淺析中小企業激勵機制范文第1篇
企業發展到一定階段勢必會遇到管理瓶頸，在發展的高速上升期積攢下來的一些不易被發現的管理短板成為制約企業發展的絆腳石，甚至于給企業帶來災難性的破壞力。因此尋找企業管理中存在的短板并改進提升，是破解生產經營難題、持續提高經濟效益的有效途徑，是企業健康發展的有利保障。
一、建立企業短板提升機制的必要性
(一)企業短板提升機制是打造團隊凝聚力的關鍵
目前企業職工意識形態和社會價值觀呈現多元化，文件化的管理模式已無法適應職工多變的主觀訴求。建立短板提升機制有助于企業團隊建設者及時審視管理模式，掌握職工思想動態，把“指令縱向下達貫徹”的方式調整為“橫向交流溝通滲透”的方式，使團隊核心凝聚力在職工積極主動參與的狀態下得以鍛造成功，成為企業發展的主動力。
(二)企業短板提升機制是實施危機管理的有效載體
提升短板首先正視短板，找到團隊的“軟肋”，并且把短板置于焦點中，使團隊成員時刻保持警醒、與時俱進的精神狀態，知“短”識“短”，短板是危機，居危思進，把握競爭的主動權。短板提升機制的目的是提高企業團隊建設者辨識短板、樹立危機意識的敏銳性，提高改進短板、轉“危”為“機”的管理能力。
(三)建立短板提升機制是提升管理效能的動力
企業管理效能的提升，是把 “短板”打磨成長板的過程，持之以恒地將這種找短板提升短板的模式滲透到每個職工的行為習慣中，成為整個基層團隊的動力鏈條。借助這根鏈條，將管理理念和經營決策貫徹執行下去，從而帶動團隊管理效能的有力提升。短板提升機制還有助于培養團隊整體氣質，通過管理者和職工的溝通方式以及職工如何對待自己的工作，就能確定管理效能的檢驗標準。
二、建立企業短板提升機制的主要措施
(一)強化崗位責任意識，橫比縱量找短板
1、以崗位標準為目標，從自身不足找短板，讓職工有對比。企業根據各崗位職能建立工作手冊，包括各崗位工作目標、工作流程、工作標準以及考核辦法，要求每個崗位每季度在手冊中找到?τΦ墓ぷ鞅曜跡?對照標準與個人工作結果，查找工作所存在的問題和不足;對照崗位的能力要求與個人的素質水平，找自身能力上存在的差距。
2、以規程和規范要求為目標，從違章違規上找短板，讓職工有責任。要強化規范化操作培訓、檢查、監督實施，堅持按章辦事，把規范遵守好，把問題解決好，同時更需要去分析總結各種違規行為發生的原因、出現的頻率以及其導致的后果，對于各種違規行為要有警惕意識和防范措施，從而保障安全生產和穩定生產。
3、 以持續改進為目標，從提高標準上找短板，讓團隊有動力。管理在查找短板、彌補改進、新的要求、新的短板、再彌補改進的循環往復中實現提升。在解決一類問題的過程中必須同時找到這項工作出現問題本質，確定是在個人能力上、細節管理上抑或是技術手段上等方面存在的短板，建立該短板提升進度表，逐步實現短板提升的目的。
(二) 加大層級化管理力度，深挖細究分析短板
1、 短板分類管理
①個人能力短板。操作崗位每季度進行崗位技能考試，對在崗人員業務能力進行考核，逐漸顯現出某些人在管理能力和素養上的短板。
②管理制度短板。隨著管理業務的發展，原本適應企業管理流程的制度，出現與經營形勢變化相抵觸的問題。
③設備缺陷短板。這類短板是硬性短板，不借助外力短時期能很難改進的短板。
2、目標分級管理
通過對三大類短板進行分級管理，建立全員短板提升工作方案，把短板提升目標細化，落實到基層班組和崗位，使短板提升目標逐步轉化為短板改進提升操作指南，確保每個層次目標細節化、準確化，實現目標細分、責任細分、步驟細分、措施細分、考核細分的目標閉環管理體系。根據短板提升目標制定了節點目標管理模式，形成“公司、基層、班組”多層次系統節點的管理，達到“全面覆蓋、逐級細化、一級保一級”的目標。嚴格落實目標執行考核辦法，根據崗位短板提升工作目標制定量化考核標準，由企業目標執行考核小組定期對照標準逐級檢驗各個目標完成進度和質量，對崗位責任人進行獎懲兌現，使每個職工“有目標有動力也有壓力”。
(三) 拓寬專業互動平臺，集思廣義改進短板
1、以暢通人才成長通道為主線，搭建成長平臺，提高職工技能素質。在職工培訓方面，投資建設條件優越的學習室，為職工創造良好的學習環境和條件。積極提供進修學習機會，采取“請進來、送出去”等多種形式，為職工中各類人才的發展鋪設了一條“綠色通道”。制定完善專業技術和高技能崗位競聘上崗辦法，全面實施崗位競聘，使優秀人才脫穎而出。
2、以改善經營管理建議為引領，搭建創新平臺，提高自主管理意識。改善經營管理建議作為職工為生產經營獻計獻策的通道，一方面為職工提供了規范便捷申報流程，另一方面也是公司領導、基層干部與職工溝通交流的平臺。公司經營管理人員通過審核基層單位提交的建議，及時掌握公司生產經營管理中的薄弱環節以及基層單位存在的難點熱點問題，組織實施提升短板。
