第一篇：人力資源企業中作用
企業文化在企業人力資源管理中的作用
[論文摘要]企業文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文就主要探討了企業文化在企業人力資源管理中的作用。
企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。
一、導向作用
企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：
一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘;
二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念;
三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的;
四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。
二、人才吸引與保持作用
企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在
整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優秀的企業文化，常?？梢允蛊髽I員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：
一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認
為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。
二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。
三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。
四、約束作用
企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作
任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作;
二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;
三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。
五、人才培養作用
企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上
放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。
迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產廠。
參考文獻： [1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24). [2]閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010，(5). [3]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010，(1).
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第二篇：民營企業中人力資源管理的作用
民營企業的迅速發展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發展成熟期的民營企業"老板"也認識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性;企業的發展離不開優秀的人才和人力資源的有效配置;能否成功擁有優秀的人力資源，關系到能否擁有未來的市場;擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業競爭力的重要關鍵因素之一。
這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業中發揮作用?如何為企業選人、育人、用人、留人?如何為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持!就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業中更好地發揮作用，主要應做好如下工作：
1、人力資源主管要將精力用在戰略性的人力資源管理工作規劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要"管到"、"理順".這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發揮人力資源部門的作用。
2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現人力資源的深層次管理。定制度容易，執行并始終如一地執行很艱難，尤其是在民營企業中當涉及到一些"關果鍵人物"的違紀，如何處理?對人力資源主管、人事制度的有效執行是一個考驗，也是所有民營企業中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業中發揮作用。
3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老板認識到企業各種目標的實現都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發揮作用的主要方面。比如說企業的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關系到經營業績，無一例外與員工的知識、技能、態度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執行命令，而在這些
方面都提不出建設性的意見，不能幫助業務部門解決實際問題，人力資源部門發揮作用也就無從說起。所以，在為企業的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養，引導并建議啟用，幫助業務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現角色的轉換，人力資源主管從企業生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的生產經營狀況、影響業績的原因，對企業存在的問題發展方向，面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為業務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，使老板認識到人力資源部門的重要性。
4、人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須熟悉企業生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養助手和后備干部，正如我服務過的企業在制度里規定："一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者"，制定人才標準，使每一個管理者都在為企業的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業百年大計的工作，是企業發展有后勁和競爭力的保證。
5、人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面： 一是和老板(頂頭上司)的溝通，讓老板認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。
二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求;為各部門的工作提供人力資源方面的支持。
三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業務和專業技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協調，再有優異的工作業績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發揮。
綜上所述，可以看出民營企業中人力資源主管要發揮作用重要的是做出優良的業績，做好服務并進行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認同和支持，才能更好地發揮作用。
第三篇：人力資源管理在現代企業中的作用
(一)人力資源管理是現代企業管理的四大支柱之一，是企業管理的核心內容。
人力資源管理與市場營銷管理、財務管理、生產管理構成現代企業管理的四大支柱，是企業管理的核心內容。過去傳統的人事管理，是和傳統的工業經濟時代相適應的;而人力資源管理則是隨著知識經濟時代的到來應運而生的，它處理的是企業生產過程中有關人與事之間的關系問題，即通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事，以充分發揮人的才能，把各項工作推向前進。
(二)人力資源管理變傳統的‘以事為本’為‘以人為本’。 傳統的人事管理的特點：
一是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要、服從事業需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，人是被動地適應事;
