第一篇：人力資源外包策略初探
人力資源外包營銷策略
一、人力資源外包營銷中存在的問題
由于人力資源外包服務是一個無形的服務過程，企業在采購人力資源外包產品時看不見、摸不著，導致企業在篩選服務提供商時，更多是以其他企業對服務商服務的感知評價作為標準，但是實際上一家企業很難從另一家企業獲得這樣的消費感知評價，所以企業往往會將服務商的品牌響亮度作為市場口碑的替代標準，也就是說，服務商在市場上品牌越響亮、經營規模越大，企業就會認為這家服務商服務質量好、市場口碑好。
企業在確定服務商、與服務商簽訂了服務合同后，那么企業就完成了人力資源外包產品采購環節，進入了服務消費過程，企業也只有在實際消費過程中才能真正感受到服務質量的好壞。由于人力資源外包生產與消費的同步性，企業在消費過程中即使感受服務質量差，也無法提出“退貨”這樣的要求，所以一旦企業對一家服務商服務感受還不錯，在服務合同期滿后，很少會嘗試冒風險更換服務商，往往會繼續與這家服務商續約。
這樣，就給我們提出了兩個問題：(1)市場品牌知名度不夠響的人力資源外包服務機構如何營銷自己的產品?(2)人力資源外包服務機構如何從競爭對手中“挖取”自己的新客戶?
二、人力資源外包營銷組合的提出
先讓我們來回想一下傳統實物商品的營銷組合因素，我們可以從市場營銷教科書中找到傳統營銷組合因素：產品、價格、銷售渠道和促銷。無疑，在人力資源外包服務行業，對產品、價格、銷售渠道和促銷進行認真研究對人力資源外包服務營銷的成功是非常重要的。但是，畢竟人力資源外包服務有區別于實物商品，這主要表現在人力資源外包服務產品的無形不可儲存、生產與消費的同步性兩方面，這就使在人力資源外包營銷組合中不得不添加上第五項因素：服務產品有形展示。也就是說，人力資源外包服務營銷組合為五因素：產品、產品有形展示、價格、銷售渠道和促銷。
三、HR外包營銷組合實踐應用
現在讓我們用人力資源外包服務營銷組合五因素來解決前邊所提出的兩個問題：
(一)、產品
開發設計真正符合客戶需求的服務產品，而不是根據服務商自己主觀意志或利潤最大化要求設計一些客戶實際上并不需要的產品。在實際中可以看到一些服務商已經開始以客戶實際需求為中心進行產品設計，這些人力資源外包服務機構將各個單項服務羅列出來，允許企業根據自己實際需求自由挑選服務項目并組合成一個服務產品。
由客戶自己來設計服務產品對企業來講是非常具有吸引力的，它與由服務商設計的產品比較，更符合企業自身需求，避免了企業采購了服務產品卻實際上無法消費或無法全部消費的現象，實際需要什么才采購什么讓企業進一步節省了支出成本(與企業購買服務商設計的
產品后實際產品消費不完全相比較)，這樣也符合企業采購人力資源外包服務的初衷之一：降低成本。
還有一些人力資源外包服務提供商將“由客戶自己設計產品”這一策略執行的更加徹底，這里的人力資源外包服務商允許企業為自己不同層次或不同部門的員工采購不同的服務產品。企業即使采購了一個由自己設計的產品，實際上這個產品也并不能讓企業組織內部的員工全部充分消費，一些員工可能會有需要并消費，而另一些員工就有可能并不需要，這時企業自己設計的產品也不能讓自己實實在在不浪費的消費。為了讓企業最大化采購實際上能消費的服務產品，更進一步滿足企業降低成本的愿望，允許企業為企業組織內部不同成員采購不同服務產品是一個有效的方法。
讓客戶自己組合單項服務設計成產品，并允許客戶在一定范圍內為自己不同部門或不同層次的員工設計不同的產品，這將令您的服務產品在市場上更具有競爭力。
(二)、產品有形展示
將服務產品的無形客服過程最大化在企業采購時模擬演示出來，把客戶對將來服務質量的不確定性用提前的有形展示來消除掉，取得客戶對未來服務質量的肯定，是無形產品有形展示的根本目的。
人力資源外包服務產品有形展示在市場營銷時分為四個階段：
第一階段為宣傳階段，我們需要將有專業化制作水平的宣傳彩頁、服務產品介紹書通過郵寄、電子郵件等方式向目標客戶投放，從而吸引有消費意向的企業通過登陸公司網站或打公司業務咨詢熱線進一步了解產品情況。第一階段有四個關鍵詞：彩頁、產品介紹書、網站、業務咨詢熱線。
第二階段為溝通階段，客戶經過對服務商及產品初步了解后，會通過電子郵件、傳真、電話等方式獲取有關信息，審核確定服務商是否有資格進入下一環節，那么我們要通過電子郵件、傳真、電話、信箋、信封等工具來向客戶提供相關信息和資料，我們不僅要在信息和資料提供上下功夫，還要在信息和資料的載體工具上下工夫，通過這些載體傳遞專業化服務水平。在此階段，服務商應該積極主動向客戶采集有關數據，協助客戶進一步明確自身真正所需，通常做法是由服務商向企業發放《服務方案信息采集表》。第二階段有六個關鍵名詞：電子郵件、傳真、信箋紙、信封袋、電話和《服務方案信息采集表》。
