在日常生活和工作中，我們逐漸認識到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配的功能。制定這個制度有很多預防措施，你確定會寫嗎？下面是小編為您整理的《萬科薪酬管理制度》的相關內容，希望能給你帶來幫助!
第一篇：萬科薪酬管理制度
萬科集團薪酬管理制度
萬科集團薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004) 1. 目的
為了適應萬科控股集團有限公司(以下簡稱“萬科集團”)發展的需要，激發員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》(以下簡稱“本管理制度”)。 2. 適用范圍 2.1. 本管理制度適用于萬科集團全體員工。
2.2. 集團下屬的項目公司可以根據實際情況制定相應的實施細則或補充規定， 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行。
2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施。 3. 術語和定義 無 4. 職責
4.1. 集團人力資源管理委員會
人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經理和財經部經理組成，總裁任人力資源管理委員會主任;必要時可以增加有關部門經理參加。 人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責： 4.1.1. 負責《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核; 4.1.2. 負責年度薪酬預算的審核; 4.1.3. 負責薪酬整體調整方案的審核。 4.2. 集團總裁
4.2.1. 負責集團各部門薪酬福利明細的審批; 4.2.2. 負責薪酬調整方案的審批。 4.3. 人力資源部
4.3.1. 負責《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋; 4.3.2. 負責集團各部門員工薪酬福利的具體發放; 4.3.3. 負責績效考核的組織工作;
4.3.4. 負責能力素質測評與任職資格評定的組織工作; 4.3.5. 負責各部門薪酬福利明細的復核、備案; 4.3.6. 受理員工就薪酬問題有關的申訴。 4.4. 財經部
4.4.1. 財務部是公司薪酬的發放機構，負責審批后薪酬的按時準確發放。 5. 程序和內容 5.1. 薪酬支付的要素
5.1.1. 萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。 5.1.2. 萬科集團結合本地區同行業的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為基礎，
以能力素質與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原則
5.2.1. 薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的 原則。
5.2.2. 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，結合同行業和本地區薪酬水平情 況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調“對外具有競爭性，對內具有公平性”;“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業中總體水平具有競爭力;“對內具有公平性”是指在公平性的基礎上，不搞平均主義，強調效率，效益至上。
5.2.3. 激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力
素質測評，將公司、部門的整體業績、員工個人業績、員工的能力素質與員工的薪酬緊密結合起來，激發員工工作積極性。此外，設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業績和提高能力素質而努力。
5.2.4. 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統一的規則下， 對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質評價來決定員工的最終收入。
5.2.5. 經濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度， 用適當工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現未來可持續發展;同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。
5.2.6. 情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業績的同時，
也應考慮到工作環境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3. 薪酬元素 5.3.1. 萬科集團薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素 5.3.1.1. 基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;
5.3.1.2. 績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎; 5.3.1.3. 福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等 5.3.2. 崗位工資基數
5.3.2.1. 為了體現崗位價值而設定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性
質、崗位知識技能要求、崗位工作環境以及對個人的能力的要求，體現員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據崗位所在的職等與薪檔確定。 5.3.2.2. 崗位工資基數中分解出一定比例作為基礎工資，基礎工資作為員工非
在崗時的工資發放標準，基礎工資占崗位工資基數的比例根據公司的薪酬政策逐年進行調整。
5.3.3. 崗位工資