3、以完善薪酬為契機，搭建考核平臺，強化責任管理意識。建立崗位履職評價和工作績效考核平臺，以崗位履職標準為考核依據，立體全方位地進行評價考核，逐步將“考核人”向“考核崗位”轉化。強化責任管理意識，進一步落實“四個明確”，即：鎖定目標抓關鍵節點明確“做什么”，落實責任定管理權限明確“誰來做”，優化流程促效率提升明確“怎樣做”，檢查糾偏創行業一流明確“做得如何”。
(四)不斷完善創新機制，堅持不懈循環提升
1、建立內控制度執行體系，提高工作流程精準度，發揮標桿效應，自我約束促提升。以內控制度向基層延伸工作為指導，規范業務和管理行為，明確執行與控制的具體事項，做到執行嚴謹、風險控制、責任明確、考核到位。優化工作流程，打造質量品牌，向精細管理要效益。
2、夯實系統節點精細管理，提高管理流程嚴謹度，培養價值意識，自我肯定促提升。以經營系統節點管理為核心，分解細化經營指標，健全監督考核機制。完善工作流程再造，精煉工作業務程序，規范崗位內容。按照精細管理、精細流程、精細執行三個步驟，把安全生產、成本管理、設備管理、隊伍管理等各項工作進行量化，分解成若干控制點，針對控制點進行全過程管理，形成講評、考核機制，發現短板，掛牌整改，實現了工作有效有序運行。
3、強化組織建設，營造和諧穩定環境，自我創新促提升。通過崗位奉獻、宣傳典型、表彰先進等形式，引導基層黨組織凝心聚力爭創一流業績、黨員立足本職愛崗敬業作表率。通過一系列豐富多彩的“拓展訓練”和“同臺競技”，職工的“危機意識”轉化“競爭意識”，變被動為主動，在不斷創新中實現綜合能力的提升。
三、結論
淺析中小企業激勵機制范文第2篇
1.1 物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段, 鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵, 如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵, 如罰款等。物質需要是人類的第一需要, 是人們從事一切社會活動的基本動因。所以, 物質激勵是激勵的主要模式, 也是目前我國企業內部使用得比較普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要, 更有精神方面的需要, 美國管理學家皮特 (Tom Peters) 就曾指出“重賞會帶來副作用, 因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息, 影響工作的正常開展, 整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用, 必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企業文化是人力資源管理中的一個重要機制, 只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時, 他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標去努力工作, 充分發揮自己的潛能。因此用員工認可的文化來管理, 可以為企業的長遠發展提供動力。
1.2 制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則, 要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度, 并且把這個制度公布出來, 在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來, 這樣能激發員工的競爭意識, 使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力, 充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性, 也就是做到工作細化, 企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息, 全面了解員工的需求和工作質量的好壞, 不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。公平不等于平均, 平均等于無激勵。有些企業在物質激勵中為了避免矛盾, 實行不偏不倚的原則, 這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神, 甚至還會嚴重挫傷員工的工作熱情。我們所說的公平, 是指讓員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言, 員工的能力、經驗、努力等付出應當在員工的收入、職責和其他方面體現出不同。這些不同應當以明確的制度形式加以注明, 嚴格執行制度并長期堅持。