第三階段為競標階段，競標階段是各家服務商為搶奪客戶所進行的PK環節，在這個階段服務商應該拿出自己的看家法寶，要細、再細地向客戶展示自己專業化高質量服務，不但要向客戶展示客戶所需要的服務項目的標準服務流程，還要將服務流程中所涉及的各種各樣工具一一展示給客戶，最后將這些單項服務標準流程、各種工具結合服務方案將整個服務過程模擬演示給客戶，這個模擬演示可以是PPT形式的，如果服務商實力夠大甚至可以是電腦動畫形式或者真人DV形式演示。第三階段有四個關鍵名詞：單項服務標準流程、工具(業務表格、在線申請和查詢服務等)、服務方案、服務模擬演示。
第四階段為合同簽訂階段。合同簽訂階段需要服務商和客戶在全面溝通的前提下，就有關問題平等協商，并將協商結果付之于合同中。合同簽訂通常有兩種情況，一種是由服務商
來提供合同母本，另一種情況是那些有人力資源外包服務消費習慣的企業自己提供合同母本，無論是哪一方提供合同母本，這個合同不應該是最終的，只有協商后的合同才有可能是平等的。我們還要避免在合同簽訂時，合同模糊不清，條款不詳細不明確;一些即使是大白話的條款，我們也要將它落實到紙面上，將合同條款規定的詳盡是友好合作的一個基礎。將執行合同過程中常用的表格工具作為附件附在合同之后也是我們應該注意的。第四階段有兩個關鍵名詞：合同、合同附件。
還有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣員工或所服務員工的工資條、員工卡證及胸牌、業務上其他物品等，要盡量統一標準，作為專業化服務有形展示的一部分。最后我要強調，檢查您公司網站是否夠專業化，不是的話，建議推翻重新制做，專業化的服務網站可以讓我們營銷過程中更有信心。
(三)、價格
為產品制訂合理的價格，讓客戶樂意接受，并讓客戶感受到價格是促使其采購服務的一個重要因素，這是指導我們為服務產品定價的一個原則。先讓我們思考一下在給產品定價時必須考慮的因素，首先是服務成本和適當的利潤，再次是同行業同類產品的參考價格，最后是客戶對服務價值的感受。然而，人力資源外包服務的服務成本是很難精確計算的，因為人力資源外包服務成本的主要因素是員工的時間而不是原材料，而員工所花費的時間是不好估算成本的，每個人的時間價值是不同的，另外還在于許多服務環節是跟政府機構打交道，時間長短也難精確。參照同行業其他公司同類產品的價格，并不是就要我們收取相同或者降低費用，只是將其他公司的價格作為本公司定價的依據，畢竟客戶對服務價值的感受是不同的，有的客戶將產品價格視為首要因素，有的客戶將服務質量視為最重要，恐怕最多的客戶是想掏最少的錢享受最好的服務啦。
在服務成本和同行參考價格基礎上，我們針對不同類型的客戶有不同的產品定價策略：第一種客戶特別注重價格，當然不是說這類客戶就不注重服務質量，只是對這類客戶而言價格最重要。針對這類客戶的定價策略有尾數定價、差異定價、俘獲定價等方式。尾數定價暗示了折扣，例如工資代發服務定位每人每月18.80元而不是每人每月20元;差異定價是利用顧客對價格的敏感度用價格管理顧客對某種服務的需求，將上門服務方式單獨列出、低價則不提供上門服務，將服務響應度列出、低價則需要預約或等候集中服務，將服務人員服務星級列出、低價則由星級較低人員提供服務;俘獲定價是指將基本服務產品價格降低到很低，而后以收取足夠多的后續增加服務或外圍服務來彌補基本產品收入的損失，例如將社會保險管理和檔案管理價格報低以獲取合同，當再有入離職手續或員工調戶口服務時就適當多收費用以獲取利潤。
第二種客戶特別注重服務質量，針對這類客戶我們要報以高價，因為價格本身也是傳遞服務質量的一個信號。但是我們要對服務質量有一個絕對的保證，從而獲取客戶的信任，如果服務實施過程中服務質量達不到當初的保證，可以約定返款并終止合同等。用約定的保證免除客戶的決策風險，并同時為自己獲得更多利潤。
第三種客戶就是廣泛的想“付出最少獲得最多”群體，針對這個最龐大的客戶群體我們的產品定價策略為套餐定價和試用定價。套餐定價先是把單項服務項目一一列出價格，然后再將不同的服務組合在一起，而后使其定價低于分別購買每單項服務項目的總價格，這樣可
以增加客戶對產品的價值感受度;試用定價是雙方先約定一個服務合同試用期，在此期間服務商提供服務的價格有一定的折扣幅度，當試用服務期限過后，如果客戶對服務質量感受滿意，則取消價格折扣恢復正常價格。
(四)、銷售渠道
和實物商品的銷售渠道相比，人力資源外包服務產品渠道幾乎總是直接的。因為服務不能像實物商品那樣生產、存儲然后銷售，許多適合實物商品的銷售渠道對人力資源外包服務機構來講是不可行的。另考慮到人力資源外包銷售主要是服務合同銷售，服務合同銷售過后實際服務必須便利客戶消費，還要考慮客戶對服務的當地性提供要求，所以人力資源外包服務的銷售渠道有必要和服務渠道結合起來，這就進一步限制了人力資源外包服務銷售渠道的多樣性。
