第一篇：人力資源管理答案
人力資源管理答案
《人力資源管理》形考作業
1一、 案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤(30分)
1問題：⑴請結合案例，談談企業應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃?
⑵通過案例分析，你有什么體會?請說明開發和管理人力資源的重要性。
1、分析提示：如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為
我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢?
從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：(1)以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案;巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。
(2)企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。(3)由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。(1)企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。
(2)按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。(3)作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。
2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：(1)通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮。(2)通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。(3)培養全面發展的人。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。(1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。(3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。(4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
二.。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?
(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?
答案要點：
1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表
揚，適當地給予精神和物質獎勵。
2、(1)、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎?A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。(2)對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態?
3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決
人力資源管理 形成性考核冊作業2
一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(40分)
問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?
⑵如何確定具體的培訓目標?
⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適?為什么?
⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。
分析：(1)員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，
同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。(2)培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，?只有這樣培訓才能做好、有效。(3)二者結合。以自主為主，結合外部咨詢機構。(4)培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象;確定培訓目標;確立培訓時間;落實實施機構;選擇合適的培訓方法;培訓設施。
二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(30分)
問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
<分析>1.羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。2.(1)羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。(2)A.印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B.公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括„„有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3.(1)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。(2)①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。
三、案例分析：一家百貨公司的工資制度(30分)
問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度?
⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
提示：績效工資制，實際上是計件工資(因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的)，其特點和作用見教材第213-214頁。計件工資是根據員工完成的合格產品數量或作業量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業和工種，而自動化和機械化程度較高產品數量主要取決于機械設備性能的企業和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：
1、對工作結果進行綜合量化，制定出工作定額
2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統一的計件工資計算額。
3、以工資定額為依據，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。
《人力資源管理》形考作業3
一、社會調查報告(70分)選擇一個你比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內容：
1、該企業的名稱、住址、主要經營活動;
2、該企業的人力資源管理現狀及問題;
3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設計?
4、該企業的人力資源應如何開發和管理?注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分;凡資料不實，來源不清的為不及格。
范文：(僅供給參考)江蘇晶石集團人力資源管理調查江蘇晶石集團公司(以下簡稱晶石)是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身于"中國電子元件百強企業"前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包(FBT)、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料藥等。公司致力于開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、杰出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先后通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業的GMP認證等。以下是幾個主要方面的調查：1.人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人(含生產工人)。由于晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。2.職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。由于晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。
二、案例分析：阿莫可公司的職業管理系統(30分)阿莫可公司(Amoco)
問題：(1)你如何評價阿莫可公司的職業管理系統?(2)如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議?為什么?
提示：阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端.在進入組織初期的主要任務：1.了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上2.崗前培訓，引導新員工。3.挑選和培訓新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。
第二篇：練習答案人力資源管理師三級指南-答案
第三篇 輔導練習
簡答題
1.工作分析的作用
(1) 崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
(2) 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。
(3) 崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。
(4) 崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。
(5) 是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。 因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。
2.工作擴大化和工作豐富化的區別
工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。
3.工作崗位分析準備階段需要解決的問題
在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：
(1) 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
(2) 設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的;確定調查的對象和單位;確定調查項目;確定調查表格和填寫說明;確定調查的時間、地點和方法。
(3) 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
(4) 根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。
(5) 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
