第一篇：招聘管理存在問題分析
企業員工招聘中存在問題及對策分析
湖南涉外經濟學院繼續教育學部
畢業論文
題
目
企業員工招聘中存在問題及對策分析
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1指導教師
2012年2月6日
目 錄
內容摘要………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2
1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2
2、企業員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4
3、解決企業員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6
結束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9
企業員工招聘中存在問題及對策分析
【內容摘要】本文從闡述企業員工招聘的概念中出發，分析了企業在員工招聘過程中人員缺乏規劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業招聘過程中解決這些問題的對策。
【關鍵詞】招聘
題 對策
3 問
1、員工招聘的概念、作用、意義
1.1員工招聘的概念
員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。 1.2員工招聘的作用
員工招聘是企業人力資源獲取競爭優勢的主要來源。企業在經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業人力資源獲取高素質人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業的生存與發展，同時招聘的失誤也導致企業蒙受巨大的損失。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。員工招聘作為企業人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業人力資源管理的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。 1.3員工招聘的意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業獲得新鮮血液的渠道，企業的招聘是指在適當的時候為企業找到合適的人才，從而推動企業的發展。企業發展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業的員工，形成人才優勢，誰就能在市場中獲得競爭優勢。
2、企業招聘中存在的問題
或許是因為中國人才太多，一個職業招聘往往會導致應者云集，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題。
2.1人員招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識
目前很多企業在招聘前，沒有結合企業的發展戰略制定出合理的人力資源規劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現需現招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急等沒有合理的規劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內可能滿足了企業的用人需求，但是員工隊伍很難穩定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業發展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現的問題。 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程
企業能否吸引人才前來應聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業不實事求是的介紹等，會挫傷應聘者對企業的信心，或者對企業招聘產生懷疑，進而影響企業的聲譽和發展。
也有企業認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現招聘時組織實施不力、操作不規范的現象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業的良好形象。最終產生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結果。
2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證
企業在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。 2.4招聘人員的非專業化
在招聘過程中，應聘人員對企業了解甚少時，通常根據招聘人員的素質來形成對應聘企業的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業，導致企業的窗口形象受到負面影響，會使應聘人員失去加入企業的興趣，進而影響企業招聘的質量。另一方面，招聘人員沒有經過專業培訓，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業技能要求強的職位，會時常出現招募很久未果的情況，當業務部門發出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業績難以達到預期目標，一個不恰當的人，在對外處理業務時， 會無形中為公司錯失機會. 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系
目前，我國大多數企業對于人才需求都是現缺現招，沒有從長遠戰略發展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。
3、解決企業員工招聘中問題的建議
隨著經濟全球化進程的不斷深入，企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業的生存與發展的關鍵，以下企業招聘員工中的是一些建議。 3.1做好人力資源規劃，崗位分析系統合理
人力資源戰略從屬于企業整體戰略，只有在明確了企業整體戰略的基礎上才能對企業人力資源管理作出整體規劃。而做好人力資源規劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位;第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上;第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。
崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制定崗位
規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數據，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據。
有了人力資源規劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業和個人獲得長遠發展。 3.2制定明確而合理的招聘標準
為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內容和素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業可以根據工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經驗和培訓的求職者淘汰掉。 3.3規范招聘程序，選擇適當招聘渠道
一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。
在選擇招聘渠道時，企業要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發應當優先選擇從內部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業需根據人才市場發育狀況、自身發展階段、需求狀況、招聘預算經費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。如果公司內部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。
3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法
面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。在面試過程中，應當注意：盡量營
造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境;有據可依，客觀、公正地選聘人才;采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳;評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態度;評估應聘人員是否實事求是;完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業還可以采用傳統的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優異的成績：一是對從事的工作很有興趣;二是具有所從事工作的人格特征;三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業興趣測驗、人格測驗、職業能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。
3.5規范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息
為了減少用人單位和應聘人員的損失，規范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經過層層篩選，常會出現一些條件不錯也適合企業需求的人才，卻因為企業的崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業的發展需要即可優先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。
結束語
綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。那么，企業如何獲得所需的人才?如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事?這要求企業重視招聘，而招聘工作最好的結果是在最恰當的時間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現這個結果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結合企業實際制定出相應的對策。企業招聘活動是一項系統性工程，它要求企業站在戰略的高度，以人為本，結合企業用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法借由專業化的招聘隊伍將其有效的落實，發揮招聘在企業經營活動中的基礎性的、決定性的作用。
參考文獻
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致謝
在本次論文設計過程中，許平老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中,老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意!
第二篇：國有企業招聘中存在的問題及對策分析
摘要：
核心人才招聘工作是國有企業人力資源管理的前提和基礎，是實現其績效和目標的重要保證。當今，國企是否能夠招聘到，乃至留用住核心人才，是關系到國企能否獲得核心競爭力和可持續發展的重大問題。本文運用人力資源管理的基本理論，分析了現階段國有企業在核心人才招聘過程中存在的問題及原因，對構建國有企業核心人才的招聘體系進行了較為全面的研究。通過對目前國有企業人才現狀分析入手，進一步強調了核心人才招聘工作在國有企業人力資源管理工作中的重要意義。
關鍵詞：招聘;核心人才;國有企業
Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel
Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.