在實際操作上，我們將人力資源外包服務銷售渠道的搭建分為同城搭建和異地搭建兩種情況。在同城搭建銷售渠道，人力資源外包機構總是選擇自建，在同一個城市不同區域組建分之機構然后招聘銷售代表或兼職銷售代表進行業務拓展。在異地搭建銷售渠道，人力資源外包機構除了自建渠道外，還可以選擇另外一種銷售渠道——特許經營。人力資源外包服務之所以可以采用特許經營方式擴張業務，這是因為人力資源外包服務流程是可以標準化的、整個服務流程的質量是可以被控制的，以致授權人可以維護整體一致性。特許經營難道不可以在同城進行嗎?答案是不可以的，同城特許經營會使授權人和特許經營人產生業務上的競爭沖突。
(五)、促銷
在人力資源外包服務銷售中促銷方式大體可分為以下幾種：
1、人員促銷：(1)顧問式咨詢解答方式;(2)培訓會議講課方式
2、廣告促銷：(1)專業雜志廣告;(2)目標客戶密集區域戶外廣告;(3)目標客戶宣傳資料投遞;(4)目標客戶電子廣告發送;(5)搜索引擎排名競價
3、服務促銷：(1)贈送增值服務項目;(2)贈送俱樂部會員會籍等
4、價格促銷：(1)套餐組合優惠;(2)折扣優惠;(3)續約價格優惠
其實對于人力資源外包服務行業來講，優化服務流程、提升服務質量，增進現有客戶服務享受價值感受度是最有效的促銷手段。
第二篇：淺論企業人力資源管理外包策略
論文關鍵詞：企業 人力資源 外包管理
論文摘要：隨著國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。
0 引言
隨著科學技術的突飛猛進和知識經濟的迅速發展，國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。
1 人力資源管理外包的內涵
人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。
人力資源管理與傳統的人事工作相比，它強調入力資源在組織中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態需求。在開放經濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經濟發展的第一資源。近年來，企業人力資源管理方式發生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業的運作成本、促進績效的最優化、提高企業的核心競爭力。外包就是指企業或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來，歐美發達國家和日本興起了一種新型的外包服務——人力資源管理外包，一種企業委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務商會按照慣例，對提供的人力資源服務與企業簽訂協約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來，由于改革開放的推進，我國民營企業和外資企業相繼興起，人才開始在一定范圍內流動。人力資源管理外包在我國應運而生各地的人才交流中心與職業介紹機構開始為各類企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業進入了發展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業戰略伙伴的角色轉變。將部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作。比如企業的人力資源短期和長期規劃等等。促進其職能從事務性走向戰略性。然而，并不是所有的人力資源管理業務都適合外包，也并不是所有的外包服務商都適合企業的某項外包業務。選擇正確的外包業務以及為外包業務選擇合適的外包服務商，可以降低人力資源管理外包的各種風險。
2 企業人力資源管理外包策略的選擇
2.1 人力資源管理的外包方式 現階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類：一是專業的人力資源外包機構，這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業務，他們具有較強的專業性，而且比較容易形成規模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業之外隸屬于其他的行業，此類機構有廣泛的業務，人力資源管理外包只是他們諸多業務中的一項，此類多數為其它行業中的企業或機構，例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內外高等院校與科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業知識豐富權威、與時俱進，而且由于經常被聘為企業的顧問或從事相關活動，他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業人力資源外包機構或是某咨詢公司里，企業在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。