1.3 激勵形式要具有針對性, 充分考慮員工的個體差異
“激勵理論”可以簡單地概括為:需要引起動機, 動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機, 行為是動機的表現和結果。也就是說, 是否對員工產生了激勵, 取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點, 首先就要了解員工的需求。美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上, 就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要, 并為每一層的需要設計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要, 要了解員工現在哪一層次的需要占主導地位, 從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性, 影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度, 而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。員工存在著個體差異這一事實告訴我們, 對某人有效地強化措施, 可能并不適合其他人。管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
2 建立有效激勵機制的途徑
2.1 建立現代企業文化
企業文化, 是企業的靈魂, 是企業價值觀念和企業精神的集中體現, 是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設, 應該做到不照搬, 必須把別人的文化轉化為自己的東西;不強迫, 必須設法轉化成全體員工的自覺行動;必須有自身特點, 行業的特點和本企業的特點;企業文化是一項系統工程, 應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向, 使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力, 企業員工有向心力。倡導以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要, 包括員工對工作環境的需求。環境包括企業文化環境和客觀工作環境兩個范疇。滿足員工的環境方面的需求, 一是政策環境與企業文化激勵。公司的政策環境與企業文化息息相關, 企業應力求建立一種重視人力資源, 把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”, 最大限度地發揮員工的潛力, 調動他們的積極性、主動性和創造性的文化氛圍, 并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。
2.2 重視物質激勵也要重視成就激勵
物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式, 它主要包括薪酬、福利待遇等方面, 是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度, 并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿足。近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求 (生理一安全) 之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中, 成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發點是隨著社會的發展、人們的生活水平逐漸提高, 越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存, 更多的是為了獲得一種成就感, 從實際意義上來說, 成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。在得到基本保障如:企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關系、工作的環境與條件、薪金、與同級的關系、個人生活、與下級的關系和安全等前提下, 員工和基層管理者往往需要得到工作成就、工作成績被承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升, 對員工能起到直接的激勵效果。