Keywords: Recruitment;core personnel;state enterprise
一、目前國有企業招聘中的弊端
高薪招聘不再是外企、民企的“專利”，傳統的國有企業也舉起了“高薪招聘”的大旗，開始參與人才市場的爭奪。但國企改革的深化需要一步接著一步的踏實腳印。光有待遇不行，光有頭銜不夠，必須賦予接任者壓力和重擔。待遇只是一方面，更重要的是國企的機制創新，這一點是吸引高素質人才無畏搏擊的重要因素。因為有許許多多的高素質人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就(非物質方面)，而這在大型國企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機制的創新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，需要的是體制創新下的人才創新意識、企業發展創新意識。國企的機制進行了創新和突破，對干事業的人是一種無形鞭策，同時也能給予對方破舊立新的勇氣，這就不僅僅是待遇幾何的問題了。
招聘面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，國有企業在現實中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問的隨意性較強、實施過程不規范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面就當前面試實踐中的突出弊端進行分析： (一) 招聘理念落后
國有企業的招聘工作人員從理念上認為招聘就是招聘，即是從外界招進人員來填補單位的空缺，思想上沒有對招聘負責的準備，認識上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。
思想決定行為，行為決定結果。隨著時代的變遷，過去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應該是具有責任心和技術含量的?；谶@種認識國有企業需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。
(二)實施程序不規范
在招聘工作中，經常會有一些用人部門組織實施不力、實施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、面試題目難度不同、面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應該引起國有企業高度重視，因為從某種意義上來說，面試實施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更重要，因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。
在實行內部招聘時，更要注意實施程序的規范性。因為在一個單位內部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規范，人們就會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能會導致同事之間、領導與同事之間關系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來就是為了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。而如果實施程序很規范，那么對于增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。
(三)面試官缺乏素養
有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實不然，面試是一項很需要技術和技巧的活動。如前所說，人的知識經驗和個性特點都是經過相當長的社會交往和實踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應試者的這些特點，這談何容易!也難怪早期西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為0，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。由此可見，要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術，不然就不能客觀準確地評價應試者。但國有企業的面試官中大部分人都不懂什么叫結構化面試，什么叫評價中心，也不懂心理測試工具的運用。所以，面試官事前是否經過培訓對其面試效果是有顯著影響的。因此，我認為在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。
(四)面試提問隨意
面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中;二是這種做法會使應試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關緊要的細節問題，這也是很不可取的。
(五)面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實踐中雖然總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分的現象時有發生，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是應試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才可能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。
(六)侵犯個人隱私
在面試實踐中，經常有用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如"你有男朋友嗎?""你贊成婚外性行為嗎?""你跟異性同居過嗎?"等。許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關的，諸如"你是否贊同婚前同居?"之類的問題與工作沒有任何關系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事?，F在，已有越來越多的應試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如有人曾對廣州地區15名應屆畢業生進行隨機調查，結果發現，5名男生中有1名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有7名被問到"有無男朋友"等類似與個人隱私有關的問題，其中6人覺得"有點兒難堪以及不太愉快"，只有1人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學女同學憤憤不平地對記者說："我的私生活與找工作有關嗎?"由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。
(七)面試中存在歧視
"你家庭幸福嗎?"這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖?？扇绻@句話出自面試官之口，而且作為應聘的條件之一，那么實際上這是招聘單位對應試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多國有企業并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是他們的權力。典型的案例如：不涂口紅無面試資格;血型影響面試結果等;
(八)招聘投入不足
國有企業在招聘上的投入太少，招聘宣傳工作不到位，沒有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。這就大大降低了招聘的質量，使招聘工作處于失敗的尷尬境地。
(九)招聘渠道單一
近幾年開始有國有企業走進招聘會進行現場招聘，但畢竟是少數，大部分國有企業依然秉承傳統的招聘方式，如熟人推薦和機關調動。這就屏蔽了外界優秀人才的引進，造成國有企業人才的流失和機構的腐化。
二、國有企業核心人才的招聘策略
(一) 建立國有企業核心人才的勝任力特征模型
目前國有企業需要什么樣的人才，是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重于考察應聘者的態度、個性等;崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。對人才的具體要求有：
1、辯證思維能力。這是現代人才基本素質要求的基礎，是辯證地看問題(不走極端)的能力。辯證地看待取與舍、付出與得到、好與壞、對與錯及管理的“度”的問題。
2、學習能力?，F代知識更新很快，有個說法是知識三年不用就過時。即使是人才如果沒有很強的學習能力和悟性也會被淘汰。讀書方法與自學能力是學習能力的重要方面。
3、創新能力。創新力是推動知識經濟發展的核心動力。包括各方面的創新，技術、產品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質量、品牌、服務等等。應努力培養創新意識與能力。
4、生存能力。必要的技能、經驗和適應能力組成自身的生存能力。
5、團隊精神。也就是團隊合作的能力，溝通交流的能力?，F在已經不是單槍匹馬打天下的時候了。必須懂得并善于與他人合作，要發揮團隊戰斗力。
6、承擔風險的能力。有一點點賭的意識是必需的，沒有承擔風險的能力就不可能干出大事業，甚至小成就也難。
7、個人品質與道德。要求責任心、自尊、自信、自我管理、誠實、正直。對企業的忠誠、對用戶的誠信是職業道德的基本要求。
上述可以歸結為“熱情、能力、自信心”這七個字。首先要熱愛這個事業，也就是國有企業非?？粗氐?ldquo;忠誠度”。如果不熱愛這個事業，就是再有能力但不往這上面使是沒有用的，這就是七字之中的熱情。其次是能力，就算非常熱愛這個事業，但是如果沒有為之服務的基本知識和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有堅定的信念和誠實的品質。任何事情都不會一番風順的，遇到困難與挫折，要有堅強的意志和必勝的信心。只有這樣，才能堅持下去、取得成功。
(二)招聘方法的選擇
1、面試官選定制度的構建
(1)選擇懂人力資源管理和招聘的面試官;
(2)選擇相應需求部門的管理人員參加招聘面試工作;
(3)對所選定的負責招聘的人員進行有效培訓，主要培訓內容為：招聘方法的應用、測評工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關禮儀的訓練。主要培訓方法：講解和情景模擬。
2、針對核心人才面試技巧的選擇
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機。
(1)一聊：誰聊?聊什么?聊多久?