2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業人力資源戰略型與特有型業務不適合外包，而附加型與專業型業務應該實行外包。在對附加型與專業型業務實行外包時，應該選擇適合的外包方式，才能使外包業務順利有效的進行。對于附加型業務建議選擇外包給其他行業中的組織或機構，這種機構對企業人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規模優勢，因為外包業務對于這類外包服務商來說是其業務中的一部分，既能提高他們的規模效益也能減少本企業為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務，可以外包給數據調查與搜集類的企業或機構;工資發放與退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構;社會保障與各種保險的業務可外包給保險公司等機構，這類事務對其專業知識要求非常高，外包給相關行業的組織機構顯然可以降低其復雜性，對本企業而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言，附加型的業務選擇其他行業中的組織或機構效果明顯，性價比高。對于專業型業務。如企業薪酬制度與培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業務可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業自身的特點與經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據適時的變化來對政策進行修訂與調整，從而提升企業的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統的建立等業務可以選擇招聘網站等專業外包機構;員工的培訓開發、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業外包機構的專業性與技巧性較高，而且具備規模效應，能夠針對不同企業的不同業務來執行外包活動，有較強的適應性與靈活性。復雜多樣的專業型職能業務，專業人力資源外包機構是合適的選擇;若業務比較單一，既可以選擇專業的人力資源外包機構，又可以選擇人力資源管理專家。
3 人力資源管理外包策略實施中注意的問題
3.1 注意外包過程中企業對外包業務的控制力問題 人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務商全權負責而不加以監督管理，要防止企業責任外移，外包是使用企業本身不擁有的資源，與外包服務商建立長期或短期的伙伴關系，是不參與作業但參與控制的過程。在實踐中應該監控外包服務商的行為，確保業務的順利進行。
3.2 注意外包過程中的安全問題 在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實可靠的合作伙伴至關重要。我國還沒有完整的法律法規來規范外包行業的運作，因而容易出現外包服務商向企業提供不充分或不真實的信息，泄漏企業的內部資訊與商業機密，降低服務級別，增加潛在費用等現象。因此，在外包商的選擇上要注意對方的信譽度，在外包過程中要注意對本企業重要訊息保密等協議的簽訂與施行。
3.3 要注意內部員工與外部人才的平衡問題 人力資源管理業務的外包必然會影響本企業部分員工的自身利益，若忽略內部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注意協調好外包服務商與內部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關系，尋求較好的平衡點，達到企業整體效益的提高。
第三篇：【外包】人力資源管理外包如何做？
人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業的人力資源機構來承擔。
1、人力資源外包的利弊
人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業模式之一。目前我國人力資源管理外包行業經過多年的發展已比較完善，人力資源管理外包對企業來說存在著很多利弊。