4.企業定員管理的作用
(1) 合理的勞動定員是企業用人的科學標準;
(2) 合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎;
(3) 科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據;
(4) 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
5.企業定員的原則
(1) 定員必須以企業生產經營目標為依據;
(2) 定員必須以精簡、高效、節約為目標;
(3) 各類人員的比例關系要協調;
(4) 要做到人盡其才、人事相宜;
(5) 要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;
(6) 定員標準應適時修訂。
6.工作崗位分析的步驟和程序：
第一步，準備階段
① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
② 設計崗位調查方案。
明確崗位調查的目的。
確定調查的對象和單位。
確定調查項目。
確定調查表格和填寫說明。
確定調查的時間、地點和方法。
③ 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。 ⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
第二步，調查階段
該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。
第三步，總結分析階段
該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。
7、什么是公文筐測試，操作上應該注意什么?
公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試
指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。
操作過程中應該注意：
文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應聘者介紹背景情況;處理結果交給評價小組;
8.培訓需求應注意的問題
(1)受訓員工的現狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。
(2)受訓員工存在的問題。
(3)受訓員工的期望和真實想法。
(4)仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。
9.培訓服務協議條款要明確內容
① 參加培訓的申請人;
② 參加培訓的項目和目的;
③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等;
④ 參加培訓后要達到的技術或能力水平;
⑤ 參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;
⑥ 參加培訓后如果出現違約的補償;
⑦ 部門經理人員的意見;
⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。
10.績效面談按照具體內容可劃分
績效面談按照具體內容可以劃分為：
(1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。
(2)績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。
(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
(4)績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。
11.目標管理法的基本步驟
目標管理法的基本步驟是：
(1)戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提
出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。
(2)組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。
(3)實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。
12.答：工資獎金調整方案測算的具體步驟
(1)根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;
(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;
(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;
(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;
(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
13.答：影響員工薪酬水平的因素
影響員工個人薪酬水平的因素：
(1)勞動績效
(2)職務(或崗位)
(3)綜合素質與技能
(4)工作條件
(5)年齡與工齡
影響企業整體薪酬水平的因素：
(1)生活費用與物價水平
(2)企業工資支付能力
(3)地區和行業工資水平
(4)勞動力市場供求狀況
(5)產品的需求彈性
(6)工會的力量
(7)企業的薪酬策略
14. 答：什么事集體合同?集體合同與勞動合同的區別是什么
集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
集體合同與勞動合同的區別：
主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。
內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。
功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。
法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
15. 答：工資支付應遵循哪些規則
工資支付的一般規則為：
貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代;
直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料;
按時支付;
全額支付。
16. 答：職業病分為哪幾種類型
職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。
17. 答：員工滿意度調查應關注哪些方面
員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。
第三篇：人力資源管理概論答案
(1) san認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是( A)管理思想的體現。
A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人
(2) 人力資源規劃的主要環節是( B)。
A.對員工素質的預測 B.對人力資源的供求預測 C.對企業發展目標的預測 D.對員工職業生涯發展的預測
(3) 企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是(C )。
A.企業發展初期 B.企業快速發展時期 C.企業穩定發展時期 D.企業衰退時期
(4) 下列不屬于外部渠道招聘優勢的是(B )。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式
(5) 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是(A )。 A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經濟性 D.測試的公平性
(6) 適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是(B )。
A.見習法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法
(7) 由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是( D)。
A.訪談法B.觀察法 C.見習法 D.工作日志法
(8) 具有內耗性特征的資源是( B )。
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源 D.一次性資源
(9) 下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，( B)項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合
(10) 下列屬于需要型激勵理論的是( A)。 A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論
*以下為多選題部分：
(11) 企業經營的四大類資源包括( ACDE)。
A.經濟資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質資源 E.信息資源
D.人力資源管理重視人與環境(12) 人本管理的基本原則有( ABDE)。
A.個性化發展原則B.引導性管理原則 C.監督管理原則 D.人與組織共同成長原則 E.環境創設原則
(13) 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是(AE )。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實現需要 E.安全需要
(14) er工作分析包括( BC)方面的基本內容。
A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規劃 E.工作設計
(15) 以下屬于職務描述中的工作基本資料的有( ABCDE)。
A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對應崗位等級 E.所轄人員
(16) 任職者說明的主要內容有( ACE)。
A.資歷要求 B.職務分析 C.生理要求 D.工作職責 E.心理要求
(17) 問卷法的缺點有(CDE )。
A.成本高B.形式單一 C.技術要求高 D.被調查者不配合E.回收困難
(18) 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法( BCD)。
A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務 C.活動范圍較大的職務 D.在特設環境中活動的職務 E.危險環境的職務
(19) 以下( BCDE)屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。 A.工作權限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓機會
(20) 外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式(CD )。 A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標
*以下為是非題部分：
(21) 人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。 A.正確
(22) 根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。
A.正確
(23) 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 B.錯誤
