第一篇：人力資源經理工作目標
安全生產目標責任書(人力資源部經理)
《安全生產目標責任書》
為加強公司安全管理，落實安全生產責任，強化各部門領導的安全意識，有效預防各類傷亡事故，保障公司生產順利進行，人力資源部經理與總經理簽訂《安全生產目標責任書》。
一、安全事故控制總指標
安全環保事故為零;職業病發病率為零;
二、安全生產管理目標
1、積極參加有關的安全生產的會議、培訓，認真學習有關安全生產的文件資料。貫徹執行公司領導有關安全生產的指示。
2、配合安全生產管理部對各部室、車間崗位安全生產責任制建立和執行情況進行檢查。
3、對新進入公司人員及時組織和安排安全培訓，經考核合格后方可分配到崗位。會同安全生產管理部做好對員工的安全技術教育及各種操作人員的培訓、考核工作。
4、嚴格執行勞動紀律管理規定，負責對職工勞動紀律的教育和檢查。
5、參加事故調查，辦理事故責任者的懲處手續，參加工傷鑒定工作。按國家有關規定，為公司員工辦理工傷保險并按時足額繳納工傷保險基金。
6、把安全工作業績考核納入干部晉升、員工晉級和獎勵考核的重要內容中。
7、執行化工有毒有害工種工時制度的規定和女工勞動保護特別規定，并根據職業禁忌癥要求，做好新工人招收和職工調配工作。
8、會同安全生產管理部組織對外來公司培訓、實習人員進行安全注意事項的宣傳教育工作。
9、在與員工簽訂勞動合同時，應將工作過程中的不安全因素和可能產生的職業病危害及其后果、防護措施和待遇等內容如實告知職工，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。
三、獎懲
1、對于安全生產目標執行情況良好，無責任事故發生的部門/個人，根據集團公司相關獎勵制度予以嘉獎;
2、對于不履行安全職能，未落實安全生產指標的部門/個人，將進行績效扣分。對出現較大及以上安全責任事故的部門/單位,主要領導及直接管理責任領導個人績效考核成績降檔處理。
四、附則
本《安全生產目標責任書》自簽訂之日起生效，有效期為2013年1月1日至2013年12月31日;責任書一式兩份，簽訂人和被簽訂人各執一份。
簽訂人簽字：________________
被簽訂人簽字：______________
簽訂日期：__________________
第二篇：人力資源工作目標完成情況匯報
2004年度工作目標完成情況2004年度的人力資源工作按照年度制定的工作目標，各項工作已經順利完成。具體如下：
一、人事管理工作 根據公司實際情況，經公司領導研究批準，2004年度在公司內部開展了一次人事評價工作，采取三級評價管理辦法(自評、互評、領導評價)，根據結果對生產、技術、管理骨干簽訂長期合同，對生產工人及其他工作人員簽訂中期合同、短期合同或不簽合同的辦法予以管理。以勞動合同管理為主線，充分利用和發揮勞動合同的作用，本年度共簽訂勞動合同554人次，其中，續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次，不再續簽合同。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，既多年來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，改變了“續簽合同是走形式、走過場”和“進了電廠門，就是電廠人”的傳統思想，打破了國營企業的“大鍋飯”、“終身制”現象，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，充分的肯定了忠誠奉獻、盡職盡責的優秀的工作作風，
二、勞資工作根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了"能者多勞，憑績取酬"的分配目標。(1)本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。(2)為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。(3)為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《2004年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，本獎項實行傷害事故“一票否決”的辦法，如果發生一人次傷害事故，取消責任團隊全部成員的月度安全獎金，該制度的出臺，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。(4)為進一步規范車間人員加班管理，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，制定了統一加班審批單，由分管副總、生產技術部經理、車間主任層層把關，使加班程序更加合理、完善。
