]，中國會計師網，2006年2月9日
[12] 朱耘：《不同性質的企業招聘通過率》[R]，中國人力資源開發網,2005年6月6日
[13] 賀朝暉 周娜：《韋爾奇：“4E+1P”招聘新招》[R]，金羊網，2005年6月21日
[14] 劉遠我：《招聘面試實踐中存在的主要問題》[R]，博銳管理在線，2005年6月13日 [15] 小武：《闡釋結構化招聘與面試》[R]，中國人力資源開發網，2005年4月25日
[16] 徐振宇：《招聘中的“特采”使用》[R]，中國人力資源開發網，2005年8月0日
致謝
在本課題的構思，寫作和修改過程中，導師唐穎老師傾注了大量的心血，對本人從提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程都給予了悉心的指導。在課題完成之際，首先向唐老師表示深深的感謝。
在攻讀人力資源管理學士短暫而充實的四年里，特別是在論文的寫作過程中，人力資源管理系的各位老師給予的無私幫助和熱情支持，是我順利完成學業和論文寫作的重要保證。在此，表示誠摯的謝意。
最后，本人論文的順利完成還得益于很多同學的大力支持和熱心關懷，在這里一并表示由衷的謝意和美好的祝福。
第四篇：企業人才招聘中存在的主要問題及對策分析
企業家天地 2008年 6月 □黎永忠/文摘 要：人才是 21世紀最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業獲取競爭優勢的主要來源。從我國企業當前的現狀來看，企業人才招聘無論是在程序上還是在操作上都存在著許多問題。本文以人力資源管理理論為指導，對企業人才招聘中存在的問題進行闡述，并進一步對提高企業人才招聘工作的績效提出了建設性的對策。關鍵詞：人力資源管理 人才招聘 問題 對策
一、引言在知識經濟時代，企業之間的競爭根本是人才的競爭，吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業生存和發展的關鍵。招聘作為人力資源獲取的第一環節，在企業中顯得尤為重要。但在企業人力資源管理工作中，招聘工作是一項難度很大的工作，吸引到合適的人才，意味著企業獲得了持續發展的動力和源泉。而一旦招錯了人，將會給后續的人力資源管理帶來一系列的困難，對企業的發展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業招聘的市場，但企業找不到合適的人才或是應聘者找不到合適的企業的現象依然屢見不鮮。因此，本文將從人力資源管理角度出發，就現今我國企業人才招聘工作常出現的問題加以分析，力圖提出對策以提高企業人才招聘工作的績效。
二、企業人才招聘中存在的主要問題分析(1)招聘缺乏長遠規劃、無科學合理的規范流程。很多企業招聘基礎工作薄弱，缺乏動態的、系統性的中長期人力資源規劃。在招聘前，沒有對本企業人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數量和輕重緩急，“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，完全違背了企業因崗定人的市場規律。另外，許多企業缺少完整的招聘程序，沒有把招聘看成是個循環和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，而忽略了招聘的準備工作，如企業的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業組織實施不力、操作程序不規范，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。(2)對所招聘崗位認識不清晰，招聘標準不合理，手段不科學。招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應包括：學歷、經驗、知識和技能、能力、個性特點等，大部分企業對前面三項內容把握較好，對后兩項內容缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認識不足，缺乏合理的標準，很難保證能為企業招到所需的人才。(3)招聘人員及招聘隊伍的非專業化。很多企業的招聘人員缺乏必要的組織和培訓，且招聘人員的職業化水平普遍較低。在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，應聘人員通常根據招聘人員的素質來形成對應聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓導致的招聘活動組織的不嚴密，將產生各種不利于企業的負面信息，并將其傳達到人才市場，從而在一定程度上影響企業在人力資源市場上的形象，而且，這種現象很容易擴散，給企業造成難以想象的損失。(4)招聘面試安排不合理，缺乏必要的測試，導致信息不對稱。目前很多企業對應聘者的甄選方法較為單一，僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位，甚至是“相面式” 的，不根據崗位要求設計有針對性的測試方案，而把應聘者的形象、氣質、談吐作為其應聘成功的關鍵，僅招聘者的主觀好惡及對應聘人員
的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質量低下，很難為企業招到合適的人才。同時，在招聘市場上，求職者掌握私人信息，而招聘方只能根據公共信息進行判斷，故求職者處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢，從而造成了信息的不對稱，僅靠單一的招聘手段不能解決。(5)招聘渠道狹窄，沒有建立合理、有效的人才儲備體系。一些企業招聘人刁才仍然是就地招聘，或通過熟人介紹，或家屬、子女、親友。這種招聘很容易形成員工的裙帶關系，或家族式的人際關系，不利于企業的發展。通過這些形式招聘的普通員工或管理人員很難為企業注入活力，提升企業素質，達到勝任和發展企業的目的。很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節 企業人才招聘中存在的主要問題及對策分析論壇?? 企業縱橫127 企業家天地 2008年 6月的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。(6)招聘缺乏適當的成本預算和效率度量。盡管許多企業在招聘工作上投入大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人員就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并小能保證一定會招到合適的人員，更關鍵的是對當前效率低下的招聘作過程進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎上才能進一步改善。
三、提高企業人才招聘工作績效的對策(1)做好工作分析工作，健全人力資源規劃和招聘規劃，編制招聘預算公司在招聘時，一方面應向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求;另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，利用科學的測評工具作為考評應聘人員素質、水平、技術和業務實力測評手段，如心理測試。一般情況下，企業選聘工作中出現的失誤大多是由于缺少企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃。如果人力資源管理無法做出適當的規劃，企業將被迫在一些事件發生后而不是之前做出相應的反應，這種反應因為不是主動性反應，所以很難預防。根據各部門年度人才需求計劃，編制年度招聘費用預算。人力資源經理有了預算，考慮問題時就會有全年性的設想，進而更好的規劃有利于企業將來發展的人員招聘工作，而不至于處在臨時救急的狀態中。(2)確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標準不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求。例如當企業的外部環境復雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。(3)對招聘人員進行必要培訓，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊伍招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板