(24) 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。 A.正確 (25) 人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。 A.正確
(26) 當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。 B.錯誤
(27) 招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。 A.正確
(28) 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。 B.錯誤
(29) 甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。 A.正確
(30) 序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。 B.錯誤
如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的
(D )。 A.能動性B.再生性 C.持續性 D.時效性
“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是(D )。
A.“經濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現人”
對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是( C)。 A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.績效評估
在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在(D )。
A.難以獲得任職者的合作 B.技術性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果 D.不能對工作提供完整的描述
人力資源培訓的( B)不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 A.環境分析 B.戰略分析 C.組織培訓氣候的分析 D.資源分析
用于培訓的資源包括(A )。
A.人、設施、資金B.預算、場地、人 C.設施、計劃、資金 D.職權、設施、資金
(8) 下列對角色扮演法的描述中不正確的是(D )。
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中 C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是( B)。 A.領導估計法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負荷法
招聘需求通常是由( C)提出的。
A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工
評價中心的主要形式有(ABCD )。
A.工作樣本法B.無領導小組討論 C.文件筐測驗 D.角色扮演 E.心理測試法
影響人力資源供給的企業內部因素有( B E)。
A.經濟發展水平 B.工資因素 C.地區勞動力市場狀況 D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素
職務描述的主要內容有( A C E)。
A.工作基本資料 B.職務分析 C.工作詳細說明 D.任職者說明E.企業提供的聘用條件
人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含(A B )等兩個方面。
A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力
人力資源管理活動包括(ABCDE)。
A.人力資源規劃 B.工作分析 C.績效考核 D.職業生涯管理 E.薪酬管理
以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是(CDE )。 A.薪水 B.人際關系 C.責任感 D.認可 E.成長
下列屬于需要型激勵理論的是(BCE )。
A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論
人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。 B.錯誤
過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。 B.錯誤
工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。
A.正確
觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。 B.錯誤
組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 A.正確
德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。 A.正確
“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。 B.錯誤
人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的( A)。 A.內耗性B.時效性 C.持續性 D.再生性
人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是( B)。 A.“經濟人”假設理論 B.“社會人”假設理論 C.“自我實現人”假設理論 D.“復雜人”假設理論
模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為(A )。 A.文件筐測驗法 B.角色扮演法 C.無領導小組討論法 D.工作樣本法
( B)是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 A.職位 B.工作要素 C.職務 D.任務
以下屬于業務規劃的是( ACDE)。
A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃 D.退休與解聘規劃E.人員晉升規劃
根據測驗的具體對象，心理測試有( CD)。
A.個人測試 B.團體測試 C.認知測試 D.人格測試 E.文字性測試
工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。 A.正確
組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。 A.正確
在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。 A.正確
招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。 B.錯誤
外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。 B.錯誤
甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。 A.正確
人力資源的智能不包括下面的哪一項( C)? A.智力 B.知識 C.工作 D.技能
人力資源管理的首要目標是( A)。
A.人力資源的合理配置B.節約用人成本，降低企業的運營費用 C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質
測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是( C)。 A.反應標準 B.學習標準 C.成果標準 D.行為標準
( A)是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 A.在崗培訓 B.外派培訓 C.崗前培訓 D.內部培訓
( D)的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓;經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學法 D.講授方法
內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有(A )。
A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司
招聘工作應該遵循的基本原則有(ABCE )。
A.計劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標準性原則
面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有( ABCD)。 A.序列面試 B.結構化面試 C.非結構化面試 D.小組面試 E.背景調查
以下哪些測評屬于人格的測試(ABDE )。
A.性格測試 B.品德測試 C.能力傾向測試 D.態度測試 E.興趣測試
人力資源需求預測的步驟包括(ABDE )。
A.預測現實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求 C.預測人力資源的需求分布 D.預測未來流失人力資源需求 E.預測企業整體人力資源需求
工作分析包括( B C)方面的基本內容。
A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規劃 E.工作設計
以下(ABDE )屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系
“復雜人” 假設的主要內容有( ABD)。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產生新的需要和動機 C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
下列屬于過程型激勵理論的是(C E )。
A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強化理論 E.期望理論
“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 B.錯誤
人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。 A.正確
所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。 B.錯誤
工作日志法的優點是( A)。
A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高
關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是( C)。 A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
馬爾可夫分析預測法屬于(D)。
A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測
進行心理測試時一定要注意以下方面( ABCE)。
A.由心理專家主持和實施 B.對一些記分性的測試，記分方法要保密 C.實事求是地看待測試結果和作用 D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
工作分析的常用方法有(ACDE )。
A.關鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法
公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。 A.正確
訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。 A.正確
錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。 A.正確