二是重使用而輕培育，只注重使用人的現有的才能，而不注重開發人的才能，增加人力資源的智力儲備。傳統的人事管理包括三個基本環節，即進、管、出，進就是從社會現有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上;管就是在工作過程中對工作人員進行監督和控制，獎罰是管的主要手段;出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍;
三是把人力視為成本，算人頭賬，在統包統配的原則下，企業用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務，因此，企業常常以消極的態度對待增人。
人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創造各種充分施展才能的條件，提供各種機會，使每個人都能在和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是尊重人、關心人。當企業的員工普遍受到尊
重時，他們就能普遍體會到自己是企業的主人，這有利于在員工中普遍產生對企業生產經營目標的認同感。為員工提供服務，不僅能感化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。
(三)人力資源管理變傳統的成本觀念變為資本觀念。
傳統的人事管理把人力資源當成成本。當生產力水平低下，產量增長主要靠增加勞動者體力支出才能實現的時候，傳統人事管理的任務就是如何提高勞動強度，延長勞動時間，把注意力放在節約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長、少用人為基本手段。
人力資源管理把人力資源當成資本。當生產力水平較高，產量增長主要依靠技術進步才能實現的時候，人力資源管理的任務就必然轉移到開發人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。
(四)人力資源管理保證現代企業人員的合理配置。
企業內、外人力資源環境的變化，決定了企業人力資源的供需不斷變化。一個企業，如果不預測并提前準備好自己各個發展階段所需的人力資源，合乎企業需要人員的短缺將難以避免。如果企業短缺低技能人員，還可以通過臨時招聘和短期培訓來獲得。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規劃。
人力資源規劃要求對企業現有人力資源結構和社會人力資源狀況進行研究，吃透企業內、外環境可能發生的變化，以及這種變化對內部人員結構可能造成的影響，通過分析和預測，提出自己相應的人員結構調整計劃，從而更好地適應環境變化，保證企業人力資源的需求。
人力資源規劃就是要分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預測企業未來任務和環境對企業的要求、以及完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業和員工的目標達到最大一致的情況下，
使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。
(五)人力資源管理從根本上提高人力資源素質。
人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，對員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據企業目標和整個狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，發掘人力資源的潛力，謀求改進人員結構和人員素質，合理開發人才，發現人才、選拔優秀人才、不斷提高職工的整體素質。
(六)人力資源管理實現對工作人員的有效管理。
崗位分類是將各崗位按工作性質、責任輕重、繁簡難易，所需資格條件和工作環境等因素劃分不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓、獎懲和工資待遇等人力資源管理活動提供依據。經過崗位的分類，崗位的工作性質、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對工作人員的管理就具有針對性，從而實現有效管理。
崗位分類是實現對工作人員有效管理的保障。沒有分類，就談不上管理。崗位分類的目的在于通過對崗位進行分類，實現對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實現因崗擇人，使人與事科學地結合起來。
在招考錄用、選拔干部、評聘專業技術人員時，根據崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現因崗擇人，達到人與事科學結合的目的。
崗位分類也是實現同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據，有助于調動工作人員的積極性。合理有效地對企業現有崗位進行分類，是現代企業對人力資源實現有效管理的保障。
(七)人力資源管理有利于企業文化建設。
企業文化建設的基礎不是傳統的人事管理，而應該是人力資源管理。人力資源管理是企業管理的核心管理之一，特點是變傳統的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進一步建立人力資源的資本觀念，同時提供人力資源合理配置的保證系統。這都旨在將寬泛的社會人、呆板的職業人或機械的崗位人變成具有人文精神的企業人，在企業的前提下歸于企業文化人，并進一步在獨特的企業理念引導下，建立起獨特的企業文化精神。而只有在具有凝聚力很強的企業文化的基礎上，企業才有資格提出實現人文管理，人文企業的新世紀宣言。
第四篇：人力資源管理部門在企業中的作用
現在大家都在說人力資源管理，很多企業也都在做人力資源管理，那么人力資源管理究竟是什么?想談這個問題，已經好久了，終于能靜下心來，淺顯的認知，僅供參考。
一、我們先來了解一下，什么是人力資源管理以及人力資源管理的發展現狀
我們先來說說什么是人力資源，就是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。
那么人力資源管理就容易理解了，就是采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調控制與管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業目標。
人力資源管理發展的三個階段：
第一階段：檔案階段
辦手續的部門。
被動跟進的，瑣碎的次要的部門。
容易被忽略的人事部。
第二階段：滿足組織的需求
人事管理的各個方面都以滿足組織的需求為依歸，以評價人事規劃的形式來承擔組織上的經濟責任。這是一個需要時才覺得重要的行政人事部。
第三階段：組織的職責
從戰略規劃出發，形成企業價值觀，與各個部門的直線經理親密合作，以專業的及最有效的人力資源技術共同擔負起創造經濟效果的重要的人力資源部。
二、我們再來說說人力資源管理有哪些主要具體內容
人力資源管理工作主要包括以下內容
人力資源規劃
招聘和選拔
開發和培訓
績效考核
考 勤休假
保障體系建設
勞動合同勞動爭議
薪酬、福利及激勵政策
員工入離職
員工素質測評
人力資源戰略研究
三、最后我們說說人力資源管理和其他職能部門的區別
人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：
人力資源部主要是通過建設人力資源平臺(結合職位、工作、人三者關系)，來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為“技術資源”的職能系統。
人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。
人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過它，企業形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。
第五篇：如何強化企業文化在人力資源管理中的作用
2016-06-28 10:20:56 來源: 作者:7天論文網 【大 中 小】 瀏覽:4次 評論:0條
“企業文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學家威廉·大內在《z 理論———美國企業如何迎接日本的挑戰》一書當中提出的，但其最早產生并實踐是在日本。企業文化作為管理實踐的核心， 推動著組織的發展， 憑借著人本管理的理念成為企業致勝的法寶。美國著名管理學家沙因曾說“企業文化是推動企業前進的原動力，是核心競爭力”。20世紀80 年代之后， 企業文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業管理人員的重視。那么到底什么是企業文化呢? 企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和;狹義的企業文化是指企業所創造的具有本企業特色的精神財富，包括企業經營思想、企業道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌等。 “現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業之本”聯想集團柳傳志如是說?？梢娙肆Y源在企業中扮演著越來越重要的角色，而現代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現，那么到底怎么有效地將企業文化和人力資源管理工作融合起來呢?本文將從以下四個方面來詳細闡述。
一、詮釋企業價值，重視招聘工作