人力資源管理外包的優勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎的服務項目，較常見的服務項目有：外來人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開戶變更手續、退工手續、調檔、年檢手續;代辦人才引進、居住證、就業證手續;受用人單位委托招聘管理派遣崗位所需人才;代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續。而那些做的比較好的外包機構或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務。
人力資源管理外包的有限性方面。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發展較早且較成熟，曾對其五百余家企業進行相關調查，調查對象是那些有對其人力資源管理職能進行外包的企業，企業的規模從少于一百人的小型企業到一萬兩千余人的大型企業。據調查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業的重要程度決定的，其中工資發放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統的構建相關問題的外包。主要是由于這些屬于企業的商業秘密，萬一泄露給競爭對手，勢必對企業不利，甚至關乎企業的生死存亡。除此之外，企業對員工進行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。
也就是說現階段我國人力資源管理外包對于企業人力資源管理部門來說只是降低了工作壓力。因為企業不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。企業會把一些重復的、事務性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業內部的人力資源管理部門對涉及公司的機密或核心的職能加以管理。
2、我國企業人力資源管理外包的動因分析
人力資源戰略選擇的需要。企業選擇人力資源管理外包業務，可以將本公司的人力資源部門的重心轉移，讓他們參與到公司的核心領域中來。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。
人力資源投資優化選擇的需要。人力資源包外可使企業降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統性投資費用，優化企業在人力資源管理流程中的投資。
人力資源管理總體服務水平提高的需要。人力資源外包使企業在外包服務商那里獲取多樣、高質量、專業的服務。企業可以充分利用外包商的規模經濟，以較低的費用來獲得外部專業的人力資源管理技能。一般來說外包商都是專業的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經濟，能夠給企業帶來更好的解決人力資源的方案。
3、我國企業人力資源外包發展過程的問題及原因分析
我國企業人力資源外包發展過程的問題。人力資源外包對企業來說非常關鍵，但是由于它處在發展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。
外包服務的整體水平偏低，缺乏統一行業標準。同國外相比我國外包行業起步晚，整個行業沒有規范的規章制度來約束?，F狀是外包市場不規范，外包企業信息不公開，水平相差大。導致很多企業對外包商的選擇無從下手。
企業內部員工嚴重缺乏歸屬感。若企業長期將人力資源管理職能進行外包，當企業對外包人員進行工作調整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個組織的工作績效。
安全性問題沒有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業機密、知識產權等都會給企業帶來經營風險，外包商如果獲得商業機密以后，有可能為企業培養新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業造成嚴重的影響，如果法律法規不完善，在外包服務上不能形成很好的約束，那么企業的利益就不能保障，所以，對于一個企業來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。