( C)理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。 A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人”
主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是( C)。 A.領導估計法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負荷法
一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為( D)。 A.心理測試 B.身體測試 C.工作樣本法 D.評價中心法
在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是( B)。 A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經濟性 D.測試的公平性
招聘、甄選和錄用工作的基礎是(AC )。
A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.培訓開發 E.績效考評
D.內部人力資源供給預測 部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是( C)。 A.視聽法B.案例教學法 C.角色扮演法 D.操作示范法
人力資源規劃與企業戰略的關系是( ABCDE)。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用 C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障 D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善 E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
影響人力資源需求的因素有(ABCE )。
A.產業結構 B.技術水平 C.企業發展 D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動
培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月;特殊崗位的試用期可為1年。 B.錯誤
第四篇：爾雅大學 人力資源管理答案
人力資源招聘與選拔
(一)
1 關于做事和為人，說法正確的是()。 A、偏重做人 B、偏重為人 C、尋求極端 D、不能有偏頗 正確答案： D 2 對一個人的要求，是隨這個人的()的不同而不同的。 A、思想 B、層次 C、家境 D、學歷
正確答案： B 3 以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考?()
A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣 正確答案： A 4 大學生中的兩個極端的右端指的是()。 A、社會性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實的專業 D、沉默不語 正確答案： C 5 現代企業對一個新入職的員工的最大要求是他的()。 A、專業知識和技能 B、人際關系 C、自我反思 D、管理能力 正確答案： A 6 為人做事中要學習的主要問題不包括()。 A、心態的問題
B、人際交往的問題 C、如何把握形式的問題 D、自我管理的能力 正確答案： D 7 “學以致用”是大學畢業的目標之一。() 正確答案：√ 8 對于人們的價值觀，應該是在20歲之前完成的。() 正確答案：√ 9 當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。() 正確答案：× 10 個人的專業知識和技能不會影響就業 。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(二)
1 做事過程中什么最重要?() A、好快 B、合作 C、理解 D、誠信
正確答案： A 2 抱怨的心態有無價值()。 A、有
B、有一點
C、有的時候會有 D、沒有任何價值 正確答案： D 3 大學生的核心競爭力還基本沒有。() 正確答案：√ 4 在為人過程中，最最需要關注的是修己。() 正確答案：× 5 批判能夠解決問題。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(三) 1 以下哪類管理更多強調未來的、整體效率的人力資源管理?() A、人事管理 B、人本管理
C、戰略人力資源管理 D、信息人力資源管理 正確答案： C 2 當代企業越來越趨向的視角是()。 A、權利 B、服務 C、金錢 D、能力
正確答案： B 3 一個單位中最關鍵的資源是()。 A、制度 B、人 C、信念 D、資本
正確答案： B 4 人力資源管理要以什么為本()。 A、人 B、管理 C、理論 D、科學
正確答案： A 5 人力資源最高的服務對象是()。 A、組織基層員工 B、組織領導者 C、股東 D、社會
正確答案： B 6 人力資源專業學生最最需要沉淀的是()。 A、知識 B、技能 C、思維方式 D、能力
正確答案： C 7 人力資源管理與人事管理的根本區別是()。 A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式
D、對人的不同定位 正確答案： D 8 管理咨詢是服務工作。() 正確答案：√ 9 專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。() 正確答案：× 10 專業就是能知道這項事情過去、現在、未來，這是思維方式的體現，其次才是專業的知識和技能。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(四)
1 人力資源管理的兩個基本要點是()。 A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢 正確答案： B 2 人力資源管理的宗旨是()。 A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標 D、人崗匹配 正確答案： D 3 人力資源工作的要點是()。 A、薪酬和福利
B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發 正確答案： B 4 個人與組織的平衡，最核心的是()。 A、動態平衡 B、人事匹配
C、指標的一致和協調 D、工作分析 正確答案： C 5 “JA”是哪一項人力資源管理工作的英文縮寫?() A、工作分析 B、人力資源評價 C、招聘與選拔 D、績效管理 正確答案： A 6 八卦中最難的是動態平衡。() 正確答案：√ 7 人力資源規劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。() 正確答案：√ 8 人力資源規劃的第一步是培訓與開發。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(五)
1 “C&B”指的是哪一項人力資源管理工作?() A、薪酬與福利 B、招聘與選拔 C、培訓與開發 D、工作分析 正確答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認為最成功的事?() A、四件 B、三件 C、二件 D、一件
正確答案： D 3 于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是()。 A、成績如何 B、自我介紹 C、最大的優勢
D、有待完善的地方 正確答案： A 4 于海波老師在面試的最后，讓學生用幾句話描述面試的情況?() A、五句 B、三句 C、一句 D、二句
正確答案： B 5 以下哪個是面試演練的崗位?() A、薪酬主管 B、績效專員 C、招聘主管 D、培訓師 正確答案： C 6 對于面試演練，大家要思考的問題不包括()。
A、這次面試中提出的問題和你以前碰到的面試中的問題有什么區別，如果有區別，那區別是什么
B、應聘者的風格是什么
C、如果你是這個面試者，你的回答和他是否一樣 D、如果你來回答，你會回答哪些內容 正確答案： B 7 學生敢主動站起來去面試只是一個任務，不是突破自己。() 正確答案：× 8 人力資源規劃不包括工作分析。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(六)
1 “你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務?”可以考察出面試者的()。 A、能力大小 B、責任心 C、困難強度 D、如何艱難 正確答案： B 2 什么類型的面試可以很大程度上消除造假?() A、無領導小組討論 B、文件筐處理 C、背景調查 D、行為化面試 正確答案： D 3 真實反應一個人能力和特征的面試是()。 A、筆試
B、行為化面試 C、結構化面試 D、壓力面試 正確答案： B 4 問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題?() A、半結構化問題 B、結構化問題 C、行為問題 D、壓力面試 正確答案： A 5 當代人力資源面試比較倡導的模式是()。 A、非結構化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結構化面試 正確答案： C 6 “針對這個崗位職責而言你的優勢和不足”考察的是面試者的綜合能力。() 正確答案：× 7 半結構化的面試問題的順序一般不可以調整。() 正確答案：√ 8 純粹的結構化問題是比較少的。() 正確答案：√ 9 面試問題的次序可以隨意調整。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(七)
1 下面哪本著作是于海波老師的?() A、員工招聘與素質測評 B、人力資源管理新政 C、人力資源管理未來
D、 招聘統一選拔實務手冊 正確答案： A 張玲麗的答案： 2 以下哪項不屬于進行人力資源管理深造主要看的刊物?()A、心理學報 B、心理科學發展 C、硬科學
D、中國人力資源開發 正確答案： C 3 以下哪項不是人力資源管理準備階段的工作?() A、工作分析 B、人力資源計劃
C、建立勝任特征模型 D、網絡招聘 正確答案： D 4 要學做一名考官，第一個需要對()。 A、自我做好認知 B、崗位要領
C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責 正確答案： C 5 筆試和面試屬于人力資源管理哪個階級的工作?() A、評價 B、選拔 C、錄用 D、準備
正確答案： B 6 如果想在人力資源方面繼續深造，首先要看哪一本書?()A、 Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正確答案： D
7 具體方案的設計不包括招聘渠道的選擇()。 正確答案：× 8 策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。() 正確答案：√ 9 學習人力資源管理就是學習管理的方法。() 正確答案：× 10 人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。()正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(八)
1 人力資源管理的第一個步驟是()。 A、評價 B、策略 C、準備 D、實施
正確答案： C 2 以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作()。 A、作出決策 B、確定薪酬 C、發出通知 D、計劃制定 正確答案： D 3 評價的工作不涉及()。 A、程序 B、技能 C、效率 D、經歷
正確答案： D 4 人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選?()A、選拔 B、招募 C、宣傳
D、筆試
正確答案： B 5 Z設計院在計劃招聘企業發展部門負責人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷?() A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份