5.3.3.1. 崗位工資由員工的崗位工資基數與其個人勝任情況共同決定。 5.3.3.2. 崗位工資=崗位工資基數*員工崗位綜合勝任度。 5.3.4. 半年績效獎金基數 是員工在半年期績效獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。
5.3.5. 半年績效獎金
是半年績效獎金基數與半年績效考核綜合系數的乘積，半年績效考核綜合系數由半年度的績效考核結果決定。
5.3.6. 年終績效獎金基數
年終進行獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。 5.3.7. 年終績效獎金
年終績效獎金基數與年終績效考核綜合系數的乘積，年終績效考核綜合系數由個人績效、單位績效的結果來共同決定。 5.3.8. 總裁獎
5.3.8.1. 對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總 裁認可而給予的一種獎勵。
5.3.8.2. 總裁獎適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并討論 評比確定，給予一次性獎勵。(詳見總裁獎勵基金管理辦法) 5.3.9. 司齡工資
司齡工資是依據員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。 表2-1 司齡工資對照表 工作年限X(年) X≤3 3
包括養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險和住房公積金。 5.3.11. 其它福利： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供
相關假期。法定假日共10天，具體為：元旦(1月1日)1天、春節(正月初一)3天、三八婦女節(3月8日)女職工半天、勞動節(5月1日)1天、國慶節(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假：
婚假3天，晚婚的共10天(節假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產假和哺乳假根據國家有關規定執行。
5.3.11.3.帶薪年假：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。 5.3.12. 補助和津貼： 是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐; 5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執行; 5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執行;
5.3.12.4.發展培訓費：參照集團相關的培訓費規定執行。 5.3.12.5.休假補貼：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。 5.4. 薪酬體系設計 5.4.1. 薪酬體系的職系設計 萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。 集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業務運營職系、營銷職系、研發設計職系。 5.4.2. 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。 根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。 萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。 九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分;根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
結合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數換算為獎金系數，則年終績效獎金的計算方法為：
員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數(yi)×i的績效考核綜合系數(ai)]/(y1×a1+y2×a2+„+yi×ai+„)}×(公司年度績效獎金總額—公司已發半年績效獎金總額)
其中績效考核綜合系數=部門年終績效考核系數×個人年終績效考核系數(部門副經理與一般員工)
績效考核綜合系數=個人年終績效考核系數(部門負責人與高管人員) 5.6. 薪酬發放 5.6.1. 崗位工資、司齡工資和補助津貼按月發放，不與考核結果掛鉤;但崗位 工資與個人的崗位綜合勝任度有關。
5.6.2. 崗位績效獎金與半年或年終的考核結果掛鉤，每半年度計算發放。 5.6.3. 其他獎金根據具體情況來確定發放時間。 5.7. 特區工資制與應屆畢業生薪酬 5.7.1. 設立特區工資制的目的
設立特區工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才，提高企業對特殊關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 5.7.2. 設立特區工資制的原則
5.7.2.1. 市場原則：特殊人才的薪資以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場 供求關系、地區薪資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素談判確定; 5.7.2.2. 保密原則：為保障員工的順利工作，對執行特區工資制的員工及其薪 資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢;
5.7.2.3. 限額原則：享受特區工資制的員工數量實行動態管理，依據公司經營 效益及發展情況限制總數，寧缺毋濫。 5.7.3. 審批程序和確認
根據公司經營目標和人力資源規劃，公司人力資源部提出實行特區工資制的申請，由總裁進行審批。
5.7.4. 特區工資制薪資水平的確定
執行特區工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據人才市場價格、個人能力、過去的業績等協商確定，報總裁審批后執行。 5.7.5. 薪資特區人員薪資的發放形式 特區工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據。 根據相應崗位所對應薪檔的薪酬水平和薪酬結構進行發放，差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現。 5.7.6. 應屆畢業生的薪酬待遇 應屆畢業生在實習期間只發放崗位工資，按相關助理崗80%的崗位工資發放。工作滿一年后對其進行轉正定級，享受相應助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。 5.8. 年度薪酬預算的編制
