如何提升干部隊伍素質范文第1篇
當前，如何不斷提升新時期年輕干部的素質，提高他們適應新形勢、經受新挑戰、解決新問題的能力，更好地為社會主義現代化事業發揮積極作用、作出應有貢獻，是我們當前必須引起高度重視的一個重要課題。筆者結合自身經歷和所見所感，認為要提升新時期年輕干部的現代素質，應做到“認清一個事實、突出兩個重心、落實三項保障”。
“認清一個事實”，即認清新時代年輕干部的優勢和不足。我們的年輕干部隊伍以70后、80后為主，他們是伴隨著改革開放成長起來的新時代青年。他們具備活躍的思維，快速接受新理念和新事物的適應力，同時也存在著一些導致自己在工作中無法充分展示的不足。主要表現在以下幾大方面：
一是年輕干部個性鮮明，但自律性不強。70后、80后年輕干部大部分是獨生子女，從小在生活上習慣了“衣來伸手，飯來張口”，個性鮮明且相對獨立。他們處在網絡信息化快速發展的時期，能夠從多方面、多渠道了解和掌握大量信息，面對著自由主義、享樂主義等新思想、新思潮的沖擊和影響，受到各種不良因素的誘惑。在這樣的環境下，導致部分年輕干部好奇心強，喜歡有自己的“空間”，有與眾不同的思維方式和生活習性。面對紛繁復雜的工作，一旦感覺不順和乏味就想尋找放松和刺激，如上網沖浪、頻繁交友、出入娛樂場所等，造成在生活中放松對自己的要求。
二是年輕干部富有活力，但適應性不強。年輕干部走上工作崗位，都會希望有所作為，這種積極進取的精神理應提倡。但在實際工作過程中，由于基層生活條件差，或與干部和群眾在溝通方式上的不同等因素，造成一些年輕干部出現不能理解、無法融入的表現，尤其在應對急難險重任務中出現怕苦、怕繁、怕累，有意回避、不加思考的情況，從而不敢面對現實、不敢面對領導、不愿接納意見建議，使得自身的成長提高和各項工作的開展受到不同程度的影響和制約。
三是年輕干部具備特長，但實效性不強。70后、80后年輕干部接觸新鮮事物多，思維活躍、想法多，同時，大多文化程度都比較高，有一定的專業知識和技能，在理論知識上自我感覺良好，故忽視聯系實際。部分年輕干部在工作中不重視對思想政治理論、國內外形勢、中央和國家大政方針的學習，不注重對基層的調查，對所從事的工作不能根據上級和領導的要求，結合實際去加于思考、研究措施，從而導致在實際工作中出現方式方法不合理、不符合工作目標要求、方向出現偏差而影響工作實效性的情況發生。尤其在工作中一旦遇到棘手的問題就不知從何下手、沒法解決，出現畏難情緒、躲避思想，最終干不好工作，在領導和同志們的心目中信任度大打折扣，久而久之就會產生自卑心理。
“突出兩個重心”，即突出增強年輕干部的事業心和責任心。70后、80后年輕干部盡管大多能夠繼承老一輩“責任重于泰山”的優良傳統，但一部分年輕人仍然存在著或是習慣了“以我為主，惟我獨尊”的個性思想，無法立足全局，融入集體，集思廣益，不能甘于奉獻;或是不能抵制社會上“放任自由、貪戀享樂”等不良風氣的影響，出現事業心、責任心不強、嚴守紀律意識淡薄、不求進取、得過且過現象。為了切實將年輕干部培養成才，達到從普通到優秀、從優秀走向卓越的目標，真正擔當起建設國家、服務人民的重任，增強事業心和責任心是關鍵環節之一。應該從以下三個方面下大功夫：
一是建立健全年輕干部責任心、事業心督導評價機制。對年輕干部的督導和評價，是在組織部門和所在單位運作，年輕干部自我評價的基礎上進行的，注重的是年輕干部的目標培養和潛力挖掘，關注的是影響和制約年輕干部發展的主要因素，通過督導分析和綜合評價，尋找解決辦法，落實有效措施，實現年輕干部綜合素質和能力的提高。當前，在年輕干部中存在著“干好干壞、干與不干無關緊要”的思想，因為我們的大環境讓他們覺得只要“做上級和領導檢查的工作”就可以了。其實這并不是他們有意而為之，只是他們覺得所做的工作，平日里沒人過問、沒人檢查、沒人提出意見和建議，工作中就會產生懈怠心理。
所以，我們要研究建立和完善對年輕干部責任心和事業心的督導評價機制，并具體工作中去實行，對于發現的問題要敢于指出和指正，不能避重就輕。這樣才能確保年輕干部在工作和成長過程中，有標準可循、有要求可依、有紀律可守，有指導性、針對性的方向去為之努力、提高和奮斗。
二是建立健全年輕干部責任心、事業心激勵制約機制。首先是價值激勵。要充分肯定年輕干部工作中的好成績、好經驗、好做法，激發干部積極進取的內在動力。大力宣傳和樹立先進典型，把在工作中品德高尚、能力突出、干事創業、業績顯著、作風務實、責任心強的優秀年輕干部凸現出來，達到示范帶動作用。要以成功喚動力、以動力換成績、以成績給機會、以機會造人才，正確引導年輕干部的人生價值觀，真正形成“用多少心服務就出多少成績”和“以成績論英雄”的價值導向和標桿。其次是文化激勵。文化具有極強的傳承性、長久性、基礎性。文化放到提升新時期年輕干部時代素質這個問題上來說，就是要向年輕一代大力弘揚“樂于奉獻”、“鞠躬盡瘁”的傳統美德。通過組織年輕干部觀看和學習《雷鋒》、《孔繁森》、《焦裕祿》等先進人物優秀影片，收聽和學習英烈事跡報告，用楷模和英雄的優良品德和高尚情操感染年輕人，激勵年輕一代的愛黨、愛國、愛民之心和提升服務人民、服務發展的責任心、事業心。
三是建立健全年輕干部責任心、事業心教育管理機制。組織和引導廣大年輕干部深入學習貫徹黨的路線方針政策，以新時期黨的創新理論成果武裝年輕干部的頭腦，提高他們的思想政治素質，堅定服務黨和人民的理想信念。有道是：“環境改變人，環境成就人。”年輕干部的成長無疑和社會環境有著密切的關系，但對其影響最直接的還是周邊的環境，與其共事的同志、他的領導。要建立健全能適應形勢發展科學合理的管人用人制度和辦法，通過人性化的管理，使年輕干部以積極向上的思想求發展、求進步。同時，要注重提高基層管理人員的素質和水平。因為年輕干部進入一個單位工作，平日里和基層管理人員一起工作，基層管理人員素質和能力的高低，直接影響到年輕干部的成長，影響其事業心、責任心的增強和作風養成。
如何提升干部隊伍素質范文第2篇
一、煤礦企業政工干部工作中存在的問題分析
(一) 煤礦企業領導缺乏對政工干部工作的認識
隨著我國社會經濟的快速發展, 我國煤礦企業發展迅猛, 但是煤礦企業在快速發展過程中還缺乏對政工干部工作的認識, 在工作中不重視思想政治教育工作, 造成企業思想政治工作一直處于最低狀態[2]。與此同時, 即使有些煤礦企業在工作中展開的思想政治教育工作, 但是在思想政治教育工作過程中教育內容單一, 不新穎, 嚴重制約了煤礦企業的快速發展。
(二) 煤礦企業政工干部工作方法單一
現階段, 煤礦企業在進行政干部思想政治教育中還使用傳統的教育方法, 缺乏政工干部工作機制、工作內容的創新工作, 造成政工干部工作方法單一、老舊, 無法適應企業的快速發展, 在此種情況下, 部分政工干部對自身工作價值不能正確認同, 在工作過程中就會缺乏上進心, 工作變得被動, 從而降低政工干部的工作效率。
(三) 煤礦企業政工干部工作積極性低