外包過程監管力度不合適。外包公司和企業之間是屬于合作關系并不是隸屬關系，之間是一種服務而非勞資關系，這樣決定了企業對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業監管力度不夠，就無法保證服務效果，外包公司執行能力下降，公司對企業信任度會隨之降低，合作出現問題，那么對企業的效益就會有一定的損害。
產生問題的原因剖析：相關法律法規不健全。我國目前沒有完善的法律來規范外包行業的業務。盡管在勞動合同法、勞動法中，為人力資源外包業務提供了一定的法律依據，但是缺乏專業的法律法規對人力資源管理外包行業進行規范。
企業與外包服務商缺乏有效溝通。由于外包商是獨立于企業的，在于企業進行合作的時候不可避免會有一些企業文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經驗的企業來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風格不被企業接受，那么外包商很難將任務執行，不能達到企業滿意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業造成很大損害。
對外包的服務商過度依賴。公司在決定進行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內重新建立起。也有些公司進行外包后，由服務商完全負責相關方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業沒有不斷學習、不斷創新的機會，因此也喪失了構建未來核心能力的機會。
4、對我國企業人力資源外包的建議
執行嚴格的合同體制。在國內人力資源外包業務起步晚無規范的行業標準，企業與外包公司都是通過合同的方式來規范雙方的責任與義務。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細，責任認定就越好，越能保持良好的關系。
加強企業自身的分析。企業活動可以劃分成企業的核心業務。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力;反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關性較低，組織應該讓外包商更專業的對資源整合，如此就可以鞏固其業務。另外，根據四種業務類型，可更加明確的區分內部還是外包。企業的核心業務對其利益有直接的影響，如果核心相關業務的獨特性低價值高，這樣可以利用專業的外包商來運作，適合與別的企業合作。
人力資源素質培養。外包的職能轉變實現了中小型民間企業職能的轉變，把職能轉向戰略性規劃，讓人力資源的活動管理集中在核心的業務，這樣就不再會被繁瑣復雜的事情纏身，從而導致主次顛倒。中小型企業需要拿調節現在的管理流程，對崗位的結構、人才的配備和其職責進行重新調整。與此同時，還要多強調企業員工的訓練，提升其管理的水平和素質，為其職能變通打下堅實的基礎，從而讓其具有開闊的視野，并且讓其擁有更多的資訊與外部、內部的擁有資源的人的關系保持良好。信息技術在現代整合各項外包的人力資源方面起的作用越來越重要，非?？斓倪m應，熟悉IT技術并且很熟練的使其在人力資源管理方面得到應用是很有必要的，所以，還要加大開發力度和培訓，這樣才能讓人力資源保障企業的發展。
重視企業中信息的安全，保護好企業的利益。 中小型企業由于其能力有限，從而將大部分業務甚至其所有業務外包給服務商，就這里難以避免提供企業大量的信息，其中牽涉到公司的策略、經營的方案和戰略的規劃、管理現狀、人員構成、效益指標等。這樣的些資訊可能關系到一個企業是否可以存在下去。當前外國企業都與外包商簽署保密協議，這樣在一定程度可以保障安全，不過其實則就不是很完善，泄露信息的風險還是會很高，所以就強調企業自身要把自己的信息管理做規范，并且提高風險意識，建立更好的可以保障信息安全的機制，確保正常的開展外包的工作，認定外包合同的相關責任的定義要有非常的清楚，更大限度的保護到企業的利益。企業的業務重心非常的突出，有較強的能力去適應，但是其短缺的資源、管理和技術水平不高、頻繁的人員流動等等問題使企業的發展受限。人力資源外包會很大的促進企業的發展，不過企業在利用有優勢力量的外包的時候，要想到上面講到的各種各樣的風險，并且使用對應的辦法去規避和克服，我堅信在將來將會有更加規范化和專業化的外包，屆時，民營企業就能得到更好的發展。
第四篇：勞務派遣、勞務外包、人力資源外包
勞務派遣、勞務外包、人力資源外包，三者定義有何不同?
財稅〔2016〕47號文引來了大家對“勞務派遣”與“人力資源外包”的概念辨析。 先開門見山吧。47號文中的人力資源外包其實就是人事代理!
勞務派遣可以選擇差額扣除代用工單位支付給派遣員工的工資、五險一金。
而勞務外包需全額征稅，且應根據其業務實質，判斷適用什么稅率。
欲知詳情，且看下文分解!
