第一篇：招聘渠道的優缺點分析
十大招聘渠道的優缺點
對招聘渠道，HR都了如指掌。但是這些招聘渠道有哪些優點、缺點，HR知道嗎?每一個招聘渠道都它的優點、它的缺點，企業在選擇招聘渠道時，一定要先了解它們的優缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業發展的人才。下面，為HR來盤點一下十大招聘渠道的優缺點。
1、網絡招聘
在傳統網絡招聘平臺，前程無憂、中華英才網和智聯招聘三位“大佬”成為了招聘的主力軍。另外，很多大的網站和專業的人力資源網站上都提供免費的刊登個人求職信息的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網瀏覽成千上萬求職者的信息。優點：
利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網絡的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。
缺點：
信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。
2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。
3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
4、企業內部招聘
1、定義“伯樂獎”制度是公司為鼓勵員工推薦同學、朋友等非公司內人員以滿足空缺崗位特別設立的一項激勵辦法。
目的
1、拓展公司內部招聘渠道，提高招聘效率，及時為公司引進優秀人才。
2、鼓勵全體員工參與公司的人才引進活動，增強員工在“大家庭”中的責任感。 這里的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯系的外部人員推薦的合適的人員。 優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關系，融入團隊的速度也會較快。 缺點：可選擇的面較小，就是人員供給的數量有限，有局限性，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。由于是經過內部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質參差不齊。
解決方法：
1、采用內部和外部招聘相結合的方法，面試時嚴格篩選把控，把最優秀的人才招進公司。
2、面試通過后不安排推薦人與被推薦人在同一部門工作、而且職位堅決不能為上下級隸屬關系，避免出現“小團體”現象。
內部競聘晉升招聘優點：(1)能夠鼓舞員工士氣,防止人才外流(2)企業對員工的能力有很好了解,很少出現用錯人的情況(3)員工對企業的情況比較熟悉,容易上手開展工作,需要的培訓也比較少(4)員工對企業的目標更有認同感,并且不容易辭職(5)節省招聘費用。
內部競聘晉升招聘缺點：(1)那些申請了職位而沒有被錄用的員工的積極性可能會守到打擊(2)可能會引起妒忌.攀比等心理問題,或引發拉幫結派等派生問題
(3)被提升的人會面臨艱難的角色轉換問題,特別是在過去的同事.朋友成為下級的情況下(4)最大的缺點是近親繁殖,被提拔的人缺乏創造性。
內部競聘缺點解決方法：
1、內部競聘，標準統一，公正公開，用人選拔方案公告;條件允許的話面試選拔可以公開讓部分員工參與旁聽，可以避免給員工造成晉升名額內定現象，對員工積極性造成打擊。
2、為落選者建立檔案制度，下次有晉升機會時優先考慮，避免同樣優秀的落選者選擇離職，對公司造成損失。
3、對于內部競聘也不可一直采用，避免造成企業的發展與創新，宜采用內外結合的招聘方式。
4、對于成功推薦優秀人才的推薦人采取激勵措施，提高員工積極性，有利于企業良性發展。
外部招聘的優點：(1)人員選擇范圍廣泛。(2)外部招聘有利于帶來新思想和新方法。(3)大大節省了培訓費用。(4)有利于企業的發展和創新，避免企業內部的近親繁殖。(5)有利于了解外部信息，樹立企業形象。(6)產生鯰魚效應，激發內部員工的斗志和潛能。(7)有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。
外部招聘的缺點：(1)外部招聘選錯人的風險比較大。(2)需要更長的培訓和適應階段。
(3)內部員工可能感到自己被忽視。(4)外部招聘可能費時費力。(5)甄選時間較長，決策難度大。(6)成本較高。(7)新員工角色進入慢。(8)影響內部員工的積極性。
5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
6、媒體廣告招聘
優點：由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。
7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。
8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
9、廣播招、電視招聘
優點：如中央臺舉辦的《絕對挑戓》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業人才營銷的重要方式。而且，企業也得到了很好的宣傳。
缺點：成本高、適用范圍小。
10、行業、專業網站及論壇 企業微博招聘
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。
缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。
第二篇：招聘渠道優缺點經典解析
對招聘渠道，HR都了如指掌。但是這些招聘渠道有哪些優點、缺點，HR知道嗎?每一個招聘渠道都它的優點、它的缺點，企業在選擇招聘渠道時，一定要先了解它們的優缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業發展的人才。下面，為HR來盤點一下。
十大招聘渠道的優缺點。
1、網絡招聘
優點：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。
缺點：這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的“網才”服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。