現階段, 煤礦企業待遇不能滿足政工干部內心所學, 在更高的追求下, 政工干部就會在工作中有缺少干勁和熱情, 在工作中經常是一種“事不關己”的態度, 知識政工干部工作效率直線下降[3]。另外, 在常態背景下, 我國煤礦企業對政工干部在思想政治教育過程中缺少一套完善的管理制度, 造成政工干部對思想政治教育缺乏認知, 久而久之, 就會使得政工干部出現思想錯誤, 從而降低政工干部工作熱情, 工作責任劃分不清, 工作效率嚴重下降。
二、新常態下提升煤礦企業政工干部工作能力和素質的對策分析
(一) 煤礦企業加強政工干部的小組合作學習
小組合作學習是一種新型學習方法, 在小組合作學習過程中不僅可以提高政工干部自主學習能力, 還可以幫助政工干部養成團隊協作精神, 進而提升政工干部工作能力和職業素質[4]。因此, 在新常態背景下, 我國煤礦企業需要加強政工干部的小組合作學習, 具體可以從以下兩個方面展開:一方面, 煤礦企業需要定期在企業內部展開學習匯報工作, 讓政工干部對自身學習情況進行反饋, 企業領導及時了解政工干部學習情況, 根據政工干部學習情況調整培養方向, 實現政工干部能力培養目標。另一方面, 煤礦企業需要成立讀書角、讀書閱覽室, 讓政工干部多讀書, 提高政工干部知識儲備量, 從而提升政工干部工作能力和素質。
(二) 煤礦企業轉變思想政治工作的方式
煤礦企業要想保證政工干部思想端正, 提高政工干部工作能力和職業素質, 就需要轉變傳統的思想政治工作方法, 創新思想政治工作教育內容, 全面了解新時期下思想政治工作的意義, 在煤礦企業發展過程中將思想政治工作融入進去, 對政工干部進行關心, 潛移默化中提升政工干部思想, 并充分使用網絡平臺, 對思想政治教育內容以圖片、微視頻等形式向政工干部展示, 既可以激發政治干部學習欲望, 還可以幫助政工干部更加透徹的了解思想政治教育內容, 提升政工干部的思想意識, 實現教學目標。與此同時, 煤礦企業需要在思想政治工作中實行目標管理責任制, 根據煤礦企業內部管理條例、思想政治工作內容以及政工干部特點科學合理的制作出目標管理責任制, 從而提高政工干部的思想政治覺悟, 提升政工干部工作能力和素質。
(三) 煤礦企業對政工干部實行民主式管理
煤礦企業要想提高政工干部工作能力和素質, 就需要在日常工作中實行民主管理制度, 具體可以從以下幾個方面展開:首先, 煤礦企業賦予政工干部決策權, 并對政工干部進行關心。其次, 煤礦企業需要堅持賞罰分明的原則, 對政工干部進行激勵機制和表彰評選, 從而激勵政工干部工作熱情, 為煤礦企業營造一個良好的工作氛圍。再次, 煤礦企業政工干部需要在平時生活中加強學習, 養成主動學習的好習慣, 從而不斷提升自身綜合素質, 提升工作能力。最后, 煤礦企業領導需要完善溝通渠道, 定期與政工干部進行交流, 積極詢問政工干部對工作的意見, 讓政工干部在企業內部找到存在感, 保證煤礦企業黨務工作的順利展開。
三、總結語
總而言之, 煤礦企業政工干部對煤礦企業的快速發展具有至關重要的作用, 因此, 煤礦企業需要加強對政工干部的培養工作, 提高政工干部的工作能力, 定期對政工干部進行培訓, 從而保證政工干部在工作過程中可以認真負責, 保證煤礦企業思想政治工作的順利展開, 推動煤礦企業實現可持續發展。
摘要：隨著我國社會經濟快速發展, 我國煤礦企業發展迅猛, 但是在新常態下, 我國煤礦企業政工干部工作能力和職業素質還處在最低狀態, 與煤礦企業的快速發展不相適應?；诖? 本文就對提升煤礦企業政工干部的能力和素質方法進行探究, 以期為煤礦企業政工干部培養工作提供參考依據。
關鍵詞：煤礦企業,政工干部,能力,素質
參考文獻
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如何提升干部隊伍素質范文第3篇
一、在提升職工技能素質中，職工技協的固有作用
“堅持提高職工科技素質，推動企業技術進步，促進科技成果轉化為現實生產力”是職工技協的主要任務之一。在過去長期的職工技協活動實踐中，崗位練兵、技術培訓、技術交流、技術創新、技能競賽等職工技協活動，增為促進科技進步、推進經濟和社會發展發揮過積極的作用。進入新時期，面對國家關于加強人才工作的決定，省、州政府關于加強高技能人才隊伍建設的部署要求、國家三年五十萬、全省三年十萬、三年二萬高技能人才培養計劃，提升職工隊伍技能素質，已成為新時期各級職工技協工作的一項重要的任務。而要完成這一任務，職工技協組織有著固有的、重要的作用。
一是組織實施作用。由于工會職工技協是由熱愛職工技協活動的科技人員、能工巧匠和管理人員等組成的在工會領導下的群眾性科技團體。在組織實施職工技能素質提升工作中，具有充分發揮其參與和科學制定提升計劃、科學量化總體目標和具體目標、分階段組織實施的主導作用。
二是帶動示范作用。在各級工會職工技協有計劃地組織安排下，職工技協會員、能工巧匠、技術骨干充分發揮提升職工技能的帶動示范作用，引導職工建立終身學習理念，在工作中學技術，在學習中鉆業務，不斷提高廣大職工的技能水平和職業技術等級。
三是協作交流作用。由工會職工技協組織技術交流、崗位練兵、技術培訓、絕技傳授、先進操作法推廣、名師帶徒、一幫一等技術協作活動，促進職工的技能水平提高。
四是營造學技術、增技能氛圍的作用。通過開展技術交流協作，激勵職工學技術、增技能，大力弘揚勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大、技能重要的時代精神，豐富和發展職工技能提升和職工技協工作的內涵。
五是創造樹立全新觀念的作用。把提升職工技能作為工會職工技協工作的首要任務，把職工高技能人才資源作為企業發展和技協活動的重要資源。只有唯此，才能在提升職工技能活動中充分發揮職工技協的重要主體地位作用。
二、提高職工技能素質工作中工會職工技協面臨的新情況和新問題
實施職工技能提升計劃，職工技協有著十分重要的作用。但是在市場經濟體制建立和企業經濟成份、組織形式、勞動關系、利益格局多樣化的新形勢下，職工技協作用的發揮受到新情況、新問題的影響。
一是企業經濟成份變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。在過去的八十年代和九十年代，我州企業工會職工技協組織曾得到大發展，個舊、開遠、蒙自等縣市和眾多企業職工技協作用得到充分發揮。但是，隨著改革的深入，國有企業改組改制的推進和結束，有的職工技協隨著企業的關、停、并、轉和破產而消亡。有的職工技協隨著公有制企業改制后的私有化、民營化而停止了活動;有的新建企業由于缺乏對職工技協組織的認識和了解，影響到職工技協的建立和發展。
二是勞動關系的變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。公有制企業改制前，在本企業連續工作10年，或有工齡15年以上的技術工人大都與企業訂立無固定期勞動合同，企業技術工人相對穩定。但是，隨著企業改制和公有制企業經濟性質的改變，這種相對穩定的勞動用工關系基本被打破。不同等級的技術工人或因與業主不和而被炒了尤魚，或因自身的技術實力較強而另謀高就，在這一新的情況下，技術工人、技術骨干流失的現象時有發生，原有職工技協組織中的成員也發生大的變動，一度影響了職工技協組織建設和活動的開展。