5.8.1. 人力資源部根據上年度經營業績完成情況、上年度公司實際薪酬總額和
本年度公司經營計劃，預測本年度員工的薪酬總額預算草案。 5.8.2. 薪酬預算草案經人力資源管理委員會審議后，報總裁審批。 5.8.3. 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月或每半 年，將工資與獎金發放表向總裁上報。 5.8.4. 實際薪酬總額的確定
5.8.4.1. 人力資源部年底根據公司因銷售額的增長產生的利潤(考慮到價差與 量差)核算公司實際薪酬總額。
5.8.4.2. 由人力資源部根據上年度薪酬總額與本年度的經營計劃完成情況，針 對相關的績效指標完成情況，提出年度的薪酬總額草案(確定年終獎金)，報人力資源管理委員會審定，由總裁進行審批。
5.8.4.3. 公司實際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預算的主要依據之一。 5.8.4.4. 個人年終績效獎金的確定由公司年終獎金總額、員工的績效獎金基數、 部門績效考核系數、員工個人績效考核系數決定。
5.8.5. 公司人員編制、薪酬總額的預算和核算，須報人力資源管理委員會審議， 由總裁審批，并在人力資源部備案。 5.9. 薪酬調整 5.9.1. 集團薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式 5.9.2. 整體調整
5.9.2.1. 薪酬整體調整是通過改變集團薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員 的薪酬進行整體性的調整。
5.9.2.2. 薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部 市場薪酬水平確定。
5.9.2.3. 薪酬調整由人力資源部提出計劃，總裁審批通過后執行。 5.9.3. 個別調整 薪酬的個別調整根據員工崗位變動、個人年度考核結果等情況決定，個別調整分為崗位變動調整、薪檔調整和職等調整。 5.9.4. 崗位變動調整
5.9.4.1. 員工升職后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪
基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。
5.9.4.2. 員工平調后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪
基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內的平調，員工的薪檔不變。
5.9.4.3. 員工降職后，若原來的崗薪基數高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。
5.9.5. 對于員工崗位發生調整的(降職、升職、平調)，半年獎金與年終獎金 分時間段計算(以月為單位)。 5.9.6. 員工職等的調整
員工職等的調整包括應屆畢業生轉正、助理崗位轉為主管崗位、主管崗位轉為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。 5.9.6.1. 應屆畢業生轉正
大學應屆畢業生工作滿1年，由總裁批準后，可轉為助理崗位;
應屆畢業生轉為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔(H1)的薪酬水平進行發放。 5.9.6.2. 助理崗位轉為主管崗位
根據公司各崗位任職資格要求，博士畢業1年、碩士畢業3年、大學本科畢業5年、大學?？飘厴I7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準后，可轉為相應主管崗位(F1或G1); 任職資格達到主管崗位要求的員工，按照相應的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標準實行; 5.9.6.3. 主管崗位轉為管理崗位
公司根據管理崗位的需求狀況，結合管理崗位的任職條件，對相關管理崗位進行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。
主管崗位員工被聘為管理崗位時，按照相應管理崗位所在職等的第一檔薪酬標準實行;(若低于原來薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執行。) 5.9.6.4. 管理崗位的晉升 管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執行。 5.9.7. 員工薪檔的調整 員工薪檔的調整在每年末進行，由人力資源部根據員工的司齡、績效考核結果和其它一些獎勵確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進行審批。
公司人力資源部負責薪檔晉升后薪酬的調整事宜。 5.9.8. 薪檔晉升的條件 5.9.8.1. 處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上;處于
F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上;處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上;
5.9.8.2. 處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優”; 且提檔當年的績效考核成績為“良”以上。
5.9.8.3. 處于H、I職等的員工本年度的績效考核成績為“良”以上。 5.9.8.4. 表現非常優秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執 行。
5.9.9. 薪檔晉升管理程序
5.9.9.1. 每年度考核工作結束后，人力資源部負責統計符合薪檔晉升評審條件 的員工，確定晉升候選人;
5.9.9.2. 人力資源部通知員工本人，并根據員工身份的不同召集相應的評審小 組進行評審;
5.9.9.3. 評審小組根據各崗位層級晉升所需考慮的主要因素對員工綜合情況進
