忙碌的時光雖然匆匆，但不虛度，無論是從事什么樣的工作，在工作一段時間后，我們應當對自身的工作進行反思。通過工作總結的方式，詳細記錄自身的成長，可促使我們認真、全面的了解自身，改進自身的工作方式，提升自我，在往后的工作之路上，不斷成長。今天小編為大家精心挑選了關于《人力資源總監工作總結》，僅供參考，大家一起來看看吧。
第一篇：人力資源總監工作總結
人力資源總監個人總結
B區B22人力資源部梁凱華
人力資源總監個人總結
本學期的企業模擬運作實習課程中，非常幸運地與其他來自不同專業的同學組成B22實習小組，成立了模擬制作公司——拜爾電子科技股份有限公司，在一個多月的實習課程中一共模擬了該公司的第
八、第
九、第十的運作。我擔任公司人力資源總監(實際負責人事主管、勞資主管、培訓主管的工作)一職，主要職責是制訂人事管理制度，分配制度;負責職稱、技術晉級;勞資;制訂員工培訓方案，實施培訓。
一、工作匯報
模擬經營中，我主要完成了以下工作：
1、 設計拜爾電子科技股份有限公司組織架構
本公司已有基礎的組織架構，根據戰略規劃，對原有的組織架構進行改進和完善并設計出新的組織架構圖。
2、 制訂拜爾電子科技股份有限公司人力資源部工作制度
公司重組后并沒有留下本部門工作制度，為規范本部門工作，特制訂了新的部門工作制度，該制度對提高本部門工作效率及質量有重要作用。
3、 制訂拜爾電子科技股份有限公司人事管理制度
為配合公司進行規范化管理，制訂本公司整體管理制度，制定了本公司人事 工作管理制度，規范了全公司的人事工作，特別是非本部門范圍的人事工作，意義重大，是本公司科學管理的標準之一。
4、 制訂拜爾電子科技股份有限公司崗位職責與崗位考核標準
為明確崗位職責、工作范圍，對員工進行科學考核，實施獎懲，制訂了公司 崗位職責與崗位考核標準，這為公司的績效管理、薪酬管理水平的提升奠定了良好基礎。
5、 設計、填寫拜爾電子科技股份有限公司員工出勤情況記錄表
為監督本公司主要管理人員實習期間按時參與工作，制訂出勤記錄表，記錄 期間無不良曠工，起到了良好的監督效果。
6、 制訂人力資源需求規劃與工作計劃
根據各市場部產品開發計劃及生產部生產計劃，制訂人力資源規 劃，并據此制訂出相應人力資源部工作計劃。
7、 制訂職工崗位設臵計劃、用人計劃與總結報告
根據人力資源規劃制訂與之適應的崗位設臵及用人計劃，年末時根據全面計 劃執行情況進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
8、 制訂職工招聘計劃與完成情況總結報告
根據人力資源規劃制訂與之適應的招聘計劃，年末時根據全面計劃執行情況 進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
9、 制訂職工培訓方案計劃和執行情況分析報告
根據人力資源規劃制訂與之適應的崗位設臵及用人計劃，年末時根據全面計 劃執行情況及反饋進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
10、 制訂管理人員職稱級別、晉升變動統計分析報告
根據晉升培訓及招聘、解雇情況統計管理人員職稱級別、晉升變動，年末時
第 1 頁 共 3 頁03人力1班2007-1-9
根據全面計劃執行情況進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
11、 制訂工人技術級別、晉升變動統計分析報告
根據晉升培訓及招聘、解雇情況統計工人技術級別、晉升變動，年末時根據 全面計劃執行情況進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
12、 制訂職工工資標準、人工費用預算與預算執行情況分析報告 根據公司支付能力、關注公平性和激勵性，維持吸引和保留人才能力，并遵 守相關法律，制訂了適合本公司的職工工資標準，結合用人計劃，計算出費用預算，年末時根據全面計劃執行情況進行分析。
13、 制訂職工工資標準與工資計算表
根據公司支付能力、關注公平性和激勵性，維持吸引和保留人才能力，并遵 守相關法律，制訂了適合本公司的職工工資標準，結合用人計劃，計算出人工費用，年末時根據全面計劃執行情況進行總結。
14、 撰寫公司管理人員業績評價與考核分析報告
根據考核結果對公司管理人員業績作出評價，年末時根據全面計劃執行情況 進行總結，總結成績、找到問題，實現承繼與提升。
在這3個經營周期中，全公司各部門配合默契、運作暢順，每年都取得理想的盈利。我作為人力資源部總監，制訂了完善的人事管理制度，積極配合市場部產品開發計劃，生產部產品生產計劃，制訂人力資源規劃，并以成本管理原則進行有效招聘、培訓、解雇，開展科學、合理的人力資源管理工作，以優良的業務水平地完成了本崗位的工作，較好地配合了公司整體運作。
二、思想匯報
雖然這只是模擬運作，但經過這個過程，我對于工作或者說事業，也有一定的認識和感受。
1、關于團隊
團隊是一個很大的概念，我想說說模擬運作中感受到的關于團隊精神、團隊角色扮演、有效團隊的體會。
團隊精神，這些現時很多公司培訓課程中的一項，可見具有良好團隊精神的員工對于組織績效的有利影響。作為勞資主管，遇到最大的問題是，作人力成本預算時必需依賴生產計劃，由于各種客觀因素影響，如生產線、原材料供應，訂單情況，對實習規則的解釋不一等，都會造成生產計劃數易其稿。為配合財務部作財務預算，本部門必須計算出人力成本預算，生產計劃的變動可能影響招聘、培訓、解雇、乃至工資計算。而這些計算本身頗為龐大，反覆做一些艱苦又無用的工作，有時候會非?；鸸?。但明白到團隊的概念，明白到自己的職責，亦會心甘情愿地去做。