三、勞動保險管理積極協調有關部門，在不降低員工日常工資收入及退休后退休金的同時，盡量壓縮勞動保險費的上繳金額，為公司管理出效益做貢獻。
四、宣傳教育管理
1、宣傳：主要以《源能熱電》為宣傳陣地，加強公司內部宣傳工作，2004年全年出版發行《源能熱電》14期，超額完成了年初制定的工作目標，弘揚了企業精神和企業文化，為公司的穩定、健康、持續發展提供強有力的輿論保障。
2、培訓：認真組織實施了春季和秋季兩次業務考試、考核工作，運行、檢修、施工等人員參考率達100%，合格率達到95%以上，提高了員工的學習積極性和應急應變能力。
五、安全保衛工作以勞動紀律管理及日常安全保衛工作為主，做好新上考勤機的各項管理與勞動紀律檢查工作，杜絕重大安全保衛事故的發生，建立和維護良好的生產、工作秩序。 二00五年元月七日
第三篇：總裁工作目標總經理管理手冊大全
總裁工作目標
1.市場目標
(1)銷量
(2)市場份額
2.財務目標
(1)凈利潤
(2)毛利率
(3)資產報酬率
(4)應收帳款
(5)可控費用
(6)存貨周轉率
3.管理目標
(1)建立與完善符合企業實際的管理制度與機制
(2)建立與發展優秀的企業文化
(3)建立良好的工作方法
第四篇：人力資源經理工作開展計劃（推薦）
老板其實就是企業的人力總監，只是不專業。話說回來，能這么運作如果酒店一直很旺，這種各自為陣的模式也不失中國特色。我們只需要完善之，使酒店更旺則好!本案我認為并不是凝聚人心的問題，因為并無人員流失的問題困擾，我認為是標準化流程運作的問題。
一、熟悉環境，溝通明確老板請你來的目的。
6年的酒店，發展已經步入穩定期并有業務擴展的趨勢。請進職業經理人，目的也只有一個：為酒店創造規范的可持續的經營管理模式，使現有經營穩定擴展，為今后發展奠定可復制模式。而現下，老板的具體困惑在哪里，他本人認為現有的優勢與劣勢在哪里。我認為我們的工作最終以建立標準流程為主，提升經營效益為主。
在酒店或者零售服務業，創新模式的開發始終優于對書本模式的復制。市場不斷回歸理性，人們的消費趨于個性化，而對酒店人員的管理則要突出每個人的服務熱情提高服務水平。我們職業經理人有個思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認為的管理之路。而企業在其形成之時就以一定的氣味核心來凝聚，以其固有的方式來適應市場競爭，這其中就有其應該保留的地方。去其糟粕保留精華，深入認證調研，切不要立即求改變。
二、深入運營一線，總結現有管理狀況，理出現有制度與流程，了解關鍵崗位人員的特點。
這項工作，本身就將HR經理拉入酒店的實際運營當中。如果這位職業經理人以前在酒店行業從事過，仍然需要從本家酒店了解關鍵人物的性格特性，組織狀況，流程結構。收集員工的滿意度。
1、建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經歷，是技術強干還是溝通有潛力。
2、公司組織架構現狀圖。餐飲部與廚房如何進行工作銜接，廚房與采購、財務如何進行交接流程，財務制度是否健全，工資發放流程如何。
3、現崗位梳理。崗位職責、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時準確傳遞菜品。
4、掌握現有考核與薪酬方法，了解員工滿意程度，公平度與對外競爭度。
5、了解現有管理人員的管理思想如何，基層人員對基層管理的滿意度如何，是否需要介入管理培訓。
三、小步試點調整現有流程，以利各部門間溝通流暢。
1、小幅改善部門間需要銜接的工作流程。比如采購將廚房所需要物品購進，是否廚房滿意，如何有效交接?？墒闺p方加財務坐下來一起協商，以使采購有人監督，物品保證新鮮質量，價格確保性價比最高。
2、重視班前會議質量。改善班前會議程序，讓會議開展有序有效，保證員工即時得到鼓勵與激勵，組織小規模學習培訓在班前會完成。培訓的內容是一些將要實施的正規化模塊工作的理念鋪墊性內容。比如，先進酒店的管理小故事;績效考核的寓言故事，不求多但求實效，讓員工可以發表意見說出體會。
四、涉及利益的考勤、考核與工資，統籌納入人力部管理。
先期的工作在于幫助員工解決溝通問題，在員工獲取了支持并認可的基礎上，于關鍵問題實施變動?？记谂c工資，敏感課題謹慎有步驟處理。
先期1-3個月由各部門上報人力部考勤與工資，人力部審核再行發放。審核的過程，也是了解部門考勤過程與工資發放的依據，由部門提交人提出困難與優點，與其探討這種工資發放的不足，既耽誤部門員工時間，又不能及時反映整個酒店的薪酬公平性、競爭性。人力部門能及時把握行業薪酬水平，根據員工工作表現讓員工得到應有的工資及福利保障。
第三個月，全部收回工資造表，考勤可視情況收放。工資實施結構性工資，但結果保證員工與前期持平。
第四個月，試點實施績效工資制度?？冃У耐菩?，前三個月的鋪墊工作相當重要?？冃Э己说闹笜藬M定也要獲取老板與部門的認可。適當的培訓溝通，試點化運行。