三是少數企業的消極行為，對工會職工技協開展活動的影響。首先是少數企業對技協活動重視不夠。在近幾年我們的工作實踐中，曾出現這樣的不正?，F象。在州、縣市工會組織開展技術交流、技術培訓、技能競賽中，少數企業主消極“支持”，認為參加以上活動是職工的個人行為，與企業關系不大，片面認為職工參加技術培訓、技能競賽活動影響生產。擔心職工職業技能等級高了，“翅膀硬了”，增加跳槽的條件，擔心開展技協活動后企業技術外流。雖然這樣的現象僅在少數企業出現，但反映出企業主對技術工人學技術增技能的漠視和對職工技協開展活動的影響。
四是技協活動缺少經費，對工會職工技協開展活動的影響。開展職工技協活動需要具備必要的經費和物資條件做基礎。但是近幾年來許多企業職工技協沒有明確的經費來源，過去有償服務所留成的經費渠道減少和阻塞后，活動經費困難。沒有明確的經費來源，使職工技協活動的開展受到影響。
三、充分發揮職工技協在提升職工技能素質中作用的思路
根據提升職工技能素質的目標任務要求和當前工會職工技協面臨的新情況和新問題，應從職工技協的組織保證、計劃實施、措施落實等方面加強探索和實踐，充分發揮工會職工技協在提升職工技能素質中的作用。
在組織保證方面，應進一步加強重視對工會職工技協工作的領導，關心支持技協組織建設工作。各級黨、政、工都要將職工技協工作列入議事日程，定期研究提升職工技能素質和職工技協活動的問題，專題研究解決提升活動中的具體問題。在年內各縣市總工會組建職工技協組織，邊疆縣總工會建立職工技協辦公室的基礎上，進行鄉鎮、社區職工技協工作試點。各級工會組織都要根據當地和企業的情況，加快職工技協組織發展與建設步伐，積極組建各級職工技協組織，把職工中的高技能人才、勞動模范、科技人員、能工巧匠、技術能手、操作能手、管理人員組織到職工技協組織中來，把職工技協建設成為“圍繞中心，服務大局”，組織和動員廣大職工投身社會主義現代化建設，在各自的崗位上學技術、用技術、增技能，不斷提升職工科技素質，提高職工技能，推動企業技術進步，推進產業升級、結構調整、提高經濟效益的職工群眾性科技團體，充分發揮其在提高職工技能中的特有作用。
在計劃實施方面，各級工會職工技協應將提升職工技能素質作為“十一五”規劃建功立業的具體行動，從源頭上參與制定提升職工技能素質的計劃和實施方案。參與對提升計劃實施的領導和指導工作，形成強有力的、有效的領導體系。全程參與制定和實施具體的提升目標規劃，營造提升活動的教育培訓機制、工作創新機制、激勵機制，營造良好的尊重人才，技術工人也是人才的環境氛圍，保證提升職工技能素質的工作順利開展。
在措施落實方面，要抓好四個環節的工作。
一是摸底建立技協人才庫。摸底建立工會職工技協人才檔案，內容包括：職工的基本情況、職業技能情況?；厩闆r包括：姓名、性別、文化程度、工作時間、工作崗位、技術等級。職業技能情況包括：參加專業培訓、技術攻關、技術協作、提合理化建議、技能等級晉升計劃、對提升技能的要求、參加技術交流、技術協作的態度和能力等情況。通過摸底建立職工技協和技術工人技能人才庫，把符合條件的技能人才組織到職工技協中來，在職工技能提升活動中更好地發揮骨干帶頭作用。
二是建立培訓機制。面對新時期、新形勢的條件要求，各級職工技協應發揮其組織技能人才資源優勢，與企業、與社會聯合辦學，在培訓形式上拓展創新。職工技能培訓不同于一般意義上的職工教育培訓，職工技能培訓主要是根據企業和行業發展需要，產業調整、產品更新換代的需要，結合職工個性，以新知識、新技能開發、以提高職工職業技能等級為主要目標的專門培訓。因而在培訓的內容上要突出以崗位技能、相關技能為重點，以新工藝、新技術、新信息、新知識、新方法應用等為重點，把培訓成果應用于企業經濟建設，實現培訓內容的創新。各級職工技協在參與企業技術進步、科學管理和組織各類技術活動中具有優勢。因此在職工技能培訓中要根據經濟社會發展趨勢、行業和企業發展對職工技能人才的需求情況，以講習班、研究班、專題技術講座、專門技術技能課、專項技能項目點評分析等方式對各類職業等級職工進行規范、科學、有效的培訓，對培訓方式進行創新。
三是建立激勵機制。職工技協歷來重視對職工發明創造、職工技能競賽等活動的激勵。在提升職工技能活動中，各級職工技協、尤其是基層職工技協組織要通過學習、培訓、創新，最大限度地激發職工的潛能，形成推動各單位提升職工技能的強大動力。各級黨委、政府、工會要重視對職工技協組織開展活動的激勵。這種激勵包含著技協組織價值、知識價值、技能價值、工作能力、貢獻大小之間的聯系，真正做到對技協組織和對職工個人激勵的物資獎勵和精神獎勵并重，讓職工技協和技能職工產生成就感，進一步激發增強求知欲、求進欲，通過激勵不斷推動提升活動的發展，為企業發展、社會和經濟發展作出貢獻。當然，在實際操作中還應注重把激勵的手段、方法與激勵的目的具體化，根據不同的企業、不同的職工、不同的情況制定不同的激勵制度。
四是拓展創新機制。針對過去憑文憑、熬年頭的職業等級晉升的做法，職工技協應參與做好推薦具備高技能青年職工參加技師考評工作;推薦在企業中解決技術難題、技術創新、技術改造、發明創造中有重要貢獻的職工獲得高級職業資格證書;積極倡導和參與在“突破比例、突破年齡、突破資歷和突破身份界限”等“四突破”中做到培訓、推薦、考評、入會(指加入職工技術協會)管理和發揮作用等工作;鼓勵現有職工技協會員參加技師、高級技師考評;倡導各級職工技協參與技工學校、大中專院校和各職業技能培訓站、鑒定所對種類專業技術工人的技師考評。對具有技工學校和各類職業學校畢業證書并獲得同級職業資格證書的技術工人，應作為職工技協會員發展的對象，不斷壯大技協隊伍，增強技協科技實力。與此同時，還要注重職工技協組織、管理、制度、作用發揮等方面的機制創新。
五是建立資金保障制度。提高職工技能素質不是權宜之計，而是一項長期的戰略任務。職工技協要在提升活動中發揮作用，需要長期的資金投入和物資保證。因此，要探索制定多層次、多渠道、全方位的資金保證制度。在資金投入上堅持以企業為主，將按職工工資總額1.5%—2.5%的職工教育經費中的60%撥到工會職工技協，直接用于職工技能素質提升工作。堅持政府補貼(目前我州每年由州財政撥出40萬元專項經費到州總工會)，由各級政府、財政安排專項資金用于提升職工技能素質活動，同時，堅持社會資助、職工投入，從資金上保證職工技能素質提升的長期開展。
如何提升干部隊伍素質范文第4篇
[摘要]提升高職教師專業實踐能力是促進高水平師資隊伍建設的重要前提，高水平師資隊伍是推動高水平骨干專業建設的根本保障。文章介紹了高職教師專業實踐能力提升的重要性，分析了我國高職教師專業實踐能力提升的現實困境，提出了高職教師專業實踐能力提升的主要對策：拓寬培養思路，構建專業實踐能力動態培養規劃;健全培養機制，完善專業實踐能力制度保障體系;暢通培養渠道，建立專業實踐能力協同培養機制;改進培養措施，形成專業實踐能力多元評價體系。