印象等，從而導致錯誤的接受。招聘人員應能做到坦誠相見，在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必須對招聘人員進行必要的科學培訓。(4)拓寬招聘渠道，組織有效的面試目前，企業的招聘渠道包括內部招聘、招聘會、校園招聘、人才中介機構、報紙電視、網絡招聘、內部員工招聘等多種，對于企業來說招聘渠道不存在最優和最劣之分。企業要根據所處行業的特點、環境、招聘計劃等實際因素來進行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道，從而盡量在預算范圍內快速、高效、便捷的招到合適的人才。首先，面試的環境盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效同時也體現了對應聘者的重視和尊重。其次，要客觀、科學、公正地選聘人才，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。第三，采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性，并運用相應的測評工具測量求職者的心理特征。(5)樹立正確的人才觀念，規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息從人力資源管理的意義上說，企業與員工是平等的，企業要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實現自我價值的企業。因此，這種選擇是雙向的。企業選擇員工，員工也在選擇企業。而這正式知識經濟時代的特點，是現代企業管理新理念的體現。當今我國企業人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本?？傊?，企業人才招聘是一個綜合性很強的活動，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中國的企業要在激烈的競爭中生存、發展、壯大，必須重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規的規范，同時還與一國的傳統和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避;另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業人才招聘工作。作者單位：中南大學商學院論壇?? 企業縱橫128
第五篇：企業員工招聘中存在問題及對策分析
湖南涉外經濟學院繼續教育學部
畢業論文
題
目
企業員工招聘中存在問題及對策分析
姓
名
專業年級
聯系電話
1指導教師
2012年2月6日
目 錄
內容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2
1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2
2、企業員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4
3、解決企業員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6
結束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9
企業員工招聘中存在問題及對策分析
【內容摘要】本文從闡述企業員工招聘的概念中出發，分析了企業在員工招聘過程中人員缺乏規劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業招聘過程中解決這些問題的對策。
【關鍵詞】招聘
題 對策
3 問
1、員工招聘的概念、作用、意義
1.1員工招聘的概念
員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。 1.2員工招聘的作用
員工招聘是企業人力資源獲取競爭優勢的主要來源。企業在經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業的生存與發展，同時招聘的失誤也導致企業蒙受巨大的損失。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。 1.3員工招聘的意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業獲得新鮮血液的渠道，企業的招聘是指在適當的時候為企業找到合適的人才，從而推動企業的發展。企業發展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業的員工，形成人才優勢，誰就能在市場中獲得競爭優勢。
2、企業招聘中存在的問題
或許是因為中國人才太多，一個職業招聘往往會導致應者云集，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題。
2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識
目前很多企業在招聘前，沒有結合企業的發展戰略制定出合理的人力資源規劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現需現招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急等沒有合理的規劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內可能滿足了企業的用人需求，但是員工隊伍很難穩定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業發展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現的問題。 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程
企業能否吸引人才前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業不實事求是的介紹等，會挫傷應聘者對企業的信心，或者對企業招聘產生懷疑，進而影響企業的聲譽和發展。
也有企業認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現招聘時組織實施不力、操作不規范的現象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業的良好形象。最終產生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結果。
2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證
企業在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。 2.4招聘人員的非專業化