2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。
3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
4、企業內部招聘
優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。
5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20∼30%。
6、媒體廣告招聘
優點：由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。
7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。
8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
9、廣播招、電視招聘
優點：如中央臺舉辦的《絕對挑戓》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業人才營銷的重要方式。而且，企業也得到了很好的宣傳。
缺點：成本高、適用范圍小。
10、行業、專業網站及論壇
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。
了解了十大招聘渠道的優缺點，HR還在為招聘煩惱什么呢，當企業需要什么樣的人才，HR可以根據各個招聘渠道的優缺點來選擇一個、兩個甚至多個渠道來招聘，從來能更快的找出企業需要的人才。
第三篇：企業招聘人才七種途徑的優缺點分析
網絡2008-03-19 11:50:18
隨著競爭的加劇，企業一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據高不下的問題，對于銷售人員的需求已經到了如饑似渴的地步。招聘對于每個企業來說都是家常便飯，也是企業的老板們最為關心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業發展的銷售精英，已經成了企業發展的計劃里關鍵的一步棋子。那么，企業應該怎樣去招聘?通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢?
一、 中介機構推薦
為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的中介機構，就是我們常說的獵頭公司，作為一個國外衍生的新生物，獵頭公司近年來廣泛被國外的企業所沿用，也被部分大型國內企業所接受。國內早期發展起來的一些人力資源中介機構也逐漸向獵頭公司轉形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。
優點：
獵頭公司作為一種專業的人力資源中介機構，具有著廣泛人才搜索網絡，它會根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業對推薦的人才進行初步的資質審查，技術技能的評測。由獵頭公司來推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。
缺點：
通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業的中介費用一般為中介成功的人員年薪的30%-50%，職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至會收企業中介成功的人員一年的年薪。利用獵頭公司進行的招聘還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。
適合招聘人員：
企業中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監、大區銷售經理、區域銷售經理、地區銷售經理、省級銷售經理、城市銷售經理、高級銷售主管等。
二、 媒體公開招聘
最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周
六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風景。招聘廣告的費用視報紙在當地的地位和發行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000-15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。
優點：
利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。缺點：
由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們在短時間內帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業本部進行，這種招聘形式還容易給現在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩定性。適合招聘人員：
中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
三、 招聘會現場招聘
現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要將提供企業的相關證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。優點：
現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。
缺點：
現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由于現場招聘者個人的因素(現場招聘人員往往是秘書或者助理)，也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失?，F場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。
適合招聘人員：
基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
第四篇：各招聘渠道分析
人員招聘渠道分析
一、招聘渠道
1、校園招聘
2、職介所招聘(人才中心招聘會)
3、現場招聘(社會招聘會)
4、網絡平臺招聘(智聯招聘、58同城、前程無憂等)