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘 領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
(2)二講：誰講?講什么?講多久?
答案：應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘 為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
(3)三問：誰問?問什么?怎么問?
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
(4)四答：誰答?答什么?怎么答?
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來;時間太長，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
(5)面試玄機一：待遇早申明
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好在前3分鐘內告訴應聘者，或在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。
(6)面試玄機二：吹牛大王不能要
有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的一類;要么是另有企圖，希望通過應聘者談談思路，談談對工作的看法;甚至有的面試官讓應聘者在3天內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這種行為應杜絕。
話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對企業破壞性很強，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么?
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡歷和面試以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘核心人才，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工。
(7)面試玄機三：不錄取“最好的”
面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢?傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么?
A、因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
B、優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離去，怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
C、排在前面的人加盟到企業工作不久，又會很快萌生去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
3、 心理測試工具
心理測試是人才測評技術的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。心理測試包含五個要素：
(1)行為樣本：人們對個體行為或行為特征進行測量時，往往無法對每一種情況進行逐個觀測，而需抽取有代表性的一部分進行觀測，進而推論個體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。
(2)標準化：測驗編制、實施、記分和測驗分數的解釋必須遵循嚴格統一的科學程序。要做到測驗題目的標準化，實施過程和記分的標準化并選用具有代表性的常模(用以比較不同被測者測驗分數的標準，包括集中趨勢和離散度)。
(3)難度的客觀測量：測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性，在編制測驗題目時要力求避免出現天花板效應(測驗題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現象)和地板效應(測驗題目過于難致使大部分個體得分普遍較低的現象)。
(4)信度：是指測驗結果的可靠性和穩定性，即測驗結果是否反應了被測者的穩定的、一貫性的真實特征。
(5)效度：是指測量的有效性，即所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容。
4、"三商”測試 "三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數量指標，也可以表現為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。專家認為，在成功商數中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎，膽商是成功的前提。國有企業要招聘到合適且優秀的核心人才，三者一個不能少。
(三)招聘渠道的選擇
在招聘工作中，優秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”(Walk-ins)、廣告和校園招聘等。
通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現也會出現較大的差異，研究發現不同招募源的平均工作留任率：員工推薦(61.25%)、“走進來”(58.4%)、職業機構(48.4%)、廣告(44.8%)。
對不同招募源的員工的工作任期(tenure)進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期( 120.36 )，接下來的是“走進來”(98.89)、職業機構(91.5)和廣告(88.92)。
1、不同招募源的效能定量比較的研究情況
在回顧該領域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”(walk-ins)、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。在招募過程中公司原有員工花多點時間與應聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。
2、結合現實情況的應用 (1)職業中介機構
隨著經濟的發展, 社會的進步, 人才流動現象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應這種需求, 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色, 既為企業、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務, 使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有突出之處，在行業中和相應職位上是比較難得的人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調整決定尚掌握在企業領導層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領導、同事知道, 他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。