正確答案： A 6 16PF測試的內容不包括()。 A、知識 B、性格 C、能力 D、技能
正確答案： D 7 筆試考察的內容一般只包括專業知識。() 正確答案：× 8 招募的重要性小于選拔。() 正確答案：× 9 渠道和廣告設計都屬于人力資源管理實施方案。() 正確答案：√ 10 人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(九)
1 案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括()。 A、文獻分析
B、崗位說明書分析 C、領導和部門主管訪談 D、沿用其他公司的模式 正確答案： D 2 下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑?() A、文獻分析 B、聊天
C、崗位說明書分析 D、領導和部門主管訪談 正確答案： B 3 滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。() A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃
D、整個組織的日常計劃 正確答案： A 4 招聘過程中較難的是()。 A、評價指標的確立 B、簡歷的獲取 C、背景調查 D、筆試安排 正確答案： A 5 對一個全新的崗位，招聘過程中比較難的是()。 A、崗位性質 B、能力評價 C、設立評價指標 D、如何選拔 正確答案： C 6 文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。() 正確答案：√ 7 企業發展部門負責人需要管理部門內部日常工作。() 正確答案：√ 8 評價目標不涉及個人魅力。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔
(十)
1 一個單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔?() A、文化氛圍 B、領導 C、人力資源總監 D、管理理念 正確答案： D 2 戰略規劃部門更加注重()。 A、謹慎
B、大局意識和規劃意識 C、創新性 D、溝通能力 正確答案： B 3 做管理的三點不包括()。 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己
正確答案： B 4 人力資源管理一個很基本的理論是()。 A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配 正確答案： D 5 事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。() 正確答案：× 6 作為一個人力資源工作者，只需要聽領導的話即可，不需要去引導他們。() 正確答案：× 7 人和部門要匹配，與行業要匹配。() 正確答案：√ 8 在我們國家，做管理要求的是平衡。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(十一)
1 一個特別具有創造性的人，最適合他的平臺是()。 A、衰退的單位
B、剛剛起步的單位 C、穩步發展的單位 D、改革創新的單位 正確答案： D 2 企業發展穩定后需要的是怎樣的人才?() A、成績優異的人才 B、專才 C、通才
D、閱歷豐富的人才 正確答案： B 3 我國人力資源招聘常用的方法不包括()。 A、網絡招聘 B、人才市場 C、內部推薦 D、招聘廣告 正確答案： C 4 我國人力資源選拔實踐中較少使用的選拔方法是()。 A、申請表格 B、面試 C、筆試 D、心理測試 正確答案： D 5 企業在剛開始創業階段更需要的是()。 A、通才 B、專才 C、天才 D、冒險人 正確答案： A 6 我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是()。 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視 正確答案： A 7 我國人力資源共用的選拔方法不包括()。 A、申請表格 B、評價中心 C、面試 D、筆試
正確答案： B 8 大多數企業已經建立了規范的招聘選拔制度。() 正確答案：√ 9 企業發展到穩定各方面健全的時候，更加需要規范化、制度化。() 正確答案：× 10 目前一些企業把招聘和選拔看作是一個操作性的事情。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(十二)
1 招聘過程中經常談的三個經典問題不包括()。 A、會不會做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做 正確答案： A 2 招聘選拔第一步是()。 A、工作分析 B、確定薪酬 C、確定指標 D、筆試安排 正確答案： C 3 “在招聘人才時，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發愁招不到人”體現的是哪種招聘不足?() A、定位不高遠 B、準備不足 C、指標模糊 D、招聘被動 正確答案： D 4 “一些企業著眼于近期利益，強調招來即用，特別挑剔候選人的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧”體現的是哪種招聘不足?() A、評價主觀 B、指標模糊 C、招聘體系錯位 D、準備不足 正確答案： B 5 下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現?() A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡 正確答案： B 6 目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。() 正確答案：√ 7 很多企業招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。() 正確答案：√ 8 招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。() 正確答案：× 9 評價過程中人的主觀因素導致了評價的不準確。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(十三)
1 “砌磚墻”法指的是()。 A、組織先選人后定崗
B、組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據不同的崗位需要進行人員甄選與錄用
C、組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據不同的情況進行定崗 D、組織先錄用新員工，然后根據特點進行人崗匹配 正確答案： B 2 招聘和選拔的成本()。 A、非常高 B、比較高 C、比較低 D、非常低 正確答案： A 3 一個單位招聘一個崗位持續的時間大概為()。 A、一個月 B、三個月 C、五個月 D、半年
正確答案： D 4 員工招聘目的不包括()。 A、獲得所需要人才 B、樹立企業形象
C、履行企業的盈利義務
D、降低受雇傭者短期內離開公司可能性 正確答案： C 5 美國員工甄選與錄用工作的模式是()。 A、“砌石墻”法兼顧“砌磚墻”法 B、“封頂”法 C、“砌石墻”法 D、“砌磚墻”法 正確答案： D 6 根據每個人來安排他們最合適的位置的國家是()。 A、美國 B、日本 C、中國 D、德國
正確答案： B 7 招聘與選拔就是指找人與招人。() 正確答案：× 8 “砌磚墻”模式強調的是團隊。() 正確答案：× 9 廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(十四)
1 企業招聘讓人感覺不公平的重要來源是()。 A、信息不暢 B、操作方法不對 C、溝通不暢 D、公開程度不夠 正確答案： C 2 以下哪項工作一般屬于用人部門?() A、面試、考試工作的組織 B、通知參加者面試的人員名單 C、正式合同的簽訂
D、招聘計劃的制定與審批 正確答案： D 3 下面哪項應該是人力資源部門要做的工作?() A、招聘計劃的制定與審批 B、招聘信息的發布 C、應聘者初選 D、錄用人員名單 正確答案： B 4 人力資源管理價值首要考慮的是()。 A、財務 B、資本 C、資產 D、人員
正確答案： A 5 戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的()。 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值
正確答案： D 6 平衡計分卡的內容不包括()。 A、忠誠
B、客戶滿意度 C、業務流程
D、學習與創新能力 正確答案： A 7 招聘的原則不涉及()。 A、公開
B、平等、擇優 C、單面、迅速 D、競爭
正確答案： C 8 招聘中，只要完全公開，就能達到好的效果。() 正確答案：× 9 戰略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。() 正確答案：√ 10 戰略人力資源管理就是人力資源管理戰略。() 正確答案：× 11 絕對的公平是不存在的。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔
(十五)
1 企業的發展目標和競爭的市場業務屬于()。 A、組織戰略 B、組織愿景 C、組織文化
D、組織人力資源戰略 正確答案： A 2 人力資源管理是戰略的()。 A、基礎 B、前提 C、伙伴 D、領導
正確答案： C 3 招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及()。 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務
D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 4 戰略性招聘首先要考慮的是()。 A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養人 正確答案： A 5 招聘和選拔的替代性措施不包括()。 A、調配現有的組織機構和人員 B、培訓員工相應能力
C、成立臨時團隊或特別任務小組 D、減少加班 正確答案： D 6 人力資源管理工作要體現人力資源管理對單位的價值。() 正確答案：√ 7 人力資源管理的六個模塊是獨立的，互不關聯的。() 正確答案：× 8 戰略人力資源管理可以提升人力資本。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(十六)
1 文官考試制度盛行于什么時期?() A、魏晉南北朝 B、民國 C、春秋戰國 D、秦漢
正確答案： B 2 原始社會我國人員選拔的方式是()。 A、世襲 B、選賢任能 C、察舉征辟制 D、科舉制度 正確答案： B 3 我國哪個時期的人力資源評價做的非常好?() A、20世紀初到建國前 B、20世紀70年代
C、20世紀70年代到90年代 D、20世紀90年代至今 正確答案： A 4 多元化需要什么樣的人才?() A、主動尋找人才 B、保留關鍵員工
C、盡可能保留現有人才
D、高效獲取新業務所擴張所需要的人才 正確答案： D 5 我國歷史上皇位推薦制從什么時候結束了?() A、堯繼位 B、舜繼位
C、禹的兒子建立夏朝 D、禹繼位 正確答案： C 6 我國歷史上人才選拔的方式不包括()。 A、擂臺 B、推舉 C、世襲 D、推薦
正確答案： A 7 科舉制在什么時候出現了?() A、魏晉 B、隋朝 C、春秋 D、明清
正確答案： B 8 可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略?()A、低成本
B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化