五、過了三個月的熱身期，第四個月開始，全面實施各流程模塊化、制度規范化運作。邊實施邊完善，以提高工作效率與員工滿意度為主。重視員工的參與度，提升員工的歸屬感。
1、培訓成體系有制度。有集中式培訓與班前會培訓，有人力部門組織的統一培訓也有主管實施的培訓;培訓內容涉及新的流程規范，有先進企業管理課程，有高端禮儀課程，有名人的專業課程。
2、薪酬考核體系建立。以現有部門崗位為基礎，設置合理崗位結構，在原有工資結構基礎上完善規范，加入工齡工資、考核工資、職務工資、津補貼。
3、考核體系初建，在試點基礎上不斷完善。
4、建立人才梯隊。為公司今后擴張打基礎。
“企業文化建設，打通各部門溝通”，怎么聽著都是一件虛虛實實的事情。流程標準，制度完善，薪酬合理，加上員工心儀的培訓，每項工作都以標準化管理為目標，提升員工歸屬感為目的，實在是一件雜雜實實地以運營為基礎的推進工作。
案例要點：
1、湖南的一家酒店，開業至今6年。
2、至今沒有正規的人力資源管理，各部門各自為戰，存在“一國兩制”局面，各部門溝通交流存在很大的問題。
3、作為新入職HRM，覺得這種局面很令人擔憂，急需改善。
4、提出問題：如何做好員工團隊文化建設，打通各部門之間的溝通協調? 個人見解：
1、了解老板真實想法，尋求老板支持。“存在即為合理”，酒店雖然存在很多內部管理問題，但開業至今6年運營狀況良好，大家也都認可這種機制。所以新聘HRM如果再不做任何功課的情況下就去試圖改變甚至打破現狀是不明智的。既然以前沒有正規的人力資源管理，現在專門成立人力資源部，設立人力資源經理，說明老板還是意識到企業發展受到混亂的內部管理問題的制約。所以新聘的HRM應該積極與老板溝通，明確老板的真實想法，老板想要打造什么樣的企業團隊文化?只有我們從企業老板的戰略思路出發，才能得到老板的支持，我們打造團隊企業文化的后續工作才能順利推進。這也應了那句話“中國企業的企業文化大都是老板文化”，這話說得很有道理，至少目前咱必須遵循這套理論。
2、制定明確的團隊文化建設推進方案。團隊企業文化建設是一項長期、復雜的過程，必須要有明確的推進建設方案，同時列出每個階段的具體推進計劃，這樣才能保證團隊文化建設的順利進行。在制定方案中必須注意以下幾點：
(1)積極深入員工當中，了解員工的對企業的認知、歸屬感、思維模式。因為團隊文化建設的最終參與者是全體員工，所以必須從員工角度去考慮才能為員工所接受。 (2)積極走訪老員工，發掘企業發展過程中所沉淀的文化元素。任何企業在發展過程必定會沉淀一些文化元素，只不過“文化”看不見、摸不著，但必定是以一些表現形式存在的，所以推進者必須積極發掘這些東西，老員工是企業發展見證者，他們那里一定有我們想要的東西。
(3)明確以“團隊”建設為核心的文化模式。文化建設必定要明確核心是什么，即倡導什么樣的文化。通過樓主的描述，“團隊”一詞是企業文化建設的核心。
(4)多于各部門溝通，積極聽取各部門管理人員對推進方案的意見。各部門負責人將是后續企業文化建設推進工作的重要參與者，如果得不到他們的支持是不可能成功的，所以必須積極聽取他們的意見，也是對其尊重的表現。
3、循序漸進推進企業文化建設，使企業文化落地。企業團隊文化建設必須是一個循序漸進的過程。我公司2013年開始全面推進企業文化建設工作，也取得一定成效。下面結合我司推進經驗簡單談一下，大致分為以下幾個步驟：
(1)形成具體的文化表現形式。由于文化都是看不見，摸不著的，所以企業文化建設推進第一步工作就是將這些抽象的文化元素轉化為具體的表現形式。我們都知道，企業文化建設包括MI、BI、VI三方面推進，本文限于篇幅，就不一一討論了?？傊?，團隊文化建設過程中一定要行為以“團隊”為核心的具體表現物，它可以是企業精神、企業價值觀、制度、公司司歌、員工行為規范等等。
(2)對全體員工進行培訓。企業文化建設的最終參與者還是全體員工，因此我們在形成這些文化表現形式后必須要讓全體員工了解、認可，并最終轉化為其行為方式。所以，必須組織對全體員工的企業文化培訓，并做好培訓效果的跟蹤工作。
(3)開展以“團隊”為主題的員工活動。通過全員培訓，員工雖然知曉企業團隊文化內容，但員工通過簡單的培訓不一定能深刻感受到企業文化的內涵。這就需要后期舉行員工活動，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。根據樓主所述情況來看，開展以“團隊”為核心的員工活動是十分有必要的。
4、持續性的員工團隊活動，使企業文化深入人心。企業文化形成不是一朝一夕的事情，推進工作也是一項長期性工作，必須做到持續不間斷的實施。如果說上一步驟是使企業文化落地生根，那么持續性的文化活動則能是企業文化深入人心。
結語：部門溝通協調問題可能一方面是企業文化氛圍的影響，也可能是其他問題導致，本文依據樓主提問“如何做好企業員工團隊文化建設?”來分析，不妥之處請指正!