在招聘過程中，應聘人員對企業了解甚少時，通常根據招聘人員的素質來形成對應聘企業的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業，導致企業的窗口形象受到負面影響，會使應聘人員失去加入企業的興趣，進而影響企業招聘的質量。另一方面，招聘人員沒有經過專業培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業技能要求強的職位，會時常出現招募很久未果的情況，當業務部門發出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業績難以達到預期目標，一個不恰當的人，在對外處理業務時， 會無形中為公司錯失機會. 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系
目前，我國大多數企業對于人才需求都是現缺現招，沒有從長遠戰略發展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。
3、解決企業員工招聘中問題的建議
隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業的生存與發展的關鍵，以下企業招聘員工中的是一些建議。 3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理
人力資源戰略從屬于企業整體戰略，只有在明確了企業整體戰略的基礎上才能對企業人力資源管理作出整體規劃。而做好人力資源規劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位;第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上;第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。
崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制定崗位
規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數據，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據。
有了人力資源規劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業和個人獲得長遠發展。 3.2制定明確而合理的招聘標準
為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內容和素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業可以根據工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經驗和培訓的求職者淘汰掉。 3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道
一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。
在選擇招聘渠道時，企業要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發應當優先選擇從內部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業需根據人才市場發育狀況、自身發展階段、需求狀況、招聘預算經費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。如果公司內部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。
3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法
面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。在面試過程中，應當注意：盡量營
造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境;有據可依，客觀、公正地選聘人才;采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳;評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態度;評估應聘人員是否實事求是;完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業還可以采用傳統的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優異的成績：一是對從事的工作很有興趣;二是具有所從事工作的人格特征;三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業興趣測驗、人格測驗、職業能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。
3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息
為了減少用人單位和應聘人員的損失，規范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經過層層篩選，常會出現一些條件不錯也適合企業需求的人才，卻因為企業的崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業的發展需要即可優先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。
結束語
綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。那么，企業如何獲得所需的人才?如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事?這要求企業重視招聘，而招聘工作最好的結果是在最恰當的時間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現這個結果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結合企業實際制定出相應的對策。企業招聘活動是一項系統性工程，它要求企業站在戰略的高度，以人為本，結合企業用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法借由專業化的招聘隊伍將其有效的落實，發揮招聘在企業經營活動中的基礎性的、決定性的作用。
參考文獻
[1]翟昆,木桶理論與人力資源,鐵道知識,中國鐵道學會，2005.6. [2]楊付懷,人力資源經理案頭工作手冊,人民郵電出版社，2008.1. [3]邱慶劍,人力資源總監工作手冊,廣東：經濟出版社，2004.4. [4]趙修文,淺析企業的有效招聘[J],商場現代化,2006.5. [5]廖泉文,招聘與錄用[M], 中國人民大學出版社，2004. [6]文偉,企業人力資源招聘誤區及其對策 [J],長沙大學學報,2009.?. [7]李中斌.張向前.郭愛英,人力資源管理[M],北京:中國社會科學出版社,2006.100. [8]張德,組織行為學[M],北京:高等教育出版社,2004.92. [9]潘立,企業招聘工作中存在的問題與對策[J],北京市計劃勞動管理干部學院學報,1999.7.
致謝
在本次論文設計過程中，許平老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中,老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意!