正確答案： D 9 文官制度經歷了吸收-創建-推廣的過程。() 正確答案：√ 10 做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。() 正確答案：√ 11 考試是個好制度，推動了社會上下階層人才的流動。() 正確答案：√ 12 “推薦”不屬于古代人力資源管理的方法。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(十八)
1 招聘程序中，選拔的下一個步驟是()。 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略
正確答案： B 2 招聘和選拔準備不包括()。 A、人力資源規劃 B、工作分析
C、勝任特征模型建立及推廣 D、評價中心 正確答案： D 3 人力資源規劃的三個邏輯基礎不包括()。 A、業務和戰略分析 B、供給與需求分析 C、采取的具體措施 D、產生的后果 正確答案： D 4 招聘的首要程序是()。 A、策略 B、實施方案 C、準備 D、評價
正確答案： C 5 傳統的經典的一個管理者下面的人員數量是()。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正確答案： A 6 內部管理分析的內容不包括()。 A、人員結構的分析
B、管理和員工的比例分析 C、流失率過小
D、高端人才相對缺乏 正確答案： C 7 戰略性人力資源管理中招聘和選拔的準備階段不包括()。 A、人力資源的規劃 B、工作的分析 C、實施方案
D、勝任特征模型的建立和推廣 正確答案： C 8 勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。() 正確答案：× 9 整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。() 正確答案：√ 10 一個單位的職能人員和業務人物的比例與企業的發展沒有關系。() 正確答案：× 11 人力資源規劃工作第一步是總量需求的預測。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(十九)
1 對于整個企業來說，關鍵崗位指的是()。 A、銷售人員 B、經理 C、領導
D、關鍵業務所在的崗位 正確答案： D 2 人力資源規劃的工作不涉及()。 A、人員的補充 B、人員的淘汰
C、加強員工技能的培訓 D、物質激勵 正確答案： D 3 人力資源的起點是()。 A、改革企業 B、了解企業 C、擴大企業 D、重塑企業 正確答案： B 4 對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充?()A、加班 B、晉升 C、培訓 D、招聘
正確答案： B 5 人力資源規劃工作的第二步是()。 A、業務的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正確答案： C 6 人員的淘汰要分門別類，不能一刀切。() 正確答案：√ 7 對于同一公司員工的淘汰應采取統一的方式。() 正確答案：× 8 能力的建設和人才的儲備對于企業作用不大。() 正確答案：× 9 通過回歸模型可以預測未來的銷售規模。()
正確答案：√
人力資源招聘與選拔(二十)
1 做人力資源首先要從哪個層面分析?() A、背景 B、行業 C、環境 D、單位
正確答案： C 2 《管理學中的偉大思想》這本書的作者是()。 A、肯·史密斯和邁克爾·希特 B、丹·布朗
C、托馬斯·杰斐遜馬斯洛 D、邁克爾·希特和丹·布朗 正確答案： A 3 單位層次的分析不包括()。 A、未來 B、文化 C、架構 D、財務
正確答案： A 4 人力資源管理的第一個工作是()。 A、績效管理 B、培訓與開發 C、人力資源規劃 D、招聘
正確答案： C 5 工作特征模型理論主要是從哪里開始設計的()。 A、人 B、崗位 C、單位 D、發展
正確答案： B 6 人力資源規劃只需要解決當前的問題。() 正確答案：× 7 做人力資源的戰略規劃是非常難的。() 正確答案：√ 8 戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。() 正確答案：√ 9 人力資源是單位中人員發展的所有，是全能的。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(二十一)
1 專家獨立判斷，綜合答案，然后再專家獨立判斷，綜合答案反復進行的過程指的是()。 A、德爾菲法
B、無領導小組討論 C、管理人員判斷法 D、回歸分析法 正確答案： A 2 人力資源供給預測的邏輯是()。 A、內部人力資源的供給 B、外部人力資源的供給 C、內部外部人力資源的供給 D、以上三個答案都不對 正確答案： C 3 我們國家招人選人的關鍵時間是()。 A、年后三個月 B、年前三個月 C、年前6個月 D、年后6個月 正確答案： B 4 回歸分析法需要找到()。 A、事件回溯 B、定位 C、幾何分析 D、關鍵的變量 正確答案： D 5 人力資源預測的方法不包括()。 A、轉換比率法
B、管理人員判斷法 C、回歸分析法
D、關鍵績效指標法 正確答案： D 6 內部人力資源供給和外部人力資源的供給的方法是一樣的。() 正確答案：× 7 定量的東西偏理性。() 正確答案：√ 8 轉換比率法沒有任何要求。() 正確答案：× 9 相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(二十二)
1 人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是()。 A、人力資源規劃 B、工作分析 C、搜尋簡歷 D、確定招人標準 正確答案： A 2 人力資源選拔首先確定的是()。 A、確定招人費用 B、進行面試安排
C、確定招人和選人的標準 D、與用人部門溝通協調 正確答案： C 3 人力資源工作的前提是()。 A、招聘 B、選拔 C、規劃 D、招募
正確答案： C 4 根據過去內部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是()。 A、轉換比率法
B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法
D、關鍵績效指標法 正確答案： B 5 一旦供給大于需求，人員過剩了，怎么辦?() A、裁員 B、繼續招聘 C、吸引人才 D、加強管理 正確答案： A 6 人力資源規劃是對企業所有人員的什么問題?() A、組織 B、管理 C、利用 D、搭配
正確答案： D 7 人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。() 正確答案：√ 8 廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評價兩個方面的內容。() 正確答案：√ 9 我國很多單位不適合空降兵的上司。() 正確答案：√ 10 一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(二十三)
1 工作分析的實質是()。 A、把整個企業業務流程分成沒有聯系的小片段
B、把部分企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 C、把整個企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 D、把整個企業業務流程分成有聯系的、但是沒有邏輯關系的小片段 正確答案： C 2 科學管理階段產生的標志是()。 A、法約爾思想 B、泰勒式思想 C、韋伯思想 D、馬克斯思想 正確答案： B 3 和利益緊密相關的是()。 A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益
正確答案： C 4 工作分析主要針對的是()。 A、人 B、事 C、物 D、心
正確答案： B 5 人力資源管理的一個核心要求就是()。 A、盈利 B、招人 C、培訓 D、激勵
正確答案： D 6 職務分析問卷的英文簡稱是()。 A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正確答案： A 7 下面哪個國家的工資體系最為合理?() A、德國 B、法國 C、英國 D、美國
正確答案： D 8 人力資源工作的最終目的是()。 A、激勵 B、督促 C、評價 D、盈利
正確答案： A 9 工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。() 正確答案：× 10 工作分析是人力資源工作的兩大基本要點之一。() 正確答案：√ 11 工作分析的實質是把整個企業的業務流程連起來，組合到一起。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(二十四)
1 業務流程確定之后要確定的是()。 A、財務 B、組織文化 C、組織架構 D、人員流動 正確答案： C 2 人力資源部門改革失敗的原因在于()。 A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰略不好 D、組織編制不對 正確答案： B 3 如果組織架構出了問題，還要不要繼續做工作分析()。 A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正確答案： C 4 戰略在什么時候是不清晰的?() A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期 正確答案： A 5 以前的企業中不很重視()。 A、人才 B、收入 C、規劃 D、管理
正確答案： D 6 組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。()
正確答案：√ 7 做工作分析前需要審視公司的組織架構、戰略和業務流程等。() 正確答案：√ 8 公司架構和業務的問題會影響公司的財務支出()。 正確答案：√ 9 著手人力資源首先是激勵。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(二十五)
1 人力資源管理者的什么能力尤為重要。() A、溝通 B、寫作 C、財務 D、整合 正確答案： A 2 人力資源管理中哪個問題必須從高層入手()。 A、工資績效改革 B、人員要求 C、技能發展 D、關鍵業務 正確答案： A 3 人力資源工作小組的領導必須是()。 A、人力資源總監 B、經理 C、副總裁 D、董事長 正確答案： D 4 崗位分析的目的是否一定要具有針對性?() A、可以有 B、可以沒有 C、必須有 D、一定沒有 正確答案： C 5 從組織實施上看到的問題不包括()。 A、定位過高 B、缺少支持 C、沒有動員 D、缺少規劃 正確答案： A 6 工作分析只是人力資源部的事情。() 正確答案：× 7 戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。() 正確答案：√ 8 人力資源必須先做訪談再做文獻。() 正確答案：× 9 PAQ在我國不很適用。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(二十六)
1 工作描述內容不涉及()。 A、基本信息 B、工作概要 C、任職資格 D、工作職責 正確答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括()。 A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節 D、工作職責 正確答案： C 3 工作分析的三大邏輯不包括()。 A、總結評價 B、準備工作 C、搜集信息
D、得出崗位說明書 正確答案： A 4 工作分析方法的運用原則是()。 A、一上來就必須是PAQ B、自己組合順序
C、按照既定的順序來 D、能簡單就簡單 正確答案： D 5 一般來說，崗位分析完成后會得到什么?()A、崗位薪金 B、崗位說明書 C、崗位編制 D、崗位功能 正確答案： B 6 工作分析三大邏輯，第一步是()。 A、訪談
B、做準備工作 C、搜集信息
D、做崗位評價 正確答案： B 7 美氏的核心競爭力是()。 A、工作分析 B、工作評價體系 C、培訓體系 D、IPE系統 正確答案： D 8 崗位職責是職務說明書的一部分內容。() 正確答案：√ 9 工作分析時盡量采用復雜的方法。() 正確答案：× 10 崗位職責一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。() 正確答案：× 11 崗位說明書中要有工作概要。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(二十七)