看了你的表述，我覺得問題不應該是團隊文化建設，而是人力工作如何開展。
你不安的地方，其實就是你想馬上改變的地方，問題的關鍵是，“考勤、工資”這些本應人力負責的東西，被強勢部門把控，如何收權是當務之急，但應當體現人力資源部實力的時刻，你卻無從下手，原因應在在下面這句話，“之前沒有過正規的人力資源管理”，言外之意，還是有過人力資源或者類似的崗位進入過，只不過失敗了，所以輪到了你，面對同樣的問題，你也擔心強勢部門的能量?？战岛蟮娜绾紊?一個對企業文化不了解，無任何人脈基礎的環境下，前進一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作?凸顯人力資源部的價值，也讓強勢部門說不出來話。
首先：我建議你放棄”做好員工團隊文化建設“這個想法，這不但不切實際而且是錯誤。為什么說錯的呢?一個團隊，由領頭人的特質確立文化的基礎，然后由管理者將文化精神滲透下去，最后反應在現實管理活動之中，所以，團隊文化，只能傳承，無法改變。所以，你在基層看到的問題，也是上層客觀問題形成的。上層不改變，你做的事情沒有人支持，空降后，使用這個思路，絕對是找死的節奏。
中國人對管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業采取的方式，大部分是頭疼醫頭，腳疼醫腳，在你還沒有清楚的了解企業管理脈絡和思維的時候，不要輕易改變當前的東西。
第一步：弄清老板的想法，安排人力資源部干什么?是解決當前問題?還是做管控，大部分老板會告訴你，“建立適合企業發展的人力體系”。至于怎么干?他也沒想好，所以招你，建立部門，就是希望你能夠替他回答這個問題。你在這一步，要明白老板具體的想法，比如，要改革，但風險越小越好，等你報方案;比如，需要重點關注的是什么?這就是解決重點問題，還有一種，是讓你做一個無關緊要的工作，如果是這樣，證明他在考察你，看你是不是這塊料，你把這些能溝通出來，說明你還是有能力的。(我們先依據案例，解決工資考勤不受控的問題，以下所有思路，都以此為目標)。無論是哪種目的，這一步就是告訴老板，我來了，要行動了。達成初步共識，比如“公司需要改革”，就行了。
第二步：找到管理脈絡和思維，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，這個需要的是情商，也就是洞悉隱形規則的能力。(這一步，很難做出具體的指導，看每個人的”悟性“了，我的經驗是，能否決自己的方案，比如，分享每個案例前，題目我都會讀10遍，每次都將形成的分享內容，告訴自己是有問題的，一定還會有其他的答案。也希望大家養成這種思維的習慣。)
第三步：再找老板那溝通：(溝通原則是：根據目標，我們當前要做哪些改善，風險小且能達到目的)。這次咱們就從工資管理下手。
老板啊，工資是底下報多少?咱就發多少嗎?答案肯定不是，那就問，那工資發放的審核標準有沒有?由誰復核?由誰監督?還是您看發放總數和每月差不多就行了?(既然這個企業是各自對老板負責，很少平級交流，那肯定這公司不會有系統的內控監管)咱們都為老板您負責，我認為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項工作?考勤作假，工資虛報，您就多發，現在就一個店，沒事，以后店多了呢?您能擔保沒問題嗎?所以，系統管理好的第一步就是做好工資監管(和老板談，就談錢，他比誰都重視，現在你取得尚方寶劍了，可以進入下一步)
第四步：強勢部門(餐飲部)的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒關系，把考勤和工資全部下放，都由部門自己做，人力只負責監管，(這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問題給大家，既然有部門覺得合理，那就都變得合理吧。把個體問題變成大家的問題，他們怨聲載道正式我們的目的，如果他們無奈接受，證明餐飲部確實后臺強硬，你得利的是事務工作下放了，如果群體抵制，你得利的就是，合理的把餐飲部的工資考勤收入人力資源部，顯示出人力的實力來，改革第一槍你就打響了。)
人力資源部，很多企業變成了事務部門，其實是管理部門，多做管控工作，下放事務工作，這個思路要謹記，現在，你有了工資監管，考勤監管這一個權限，什么加班管理，福利等和各部門有利益的東西，逐步收入人力資源部。通過這些，和部門就會有更多的溝通，誰會得罪利益部門呢?你也逐步的站穩了腳跟。再發揮你其他的能力，讓企業越變越好吧。
第五篇：人力資源部2012工作目標
根據2011工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2012的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行;
2、 進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 科學合理的完成日常人力資源招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力;
6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;
7、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動合同;
8、建立健全人事檔案管理制度，規范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統計，為檔案的利用提供保障;
9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性;
10、 加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度;
11、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
12、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務;
13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金” 繳納申報工作;
14、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部2012全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。