行評審，高層的評審由人力資源管理委員會組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結論; 5.9.9.4. 審核通過的員工相關檔案記錄和待遇調整由人力資源部負責發布并實 施;
5.9.9.5. 審核未通過的員工如果仍具備評審資格要求，一年后再次參加評審和 審核。 5.10. 附則
5.10.1. 本制度由集團人力資源部負責解釋。 5.10.2. 本制度自公布之日起執行。 6. 支持性文件
6.1. 《能力素質與任職資格管理辦法》 7. 相關記錄 7.1. 《萬科集團職等--薪檔表》
MHKG-RL-BD-019 7.2. 《萬科集團各薪檔----崗位工資----績效獎金系數對照表》 MHKG-RL-BD-020
第二篇：萬科地產薪酬福利
萬科地產薪酬福利制度解析
公司按照市場化原則,提供業內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優秀人才。
1.1 市場化:在行業內保持富有競爭力的薪酬水平,與公司在各地的市場地位相一致。
1.2 因崗而異:薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發展的同時要讓職員分享成功的果實。
1.4 均衡內外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。
1.5 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業績、能力密切相關。
1.6 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構成
2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
(1)固定收入=崗位薪金+住房補貼+雙薪+過節費。
A、崗位薪金:公司實行月薪制,崗位薪金是固定收入的主要組成。
B、住房補貼:為職員解決住房問題提供現金支持。
C、雙薪:上一所在單位經營正常的情況下,每年的1月份發放上一的雙薪,基數為當月的崗位薪金。
D、過節費:春節、中秋節各發放一次。
(2)浮動收入以獎金體現,包括季度獎、年終獎等。
2.2 按政府規定,公司為職員購買社會保險,個人須承擔的部分從每月薪金中扣除。
2.3 個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。
3.發薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數支付薪金,付薪日為每月15日,支付上月11日至當月10日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金轉入以職員個人名義開立的中國銀行存折帳戶內。
4.薪金調整機制
4.1調薪
(1)公司每年上半年根據市場價值變化和個人業績進行一次統一的薪金調整,具體時間、操作辦法按集團人力資源部通知
執行。
(2)每年下半年進行一次補充性薪金調整,主要適用于上半年調薪以后轉正的職員以及在中期業績考核中表現優異的個別職員,作為對上半年調薪的補充。
4.2 即時調薪
(1)因轉正、職位變動、專業級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。
(2)轉正調薪自轉正之日起執行,其他即時調薪依據審批意見執行。
4.3 職員薪金由集團人力資源部統一管理。
5.特殊期間的薪金給付
5.1 工傷醫療期內
工傷職員在工傷醫療期內停發薪金,改為按月發給工傷津貼。工傷津貼的基數為職員崗位薪金加住房補貼。工傷醫療期滿停發工傷津貼。
5.2 病(傷)假內
(1)病(傷)假期間扣除福利補貼,具體依所在單位相關規定辦理。
(2)職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據國家有關規定享有3-24個月的醫療期。
(3)連續病(傷)假或一年內累計病(傷)假不超過6個月的,按以下標準支付病(傷)假期薪金:
A、司齡不滿5年者,(來自:)為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
B、司齡滿5年不滿10年者,為本人崗位薪金和住房補貼的70%;
C、司齡滿10年及10年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的80%。
(4)連續病(傷)假或一年內累計病(傷)假在6個月以上的,停發病(傷)假期薪金,按下列標準給付救濟費:
A、司齡不滿5年者,為本人崗位薪金和住房補貼的50%;
B、司齡滿5年及5年以上者,為本人崗位薪金和住房補貼的60%;
(5)連續病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調薪金級別一次,每次下調幅度不超過5級,救濟費隨之調整,救濟費不低于當地最低工資標準的120%,低于此限不予降薪;
(6)醫療期內,救濟費不得低于所在單位平均薪金(崗位薪金和住房補貼)的40%。
5.3 事假
事假期間扣除崗位薪金和住房補貼,福利補貼的扣除依據所在單位有關規定執行。
6.特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。
(二)福利
1.休假
1.1 國家法定節假日期間員工放假,包括:元旦1天,春節3天,"五一"勞動節3天,"十一"國慶節3天。期間照常支付薪金。
1.2 職員轉正后可享受帶薪假期,包括:年休假、婚假、喪假、調動假、生育假。
(1)年休假:職員自加入公司的第二年1月1日起,即享有15個工作日的年休假。
A、職員可根據工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下:
① 轉正以后才能取假;
② 一次取假在5個工作日(含)以上的,需提前一個月申報休假計劃,未提前申報者,上司可以拒絕此類休假請求;③ 年休假只在當年有效,不累計到下一年;
④ 各一線公司總經理、總部部門總經理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團總經理批準并報集團人力資源部備案,休假前應依公司有關規定發布休假知會;
⑤ 具體假期審批規定依所在單位相關規定執行。
B、計算方法:年休假取假按照工作日計算,最小取假單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計,超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計?？啥啻稳〖?。
C、凡符合以下情況之一的,不享受當年年休假:
① 一年內病(傷)、事假相加超過65天;
② 一年內休產假超過30天;