1 我們國家更加重視的是()。 A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正確答案： A 2 銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度?() A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經理 D、保安
正確答案： C 3 工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是()。 A、規劃 B、支撐 C、變革 D、理順
正確答案： B 4 企業的核心競爭力更多的是強調()。 A、創新能力 B、創造力
C、個人是不是優秀的 D、單位是不是優秀的 正確答案： D 5 工作分析的首要價值是制定崗位職責。() 正確答案：× 6 經典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。() 正確答案：√ 7 勝任特征更多是分析人的特點。() 正確答案：√ 8 工作分析的本質是對整個組織業務流程的重新分配的問題，或者說是分解的問題。()
正確答案：√
人力資源招聘與選拔(二十八)
1 訪談時多采取的方式是()。 A、只說不順利的事 B、只說順利的事 C、講事例 D、談領導 正確答案： C 2 人力資源管理當中非常重要的實務工具是()。 A、訪談
B、勝任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正確答案： B 3 預編碼之后就是()。 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼 正確答案： B 4 訪談的時候最好引導被訪談者多談一些()。 A、經過 B、效果 C、對比 D、事例
正確答案： D 5 BI訪談的兩個基本問題是什么?()
A、工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情 B、工作當中最開心的事情和工作當中最不開心的事情 C、工作當中最有收獲的事情和工作當中最沒有收獲的事情 D、工作當中最難過的事情和工作當中最難忘的事情 正確答案： A 6 BI訪談時間低于多少是不準確的?() A、1個小時 B、半個小時 C、一個半小時 D、兩個小時 正確答案： A 7 訪談者在訪談前最好事先確定被訪談者的績效，這樣更有利于訪談。() 正確答案：× 8 編碼要提前確定好，直接填寫。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(二十九)
1 編制問卷時需要對什么進行提煉?() A、表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序
正確答案： B 2 BI訪談中最好的指標是()。 A、總頻次
B、平均等級分數 C、最低頻次 D、最高頻次 正確答案： B 3 以下哪項是討論編碼本采用的方式?() A、指標法 B、馬爾科夫法 C、專家會議 D、問卷法 正確答案： C 4 問卷調查時采取的方式是()。 A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領導評 正確答案： C 5 彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是()。 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼 正確答案： C 6 問卷提煉的程度應盡可能高。() 正確答案：× 7 銀行優秀人員T檢驗后不很明顯的原因是編碼的問題。() 正確答案：√ 8 獨立編碼不重要。() 正確答案：× 9 預調查后進行數據分析時，陡坡指數大于1的要予與以刪除，因為分散程度過于集中。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十)
1 某一組在某一個勝任特征上的編碼次數之和叫做()。 A、總平次 B、總頻次 C、總數 D、權值
正確答案： A 2 做差異時主要采用的指標是()。 A、幾何平均數 B、平均等級分數 C、最高等級分數 D、總平次 正確答案： B 3 訪談首先是為了獲得()。 A、關鍵事件 B、行為 C、經歷表述 D、量表
正確答案： A 4 管理人員的很多工作是在哪個層面做的?() A、結果 B、事 C、人 D、行為
正確答案： D 5 要得出具體的、包含內容非常多的詞典的話，一定要用()。 A、訪談 B、問卷法 C、專家詢問 D、T檢驗
正確答案： B 6 編碼是利用什么來區別?() A、特殊符號 B、文字 C、數字 D、字母
正確答案： C 7 如果單位崗位能力特征非常明確的話，就可以用到面試以及績效考核上。() 正確答案：√ 8 人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。() 正確答案：√ 9 所有的問卷都可被稱為量表。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十一)
1 制定勝任力模型的首要步驟是()。 A、編碼
B、選取勝任力指標 C、文獻分析 D、搜集樣本 正確答案： B 2 訪談時需要找兩類人，這兩類人是()。 A、績效優秀的人和績效一般的人 B、績效較差的人和績效一般的人 C、績效最突出的人和績效最差的人 D、績效一般的男員工和女員工 正確答案： A 3 一個企業一般來說有幾個勝任模型?() A、一個 B、不止一個 C、十個 D、五個
正確答案： B 4 關于勝任力模型，表述不正確的是()。 A、需不斷修訂 B、個性化很強
C、在制定的時候可以抽樣調查 D、制定后采用小樣本檢驗 正確答案： D 5 如何衡量一個工作群體優秀與否，首先要()。 A、找到標準 B、打分 C、問卷 D、觀察
正確答案： A 6 優秀人才選擇中用到的最多的統計方法是()。 A、Z檢驗 B、Y檢驗 C、T檢驗
D、阿爾法檢驗 正確答案： C 7.編碼過程中，什么是最核心的?() A 編碼的團隊 B 編碼的時間
C 編碼詞典的建立 D 編碼人員的理解程度 正確答案：D 8 勝任力模型可以結合公司的績效指標來制定。() 正確答案：√ 9 每一個編碼詞典都不一樣，所以沒有可以被拿來直接用的詞典。() 正確答案：×
10編碼詞典是勝任模型的基礎。() 正確答案：√ 11 勝任力模型一旦得出可以長期使用。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(三十二)
1 國內更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型?() A、焦點訪談 B、BI訪談
C、典型問題訪談 D、案例訪談 正確答案： B 2 建立勝任力模型的第三步是()。 A、獨立編碼 B、討論匯總 C、正式編碼
D、編碼一致性的統計 正確答案： B 3 狹義上的勝任特征指的是()。 A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優秀員工的共性
D、優秀員工與一般員工的不同地方 正確答案： D 4 BI訪談很好用，操作起來()。 A、很簡單 B、一般 C、非常難 D、不確定 正確答案： C 5 建立編碼小組時，最好選擇哪些人員?() A、被訪談人 B、參與訪談的人 C、專家 D、企業領導 正確答案： B 6 編碼有八個步驟。() 正確答案：√ 7 勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。() 正確答案：√ 8 崗位說明書界定的是優秀員工的行為方式。() 正確答案：× 9 建立勝任特征模型最關鍵的是訪談。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十三)
1 大家編碼的一致性程度相差較大的原因是()。 A、沒有統一標準 B、訪談方式不一 C、個人能力有差異 D、編碼的時間不同 正確答案： A 2 創新能力采用的是()。 A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數 正確答案： D 3 獲取勝任力特征的本質是()。 A、討論匯總 B、BI訪談
C、通過不同的來源、不同的編碼者來獲得統一的標準 D、等級平均 正確答案： C 4 整個建立勝任特征模型的本質是()。
A、通過不同的人與同一人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 B、通過不同的人與不同人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 C、驗證編碼的正確 D、找出編碼時候的問題 正確答案： B 5 技術人員的勝任力與銷售人員的勝任力是一致的。() 正確答案：× 6 編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。() 正確答案：× 7 人力資源者不要完全迷信BI訪談。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(三十四)
1(C)整個招聘和選拔的關鍵環節是()。 A、計劃 B、考核 C、招募 D、錄用
2(A)招募階段是指()。 A、發布招募信息到對方申請 B、發布招募信息到新員工入職 C、發布招募信息到新員工轉正 D、制定招募信息到招到合適的員工
3(D)影響公司招募的因素不包括()。 A、參加招募的人 B、公司招募廣告
C、公司人才培養方式 D、公司員工性別構成 正確
錯誤
4(錯誤)雙方對對方的期望很高肯定是一件好事。() 5(正確)真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。()
6(D)下面哪國的公務員是以勝任特征的模型進行功能管理的?() A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國
7(B)整個招募的過程可以看做是()。 A、個人選擇的過程
B、單位營銷、個人接受的過程 C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程
8(A)單位在招聘之前需要重點考慮的不包括()。 A、招聘到的人產生的效益 B、要應聘的人的特點 C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做
9(C)單位和應聘者在面試的時候都是盡量展示自己優秀的一面，會造成()。 A、雙方配合默契 B、雙方配合一般 C、雙方互相失望 D、雙方互相斥責
10(正確)公務員如果用結果績效考核是很容易出問題的。() 11(錯誤)生產企業管理人員的界定我們要以結果論英雄。()
人力資源招聘與選拔(三十五)
1 內部招聘的方法不包括()。 A、臨時工的轉正 B、崗位輪換 C、提前退休 D、內部晉升 正確答案： C 2 內部招聘的缺點不包括()。 A、來源有限 B、近親繁殖 C、內部矛盾 D、活力過旺 正確答案： D 3 錄用標準應該由誰提出?() A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會 正確答案： A 4 小規模的招聘更適合哪種招聘方法?()A、毛遂自薦 B、獵頭招聘 C、內部招聘 D、外部招聘 正確答案： C 5 典型的“砌石墻”招聘模式是()。A、獵頭招聘 B、內部招聘 C、外部招聘
D、外部補償 正確答案： B 6 招聘計劃中不包括哪一項?() A、目的 B、渠道
C、應聘人名單 D、時間表 正確答案： C 7 有了招聘計劃后，最關鍵的是()。 A、招聘渠道的選擇 B、招聘方案的實施 C、A和B D、A或B 正確答案： C 8 外部招聘的缺點不包括()。 A、適應性慢 B、有風險性