[關鍵詞]高職院校;高水平骨干專業;專業實踐能力
[作者簡介]李建榮（1979- ），男，江蘇姜堰人，揚州工業職業技術學院，副教授，碩士;王庭?。?971- ），男，江蘇揚州人，揚州工業職業技術學院，教授，碩士。（江蘇 揚州 225127）
[基金項目]本文系中國職業技術教育學會教學工作委員會2019—2020年度職業教育教學改革研究課題“高職院校教師專業實踐能力提升路徑研究”（課題編號：1910639，課題主持人：李建榮）、2018年全國輕工職業教育教學指導委員會研究課題“基于產教融合背景下高水平骨干專業建設中教師專業發展路徑研究”（課題編號：QGHZW2018087，課題主持人：李建榮）和江蘇省高等教育學會“產教融合研究專項”2019年度開放課題“基于產教融合背景下高職院校教師專業發展路徑研究”（課題編號：CJRH2019053，課題主持人：李建榮）的階段性研究成果。
高職教育人才培養質量的提升主要取決于師資隊伍。從實現高職教育可持續發展的視角來看，強大的師資隊伍是推動其改革發展的第一資源。隨著我國高職教育從規模式發展向內涵式發展的深入推進，高職院校在辦學過程中出現人才培養質量缺乏特色、教師專業實踐教學力不從心等問題，其中教師專業實踐能力薄弱這一關鍵因素，引起了國內眾多研究學者的共同關注。2018年，教育部支持地方建設了200所優質高職院校，高水平師資隊伍建設是優質高職院校建設和高水平骨干專業建設的根本保障，而強化教師專業實踐能力，是實現高職教育教學與人才培養質量提高的關鍵，為高職院校教師發展提升廓清了思路，指明了探索方向。
一、在高水平骨干專業建設中提升高職教師專業實踐能力的重要性
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》明確指出，堅持以人為本，全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題，面向全體學生，促進學生全面發展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力。由此可見，實踐能力是檢驗學校辦學特色和人才培養質量的重要指標之一。在高水平骨干專業建設中提升教師的專業實踐能力，對于培養高素質技術技能人才具有重要的指導意義。
1.是加快高職教育發展的政策要求。教師的專業實踐能力是職業院校教師在某一行業領域所具備的專業技能。教師專業實踐能力提升，本質上是教師個體專業不斷發展的歷程，也是教師不斷接受新知識、增長專業實踐經驗的過程。2014年，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）明確提出職業院校要落實教師企業實踐制度，加強職業教育科研教研隊伍建設，提高教師的科研能力和教學研究水平。2016年，《教育部 財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃（2017—2020年）的意見》（教師〔2016〕10號）明確提出要組織職業院校不同層次和水平的教師，進行不少于4周的專項培訓，重點提升教師的理實一體教學能力、專業實踐技能等“雙師”素質。2019年，《國家職業教育改革實施方案》（以下簡稱《方案》）進一步明確要求職業院校教師每年至少1個月在企業或實訓基地進行實訓，形成教師5年一周期的全員輪訓制度，全面實施職業院校教師素質提高計劃。
2.是推動產業轉型升級的迫切需要。隨著產業結構轉型與升級，我國制造業實現智能制造、綠色制造和服務制造，需要大量復合型技術技能人才作支撐和保障。目前高職院校學生專業實踐能力培養效果不盡如人意，無法滿足產業轉型對人才的需求，導致行業企業用人需求和學校人才培養之間難以形成無縫對接。要解決學校培養和企業用人之間的矛盾，關鍵在于高職院校要不斷加強“雙師型”教師隊伍建設，依托校企共建的技能實訓中心、大學生創新創業孵化中心、工程技術研發中心、專業導師工作室、技能大師工作室、教師企業工作站等專業實踐平臺，提升教師的專業實踐能力，促進復合型技術技能人才培養質量的提高，為產業結構轉型升級提供人才支撐。
3.是提高人才培養質量的重要保證。梅貽琦曾說過：“學校猶水也，師生猶魚也，其行動猶游泳也，大魚前導，小魚尾隨，是從游也?！笨梢?，教師是導游者，學生是從游者。教師作為導游者，應該具備過硬的專業實踐能力，以此更好地帶領學生前進。目前我國高職院校教師隊伍逐步年輕化，他們中多數人的企業背景薄弱，缺乏實踐經驗，這必然會影響到高素質技術技能人才的培養，使得畢業生的專業實踐能力難以適應社會需求，在就業求職過程中處于不利的位置。高職教育如何培養社會需要的理論基礎扎實、實踐動手能力過硬、崗位遷移能力較強的技術技能人才，關鍵在于教師隊伍。高職教育迎來了新一輪市場洗牌，在高水平骨干專業建設中加強教師專業實踐能力培養，是實現人才培養質量提高的重要保證，也為新時代高職教育有效響應產業結構轉型升級提供重要保障。
二、在高水平骨干專業建設中提升我國高職教師專業實踐能力的現實困境
強化高職教師專業實踐能力是推動高素質技術技能人才培養的重要前提，也是加速高職院校高水平骨干專業建設的重要手段。目前，在我國高職院校高水平骨干專業建設過程中，教師專業實踐能力提升面臨諸多困境，主要表現如下：
1.培養思路有待完善，缺乏系統的設計規劃。在職前培養階段，不管是職業教育專業教師還是其他專業教師，培養課程仍以學科課程為主，側重理論培養環節而弱化實踐培養環節，這樣培養出來的高職教師不符合當今高職教育高質量發展的需要。在職后培訓階段，目前高職教師在專業教學實踐能力提升方面，除了完成實踐教學、競賽指導、科研項目等之外，還參與各類國培、省培、高級訪問研修等項目培訓，這些項目培訓大部分安排在綜合性大學或者國家示范高職院校，由于培訓方案在編排上沒有發生實質性的變化，培訓內容以理論知識培訓為主，企業參與培訓不多，教學實踐中的問題無法得到有效解決，導致教師參與培訓的積極性不高，培訓效果不佳，無法保證教師專業實踐能力的提升。
2.培養機制不夠健全，缺乏相應的制度保障。隨著高職院校招生規模的不斷擴大，教師隊伍也在不斷壯大，青年教師的大量引進為高職教育的快速發展注入了新鮮血液。但是，教師隊伍中新入職教師大部分是從學校畢業后直接任教，缺乏企業實踐經歷，承擔繁重的教學和科研任務，疲于應對各類考核，僅靠學校的有限資源用于專業實踐能力提升，造成教師在專業發展過程中“般般皆會、樣樣不精”的尷尬局面。另外，高職教師專業實踐能力提升是一項動態且長期的工程，但部分高職院校教師培養機制尚未健全，導致高職教師專業實踐能力提升工作進展緩慢。高職教師專業實踐能力提升主要以教育教學、競賽指導等職業活動為主體。教師培訓除了參加教育主管部門、行業協會主辦的培訓項目之外，還需要參加企業實踐。2016年教育部等七部門出臺《職業學校教師企業實踐規定》，2017年江蘇省發布《高職院校教師青年教師企業實踐實施辦法（試行）》，鼓勵教師定期到企業實踐，促進教師專業發展，提升教師實踐教學水平。但由于缺少地方政府、企業、學校等各個層面的支持，教師參與的積極性不高。