一、勞務派遣
具有勞務派遣資質的勞動服務公司與勞動者簽訂勞動合同后，并不是將勞動者留在本公司工作，而是將勞動者外派到用工單位工作，接受用工單位的直接管理，遵守用工單位的規章制度，它是一種特殊的用工形式。
說白了，勞務派遣賣的是“人”，是派遣員工。派遣員工是在為用工單位創造價值，其工作的好壞，與用工單位的價值創造直接相關，但與勞務派遣公司獲得的報酬一般無直接掛鉤關系，也就是說員工工作量并未直接創造勞務派遣公司的價值增值，允許其從銷售額中扣除掉情有可原。
勞務派遣屬于人力資源服務，適用稅率是6%，按照財稅〔2016〕47號，可以選擇全額納稅，也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。
二、勞務外包
勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。發包方與承包方按照完成的工作量結算。
勞務外包業務中，一般由發包方提供場所、設備、水電氣等條件，由承包方自行組織本公司員工來到該場所，自行組織安排生產經營，自行管理，只需按照與發包方的合同約定按時按量交差即可。
勞務外包不需要勞務派遣資質，只是根據不同的外包業務的要求，可能需要相關行業資質，比如建筑外包需要建筑資質，檢測可能需要檢測資質。
勞務外包應按照其業務實質，具體分析其適用的增值稅稅率，全額計算繳納增值稅。
比如，外包的如果是加工、修理修配勞務，則承包單位應按提供加工、修理修配勞務的計稅規則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為17%;外包的如果是建筑服務，則承包單位應按提供建筑服務的計稅規則全額計算繳納增值稅，一般納稅人適用稅率為11%。
勞務外包業務中，員工的工作量，與承包方的價值創造直接相關，與發包方的價值創造無直接掛鉤關系。也就是說，員工的工作量創造的是承包方的價值增值，因此銷售額不差額扣除工資，這與一般勞務無異。當然，員工工資也屬于承包方的成本，但是目前政策下工資成本項目無法作為進項抵扣，這也與一般勞務無異。
三、人力資源外包
廣義的人力資源外包屬于勞務外包的一種，涵蓋了勞務派遣和人事代理的范疇，且實際外延還會更大。而47號文中的人力資源外包服務，顯然不是這個概念。47號文第三條第一項，“納稅人提供人力資源外包服務，按照經紀代理服務繳納增值稅”。請注意，是經紀代理服務，不是人力資源服務!
從這一點就可以看出，47號文中的人力資源外包服務是代理性質!也就是類似于人事代理，當然其外延可能會大于人事代理，但無論如何都逃不出代理業務的范疇。因此，其銷售額不包括受客戶單位委托代為向客戶單位員工發放的工資、五險一金。
根據47號文的表述，我們可以推斷出，此文中的“人力資源外包服務”是狹義的，是指企業將其人力資源部門的全部或部分工作外包給專門的人力資源管理公司，由人力資源管理公司代為辦理人員招聘、檔案管理、落戶、社保開戶、發放工資、培訓等工作。 員工是客戶單位的員工，是與客戶單位簽訂的勞動合同，是客戶單位為其發放工資、五險一金，只是客戶單位不是讓自己內部的人力資源部門辦理，而是外包委托給了專門的人力資源管理公司辦理。這部分工資和五險一金，只是往來款項，顯然不屬于人力資源管理公司的銷售額。
這個不是選擇差額與不選擇差額的問題，而是天然的差額征稅。一般納稅人的適用稅率為6%，也可以選擇按5%簡易征收。小規模納稅人的征收率為3%。
第五篇：勞務派遣,勞務外包,社保代理,人力資源外包
天津塘沽開發區企業勞務派遣外包人事外包公司首選邦芒人資源服務
勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞動派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為接受以勞務派遣形式用工的單位工作。其目的是為了降低用人成本、規避用工風險，以及便于用工管理。 勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1.建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力;用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用工單位集中精力抓好生產經營。
邦芒人力資源有限公司專注于勞務派遣、社保代理服務。公司隸屬于天津勞動和社會保障廳，是一家具有政府背景的公司，通過幾年的市場運作公司已積累了豐富的勞務派遣、勞務輸出經驗，深得被派遣單位的信任和好評，為這些單位節約了大量的人力、財力，讓這些單位真正從這種復雜的勞動關系中脫離出來。目前，公司已經與日本電產、三星精密、嘉化集團、思博玩具、上海錦江之星、寧波阿爾卑斯、金龍集團、順豐速運等優秀企業輸出了勞務人員萬余人，得到了各用工單位的普遍歡迎和認可。勞務派遣服務項目：
1、勞動合同、人事檔案管理。
2、為派遣員工辦理社會保險業務。
3、發放工資。
4、員工招募、補充和培訓。
5、為派遣員工從事合法經濟活動出具有關證明材料。
6、代理用人單位調解和處理勞動爭議。
7、提供相關政策、法規及人力資源管理事務咨詢服務。
8、提供天津市居住證積分代理以及咨詢服務。
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