(2)現場招聘會
現場招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流, 節省了企業和應聘者的時間, 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中, 人才分布領域廣，企業的選擇余地較大，通過參加洽談會, 企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向, 還可以了解同行業其他企業人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。
(3)內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他(她)們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應的條件;加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響公司正常的組織架構和運作。
(4)媒體廣告
在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的核心人才時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力，直接招聘成本較大。
(5)網上招聘
網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘;二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平;三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。
(6)“走進來”的方式
“走進來”的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點雖在國內的效果并不太好，但我認為這是一個很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來看待這個問題，就可以了解到“走進來”的人不但有一定的能力，而且有計劃、有理想、有抱負，這樣的人通常具有較強的責任感，當然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費較多的人力和物力了。
國有企業在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。
(四)招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登
六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時為了趕時間，在文案、內容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時背負大企業每年錄取人數的增減與景氣好壞等變數所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來。不可否認，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預算上必需要有個限度，如能在固定的金額之內，事先小心斟酌廣告的內容，然后做出品質高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬無一失。
求才廣告最主要的重點是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內部活動作為一種號召手段，或者用透明封箋制作公司的信函„„任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅持不斷創新變化，對于周圍發生的成功事例予以參考學習，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導致自己落伍、他人進步的局面，是得不償失的。
利用求才廣告時，有一點必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。造成公司無謂的損失。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。談到廣告公司，其內部包括業務人員及負責人，每個人都必須承擔幾十家公司的委托，所以除非關系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設計上的。何況。了解公司優點及訴求點的人就存在于公司內，又何必向外求人。只要一方面由公司教導監督，一方面訓練優秀的廣告人才，相信在廣告會戰中出奇制勝并非難事。
(五)制定招聘成本
1、直接招聘費用
為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統的報紙招聘廣告已經朝多方位擴展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網上旗幟廣告。多媒體的輻射相應而來的是成倍的資金。不單如此，企業在應聘人才的面試和筆試中還要花費一定的費用。對此國有企業可以選擇專業性較強且比較權威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發雜志》、當地讀者較廣的報刊和廣播，以及專業的招聘網站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。
2、外聘機構費用
為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業的人才，可以聘請人力測評機構或獵頭公司來協助招聘工作。選擇人力測評機構或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進的人員在后期所創造的價值及跳槽風險成本，也是物有所值的。
3、人力時間成本
上個世紀90年代企業的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業內部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。
而如今企業在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環節上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業找招聘會，現在是招聘會找企業。不僅招聘會開得多了，應聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應征，因此人才的篩選比較復雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。