3.培養渠道不夠順暢，缺乏有效的協同機制。高職院校絕大部分教師來自本科院校，專業實踐能力普遍存在先天不足，“導師制”已經成為當前高職院校對新入職教師培養的一項重要舉措。對于導師的選聘，一般選擇具有高級職稱、專業相關的教師，針對青年教師的上崗制訂培養計劃，在教學教案設計、課程建設、實驗實訓和技能競賽指導等方面進行指導，解決其在教學實訓中的一些疑惑和困難。但由于缺少企業導師的參與指導，使得青年教師專業實踐能力提升的瓶頸難以有效突破。另外，百萬擴招帶來了生源結構的變化，對高職教師專業實踐能力提出了新要求。高職教師除了要完成課堂教學、實訓以及技能競賽指導等任務外，還需要定期深入企業，進行崗位實踐訓練，參與企業項目研發，完成規定的考核任務。但是，由于校企之間缺乏有效的協同和監管保障制度，教師參與企業實踐大多是在生產現場考察、觀摩上崗操作和演練，能夠進行企業產品開發或技術改造的只有少數，企業接納教師參與企業生產實踐的積極性也不高，對教師專業實踐能力提升缺乏系統的組織，使得教師參與企業生產實踐很難落到實處，出現教師企業實踐走過場、形式化現象。
4.評價體系有待改進，缺乏科學的考核機制。長期以來，由于受到“重理論、輕技能”和“重層次、輕類型”的錯誤思想導向，高職院校教師在職稱評審、年度考核等方面沒有脫離本科院校教師評價的共性特征，過于關注理論教學及教科研成果，對實踐教學技能及成效重視不夠，沒有體現高職教師的職業性、實踐性等特點，缺乏高職教師職業特質，很難適應高職院校人才培養的要求?，F在的評價考核機制已經把教師引導到教學、科研、競賽指導和項目建設上，忽視對教師實踐能力的考核。由于高職院校針對教師評價缺乏科學的考核機制，在一定程度上致使教師在專業成長過程中“錯失”黃金時期，容易產生職業倦怠。
三、在高水平骨干專業建設中提升高職教師專業實踐能力的對策
中國職業教育發展步入前所未有的好時代，職業教育的快速發展，需要與之相適應的高素質師資隊伍?！蛾P于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5號）明確提出，以“四有”標準，打造高水平雙師隊伍，培育一批具有絕技絕藝的技術技能大師。2017年，江蘇省啟動高等職業教育高水平骨干專業建設項目，已完成高水平骨干專業的遴選。為實現高水平骨干專業人才培養與新一輪產業技術升級人才需求的精準對接，在高水平骨干專業建設中，應從構建動態培養規劃、完善制度保障體系、建立協同培養機制、形成多元評價體系四方面發力，打造高水平教師團隊，強化教師專業實踐能力，提升高職學生核心競爭力。
1.拓寬培養思路，構建教師專業實踐能力提升的動態培養規劃。2018年，習近平總書記在全國教育大會上強調，新時代教師要始終堅守育人初心與時代使命，堅持立德樹人作為根本任務，做好學生成長的“引路人”。高職院校要加強頂層設計，進行科學規劃。在招聘教師時，既要考察應聘者的教育教學能力，也要考核其專業實踐能力，確保新入職教師的教育教學素養和專業實踐能力。同時，需要完善高層次人才引進機制，除了對其學歷或職稱進行明確規定和要求外，還應將企業工作經歷和科研水平作為引進的必要條件，打造“高技能、高水平、高層次”卓越師資團隊。對于具有高等教育學習背景、理論基礎扎實的教師，應根據其知識技能基礎和個性發展需求，深化分類培養，制訂切實可行的專業實踐能力提升動態培養計劃，實施“新教師→合格教師→骨干教師”三遞進式教師職業生涯發展路徑，實現青年教師一年入門、三年成熟、五年成長為教師骨干，從而遵循高職教師隊伍的成長規律，形成入職、職中、職后“三段貫通”的培養體系。
2.健全培養機制，完善教師專業實踐能力提升的制度保障體系。提升教師專業實踐能力，高職院校必須建立和完善教師企業實踐制度。第一，建立和完善教師企業實踐激勵機制。為發揮企業在高職教師專業實踐能力培養中的重要支撐，要鼓勵教師投身企業實踐，讓專業實踐能力提升成為教師的一種自覺行為。通過實施“下（下企業）、訪（訪問企業工程師）、掛（企業掛職鍛煉）”工程，校企共建教師培養和實踐基地，設立教師企業實踐專項津貼，加大教師企業實踐經費保障力度，以此調動教師專業實踐能力提升的積極性，提高人才培養質量，實現企業找人才、教師找頂崗、學生找工作的三方契合。第二，建立和完善教師到企業實踐實施辦法。對于新入職教師，制訂新入職教師下企業對口崗位見習的年度計劃，嚴格落實“新教師必須在企業或者生產服務一線實踐”的規定。對于中青年教師，可以依托“企業實踐培訓”“訪問工程師”項目，每年進行至少一個月的企業輪崗研修，期間不僅需要完成企業研修任務，還要能夠將企業研修中的研究成果運用到教學實踐中去，形成教學過程與企業生產過程的自然對接。對于骨干教師，需要深入企業掛職鍛煉，參與校外實訓基地的規劃、建設與管理，并且能夠利用自身掌握的專業知識幫助企業改進產品工藝、解決技術難題等，提高科研和社會服務能力。
3.暢通培養渠道，建立教師專業實踐能力提升的協同培養機制。教師的教育教學能力是推動高職院校深化教育教學改革的基本保障，也是提高人才培養質量的關鍵因素。對高職教師專業實踐能力提升實施“雙導師制”，校企雙元協同培養，是凝練深化教師原生優勢、平衡發展態勢的有效舉措。第一，在學校導師“傳、幫、帶”的言傳身教中，引導教師樹立職業理想。教師要樹立教書育人的責任感和使命感，忠誠于人民的教育事業，努力培養適應社會發展的高素質技術技能人才。幫助青年教師掌握教育教學技巧。結合教師專業基礎和個性特點，根據教師專業實踐能力提升計劃，緊緊圍繞“教育教學能力”和“實踐指導水平”兩個基礎方向展開，通過隨堂聽課、教學研討、教學競賽、實訓指導等途徑，實踐“互聯網+”時代適應學生需求的線上線下相結合的教學模式，運用“翻轉課堂”等教學手段，切實提高教師的教育教學能力。第二，在企業導師“引、助、領”的躬親指導中，高職教師通過深入企業實踐，在企業導師一對一指導下，熟悉企業生產流程，循序開展技術觀摩、頂崗實操以及技能訓練等實踐學習活動，積極參與企業科技項目研發、生產管理等實際工作。企業實踐期間，就企業產品開發過程中遇到的技術困境，主動與導師展開深入探討和交流，強化社會服務意識和專業素養，完成“企業人”到教育者的角色轉化。因此，校企實施“雙導師制”，為新形勢下的師資隊伍建設注入了新鮮活力，大大促進了教師教育教學能力與實踐技能水平的提高。