2.3 堅持以人為本, 重視關懷激勵
關注人才的期望, 了解人才的需求, 然后盡可能去滿足, 如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷, 把溫暖送到群眾的心坎上, 就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情, 增強他們的主人翁責任感, 把個人利益融合到企業命運之中, 從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的, 從關懷員工的政治進步, 支持和保護員工的首創精神, 到幫助其解決工作上與生活上的困難, 都能起到激勵的作用。
摘要：激勵, 是企業管理中的重要管理手段和管理環節, 如何激勵職工、調動職工的積極性、充分發揮其潛能一直是企業管理者認真研究和積極探索的一個問題。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地, 必須建立自己有效的激勵機制, 運用各種有效方法調動員工的積極性和創造性實現組織目標, 進行人性化、科學化的管理, 使得人力資源發揮其最大的作用, 實現企業和員工利益的雙贏。
淺析中小企業激勵機制范文第3篇
一、當前高職院校學生創新新創業的激勵機制
(一) 學校創新創業平臺沒有發揮真正作用
目前, 高職院校的學生自主創業已經常態化, 但是在創新創業的實際過程中他們還面臨著許多問題與困難。比如在我國, 大多數高職院校的大學生在創新創業的過程中缺乏獨創性思維能力。所以高職院校為了鼓勵學生選擇創新創業, 我國大部分高職院校都設立了讓高職院校學生進行創新創業的平臺, 然而高職院校設立的這些平臺在學生們創新創業中發揮的作用有限, 很難有效且充分地發揮平臺的作用, 還有些高職院校雖然有高職院校學生創新創業的激勵機制, 但是卻沒有進行良好地運行, 導致創新創業機制處于半廢棄狀態, 沒有起到其應有的作用。
(二) 現行專業體系不利于學生創新創業
目前高職院校構建的創新創業激勵機制仍存在著許多不足之處。我國高職院校為了適應社會的發展和滿足現代企業對人才的需求, 在原基礎上細分了學校的專業, 使得學校的專業更加完善, 但是也有一些問題出現, 比如專業知識研究過于深入, 使其專業學科的創新程度受到一定的影響。高職院校對于文科與理科性質的專業, 沒有將其細分且針對性地對待, 讓高職院校的學生產生不平衡的心理, 導致激勵機制也受到一定的影響。
(三) 學生主觀能動性不夠
高職院校建立創新創業機制的本質是為了讓學生自主創業, 而學生是這激勵機制的受益者, 以其利益為趨向, 為了自主創業后獲取更大的收益。雖然目前我國的創新創業激勵機制主觀因素校多, 具有較大的變動性, 不夠穩定, 但是其激勵機制的評判沒有一定的嚴格標準, 這還是體現在高職院校學生主觀能動性不夠。
二、完善高職院校學生創新創業的激勵機制
(一) 加大創業獎勵力度
高職院校想要建立一套有一定標準的激勵機制, 需要有通暢的信息收集及溝通渠道, 保證高職院校能夠及時得到相關的信息, 并做出及時的反應。如果學生在校時從創新創業中取得了一定的成績及效果, 高職院?？梢越o予學生一定的學分獎勵或一定的物質獎勵。這樣可以保證高職院校的學生得到獎勵后, 可以充分地調動他們的積極性, 使他們在創新創業中的行動能力得到鍛煉, 提高他們對創新創業的認識。根據研究資料表明, 參與者在每一階段取得一定的成績, 若能夠在每一階段給其提供及時的獎勵的話, 可以調動他們對下一階段做事的積極性, 這樣長期下去, 就可以完全挖掘出學生們的創新創業的潛力, 使得高職院校的學生實踐性作用更加明顯。把高職院校的激勵機制的獎勵措施改變成一種長期存在的獎勵, 可以在一定程度上提高高職院校學生參與創新創業的積極性。
(二) 調整創新創業課程學時學分