4、跳槽風險成本 現在工作機會更多，跳槽已經是家常便飯，企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。
(六)加強對核心員工招聘后的后續管理
目前國有企業核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實質意義，所以，后續管理工作是十分重要的。
1、 要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境
國有企業經常說待遇留人、情感留人、事業留人。其實對于核心人才來說，我認為更為重要的是企業的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。有人認為，核心人才一定要認同公司的企業文化。我認為，作為核心人才需要認同企業的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認同企業文化中的糟粕，認同那些阻礙與制約企業發展的企業文化中的某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進對企業所產生的價值。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發展。在很多企業里，對人才特別是核心人才的考核，往往會以是否認同企業文化作為考核的重要指標，這無疑有些武斷。
2、 是要落實“信任”，做到用人不疑，疑人不用 這個觀點經常被企業家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點的企業還不多見。何享健在接受媒體采訪時說到，美的集團之所以能夠成功，主要是做到了：集權有道、分權有術、授權有章、用權有度。美的授權機制是十分成熟的，雖然現在美的集團在做一些整合，但事業部制的實行無疑成就了今天的美的。方洪波，這個沒有銷售經歷，歷史專業出身，但有著十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企業危難的時候委以重任，作為核心人才的方洪波在美的成就了自己輝煌的職業生涯，而美的也因為方洪波而在空調行業數一數二。
3、 管理者的成長與素質提升
高層管理者往往會與核心人才由于在專業及具體問題上出現分歧，作為管理者，必須有良好的大局觀和戰略遠見。高層主管應該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。俗話說，金無足赤，人無完人。每個人身上都有缺點，那么核心人才很有可能是缺點如同優點般明顯。而且事情做得越多，也許犯錯的概率也就越高。所以，一個比較寬松、容許犯錯的工作氛圍十分重要。這樣，核心人才就會有“士為知己者死”的感激與用心的回報。當然，這也是有前提的，原則性問題必須注意堅持和溝通。
4、 企業應該對核心人才加強培訓
俗話說，好刀還需磨刀石。企業對核心人才的培訓，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時也提升了他們的素質，減少了決策成本，提升了決策效率和質量。在規范的跨國企業，作為核心人才，每年都有很多的培訓，甚至是輪崗。首先是高層主管要親自給核心人才做好培訓。其次，培訓一定要與考核結合起來，比如通過考試的方法來強化培訓的效果。第三，內訓與外訓要結合起來，適當的讓核心人才走出去，與行業其他品牌進行溝通與交流，會使企業核心人才成長得更快，使其對企業的忠誠度也會越高。
5、
國有企業應該做好核心人才的平衡工作
如何將國有企業政治對核心人才的損害度降到最低，是高層主管應該重點考慮的問題。如果一個核心員工在為企業無私奉獻卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴格意義上來講這個企業不可能走得很遠。而另外一種平衡是核心人才之間的平衡。一山不容二虎，這既是動物的天性，作為高級動物的人，也未能免俗。有些企業，核心人才之間互不買賬，內耗嚴重，影響了企業的效率與速度。如何平衡好他們的關系，其實因人設崗也是一個不錯的選擇。對于核心人才因人設崗應該利大于弊。聯想在這方面堪稱典范。郭為和楊元慶都是聯想的核心人才，是柳傳志的得力干將。為了平衡好兩者的關系，避免出現此起彼走的局面，柳傳志可謂良苦用心，用分槽喂馬的方式，將聯想分拆為聯想與神州數碼，楊元慶主政聯想，成為柳傳志的接班人;而郭為掌舵神州數碼.從近期看，這兩個公司勢頭都很猛，聯想成功并購IBM全球PC業務，而郭為領軍的神州數碼，已經在業內風生水起。這些與柳傳志對核心人才高明的使用方略密不可分。
6、 核心人才的職業生涯規劃成就員工忠誠度 如何規劃好核心人才的晉升路徑，讓他知道自己做到怎樣的程度就可以達到何種位置，這是目前很多國企都需要考慮的重要命題。當然，這個位置不一定就是行政序列，也可以是專家序列，比如總工程師，企業營銷委員會核心成員，高管的業務助理或者顧問等等?；蛘呒词故切姓蛄?，也可以只標明是某一等級，而不標出具體職位，這樣使企業在人才調配和使用上更有主動權。
總之，天下沒有不散的筵席。企業是鐵打的營盤流水的兵，那么，根據人才的二八原則，國有企業的人力資源部主管應該明白，核心人才對企業的貢獻巨大，在企業發展過程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是應該努力探索兼容不同類型人才，消化不同類型人才的有效的機制，完善企業留住核心人才的管理體系。
三、國有企業核心人才招聘前景展望
核心人才招聘一直是人力資源管理的重要內容。伴隨著社會和經濟的發展，特別是我國現代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也將變得越來越科學化和多樣化，招聘的流程會更加規范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進，招聘的方法也會更加科學、合理。
(一)招聘的規范化程度會逐步提高
招聘是人力資源管理不可或缺的一部分，是人力資源管理的重要前提，招聘的規范化程度直接影響到組織能否招聘到優秀員工，實現其目標和績效。國有企業已逐步認識到人才對于企業的長足發展的重要性，特別是中國加入WTO以后，跨國公司加大在國內的人才爭奪力度，越來越多的國內企業開始將傳統的人力資源管理轉變為戰略性人力資源管理，招聘工作也從以往的戰術層面提升到戰略層面。這就意味著，招聘工作需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人力資源規劃配套，國有企業需要通過實施規范化的招聘流程，來為組織發展引進優秀的人力資源。國有企業只有做好了人力資源規劃，對所招聘崗位有了清晰的認識，規范的實施招聘，才能保證組織不斷發展、壯大的人才供應。
(二)招聘的觀念正在發生變化
1.“人才高消費”現象逐漸減少