4.改進培養措施，形成教師專業實踐能力提升的多元評價體系。根據高職教師培養特點，制訂科學的教師專業實踐能力提升實施方案。對于入職1年的教師，為他們營創良好的職業成長環境，積極參加專業實踐能力的提升型培訓，掌握專業實踐教學的基本技能;對于有3年教學經歷的教師，在完成教學任務的同時，需要掌握競賽指導以及項目建設過程中各個環節所具備的專業技能，根據目標考核，完成相應的教學科研任務;對于有5年以上教學經歷的專業教師，定期安排深入企業掛職鍛煉，參加工教結合，將課堂教學和實驗室教學轉入企業實踐應用，主動參與企業產品開發，將企業的新知識、新技術、新工藝和新方法及時反饋于課堂教學，將企業文化、運作模式、經營理念和崗位需求及時融入專業人才培養全過程，實現學校人才培養和企業發展需求的同步。同時，科學合理的教師評價是促進高職教師專業實踐能力提升的重要舉措。第一，高職院校要主動為教師提供全面的實驗實訓設備和實訓基地，營造良好的教學實踐環境，以高水平骨干專業建設為抓手，以學生專業技能和專業素養提高為主線，以教師專業實踐能力提升為目標，通過實施“1（工程師證書）+X（新教師和骨干教師獲得考評員證書和高級考評員證書、專業帶頭人承擔橫向課題或技術開發項目、專利轉化1項以上）”考核標準，構建新教師崗位實踐、骨干教師高訪研修、專業帶頭人掛職鍛煉、領軍人物開發項目的專業實踐能力提升運行機制，助推教師成長為能工巧匠、技術專家等。第二，在教師職業成長過程中，高職院校要優化考核評價制度，激勵教師投身實踐教學?？茖W設置崗位結構和任職條件，完善以專業實踐能力取得工作業績作為教師崗位聘任和職稱評審的必要條件，實行“一票否決”，形成靈活的用人機制。另外，引入企業行業參與評價，將企業實踐取得的教育教學實踐成效與職稱評審掛鉤，通過職稱評審合理評價教師專業實踐能力、水平，激發教師追求整個職業生涯的可持續專業發展。
在我國高職教育發展面臨新機遇、新挑戰的形勢下，打造高水平師資隊伍是高職院校加快內涵建設、獲得特色發展成效的實力保障，也是培養高素質技術技能人才、推動高等職業教育改革發展的關鍵力量。高職教師在高水平骨干專業建設中提升專業實踐能力，不僅有利于提高學校辦學水平和核心競爭力，還有利于實現高素質技術技能人才的有效培養，更有利于加快現代職業教育體系建設，推進高等職業教育的可持續發展。
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如何提升干部隊伍素質范文第5篇
一、應對挑戰，充分認識高素質專業化隊伍建設的戰略意義
(一)這是經濟社會轉型發展的迫切需要。經濟社會的快速變革，對政府的駕馭能力、改革創新能力、公共服務能力和快速應對處理復雜矛盾的能力提出了更高要求，對稅務干部隊伍的思想觀念、體制機制、素質能力提出了全方位挑戰。本屆政府是改革的政府，財稅體制改革特別是營改增等稅制改革，又是當前深化經濟體制改革、打造中國經濟升級版的突破口。稅務干部作為稅收改革的具體執行者，如果履職能力不足，就無法把稅收改革和稅收職能作用落實到位，把改革紅利兌現到位，就會影響甚至貽誤改革全局。因此，建設高素質專業化的稅務干部隊伍，是一項事關全局的戰略任務。
(二)這是提升稅收工作效能的根本要求。隨著社會主義市場經濟和經濟全球化的快速發展，納稅人數量迅速增加、經營日趨復雜，跨國、跨地區、跨行業的企業集團不斷涌現，納稅人的管理難度、服務需求、維權意識不斷提高。就**國稅而言，從2005年到2012年的7年間，納稅人戶數增長了48%，稅收規模增長了160%，而在職人員僅增長7%。截至2012年，跨省匯總繳納企業所得稅的總分機構952戶，繳納企業所得稅24.2億元，占全市所得稅收入的21%，管理復雜程度和工作量急劇增加。再加上社會轉型期的一些特殊因素，稅收管理服務的繁重性、復雜性、敏感性與稅務部門人力資源有限性之間的矛盾日益突出。這就迫切要求通過提升素質、優化配置、激發活力，最大限度地用好盤活有限的人力資源，提升稅收工作效能。
(三)這是破解基層發展瓶頸的關鍵所在。稅務部門普遍存在著年輕人員比重低、專業人才比重低、業務崗位人員占比低的“三低”問題，人力資源的數量和質量遠遠不能適應稅收事業發展的需要，這是制約當前稅收工作特別是基層工作的瓶頸。以**國稅為例，在職人員中40歲以下的僅占**%，30歲以下的僅占**%;研究生學歷的僅占**%，注會、注稅、律師和計算機三級以上的僅占**%;從事稅收業務的占**%，從事行政管理的占**% ，業務人員比重遠遠低于西方發達國家。這些問題的存在有多方面的因素，但從深層次來講，還是由于我們的組織架構、激勵約束、人才培養、考評體系等體制機制，明顯落后于形勢發展的需要。
應對這些挑戰，一方面需要我們繼續深化改革，著力解決制約稅收工作科學發展的體制性機制性問題;另一方面，則亟需把加強干部隊伍建設確立為各級稅務部門的重要發展戰略，努力打造一支高素質專業化隊伍，大力提高廣大稅務干部的素質、能力和執法、管理、服務水平，以適應新形勢新任務的挑戰和要求。
二、立足實際，科學制定高素質專業化隊伍的建設規劃
建設高素質專業化隊伍是一項長期的系統工程，需要分階段、分類型、分層次地科學規劃、分步實施。實現這一目標，需要各方面人員的專業化和高素質，但就基層實際而言，當前急需的是稅收分析、納稅評估、稅務稽查、反避稅和稅收統計分析等業務人才?？偩忠阎贫恕抖悇障到y中長期人才隊伍建設規劃(2011-2020年)》和《“十二五”時期干部教育培訓工作規劃》，確立了相關目標和措施?；鶎佣悇諜C關在實際工作中，應著重把握好以下幾個方面：
(一)科學設置專業崗位。崗位是稅務機關組織體系的基本單元，是履行專業職能、培養專業人才的基本平臺。要圍繞現代稅收管理需要，以信息化技術為支撐，以科學化專業化分工為前提，以信息流為主線，統籌設計稅收工作的業務流和工作流，建立分工科學、分權制約、協作順暢、運轉高效的專業化崗責體系。在稅收征管上，以風險管理為導向，根據信息采集、風險分析和應對的流程設置信息采集、稅收分析、納稅評估、稅務稽查等各類專業化征管崗位;在納稅服務上，以納稅人的需求為導向，設置政策咨詢、審核審批、納稅申報、發票領購、權益維護等各類專業化服務崗位;在行政管理上，要貫徹集約高效的要求，按照行政管理的屬性設置人事、監察、財務、教育培訓、行政綜合、文秘等專業化行政崗位。要建立與專業化崗責體系相配套，崗能匹配、激勵配套、考評到位的職位管理機制，根據各個專業化職位的特點，科學確定其工作職責、工作標準、任職資格、薪酬待遇、晉升渠道、獎懲辦法等職位管理要素，通過差別化的薪酬和待遇，形成尊重專業人才、優遇專業人才的激勵導向。
(二)增強職業道德素養。職業道德素養是稅務干部正確履職盡責的基本前提，也決定了整個隊伍的精神狀態、行為方式和政風行風。在建設高素質專業化隊伍中，要把職業道德素養作為最基本的素質要求，從新招錄公務員接受初任培訓開始，就通過在職崗位標兵的現場示范和領導干部的親自授課，從進入稅務部門的第一時間開始植入愛崗敬業、公正執法、誠信服務、廉潔奉公、創新進取、團結向上的職業道德理念。在日常工作中，通過培養先進典型、發揮引領示范作用，營造尊重和崇尚先進、以先進典范為師的團隊文化。在此基礎上，針對不同類別的專業化人才，確立更加具體的職業道德要求，如對具有一定裁量權的執法類崗位要強調法治公平、嚴謹合理，對直接面向納稅人的服務類崗位強調客戶至上、文明高效，對廉政和執法風險較為集中的崗位則要強調廉潔守法、防患未然。