高職院校學生創新創業的激勵機制不是一時就可以成熟, 它需要循序漸進地不斷完善, 在此過程中, 高職院校應加強內部獎勵機制建設, 可以將學生取得的創新創業的成果計入學分機制中, 以此來培養高職院校學生們的實踐能力。高職院校學生進行創新創業的必要因素是要具備創新創業意識, 如果高職院校學生連創新創業意識都不具備, 那創新創業就無法去實踐, 所以高職院校應重視對學生創新創業意識的培養, 對學生創新創業進行引導, 幫助他們正確地利用創新創業資源, 尋找及發現從創新創業機會。因此, 高職院校開設創新創業培訓課, 目的是強化高職院校學生對創新創業理解與認知。除此之外, 高職院?？梢詫撔聞摌I計入到每學年的學分中, 并制定合理的學分機制, 使得創新創業的培訓規范化。高職院校在創新創業的學分考核中, 要有明確的內容, 給高職院校學生有一個清楚的認識。實力雄厚的高職院?？梢詾閷W生建立一個創業孵化基地, 鼓勵學生在基地里創業嘗試。
(三) 注重學生創新創業意識的培養
由于當今社會的要求在不斷地提高, 那么對于當代高職院校的學生來說做到全面發展自我, 這是在適應時代, 而新時代對高職院校學生的素質要求還包括了創新創業素質。
要培養高職院校學生的創新創業素質就要培養他們的創業精神與創新意識, 這在高職院校學生的日常生活是無法正常培養的, 只能夠通過高職院校的理論教育。培養學生的專業技能, 為社會服務是高職院校教育的主要內容, 但是學生的創新創業能力也是高職院校培養的任務。高職院校的學生因為受過高等教育, 所以具備一定的實踐動手能力。高職院校學生在當代社會必須具有創新精神, 因此高職院校要清晰地認識到這一點, 結合實際情況, 對高職院校的培養目標進行改革, 培養出具有創新創業精神的人才, 從而對我國高職院校學生就業做出一定的貢獻。
三、結語
培養學生的創新創業精神是高職院校對創新創業激勵機制完善的主要目的, 是為了改善目前高職院校學生就業困難的一種方法, 為學生創業提供保障, 使他們以創業代替就業。構建創新創業激勵機制要體現出比較明顯的激勵因素, 讓每一個學生都可以大膽地去嘗試, 不斷地探索。高職院校也應該為實現激勵機制的構建做出最大的努力, 激發學生們的創新創業精神, 為社會做出最大的貢獻。
摘要：隨著大學的普及, 高職院校畢業生的就業形勢越來越白熱化, 選擇自主創業的學生越來越多。高職院校理應調整學校學生的教學內容, 制定相對應的創新創業培養體系, 不斷創新, 激發更多學生的潛能。通過完善激勵機制, 加大創業獎勵力度、調整創新創業課程學時學分、注重學生創新創業意識的培養, 提升學生的學生的就業能力, 幫助解決高職院校的就業難題。
關鍵詞：高職院校,創新創業,激勵機制
參考文獻
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淺析中小企業激勵機制范文第4篇
一、民事糾紛的特點
民事糾紛的體現和社會環境、法律政策等都具有很大的關系, 在我國市場經濟發展的今天, 社會法治環境也在逐步完善過程中, 社會群體或者個人之間的矛盾和糾紛也體現的較為多樣, 這是國家自由度的表現, 更是一種正常的社會現象, 總的來說, 當前我國民事糾紛的特點主要表現在以下幾個方面:
( 一) 民事糾紛數量增加
民主社會建設的初期階段, 市場化的高速發展、人口流動性急速增大, 社會暫時性的不平衡發展造成社會矛盾的出現, 這些共同的因素早就的矛盾和糾紛也體現出了多樣化, 從數量看, 這些糾紛的群體性和個體性更加明顯, 在社會上同類糾紛以不同的形式和主體體現出來, 根據國家統計, 近五年來, 我國民事糾紛的數量增加了百分之六十三, 我國糾紛解決機構在高速運轉過程中依然沒有很好的解決所有的糾紛問題。
( 二) 糾紛種類增多
中國傳統社會或者在社會主義國家建立初期乃至我國改革開放初期我國的社會民事糾紛還比較單一, 隨著我國改革開放的深入, 社會主義市場經濟的發展更加活躍, 人民在不同的民事活動中遇到的糾紛種類也更加多樣, 比如勞動糾紛、合同糾紛、婚姻糾紛等等, 這也是我國當前民事糾紛的一個重要特征———糾紛種類多樣化。
( 三) 不同糾紛交叉出現
現代民事糾紛除了在種類和數量上有很大提升之外, 這些糾紛還體現出交叉的特點, 比如在刑事案件中交叉著民事糾紛, 在民事糾紛中交叉著行政糾紛等, 這種交叉性的特點增加了糾紛解決的難度, 但這也是社會發展過程中的重要體現。
二、民事糾紛解決機制的闡述
民事糾紛的復雜、多樣為我國糾紛解決機制提出了新的挑戰, 面對這些問題, 尤其是在建設法治國家的過程中, 如何更好的保障公民的合法權益和社會的公平穩定是一個重要的問題, 因此我們必須針對問題, 制定多元化的糾紛解決機制, 最大程度的化解社會矛盾。
( 一) 走出糾紛解決機制單一化的誤區
長時間以來, 我國并沒有形成多種糾紛解決機制并行的情況, 在我國改革開放以來, 尤其是我國提出全面建設社會主義市場經濟以來, 我國對于糾紛的解決機制的認識主要在于訴訟解決模式, 我國公民之間、群體之間或者公民與群體之間的矛盾更多是依靠訴訟的方式解決。當前我國司法資源有限, 單純的訴訟解決模式很難保障每個糾紛都能得到及時、合理的解決, 因此這種單一化的糾紛解決方式應當有所轉變, 提倡并主張多種糾紛解決機制并存的方式已經成為和諧社會建設的重要手段。