長期以來，有很多國有企業形成的用人唯學歷，而不看能力，甚至以錄用博士、碩士為榮等的“人才高消費”現象，正在逐漸發生變化。隨著科學的人力資源管理理念被越來越多的企業所接受，國企也逐步回歸到理性的招聘觀念上，在用人時也更加務實。畢竟人員招聘是要為組織提供優秀人才，最終還是要為企業創造效益的。盲目的要求高學歷，而忽略應聘人員的實際能力，不僅增加了企業的用人成本，而且降低了組織內部員工的士氣，導致較高的員工流失率，其損失是難以估計的。國有企業越來越理性務實的用人觀，不僅會減少自身的營運成本，提高其競爭力，還有助于在人才市場上促進高學歷人才供需狀況的日趨合理。
2.招聘外包日益興起
隨著世界經濟的不斷發展，招聘外包服務應運而生，并為國外很多公司廣泛應用且取得良好的效果?，F在，招聘外包服務這一現代招聘理念被引入我國，部分大公司開始嘗試使用這一新興招聘手段來更加有效地完成公司招聘工作. 招聘外包服務，即是公司客戶將全部招聘程序委托給第三方專業招聘公司進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理第三方專業招聘公司來完成招聘工作。其優勢在于:公司通過選擇專業化、有質量保證且具有豐富招聘經驗的第三方公司做招聘工作，首先可以保證招聘的公正性，避免由于公司內部人員復雜的裙帶關系而引發的各種問題的產生;同時可以獲得更加廣泛的人才資源，以提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
(三)招聘的方法發生變化----充分利用信息技術，實施現代化招聘
隨著信息技術的快速發展，越來越多的現代化手段被運用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同時，改善了招聘的質量，帶來了較大的社會效益。我國信息化建設的力度逐年增加，為國有企業實施現代化招聘打下了堅實的基礎。
1、實施遠程面試
隨著企業人才爭奪的加劇，異地人才交流已經成為人才交流中一項重要內容，而遠程面試為招聘企業與異地人才提供了遠距離交流互動的平臺。對比起直接面談，遠程面試可突破現場招聘會場地、地域的限制，也可解決網站傳統的虛擬招聘局限，為企業和求職者創造了方便快捷的“面對面”溝通，可以大大節約遠赴外地的招聘成本。
2、實行電子招聘系統
隨著互聯網的日益普及，具有前瞻性的企業紛紛在其企業網站上建立招聘專 欄，部分領先的企業在招聘專欄的后端增加數據管理系統，管理收集回來的簡歷并將整個招聘流程電子化。報有關資料顯示，實行電子招聘系統己經成了全球大型企業的趨勢。它改變了傳統招聘模式下，純人工選擇簡歷耗費了大量時間的局面。電子招聘系統通過建立了一個統一的平臺，以標準格式收集求職者簡歷并存儲到中央數據庫，從發布職位需求到完成招聘員工的全過程都能在系統中進行管理。通過互聯網運用，求職者可以在線隨時修改進入企業數據庫中的個人簡歷，方便了人才的流動，提高了招聘的效率。目前，我國很少有國有企業應用電子招聘系統，但隨著信息技術的日趨成熟和國內人力資源管理的現代化進程加快，這將是一個較大的趨勢。
簡言之，只有國有企業的現代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到應有的重視，有效的核心人才招聘體系的構建才成為可能，才能為實現國有企業的目標提供適合發展的優秀人才。
注釋
[1] 招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新員工的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”(walk-ins)、職業機構、、現場招聘會和媒體廣告等。
[2] 低效招聘是指不能創造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業的任何活動都應產生附加值，如果哪一個環節不能產生附加值，就稱之為低效環節。
[3] 綜合報酬即包括：物質條件、精神滿足和發展前景。
參考文獻
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致謝
在本課題的構思，寫作和修改過程中，導師唐穎老師傾注了大量的心血，對本人從提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程都給予了悉心的指導。在課題完成之際，首先向唐老師表示深深的感謝。
在攻讀人力資源管理學士短暫而充實的四年里，特別是在論文的寫作過程中，人力資源管理系的各位老師給予的無私幫助和熱情支持，是我順利完成學業和論文寫作的重要保證。在此，表示誠摯的謝意。
最后，本人論文的順利完成還得益于很多同學的大力支持和熱心關懷，在這里一并表示由衷的謝意和美好的祝福。
第三篇：針對民營企業招聘管理存在問題的改進措施
為了讓我國民營企業更好更快的步入高速發展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應該從以下一些方面著手：
(一)增強企業管理者對于人力資源管理的意識
思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業也并不是什么大問題，但如果整個企業都沒有思想，這對于企業的發展來說是相當的恐怖，這樣的企業在當今競爭激烈的市場環境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業在激烈的市場經濟中獲得長足的發展，讓企業不斷發展壯大，就要從思想讓企業的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業在競爭中立于不敗之地。
(二)建立健全科學的招聘管理體系
在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規要求，要著眼于戰略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的
[4]綜合素質和潛在發展能力等基本原則。要改變公司的招聘現狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系;促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優化招聘體系，加強各個部門之間的相互協作;樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現公司形象和推廣公司企業文化;制定明確而合理的選聘標準，進行及時規范地招聘評估;通過相應的戰略規劃，制定符合企業實際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門為企業招聘高素質人才，提高企業在社會中的信譽度，讓企業擁有源源不斷的人才供給，為企業的發展不斷努力奮斗，提高企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。
(三)規范人力資源管理模式
在制定人力資源發展戰略時要切實根據公司的實際發展戰略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業務的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據公司的戰略目標和規劃制定切實可行的并且符合公司發展現狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資源的各