(三)提高專業知識技能。專業知識技能是專業化干部素質中的核心內容。要針對各類專業崗位的實際需要，研究確立各類專業技能標準，可分為上崗標準、中級標準和專家標準，分別制定在財務會計、稅收政策、管理服務、信息化等方面的知識和技能標準。標準的設定要具備客觀性、公正性和可操作性，可借助社會化考試項目來設定。如對需要具備必要財會知識技能的崗位，其上崗標準可設定為通過會計上崗證考試，中級標準可設定為通過中級會計資格考試，專家標準可設定為通過注冊會計師、注冊稅務師的稅法和會計科目考試。對于達到不同層級標準的專業人才，賦予不同的職責，享受不同的崗位津貼。要建立專業知識技能的積累和傳承機制，分崗位構建痕跡化記錄、系統化保存、動態化更新的專業崗位技能庫。庫中不僅包含履行崗位職責所需的政策、制度、辦法等基礎知識，而且痕跡化地記錄該崗位的前任們在工作實踐中積累的經驗、方法和工作信息，使得長期積累的專業技能和工作信息，不因崗位人員變化而流失，并在各相關崗位之間實行共享，實現制度化的積累和傳承。
(四)優化人力資源結構。在增加數量、提升質量的同時，要注重優化人力資源結構，改善人力資源配置。一是優化稅收業務人員與行政管理人員之間的結構。以稅收業務為主導，大力提高稅收業務人員比重，把人力資源向核心業務傾斜，向優化納稅服務和促進納稅遵從傾斜。二是優化各類稅收專業化人員之間的結構。貫徹征管改革的要求，按照風險管理和信息管稅的需要，科學設置各類稅收業務工作的機構、崗位、編制和人員，增加風險分析、納稅評估、稅務稽查、反避稅和稅收統計分析等專業人員比重，為實現“兩提高、兩降低”的目標服務。三是優化一般人員與高端人才之間的結構。在保證質量的前提下，加大高端人才培養力度，提高高端人才比重，發揮高端人才的領軍和骨干作用，提升干部隊伍的整體素質。四是優化存量人員與增量人員之間的結構。針對當前基層存在的存量人員素質不高、增量人員規模不足問題，按照實際測算的人力缺口和專業需求，科學確定每年的新進人員規模和專業類別，防止出現人才斷層、青黃不接問題。
三、強化引導激勵，構建高素質專業化干部隊伍的保障機制
建設高素質的專業化隊伍，最終還是要按照科學發展和以人為本的要求，努力打破制約專業化人才發展的制度性障礙，鼓勵和支持基層大膽探索，積極試點推行公務員職位分類管理和分途發展模式，探索完善涵蓋單位和個人的績效管理，探索推行能夠充分體現公務員個人素質和工作績效的薪酬制度，探索構建符合現代稅收征管規律和發展趨勢的組織架構和崗責體系，為構建高素質專業化的干部隊伍提供有力的機制保障。
(一)探索分途發展機制，拓寬人才發展空間。以領導職務的選拔晉升作為唯一的進步通道，把官職大小作為衡量干部成功的主要標桿，渠道單一，空間有限，是制約專業化人才隊伍成長的一大障礙。破解這一難題，就要加快建立專業化人才的分途發展機制，從根本上拓寬發展空間，增加業務崗位的吸引力，讓專業人才安下心、有奔頭、能發展。一是探索公務員分類管理機制。加快探索行政執法類和專業技術類公務員分類管理試點，積極健全職級評定、待遇保障、晉升轉任、激勵約束等配套制度機制，構建專業化人才分途發展的基本框架和核心機制。二是探索稅收業務首席專家機制。借鑒科技領域廣泛采用的首席專家機制，在稅收政策、風險分析、納稅評估、稅務稽查等關鍵業務領域設立首席專家，實行任期制和動態管理，既可以內部聘任，也可以外部引進。首席專家不僅享有專門的職務津貼，而且參與全局性重大決策，在專業性領域的科學決策和高效執行方面發揮領軍作用。三是探索專業人才外聘和輔助事務外包機制。針對稅務系統內高端專業人才緊缺、培養周期長的問題，探索采用聘任制、年薪制的方式，引進急需的高端管理人才和專業技術人才。針對輔助事務性工作占用編制多、運行成本高的問題，探索外包采購社會化服務，既能騰出人員編制充實稅收業務崗位，又能降低服務保障成本。
(二)健全績效管理機制，加強人才激勵約束。目前對各級稅務機關和干部個人的考核，分散在依法行政、目標管理、公務員考核、執法質量、征管質量等多種考核之中，管理分散，側重形式，本位主義嚴重，考核指標不科學，未能有效地推動“兩提高、兩降低”工作目標的實現。為此，在績效管理中要突出以下兩點：一是緊扣整體目標確立簡約實用的考核指標體系。要根據稅收管理戰略目標來設計核心指標，尤其要通過稅法遵從度、納稅人滿意率、稅收流失率、稅收成本等關鍵指標的測算來反映稅收工作整體績效。要根據專業化管理要求設計分類指標，使分類指標充分反映崗位差異和專業特點。要按照客戶的需求導向設計第三方指標，通過客觀權威的第三方調查，充分反映納稅人和社會各界對稅收工作的評價，發揮對建設服務型稅務機關的引導激勵作用。二是以依法行政考核為主線整合分散的考核職能。要以依法行政考核為主線，圍繞依法行政和“兩提高、兩降低”的工作目標，制定科學統一的績效管理考核辦法，整合分散在各個部門的考核職能，設立專職的績效管理和考評機構，直接對本單位領導班子負責，保證考核管理的獨立性、專業性和超脫性。
(三)改革現有薪酬體系，激發專業人才活力。規范津補貼之后純職級式的薪酬體系，薪酬待遇主要取決于職務級別，與崗位性質、業務能力、工作績效沒有關聯，客觀上導致工作難易一個樣、能力高低一個樣、干好干壞一個樣，不利于調動干部學習和工作的積極性，也不利于專業化人才的培養和成長。因此，應探索建立與分途發展和績效管理相統
一、職級工資與績效工資相結合，有利于激發專業化人才活力、提升專業化工作績效的薪酬體系。在薪酬體系的設計上，可將整個工資分為職級工資與績效工資兩部分，職級工資仍與職級掛鉤并相對固定，績效工資根據干部的崗位、能級、考核等內容，分別設定相應的系數和權重，實行動態調整，使專業化人才的薪酬與其工作難易、能力高低和工作績效直接掛鉤，以充分發揮薪酬的激勵引導作用。