公司的企業文化決定了企業要什么樣的員工， 不要什么樣的員工， 而人力資源管理的相關計劃和政策又決定了企業要在當下招聘符合什么條件的員工， 所以具體而言， 在員工招聘過程中，面試官應該將企業文化和公司的用人標準有機結合，在詮釋企業價值的前提下對應聘者進行全方位的考核，以此選擇出最適合企業發展的人才。而且實踐證明只有認同企業核心價值觀的員工才能在公司內部得到長久的發展，如果員工的個人價值觀和企業的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降， 產生消極怠工、擅自離崗， 甚至離職等現象， 進而影響組織效率; 而在這個過程中，因為企業文化的無所作為，又反過來使得企業的核心力量削弱，企業文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發揮企業文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。
正如寶潔公司的價值觀： “ 領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業文化的影響也體現得尤為明顯， 先是公司在宣講會過程中進行的企業文化宣揚，其次是筆試階段對企業文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業價值觀的提問，所有的這些招聘環節都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的， 這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。
二、結合企業精神，穩抓培訓工作
企業文化對企業管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業未來發展卻又很難開展。培訓的過程不僅是向員工展示企業特色文化、傳遞企業核心價值觀的過程，也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果， 最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業文化和培訓工作較好結合。員工培訓是指企業定期或不定期開展的，因為公司業務發展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓內容涵蓋企業文化、員工基本素質、工作內容、業務技能以及其他各方面的教育，現在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業只是一味的對員工進行“ 洗腦教育” 肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當的將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化? 是強文化還是弱文化? 是過程型文化還是結果型文化? 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。 松下電器就在進行人力資源開發的前提下，把企業文化的導入作為培訓的重點，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 萬平方米的大型培訓基地，一年開支40 億日元(占總銷售額的0.1%)，大規模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業務水平的基礎之上，又為松下集團的創新注入動力，使得企業的新產品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”，即：員工至上。這樣完美的將企業文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業發展奠定了良好的文化基礎。
三、融入企業文化，完善績效管理
績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障， 程序是制度的落實， 績效管理的目的是在符合企業價值觀和經營理念的前提下考核員工業績水平。企業常常將考核的結果與員工晉升、職位調動、薪資福利聯系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現員工自身價值最大化的同時也達到組織預期的目標。麥格雷戈認為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念， 即： 認為激勵人們去工作是一個“機械學的”問題，在相當的程度上，一個人被看作是一個處于靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來———激勵他去工作。 所以企業應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為， 例如在硬漢型文化的公司中， 員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同; 而在賭注型文化的企業中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。
企業文化在績效考核方面主要是體現其引導和激勵功能上。企業文化的牽引導功能可以使企業形成一種“ 文化定勢”， 能把全體員工引導到企業目標上來; 激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制， 使得員工產生一種奮發進取的精神。例如優秀的企業文化可以促進形成競爭意識， 從而更好的調動員工的積極性、主動性和創造性， 方便人力資源部門開展各項工作， 也為企業帶來更大的效益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業文化相結合的， 而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛， 這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。
河南省著名民營企業———胖東來商貿集團， 就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業文化而舉國聞名的， 其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優質的服務。當然因為零售行業的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業也根據其實際情況在員工的績效考核方面嚴把關， 如： 專門設立了“ 顧客投訴獎”， 出臺了《星級評定考核標準》等一系列規章制度， 將企業文化中的負強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面， 讓企業的管理工作開展得更加順利， 同時也使得企業達到了每年50 多個億的銷售額。 四 、滲透企業之魂，培養禮儀禮節
麥格雷戈在其著作《企業的人事(性)方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定， 并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。
這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題， 通過企業文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。
關于文化禮儀在企業文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業文化———企業生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業的日常慣例和常規活動可以向員工們表明企業所希望他們產生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業的禮節和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯歡會”，這個儀式遠遠不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進行非正式的溝通和聯絡， 更好的詮釋企業“ 創造活動體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現企業文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當中的凝聚功能。
五、結語 隨著社會的快速發展，企業的人才爭奪戰也變得愈加激烈，任何一家企業的長遠發展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業的企業文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。企業文化不是知識修養，而是人們對待知識的態度; 不是利潤， 而是對待利潤的心理; 不是人際關系， 而是人際關系所體現的人生處世哲學; 不是企業管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。 參考文獻：
[1]特倫斯·迪爾,艾倫·肯尼迪.企業文化———企業生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,譯.中人民大學出版社,2008. [2]段維龍.企業文化與人本管理[M].北京大學出版社,2009. [3]孫朝暉,趙凌宙.企業文化有效融入人力資源管理研究[J].中國高新技術企業,2015(22).