團隊角色扮演，據研究一個有效的團隊通常需要9種不同的角色。我一直希望找到自己扮演的傾向，明白自己的角色和位臵可以幫助我找到適合自己的工作方式和生活道路。本次實習前，因為以往的工作伙伴一直很成功地扮演了其他角色，而我也有自己專長，我認為自己更多適合扮演團隊的執行者和協調者，相關性質的工作可能更適合我。經過模擬運作，我發現自己也有一定成為主導者的潛能，雖然仍有一定的不足，但起碼可以自信地承擔類似的責任。協調者的特征
行為仍然表現明顯。而相比較為刻板的執行者，我可能更多傾向挑剔、完美主義的貫徹者。
有效團隊，影響團隊的有效性有很多指標，保證本公司團隊暢順運作的因素是團隊成為達成較為一致的共識——努力經營，另外大部分員工積極的工作態度、良好的溝通、信任及無利益沖突點保障了良好的團隊合作氣氛。但有效的最高領導缺失也使團隊缺乏統一的溝通及決策，一定程度上影響了團隊績效。
2、心態
有了正確的態度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結果。我一直懷著巨大的熱情報考、學習人力資源管理，現實從事模擬運作中的人力資源管理工作，我對工作的態度是喜愛的，為自己的所愛盡自己最大的努力。工作不該是一個任務或者負擔，應該是一種樂趣，是一種享受，而只有對它產生興趣，才能充分的體會到其中的快樂。我相信我會在對這一業務的努力探索和發現中找到我工作的樂趣，也才能毫無保留的為它盡我最大的力量。懂得享受工作，你才懂得如何成功，期間來不得半點勉強。
3、能力問題
實習中說得很多的一個詞是業務水平。個人能力分成專業能力和基本能力。對這一問題的認識我可以用一個簡單的例子說明：以一只駱駝來講，專業能力決定了它能夠在沙漠的環境里生存，而基本能力，包括適應度、堅忍度、天性的警覺等，決定了它能在沙漠的環境里生存多久。具體到人，專業能力決定了你適合于某種工作，基本能力，包括自信力，協作能力，承擔責任的能力，冒險精神，以及發展潛力等，將直接決定工作的生命力。一個在事業上成功的人，必是兩種能力能夠很好地協調發展和運作的人。
三、主要業務活動
1、 第八年、第九年、第十年正式開始前根據市場部市場開發計劃制訂 用人計劃。
2、 在招聘活動發生當月根據用人計劃到本區人才交流中心辦理招聘活動。
3、 在培訓活動發生根據用人計劃到本區人才交流中心辦理相關外包晉升培 訓活動。
4、 在解雇行為發生當月根據用人計劃到本區人才交流中心辦理相關解雇活 動。
5、 第八年、第九年、第十年，每年季度末根據用人計劃計算并按季度到銀 行交納工資。
6、 第八年、第九年、第十年年底根據工資計算結果計算、申報、扣繳全體 員工個人所得稅。
7、 第八年、第九年、第十年年底根據全年費用開支計算人力成本支出， 配合財務部處理相關賬目。
第二篇：人力資源總監工作職責
人力資源總監的工作職責主要包括：人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓與發展以及績效激勵、薪酬福利、企業文化、員工關系等方面。
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合采用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。
二、招聘與配置：
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的
福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業利潤的增長速度，也不得高于企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。
六、員工關系
建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、**限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓
力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能;實現網上績效管理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、
辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立
六、員工關系
建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、**限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。美涂士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
優秀的人力資源總監，應推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。
以上十點也是人力資源總監的工作流程，對其擁有一個好的工作思路具有重要作用。
第三篇：500強人力資源總監工作筆記
——農歷年前引進人才的好處!