( 二) 確立多元化糾紛解決機制
針對我國當前社會糾紛存在的特點, 發展多元化的糾紛解決機制已經是社會繼續發展的重要方式, 在我國當前司法資源缺少、糾紛矛盾增多的情況下, 發展多元化糾紛解決機制需要主要尺度, 多元化不是隨意化, 糾紛解決機制更多的是要在國家認可的基礎上進行, 這種認可可以是事前認可也可以是事后認可。同時多元化主張在法律基礎上, 包括道德層面等多個方面的糾紛解決機制。
三、做好多元化糾紛解決機制的措施
多元化糾紛解決機制具有很大的優勢, 也是我國社會發展的重要保障, 在創新和確立多元化糾紛解決機制的同時需要從以下幾個方面入手:
( 一) 做好法律的保障工作
前面已經提到, 多元化的糾紛解決機制是在法律基礎上建立的, 因此就要求我國相關機關或者部門在出臺法律、法規的過程中, 為創新糾紛解決機制提供法律依據, 將多元化糾紛解決機制的出現納入到立法之中, 同時我國相關法律法規也可以對糾紛解決機制進行一定時期的追認, 將已經出現的解決機制吸納到合理的機制之中, 為更好的解決社會民事糾紛服務。
( 二) 創造多元化積分解決機制的社會環境
充分鼓勵社會成員參與到民事糾紛的解決之中, 比如中介組織、民間團體等, 通過這些主體或者群體的參與, 能夠讓民事糾紛的解決更加順利, 避免訴訟糾紛解決方式出現案結事不了的情況。另外, 在民事糾紛解決的過程中充分尊重當事人的意思自治, 允許當事人之間通過協商的方式確定糾紛解決方式, 只要不違背法律法規、國家政策, 相關機關可以對解決糾紛的結果進行追認。
( 三) 實現多元化糾紛解決機制的協調互補
針對不同糾紛解決機制之間可能存在沖突或者脫節的問題, 我國相關部門應當采取及時的措施進行解決, 比如完善對各解決糾紛主體的控制管理方式; 提升訴訟解決糾紛方式的權威性; 強化訴訟對非訴訟解紛方式的支持力度等。
摘要：在安定的社會建構過程中, 需要每個公民都能夠遵守既定的規則, 這種規則可以是約定也可以是法定的, 但具有最終決定權的一定是法律的效力。通過法律力量的支撐, 能夠將糾紛化解在任何一個階段, 我們在適用法律的過程中也應當看到, 法律在解決民事糾紛的過程中并不是萬能的, 社會法治環境、糾紛性質、糾紛主體都會對糾紛的解決產生重要的影響, 本文從民事糾紛解決機制的角度來分析我國糾紛解決機制的相關問題。
關鍵詞：民事糾紛,解決機制,多元化糾紛
參考文獻
淺析中小企業激勵機制范文第5篇
1 石油石化重大工藝安全事故的特點
危險性大、事故多是石油石化行業公認特點, 石油石化重大工藝安全事故的特點是具有:損失性、突發性、異常性、連鎖性、專業性[1]。石油石化屬于特征行業, 重大工藝安全事故發生工藝流程十分復雜, 涉及大量裝置設備和物料, 發生火災和爆炸可能性高, 原材料中爆炸物、易燃物多, 蘊藏風險能量大, 所以發生事故破壞性強, 甚至會造成連鎖污染或連環爆炸, 易導致大規模污染, 這些安全事故的發生威脅著企業生產, 威脅著人們生命財產安全。安全生產是石油石化行業發展的根本, 更是石油石化企業生存的前提。石油石化產品生產中需經多道化學、物理加工處理, 且對處理條件有著較高要求, 加工處理過程中, 任何環節的失誤或管理缺失, 都可能造成安全事故的發生。然而, 目前很多石油石化企業不注重安全管理, 安全生產意識不足, 安全生產檢查不到位, 現場管理不嚴格, 安全管理流于形式, 存在缺失, 沒有相應安全事故預防與應急機制, 安全事故應變能力差, 使得事故率大大被提高。這十分利于石油石化企業的長遠發展, 石油石化企業應提高對安全生產管理的重視, 構建重大安全事故應急機制。
2 石油石化重大工藝安全事故應急機制
通過前文分析, 可以看出石油石化重大工藝安全事故的危害性, 構建相應應急機制勢在必行。對于石油石化企業來說, 安全事故的發生后果非同小可, 所以應利用應急機制, 把事故造成的損失降到最低, 把事故局面控制住。下面通過幾點來分析石油石化重大安全事故應急機制:
2.1 建立工藝安全事故風險識別評估機制
從石油石化行業特點中可以看出, 重大工藝安全事故發生具有一定復雜性和突發性, 難以預測。因此, 必須要做好安全事故風險識別工作, 通過安全風險識別查找事故風險危害程度, 針對事故風險源采取有實效性、針對性的安全防范措施, 降低事故率, 防止事故發生[2]。風險識別與評估必須適用工藝裝置運行的各階段及生產的每個環節。同時應在生產現場設置安全管理員, 對生產現場進行全方位的安全監督管理, 一旦發現安全隱患必須及時給予處理, 進行上報。此外, 應加強安全管理宣傳, 把安全問題上升到全體員工參與高度。石油石化生產現場環境復雜, 僅憑安全管理人員難以做到面面俱到, 難免會存在管理缺失, 所以要通過必要的宣傳, 讓每一位員工對安全問題有一個正確認識, 使全員參與到安全監督中。另一方面, 領導層應起帶動作用, 積極整改隱患, 不能抱有僥幸心理, 應針對安全管理工作開展中存在的問題, 采取強化措施, 將隱患消滅于未然。