(四)改進教育培訓機制，提升專業人才技能。目前各級稅收機關在教育培訓上都投入了大量資源，但實際效果與投入規模相比并不平衡。要提高培訓質效，需要針對當前稅務人力資源素質的總體狀況，圍繞優化存量、培育增量、提升高端的目標，改進重規模、輕實效的培訓模式。一是健全在職人員的培訓改進機制。對在職人員的培訓應突出針對性和實用性，圍繞職業道德素養和專業知識技能兩個方面，注重提高干部的實際履職能力。要健全對學習培訓效果的采集、分析、評估和改進機制，持續改進學習培訓的方式，不斷提高學習培訓的針對性和實效性。要搭建網絡學習和測評平臺，按照干什么、學什么，用什么、考什么的要求，自動記錄學習痕跡，并通過網上題庫考試測評學習效果，綜合反映學習量的記錄和質的成績，進行自動化的積分制和獎勵辦法，在更新知識、提升素質方面形成有效的激勵引導機制。二是健全新進人員的跟蹤培養機制。對新進人員，要結合個人所學專業和工作崗位的特點，分門別類地制定職業生涯發展規劃，明確個人職業目標并與組織目標相統一，細化分階段的個人學習、組織培訓和崗位交流計劃。要注重對新進人員職業道德素養的培育，引導其增強對稅收工作的歸屬感和榮譽感，樹立正確的價值取向。要探索實行師徒制結對培養，選擇德才兼備的中層干部和業務骨干擔任師傅，既傳授專業知識技能，更傳承品行操守和稅務文化。三是健全高端人才的培育機制。高端人才培養如同高科技項目孵化，要建立起配套的機制、平臺和環境。在內部高端人才的選才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引進聘用方面，制定相應的標準和規程，既要加大力度，又要保證客觀、公正和實際效用。在培訓上充分利用高校、稅務中介機構等高端專業平臺，在工作上大膽使用、重點鍛煉，培育一批既掌握前沿理論、又富有實踐經驗的高端人才。針對當前稅制改革和征管改革急需，可以在試點地區、試點單位探索建立高端人才培育基地，為全國各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革實務的高端人才。
如何提升干部隊伍素質范文第6篇
深化干部人事制度改革
建設高素質干部隊伍
深化干部人事制度改革，是加強黨的執政能力建設的重要途徑，是完善社會主義市場經濟體制的客觀要求，是建設社會主義政治文明的重要內容，是加快全面建設小康社會的強大動力，也是建設高素質干部隊伍的現實需要。公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。要全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化方針，堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部，拓寬途徑培養干部，滿腔熱情愛護干部，嚴格要求管理干部，把各方面優秀人才集聚到促進河北科學快速發展的事業中來。
一是要堅持德才兼備、以德為先用人標準。把干部的德放在首要位置，是保持馬克思主義執政黨先進性和純潔性的根本要求和重要保證。選拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來。從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。注重從履行崗位職責、完成急難
險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。堅持正確用人導向，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。
二是要完善干部選拔任用機制。擴大選人用人民主，建立健
全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，增強科學性和真實性。鼓勵多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，增強考察準確性。完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。擴大干部工作信息公開，健全干部選拔任用監督機制和干部選拔任用責任追究制度。堅持黨管人才，創新人才工作體制機制，增強人才資源配置機制活力，完善人才培養、吸引、使用、評價、激勵辦法，以高層次人才、高技能人才為重點統籌抓好各類人才隊伍建設?？镎x人用人風氣，堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題。
三是要提高領導班子和領導干部推動科學發展、促進社會和
諧能力。以高舉旗幟、堅定信念、踐行宗旨為根本，加強領導班子思想政治建設，增強班子成員顧全大局、團結協作的自覺性，提高運用科學發展觀干事創業水平。加強領導班子和領導干部領導能力培養，貫徹發展是硬道理、穩定是硬任務的戰略思想，重點提高謀劃發展、統籌發展、優化發展、推動發展的本領和群眾
工作、公共服務、社會管理、維護穩定的本領，注重增強新形勢下依法辦事能力和應急管理、輿論引導、新興媒體運用、做好民族宗教工作等方面能力，切實抓好發展這個第一要務、履行好維護穩定這個第一責任。優化領導班子配備，形成班子成員年齡、經歷、專長、性格互補的合理結構，增強班子整體功能和合力。按照政治上強、具有領導科學發展能力、能夠駕馭全局、善于抓班子帶隊伍、民主作風好、清正廉潔的要求，選好配強黨政正職領導干部，著力抓好縣委書記隊伍建設。建立領導班子定期務虛制度，加強對本地區本部門重大問題研究。注重多崗位鍛煉干部，加強和改進干部教育培訓工作，增強培訓實效，更好完成大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的任務。健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制，強化考核結果運用，引導各級領導干部樹立正確政績觀，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的實績。
四是要培養造就大批優秀年輕干部。源源不斷培養大批優秀
年輕干部是關系黨和國家事業的根本大計，也是河北實施“人才強省”戰略的有力保障。加大培養選拔優秀年輕干部力度，重點加強年輕干部黨性修養和實踐鍛煉，使他們切實做到忠誠黨的事業、心系人民群眾、專心做好工作、不斷完善自己。鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。建立來自基層一線黨政領導干部培養選拔鏈，大力選拔經過艱苦復雜環境磨練、重大斗爭考驗、實踐證明優秀、有培養前途的年輕干部，扎實抓好后備
干部隊伍建設。加強女干部、少數民族干部、黨外干部培養選拔，做到系統培養、擇優使用。合理使用各年齡段干部，切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題。
五是要健全干部管理機制。干部管理要堅持嚴格要求與關心
愛護相結合。加強干部隊伍宏觀管理，深化干部分類管理改革，完善公務員制度，推進企事業單位人事制度改革，制定符合企事業單位特點的人事管理辦法。完善干部交流制度，加大重要部門、關鍵崗位、干部交流力度，疏通黨政機關干部、企事業單位干部交流渠道。深入了解干部情況，完善談心談話制度，對干部存在的苗頭性問題早發現、早提醒、早糾正。加大治懶治庸力度，著力解決干部管理不嚴問題。健全干部退出機制，切實解決干部能上不能下、能進不能出問題。嚴格按照領導職數配備干部，切實解決違反規定超職數配備干部問題。建立健全干部職務與職級并行制度，實行干部職級與待遇掛鉤。對長期在基層和艱苦邊遠地區工作的干部、長期擔任基層黨政領導職務的干部實行工資福利傾斜政策。全面做好離退休干部工作。(閆綱明羅鵬飛)
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