5、獵頭公司招聘
6、傳統媒體廣告
7、員工推薦
8、微信朋友圈招聘
二、招聘渠道分析 校園招聘
校園招聘也稱上門招聘，是許多企業采用的一種招聘渠道，主要方式有企業到學校張貼海報，招聘講座和畢業分配辦公室推薦等，吸引即將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。 優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。 缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，有腳踩兩只船或幾只船的現象，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
職介所招聘(人才中心招聘會)
在全國各大城市，一般會有人才交流服務機構，建立人才庫，為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構。
優點：企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，將合適的人員推薦給企業。針對性強，節省人力、費用低廉。
缺點：但對于如果對計算機、通信等專業性強的熱門人才或者高級人才的招聘效果不太理想。
現場招聘(社會招聘會)
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式?，F場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道?，F場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
網絡平臺招聘(智聯招聘、58同城、前程無憂等)
網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如智聯招聘優勢(覆蓋行業廣，品牌知名度較高，人性化的自主選擇，信息即時匹配。)劣勢(簡歷搜索.篩選不精確.簡歷重復性相當嚴重。非包年會員發布信息守地域限制、存在企業會員以掛招聘信息打廣告的現象。)、58同城優勢(定位中低端人才，為中小型企業服務，以本地免費高效為主要特點，操作簡單易上手，時時自動刷新省去用戶刷新的時間)劣勢(中高端人才由于可能不會主動求職，所以在58可能難以招聘到中高端人才，由于58同城門檻較低所以每天職位量巨大，若果職位不維護可能瞬間會被其他職位代替，信息可信度較低，門檻低存在虛假消息。)、前程無憂優勢(簡歷版面清晰實用，提供一站式招工到退工的外包服務，國內首創‘報紙+網站+獵頭+軟件+校園招聘’全方位服務。)劣勢(招聘信息審核不嚴謹，存在魚龍混珠的現象。存在泄漏簡歷信息的現象，非包年會員存在地域發布限制。)等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。
優點：利用互聯網人才庫選拔人才，成本低、方便快捷、獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，不受地點和時間的限制，由于網絡的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。
缺點：信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。
獵頭公司招聘
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這個渠道招聘的多是公司的中高層職位。
優點：工作經驗比較豐富、管理或技能有著特殊之處、推薦人才素質高、在行業中和相應職位上是比較難得的人才。 缺點：收費比較高、通常為被獵成功人才年薪的百分比xx 收取費用。
傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視媒體、雜志周刊等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。
優點：通過這一渠道應聘的人員分布廣泛、雜志周刊保存性好、媒體播放范圍廣、提高企業知名度。
缺點：時效性差、花費較高、高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的。
優點：成本低節省招聘費用、企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
缺點：采用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信形成裙帶關系和小團體，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。
微信朋友圈招聘
優點：移動性強、傳播信息速度快、成本低。 缺點： 推薦速度比較慢。
第五篇：工廠招聘渠道分析
經開區美的工廠招聘渠道分析
一：現場招聘：主要包括人才市場、小區發傳單、現場招聘會、校園招聘 省內外各地區散發傳單 等。
人才市場：我們現有兩個固定人才市場招聘點：工商聯人才市場、經開區人才市場
工商聯人才市場，招聘單位比較多，但是因為靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商鋪的銷售人員為大多數。這一類人因為懶散慣了，大多數不適應工廠管理模式，所以，到工廠后流動性很大;
經開區人才市場，因為附近有很多家工廠，所以來此求職者大多都是各工廠在職員工，想換個工作環境或更高的薪資，所以這個點一直是公司在人才市場獲得員工的主要來源點;
另外，合肥還有其他幾家人才市場，如：合肥市人才、省人才、勞動局(省職業介紹中心)、寅特尼人才市場、肥西人才市場 等。
二：網絡招聘： 58同城、合肥論壇、趕集、百姓、或在一些職業聯盟群。這些網站都是一些綜合性網站，所以點擊率很高，主要針對年輕人群體。
三：中介：合肥市中介很多。但是因為我們的招聘費用并不是很多，所以我們能用到的只有一些小中介和黑中介。但是這個渠道因為應聘者大多都是向中介繳費的，所以，中介給他們的選擇很多，這個工廠不行還可以換另一家，所以人員流動性很大，只適合工廠淡季時的日常補員。
四：內部推薦：員工宿舍散發傳單、公司日常廣播宣傳、新員工培訓學校的宣傳。因為去年公司效益并不是很好，所以，今年返崗率不是很高，雖然現在流失的員工很少，但是據我了解，大多數員工都在等2月15日發完工資后離職。所以，今年的內部推薦，只適合目前幾個月，因為有很多新員工，所以依靠這些人來帶動他們的親戚朋友。