2.2 強化相關規章制度
俗話說“無規矩不成方圓”, 若沒有相關規章制度進行硬性約束, 安全管理工作往往難以得到有效落實。因此, 石油石化企業應強化安全管理及預防制度, 明確安全管理目標, 制定工藝要求和標準[3]。制度制定不僅能夠約束施工人員行為和管理人員行為, 還能夠給安全應急處理提供依據, 指明方向, 提高安全防范有效性。安全規章制度的制定要根據不同崗位要求、不同工種、不同作業環境來制定, 安全制度內容應涉及到:工藝流程、工藝規范、工藝技術、規范標準、注意事項等。所制定制度要具備:可操作性和可行性。要便于操作和實現。正常生產中若發現違反制度行為, 必須給予嚴肅處理。
2.3 建立應急資源管理機制
石油石化企業應構建相應應急資源管理機制, 利用網絡技術和信息技術對應急資源進行高質量管理, 從而應對事故, 以便于快速調動資源到事發地點。
石油石化行業是典型的高危行業, 生產過程中面臨的安全風險較大, 一些安全事故的發生往往會引起重大事故, 造成嚴重經濟損失和人員傷亡。為了降低石油石化生產安全事故率, 石油石化企業應積極構建安全事故預防機制, 利用應急機制, 降低事故發生造成的損失。
摘要：石油石化行業具有一定危險性, 是公認的事故多、隱患多、危險多的行業, 一旦發生安全事故后果往往極其嚴重, 不僅破壞力大, 影響規模廣, 且容易造成連鎖反應, 誘發環境污染, 甚至引起火災和爆炸等惡性事故, 威脅人類生命健康安全, 造成人員傷亡。因此, 石油石化企業應提高安全管理意識, 提出重大工藝安全事故應急機制, 以應對突發安全事故, 為安全事故順利解決創造有利條件。本文將針對石油石化重大工藝安全事故應急機制展開研究和分析。
關鍵詞：石油石化,工藝安全,事故應急
參考文獻
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淺析中小企業激勵機制范文第6篇
在我國公司立法中, 公司僵局還沒有上升為法律概念, 只是通過列舉其具體情形從側面進行定義。目前我國正在施行的《中華人民共和國公司法》僅規定了公司僵局的解決措施, 即公司司法解散請求權。
根據相關規定以及理論上界的觀點, 公司僵局是指公司在運營過程中, 股東、董事之間存在著對抗和沖突, 并且相互不妥協, 致使股東大會、董事會陷入無法做出決策的僵局狀態, 使股東大會無法作出有效的決策方針, 或者董事會無法執行貫徹相應的決策方針, 導致公司陷入經營與發展的困難處境, 相應權力機關無法發揮出應有的作用, 致使公司無法正常經營。
二、公司僵局的形成原因
( 一) 有限責任公司的封閉性
在有限責任公司中, 資本流轉存在著障礙, 由于沒有靈活開放的股權交易市場, 股權轉讓困難重重。根據我國《公司法》的相關規定, 只要雙方達成一致意見, 股權在有限責任公司內部是可以自由轉讓的, 但如果是向本公司以外的人轉讓股權, 則需要經過公司其他股東過半數同意, 致使受到一定的限制。雖然公司法規定了在其他股東不同意外轉又不購買時可以將股權對外轉讓, 但在公司陷入矛盾和糾紛時, 內部經營管理混亂, 公司前景堪憂, 股東想把股權轉讓給公司股東以外的人是非常困難的。
( 二) 公司治理結構的不完善
我國采用在“三權分立”原則指導下的股東會中心主義, 股東會選舉董事會和監事會成員, 其權力過大, 在股東人數較少公司中, 董事、監事和經理往往都是由股東來擔任的, 公司的決策與經營不相分離, 投資者同時又是經營者, 這種所有權和和經營權不分的結構不但不利于公司的專業化經營, 還會使股東之間因爭奪管理權而產生矛盾, 為公司僵局埋下誘因。在公司設立之初, 投資者之間一般是相互信任的, 因而容易忽視了監事對公司的監管作用, 加之自身素質的不高以及缺乏獨立性, 監事往往被虛置。監事大部分來源于股東, 其初衷是股東由于進行了出資, 基于對自己出資的考慮, 他們往往會認真負責, 否則自己的投資利益就得不到保障, 然而監事會成員的選舉是要通過股東會的, 這使監事成為股東會的附庸, 喪失獨立性。
( 三) 公司章程的形式化