C、影響內部員工積極性 D、招聘成本低 正確答案： D 9 招聘的人數由誰來提供?() A、綜合以下所有部門 B、用人部門 C、人事部門 D、單位領導 正確答案： A 10 用人部門必須參與到招聘的實施過程中。() 正確答案：√ 11 隨著職位的升高，招聘地點和范圍要縮小。() 正確答案：× 12 如果單位缺少十個人，那么招十個人就足夠了。() 正確答案：× 13 相較于外部招聘，內部招聘對應聘者的工作時間和績效沒有嚴格要求。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十六)
1 下面哪一項屬于外部招聘的方法?() A、崗位調換 B、獵頭公司 C、輪崗 D、返聘
正確答案： B 2 獵頭公司一般收取的費用是被介紹人年薪的多少?()A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正確答案： B 3 下面哪一項是內部晉升對單位的要求?() A、具有完善的職位體系 B、借調的順利進行 C、崗位可以輪換 D、崗位具有互通性 正確答案： A 4 退休員工返聘時要以什么為導向?() A、資歷 B、能力 C、素養 D、文化
正確答案： B 5 寶潔公司內部晉升的原則不包括()。 A、人是否有發展潛力 B、是否認可單位的價值觀
C、單位里是否有非常明確的職業生涯規則 D、單位的薪金是否能滿足自身需求 正確答案： D 6 內部晉升對單位的要求不包括()。 A、完善的職務體系
B、具有完善的職業生涯管理體系
C、有足夠多的可備選晉升崗位 D、明確的職業資格認證體系 正確答案： C 7 獵頭公司一般針對()。 A、基層工作人員 B、操作工
C、中高層管理人員 D、研發人員 正確答案： C 8 招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。() 正確答案：√ 9 很多人依靠公司內部的調動來發展自己。() 正確答案：√ 10 獵頭公司的工作模式和職業介紹公司的工作模式一致。() 正確答案：× 11 內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十七)
1 外部招募要做的第一項工作是()。 A、發郵件 B、發帖子 C、發短信息 D、發廣告 正確答案： D 2 發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是()。 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 3 關于招聘廣告，表述不正確的是()。 A、快
B、信息多 C、成本高 D、受眾有限制 正確答案： C 4 在雜志上投放招聘廣告，缺點是()。 A、專業性弱 B、周期太長 C、不易保存 D、成本低 正確答案： B 5 招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括()。 A、成本 B、受眾 C、創新 D、速度
正確答案： C 6 招聘廣告的內容一般不涉及()。 A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責 正確答案： C 7 未來企業能否成功的關鍵因素是()。 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 8 下面哪個企業非常喜歡內部員工推薦他熟悉的人?() A、微軟 B、蘋果 C、華為 D、intel 正確答案： A 9 招聘廣告在發布時候要注意它是非?？斓?，納入的信息也非常多。() 正確答案：√ 10 在網絡上發廣告的最好方式是在自己單位主頁上發布。() 正確答案：× 11 招聘廣告需要吸引眼球。() 正確答案：√ 12 招聘廣告不該投放在電視節目中。() 正確答案：×
人力資源招聘與選拔(三十八)
1 主動搜尋中高層管理人員，給他介紹工作機會的機構是()。 A、勞動局
B、職業介紹機構 C、勞務所 D、獵頭公司 正確答案： D 2 獵頭公司的原則是()。 A、保密原則和規范原則 B、暫時服務原則 C、公開原則 D、利潤至上原則 正確答案： A 3 獵頭公司工作模式的第一步是()。 A、尋找合適人選
B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托
D、與委托單位簽約 正確答案： C 4 我國的職業介紹機構在專業水平上()。 A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低 正確答案： D 5 獵頭公司主要是搜集什么層次的人員?() A、底層 B、中高層 C、高層
D、未畢業的大學生 正確答案： B 6 獵頭公司的工作模式不包括()。 A、招聘面試 B、接受委托
C、了解委托單位的相關背景 D、與委托單位簽約 正確答案： A 7 在講崗位職責的時候，能明確就盡量明確，不能含糊。() 正確答案：√ 8 獵頭公司喜歡主動找上門的人員。() 正確答案：× 9 招聘廣告中工資一定要模糊。() 正確答案：× 10 現在，職業介紹機構遍布我國各個城市。() 正確答案：√
人力資源招聘與選拔(三十九)
1 如果獵頭公司推薦的人在3個月內離職了，那么獵頭公司的做法是()。 A、再推薦一人 B、不再管 C、退回傭金 D、進行勸說 正確答案： A 2 網絡上的招聘信息由誰提供?() A、企業 B、網絡公司 C、獵頭 D、職業介紹機構 正確答案： A 3 網絡招聘的優勢不包括()。 A、容易檢索 B、網絡面試 C、成本低
D、不受時間限制 正確答案： B 4 企業在收到被推薦人資料后的多長時間內須向是否招聘這個人給獵頭公司作出決定()。 A、五個工作日 B、十個工作日 C、十五個工作日 D、二十個工作日 正確答案： C 5 網絡招聘的劣勢是()。 A、規范性 B、選擇范圍廣 C、不受時間限制 D、費用低 正確答案： A 6 怎樣解決內部員工推薦的弊端?() A、按照正規程序走
B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對 正確答案： C 7 招募的方案和渠道最好()。 A、統一化 B、具體化 C、細化 D、多樣化 正確答案： D 8 獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。() 正確答案：√ 9 校園招聘的競爭目前看來并不激烈。() 正確答案：×
第五篇：人力資源管理任務5答案
人力資源管理作業：05任務
社會調查報告：
一、該企業的名稱、住址、主要經營活動。
企業名稱：無錫市第二特種電纜廠
地址：無錫市新區南豐工業園B區錫達路576號
經營活動：電線電纜制造與銷售
二、企業的人力資源管理現狀及問題;
1.企業管理與制度建設過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同
為了爭取企業利潤最大化而急于拿出一套完美、規范的規章、方案，但卻都不能真正落到實處，組織架構往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務性的工作上，人力資源六大模塊都只是泛泛而已：招聘與錄用渠道很窄，主要是學校畢業生自薦，這大概跟行業有關;薪酬管理，不能調動員工的積極性;培訓與開發，學校所學的專業知識足以應對現場調試，關鍵是現場經驗，總結技術經驗就可以形成一項新的技術專利，可以理解為“修行”在個人，那么不必進行技術培訓。不重視管理培訓。
2.裙帶關系經營痕跡明顯，職業管理者缺位
企業內裙帶關系嚴重，對決策層的決議執行十分不利，勢均力敵的各方若遇到意見不統一的時候，很多事情就難以定下來，最后置之高閣。公司高管，他們都是專業領域的專家，獨當一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進入公司，互相監督，互相牽制，這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難，使人力資源工作難以開展。
3.人才規劃缺乏戰略眼光，中堅骨干人才，尤其是管理人才匱乏
該公司重技術人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無序，沒有長遠的規劃，沒有真正的戰略，行為短期化是它重大的弱點。中堅骨干人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術資源不共享的情況，可見該技術含量不高，所謂獨擋一面唯恐技術外泄，影響自己在公司里的收益與地位。雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續幾年，不利于公司的長遠發展;行政管理人員太多，約占公司總人數的30%，分布于綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨干的親戚朋友，非企業管理人才，普遍素質不高，極少數學校招聘進來的，也如一張白紙似的毫無工作經驗，對于公司管理深層面問題談不出所以然來。人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管：薪酬管理與績效考核由企管部負責，其他事務性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。每個人都有背景，每個人都脾氣大，用老總的話來說不好管呀!
三、運用人力資源管理理論分析它現有的人事制度、政策和措施。
1、人事資源管理工作的首要任務是對組織內的職務進行規劃，對組織中的各種職務進行分析，對組織內的職務進行設計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。
2、人力資源管理要為組織制定人員補充規劃。包括企業中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業職工的代謝管理。
3、勞動人事管理個別方面的職能比較單純，它主要是負責培養、訓練企業的員工、以及對員工的績效進行考評，根據考核結果進行加薪或提升等。
4、在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業人員激勵和考核規劃的制定與實施。人員激勵和考核規劃正是為人力資源的充分利用這一目標而制定，
主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。而它所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現實行為，考慮的是做好企業員工的工資和薪金管理工作。
四、重點分析崗位、績效、和薪酬保障管理是如何運作的?
1. 崗位體系建設：二特纜有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范?；谶@樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在二特纜進行崗位體系的建設工作中，管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。
3、績效管理：平均分配，分四檔：公司高管、中堅骨干、裙帶人員、學校招聘人員?？冃Э己?，形同虛設，更不可能與薪酬、年終獎掛鉤。
3. 薪酬保障管理：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。
五、該單位的人力資源應該如何開發和管理?
那么，針對上述狀況，該公司的人力資源工作如何開發和管理呢?我僅提出以下幾點建議：
1.重視企業文化建設，尊重和信任員工，增強企業的凝聚力，將創業熱情轉變為長期的核心價值觀，并有系統地傳遞給企業員工，使之成為共同的行為規范，逐漸培養起價值認同感。
2.開放思維，借助“外援”。缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實際的管理，這時不妨請教專業的咨詢機構，借助外力建立人力資源管理系統。
3.企業老總必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
4.在過渡階段應探討裙帶關系化與職業化的融合途徑，逐步淡化裙帶關系色彩，著力培養能承擔主要經營責任的職業管理者隊伍，使企業由私有化經營向專業化、規范化經營轉變。
5.搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，為企業創造價值。
6.建立規范的績效考核評價和薪醉管理體系，設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發展路徑，以提高企業對關鍵人才的吸引力。