[5]個管理部門要切實把關，把握好各個環節的關鍵。通過總結以往經驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業向良性的發展方向不斷發展。
(四)塑造企業文化，增強企業凝聚力
對于企業管理者要切實把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業員工的積極性及創新性，鼓勵員工進行創新，還要給予員工相應的自由;尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環境中占有一[6]席之地。并且要在企業中營造家一樣的工作環境和人文關懷，讓員工感到以企業為家，以企業為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺的為企業成長工作，奉獻自己的智慧和力量;高效的為企業戰略目標的實現而努力。
對于公司管理層的建設是企業不可缺少的部分，更是企業的核心要領。當今民營企業大多數任人唯親，這種關系嚴重讓企業缺乏創新，甚至導致企業的衰敗。所以要想讓企業良好的發展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結務實的團隊，勇于創新，勇于挑戰，不斷挑戰極限，讓企業在機遇中獲得發展，在風險中成長。
(五)提供具有競爭力的薪酬體系
薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素;所以，企業要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在
[7]市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力?；蛟S許多企業覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢?很多企業的老板大多數時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業來說的重要性及發展的關鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業真心實意的創造效益嗎?他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產生威脅。
另外，薪酬的制定也要讓企業員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業亂成一套。
(六)強化企業管理，在提高員工素質上下功夫 人才作為企業的支柱，對于企業的發展擁有無可替代的基礎作用。民營企業由于資金的短缺，招聘的員工大多數文化水平不高，素質也不太理想。為了適應企業在市場競爭中的發展，企業必須建立切實可行的企業文化，建立全新的用工制度，從而讓企業員工在無形中提高自身的素質和技能，在具體實踐過程中不斷
[8]強化自身的能動性。同時，企業可以建立相應的職工培訓室，定期的對職工進行培訓，讓職工在工作中學習，在學習中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業為家，以企業的發展而獲得自身的發展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，
[9]有素質的新時代企業團隊。
(七)轉變原有招聘觀念
企業的管理層應切實轉變思想，轉變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應時代發展的前端管理理念，做到以
[10]人才發展企業，以知識壯大企業。另外，公司應改變舊有的招聘觀念，降低姿態請優秀的人才加入公司工作。公司決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應的要充分將對于人力資本的投資放到戰略位臵，為企業獲取高素質人才奠定堅實的基礎。
第四篇：設備管理中存在的問題及分析
當前公司的設備和車間管理中，管理人員的思想上比較消極和被動，處理事情的方法上也有誤區，以罰代管和只要匯報了就完成任務了的思想很嚴重。鑒于此，特總結如下。
一、當前設備管理中存在一些問題
1、設備管理中出現的問題或損壞設備后，不能積極地去解決問題。
2、出現設備或工具損壞后，都要有處理結果，這樣給員工造成一種思想認為，匯報和不匯報都要處罰，雖然處罰的額度不一樣，還不如不匯報。
3、出現問題后有隱瞞問題的現象，只要不影響生產，就不匯報，湊合著用。
二、這些現象反映出我們的方法有問題
1、對員工的教育還不夠：公司的設備和自己使用的工具屬于公司的財產，是自己掙錢的工具，不好好愛護使用，會降低設備的使用壽命和使用質量，影響的生產也就影響到掙錢。
2、現場管理人員的管理和重視：這是關鍵的一點，現在公司的設備管理中缺少這關鍵的一環。設備或工具的使用人不是我，損壞了只要我能找到責任人就可以了，界限劃分的很清楚，這就是思想上不能重視的主要原因。
3、生產部或設備部監管的還不到位，沒能及時發現問題和解決問題。
4、思想認識統一：設備管理并不是簡單以罰代管，處罰僅是一種教育目的，但不處罰又不能引起重視。設備管理需要一種思想，既“全員參與管理”的思想，不能給員工一種錯誤的以罰代管的思想，要去正確的教育和引導，愛護好、使用好。
三、解決這些問題的方法：
1、利用和發揮好現場管理人員的作用：工段長是車間管理的基礎和第一責任人，車間出現問題后，要積極地去解決，不能只找到責任人就行了，事情要有處理結果。
2、責任和權利掛鉤，現場管理人員有責任和義務管理好現場的人和物，把公司的利益、員工的利益和管理人員的利益掛鉤。車間出現了工具設備損壞，根據情況工段長績效上要考核。如果出現有隱瞞或抵觸不配合工作的，要調離該崗位。
3、在設備管理或其他事情的處理上，一般情況下，如果工段長自己處理了，生產部不再追究處理，如果工段長自己不去處理，最后由生產部去處理時，工段長要承擔連帶管理責任，處理事情的原則必須是一樣的，按照公司制度處理，工段長要熟悉和學會利用公司的制度。
四、后續會出現的問題：
如果車間每次出現問題都和工段長的績效掛鉤，工段長會出現消極抵觸的心理，這需要先給工段長講解和灌輸設備管理的思想----全員參與管理和維修。
第五篇：村級財務管理存在問題分析及對策
發表時間：2010-8-30來源：《新學術論壇》2010年第7期供稿作
者：王會香
[導讀] “農業、農村、農民”問題一直是關系我國經濟發展和社會穩定的重要問王會香(濱州市濱城區梁才辦事處農經站，山東濱州 256658)
“農業、農村、農民”問題一直是關系我國經濟發展和社會穩定的重要問題，農村財務管理問題始終是農民關心的熱點問題。當前，農村財務管理較為混亂，阻礙了農村經濟和社會各項事業的發展，也在一定程度上惡化了黨群、干群關系，影響了農村社會穩定。因此，采取得力措施，加強農村財務管理，對穩定農村社會大局，保證農村財務更好地服務于農村經濟建設，具有十分重要的意義。
一、 村級財務管理工作中存在的主要問題
1、會計基礎工作普遍薄弱