在現實中, 公司股東因種種原因經常忽視了章程的作用, 很多重要事項都沒在章程中加以明確。在多數情況下, 股東因疏忽沒有預見將來產生僵局的可能, 因而未在章程中對僵局的解決途徑進行預設, 有時則是礙于情面, 預見到了也沒在章程中加以規定。眾多股東由于缺乏風險及預見意識, 在設立時沒有精心制定自己的公司章程, 也不愿聘請專業的法律從業人員針對相應的公司情況設計出更能促進公司發展的公司章程。大多數公司的章程都是使用一些范本稍加改編, 其內容大多是照搬相關法律條文, 缺少適應本公司的個性化設計, 更沒有預防和救濟公司僵局的具體條款。“這樣就導致了公司章程不能解決實際問題, 只是一個形式擺設, 根本不能解決公司可能出現的公司僵局問題。”如果股東在制定章程時能結合本公司具體情況, 在章程中對僵局加以防范, 僵局多能得到有效預防, 即使不幸陷入僵局, 也能通過章程找到解決途徑。
三、公司僵局的事前預防
( 一) 完善公司章程
第一, 合理規定股息和紅利的分配。我國相關法律沒有明確規定股息和紅利應當如何進行分配, 然而在實踐中卻往往會發生這一現象: 公司憑借各種不合理的理由致使紅利分配不公或是拒絕分發股息, 這一現象會嚴重損害公司以及股東的合法權益, 往往是致使公司僵局出現的重要原因。
第二, 明確雇傭條款。公司章程是公司人格存在的基礎, 公司與股東之間的相互獨立同樣說明公司的人格是獨立的。股東雖然對公司的股份享有所有權, 卻未必一定可以對公司享有直接的管理權。人合性是有限責任公司最基礎的特征, 一方面能夠使公司股東成為公司的管理者, 另一方面也帶來另一個問題, 另外一些股東可能被享有管理權的股東排擠出公司管理層, 甚至會被解除其在公司中的職位。公司作為一個緊密聯系的統一體, 擁有公司所有權的極少一部分股東, 既能夠控制公司, 又可以直接參與公司的經營管理。由于股息并不是常有的, 作為管理者的股東們的薪酬反而會成為投資者的主要回報。
第三, 約定仲裁條款。公司章程是公司人合性的體現, 可以自由協議約定, 可以約定通過仲裁來解決公司發展中存在的各種問題, 即在公司僵局出現前各方股東們將協商一致的結果, 由第三方根據當事人的主張, 依據章程或者法律做出有效的裁決, 從而解決公司問題。
通過公司章程來約定仲裁條款有許多優勢: 其一, 仲裁有著快捷、方便、保密、訴訟周期短等等天然的優勢, 不僅可以將問題及時解決, 且成本低廉, 能夠真正做到節約司法資源; 其二, 雙方當事人自愿是達成有效仲裁前提, 仲裁的許多方面都可以進行自由協商, 比如是否仲裁、由誰仲裁、仲裁員的選擇以及如何仲裁等等; 其三, 公司僵局作為法律中的社會現象, 自然會涉及很多法律方面的專業知識, 仲裁員當然具備極強的專業知識和專業素養并對特定行業的商業習慣較為熟悉, 使得仲裁裁決更富有針對性, 在執行中也更為容易, 更是以當事人的角度出發, 最大的保護其經濟利益, 使得仲裁雙方都滿意其處理結果; 其四, 仲裁一經做出即發生法律效力, 具有一裁終局的特點, 對仲裁雙方均具有法律上的約束力。
( 二) 優化公司治理結構
第一, 優化股權結構。“股權結構的安排并不單單是公司治理框架的基礎”, 這是現代公司法的治理理念, 對公司的治理機制有著決定性的影響。但公司治理結構同樣為股權結構提供了組織上的保障, 說明公司治理結構對股權結構同樣具有反作用。有限責任公司的股東人數較少, 導致公司的股權結構顯得較為集中, 公司的日常經營管理以及決策的執行股東們均能夠直接參與。因而公司治理框架、公司僵局的預防很大程度上都會受股東出資比例的情況影響。
第二, 監事會制度的完善。我國采取的大陸法系的觀點, 規定應當設立監事會。根據結構功能主義的觀點, 公司治理結構若想更加科學化, 應當具備以下兩個功能, 且缺一不可: 其一, 內部制衡。三角形被認為是最穩定的結構, 股東會、董事會、監事會恰好組成了一個三角形, 具有極強的穩定性, 能夠達到彼此之間的相互制衡; 其二, 較強的適應能力。這種適應能力主要體現在能否與本國的經濟發展狀況相適應和能否與資本市場發展相適應兩個方面, 同時具備這兩項功能, 才能使公司的治理結構具有強大的競爭力, 進而達到安全和效率的雙向要求。分權制衡是孕育監事制度的搖籃, 二者相互監督與相互制約, 促成了公司的良性運行。
監事會是股東利益尤其是小股東利益的代表, 是公司的監督部門, 不僅對公司日常經營進行監督, 更是對公司執行機部門的監督, 其職能是否能夠有效并充分的發揮對公司僵局的預防有著極為重要的現實意義。
摘要：公司僵局作為一種阻礙有限責任公司發展的現象在經營管理實踐活動時常出現, 使公司的正常運作處于停頓狀態。公司僵局會影響股東利益、公司利益、以及公司債權人的利益甚至是整個社會的利益。對公司僵局的成因進行研究, 進而提出相應的事前預防措施, 可以減少公司僵局的發生。完善公司僵局的預防機制對促進公司發展具有著顯著意義。
關鍵詞：公司僵局,事前預防,公司治理
參考文獻
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