元旦過后10天，已經下了幾 場雪后， 我跳槽到SY集團做行政人事總監。我主要的工作是負責行政人事工作和房產的銷售。當我做完集團戰略規劃和人力資源規劃時，發現需要招募不 少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節兩個月內(就是3月底，中間還有春節)到位。這是 任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。 董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準備。3天后，我收到了人力資源部經理給我的一個關于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統佳節“春節”還有兩周，現在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人才大都已經回家過年，春節前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業界都會嘲笑咱們沒有經驗。
現實結果表明：來應聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3?？膳碌臄底謱θ肆Y源部上交的那份分析進行了印證!但我經過分析做出決定，招聘繼續。 我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。
(1)有意向找工作的人不會放棄任何機會?，F在無論他在哪里，都會去看網站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們 公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節還繼續發布招聘信息，更能加深印象。
(2)如果現在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。
(3)即便我們通知面試而他們現在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也 能準確說明節后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先!
(4)熟人介紹：他們在過節前知道我們公司，在春節期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉同來面試，這個力量是無法估量的。
(5)無形的免費廣告宣傳：我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產品及服務宣傳的作用。在春節期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提 到的機會，這是無形的、最有效的廣告。
(6)找份好工作送給家人最好的禮物：我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業生，他們現在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物?不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的?無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢?那他們對公司會是什么看法?對我們公司是不是有很多好處?同時也算我們做的一些善事，也體現了我們公司的人性化管理和好的企業文化!
(7)招聘、培訓兩不誤：現在招聘到位，過完節可以立即培訓，然后繼續招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓，他們會感覺到正規、高效、人性，而且場面好看，招聘和培訓互有影響。
(8)求職者春節前跳槽競爭?。何易鳛橐粋€高層人才，如果準備跳，我會選擇在春節前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節前跳，才能在節后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節前訂。但如果等春節后面試，然后再適應，已經晚了?，F在就是訂明年的經營計劃、自己
的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現和才能的施展已經遠遠大于春節多發的兩個月工資。
當我簡單分析完后，大家都驚呆了，于是大家都安心招聘。我們對應聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不出話來。招聘經理面試時還把我說給他們的第(6)條說給應聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰斗力。和我分析預測的完全一致，甚至現在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招 聘”。
其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人 的一些經驗進行招聘，為什么總是收效甚微?還有，為什么我們的工作總是慢別人半拍?同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務量怎樣完成?我們的員工對公司 一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高?
于是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎?沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況 下，或是在很多定語 下講的方法和知識。豈不知有一個定語發生了變化，語境就發生了變化，你的結果也會有變化甚至相反。
第四篇：人力資源總監的工作職責
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合采用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。
二、招聘與配置：
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業利潤的增長速度，也不得高于企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。
六、員工關系
建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能;實現網上績效管理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立
六、員工關系
建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。美涂士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
優秀的人力資源總監，應推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。
第五篇：【酒店行業】酒店人力資源總監工作總結
酒店人力資源部工作總結暨工作計劃
酒店人力資源部工作總結暨工作計劃
辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20xx年的工作做如下總結：
一、 制度建設方面
1)20xx年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
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三、 考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、 薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。
五、 其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
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3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4)公司內部日常勞動爭議的處理。
總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。2191.cn感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、 制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、 招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Yxx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
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3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。20xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。