一是原始憑證記錄不全，白條入賬現象嚴重。一些行政村的票據中存在著大量無經辦人、無證明人、無審批人的白條，有的根本沒有幾張正式單據，大量的公款和稅款都從這些白條上流失。二是賬務處理不規范。一些行政村不按規定進行會計核算，會計科目使用混亂。三是會計檔案保管不善。一些行政村不按規定保管會計檔案資料，會計資料不進行移交，誰管的賬誰帶回家，造成會計資料嚴重受損、丟失，甚至人為地銷毀。
2、會計出納隊伍不穩定，人員變更快
當前村級財會人員的來源主要是村干部從本村村民中選用，但在選派會計過程中“任人唯親”的現象比較普遍，較易形成“一任書記，一茬會計”的局面。這種選用方式，使得一些不懂業務的人員被安排到這項專業性很強的崗位上，導致村級財務處理不規范、不完整，無法系統體現村級賬目。如有的會計人員對發生的經濟業務很難正確分類和劃分科目;有的不知“借、貸”是什么意思;有的會計很不負責任，單據發票不裝訂，賬簿憑證用籮框裝，用枯草、青麻捆，沒有建立會計檔案。進行財務清理和審計時，心中無數，一片空白，連自己都難以說清楚財務收支的來龍去脈。
3、財務公開不夠規范
一是鄉鎮代理記帳的審核問題。鄉鎮農經站是最后也是最有效的一道審核關口。但由于農經人員不熟悉財務，業務素質較弱，原則性和責任性欠強等原因，存在著重記帳輕管理，只審憑證，不審開支合理與否等現象，使違反財務制度的票據憑條得以記帳。二是實行會計電算化后，對電腦打印帳目校核不細，產生失誤，引起群眾誤解。三是在財務公開的內容方面存在著欠細欠具體的問題，對于重大支出項目沒有專項公布。也有個別村公開的數字是虛構的。
4、財經紀律淡薄，財務管理混亂
一是私設“小金庫”，搞賬外賬。一些行政村利用虛假單據入賬，套取公款，或收入不進賬等私設小金庫，搞賬外循環。二是大吃大喝，亂發補助，支出無標準。一些行政村干部利用公款大肆吃喝，據調查，吃喝送禮一般占行政村支出的40%左右，有的超過60%以上，有的行政村巧立名目亂發獎金補助，引起了群眾的強烈不滿。三是會計、出納職責不清。一
些行政村會計、出納一人兼，村干部人人都能收錢、管錢、用錢，造成賬款分管不清，不利于互相監督制約。
5、村級債務化解困難
一方面，村里財務收入來源單
一、負債多，村里的各項公益事業、基礎設施無錢興辦，使得基層組織權威性削弱，干群關系緊張，在某種程度上影響到農村的社會穩定，從而加劇了村級財務管理工作的難度。另一方面，村干部追求“面子”工程和“政績”工程，盲目借款投資搞開發、辦企業、興辦公益事業，沒有進行充分的可行性分析，結果興辦的企業效益不理想，有些甚至破產關停，造成負債難償。據調查，許多地方的行政村都是“空殼村”，村級組織缺乏多元的收入渠道，致使村級債權虛、債務實，難以化解。
二、 農村財務管理產生問題的原因分析
1、村級財務制度不健全
長期以來，村級財務管理實行“自我管理，自我監督”的管理模式，即村級財務有村級自己支出、自主賬務、自己監督，財務管理上出現許多漏洞。村級財務制度不規范，會計憑證、會計賬簿、會計報表等會計資料手續不健全。在賬目設置上，有的村不按規范的財務賬目進行財務收支核算，而是一本流水賬，使用增減法記賬，也不分資金來源性質，不列明細科目，一本糊涂賬。正是這種財務上的不規范，相關財務制度不完善使得財務管理工作無章可循、無據可依十分混亂。究其原因，都是由于村級財務制度的不健全導致的。
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2、村級會計工作多頭管理
《會計法》明確指出：縣級以上人民政府財政部門管理本行政區域內的會計工作。法律條款的內涵已經十分明確，即財政部門要對村級會計工作負責，但目前村級會計管理主要由農業主管部門負責，這與《會計法》的規定不相符，導致村級財務多頭管理，使得在村級財務管理權問題上意見不一致，客觀上存在著鄉村兩級財務由鄉級農經站，鄉級財政所兩線管理，造成機構重疊，人員冗多，管理職權、范圍不明確。
3、財務監督不力
一些鄉鎮政府和村委會對村會計缺乏經常性的有效的考核監督，會計核算混亂、敷衍了事，作為與村委會行政距離最近的鄉鎮機關，也很少對村級財務管理工作進行監督和指導，在實際操作中常存在“包包帳”、“捆捆帳”，帳務處理隨意，違反會計基礎規范要求，更有其者，賬目一塌糊涂，以至上級來檢查時拿不出象樣的賬本來。
4、農村人才大量流失，財務管理人才缺乏
近幾年來，隨著農業生產技術水平的提高，大量剩余勞動力涌向城市，尋找更好的生存、發展空間，他們大多是有一定文化素質的中青年;還有一部分農村青年通過接受良好教育，也進入大城市扎根，成家立業。由于農村人才大量流失，造成農村財務管理人才缺乏。
三、規范農村財務管理的幾點建議
1、改革財會人員的任用機制
改善農村環境，吸引人才積極引入競爭機制，深化農村財會人員管理
改革，改變過去那種由村干部直接指定會計人員的做法，把村財會人員的任用推向市場，面向社會公開招聘具有會計從業資格的人員，同時要改善農村會計的工作環境和工資待遇，吸引人才，參與農村財務管理。
2、積極推行農村財務改革，實行村財鄉管集中記賬
3、加強會計隊伍建設，提高會計人員業務素質
第一，要堅持持證上崗制度，凡經過培訓取得會計證的，方可從事會計工作，否則不準上崗。第二，會計人員的使用由財政部門統一考試、考核、聘任，任何單位和個人不得隨意撤換會計人員。第三，完善會計人員獎懲制度，對于忠于職守、堅持原則、業務精通的會計人員給予表彰和獎勵，對玩忽職守、業務素質差的會計人員給予取消會計資格的處分。第四，加強會計培訓，提高會計人員的業務水平。
4、推行“代理記賬制”、“村賬鎮管制”
推行“代理記賬制”、“村賬鎮管制”是近年來各級村級經營管理部門在長期的工作實踐中摸索出來的對村級財務的重要管理經驗，深受農民群眾歡迎，應大力推行。即不具備設置會計的村，在財務自主權、資金使用權不變的前提下，可以由鄉鎮財政所代理記賬或實行村賬鎮管，確保村級各項資金收、繳、管、支諸環節安全、有序、高效地運行，確保村級會計工作步入正常軌道。具體可以按照資金來源渠道的不同實行兩種財務管理制度：(1)凡是由政府財政撥款的部分，繼續實行由鄉鎮財政所統一管理的村財鎮管制度;(2)村集體收入部分應交還給村級組織自行管理，獨立建帳，建立相對獨立的財務管理制度。要在村級組織建章立制，調動村級組織理財用財的積極性，管好用活集體資金，為群眾提供有效的公共服務;(3)由鄉財政部門牽頭成立“農村財務結算中心”，村級集體資金由
結算中心統一代存，村級賬簿由結算中心統一代管并審計監督。月初由村委會將本月用款計劃報鄉政府審批后，結算中心按計劃撥付，月底由村級財會人員將本月收支單據報結算中心審核，統一填制記賬憑證、登記賬簿、編制報表，并將本月收入的資金及時足額交存結算中心專戶儲存。
5、推進農村集體經濟組織財務管理規范化建設
一是健全制度建設。根據當前農村的實際情況，著重抓好民主管理和財務公開制度、現金銀行存款管理制度、資產臺帳制度、財務開支審批制度、會計人員管理制度等制度建設。二是規范工作流程。財務事項發生時，經手人必須取得合法有效的原始憑證，注明用途并簽字，交民主理財小組集體審核同意后，由民主理財小組組長簽字，報村黨支部、村民委員會負責人審批同意并簽字，最后由會計人員審核記賬，凡經民主理財小組審核確定為不合理的財務開支事項，財務人員不予報銷。
作者簡介：王會香(1969.12--)女，山東濱州人，農經師，主要從事農村經濟管理與農村財務工作。