③ 一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天;
④ 一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天。
如在年休假后再請病(傷)假、事假超過上述規定時間的,則在下一取消年休假。
D、公司每年向當年享有年休假的職員一次性發放300元年休假補貼,其余費用不再報銷。
E、職員在因病或非因公負傷請假時,如當年年休假尚有剩余,可按年休假取假審批流程從年休假中折抵,經公司同意后作為年休假處理。
F、由公司安排出國考察,按實際考察天數的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數的50%不足半天算半天,超過半天不足一天算為一天。
(2)婚假:對依國家婚姻法履行正式登記手續的轉正職員給予婚假7天,如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件,另加10天假期。但職員必須在結婚注冊日后6個月內一次性取假。
(3)喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。
(4)調動假:異地辦理行政和戶口關系調動手續,可根據辦理相關手續的實際需要取假,累計不超過5個工作日。(5)生育假
A、女職員產假
產假
領獨生子女證增加假期
產假合計
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
注:①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育;
②產假以產前后休假累計。
B、男職員護理假:10天(限在女方產假期間)。
C、哺乳假:小孩一周歲以內,上班時間給母親每天哺乳時間一小時(不含午餐時間)。
D、計劃生育假:職員必須遵守政府有關計劃生育的規定,計劃生育假按國家規定執行。 萬科地產薪酬福利制度解析 E、如當地政府另有生育假規定的,可按天數多者取假。
1.3 本款中對假期天數的計算除特別指明以工作日計算外,均以自然天連續計算。
2.社會保險和住房公積金
2.1 公司按當地政府規定為職員辦理基本社會保險和住房公積金,并承擔公司應繳納部分,個人應繳納部分由公司代繳并從職員薪金中扣除?；旧鐣ｋU具體包括基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險等項目。具體險種、繳交比例依各地社會保險政策不同而有所不同,可向所在單位人力資源部門咨詢。
2.2 社會保險、住房公積金應由公司繳納部分由職員所在單位承擔。
2.3 原則上,社會保險、住房公積金在職員戶籍所在地繳交;對于戶籍不在集團投資城市的職員,則在工作單位所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求,需另行向公司提出申請。
2.4 購買基本醫療保險后,具體就醫程序及與基本醫療保險有關的具體事務,請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.5 若當地未實行相應醫療保險,則實行醫療費用定額管理,由各地公司單列會計科目。具體就醫規定等事宜請向所在單位人力資源部門咨詢。
2.6 工傷醫療期的醫療等費用按照國家政策,由社會統籌的工傷醫療保險以及公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫療期滿后有能力繼續在原單位工作的,所在單位安排相適應的工作崗位。其他情況按照國家規定和公司有關政策辦理。
3. 商業保險
公司為職員購買商業保險,包括:
3.1 為所有職員統一購買團體意外險。
3.2 在職員自愿的基礎上為職員購買大病醫療保險,費用由公司和職員共同承擔,同時公司可協助職員基于團體優惠辦理家屬大病醫療保險(僅包括配偶、子女、職員本人父母)。
3.3 詳情請向所在單位人力資源部門咨詢。
4.賀儀與奠儀
4.1賀儀
(1)職員辦理結婚登記手續后,如符合晚婚條件,請將結婚證于注冊后一個月內呈報所在單位人力資源部門,所在單位將致新婚賀儀人民幣300元整。
(2)職員在子女出生后6個月內向所在單位人力資源部門出示《獨生子女證》(初生雙胞胎憑出生證明),所在單位將致賀儀人民幣300元整。
(3)職員如在子女入學后一個月內向所在單位人力資源部門出示入學通知,所在單位將為職員子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整,為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。
4.2 奠儀
職員如在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一個月內知會所在單位人力資源部門,所在單位將致奠儀人民幣1000元整。
5.獨生子女費
5.1 職員自領取《獨生子女證》并向所在單位人力資源部門出示之日起至子女滿14周歲止,由所在單位每月給予保育費補助人民幣30元,獨生子女醫療補貼人民幣100元。初生雙胞胎比照此待遇,只享受一份獨生子女保育補助與獨生子女醫療補貼。
5.2 夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。
第三篇：公司人力資源管理：萬科企業管理案例：萬科員工管理手冊（共）
萬科員工手冊
邦道人力資源管理
本條例根據國家有關法規以及公司章程，就公司人事管理的基本事項而制定，為職員提供有關權利、責任和義務的詳盡資料。
本條例適用于經公司總部人力資源部批準錄用的所有職員。
本條例所稱“公司”(或“集團”)指萬科企業股份有限公司，包括總部及所有控股企業和參股企業。
本條例所稱“控股企業和參股企業第一負責人”(以下簡稱“負責
人”)是指萬科企業股份有限公司控股企業和參股企業中承擔全部經營管理責任的領導人，包括：
控股企業注冊登記的法定代表人;
無法人資格的獨立核算經營單位的負責人
法定代表人不實際負責企業經營管理的負責人，由其授權委托的全權代表為
參股企業中，我方派駐參股企業、參與經營管理，職位最高的職員。
本條例所稱“職務行為”，指以公司職員身份所為的經營管理行為以及會影響其正常履行職務的個人行為。
本條例所稱“控股企業”，指萬科所持股份超過50%的企業。
本條例所稱“參股企業”，指萬科所持股份少于50%的企業。
個人資料
1.加入萬科時，職員須向總部人力資源部提供身份證、學歷證明(大學本科及以上需提供畢業證書、學位證書)、工作證明、婚姻狀況證明、計劃生育證明、獨生子女證的復印件以及近期體檢報告和免冠近照，并親筆填報準確的個人資料。
2.當個人資料有以下更改或補充時，請職員于一個月內填寫個人情況變更申報表，交給所在單位人力資源部門，以確保與職員有關的各項權益：
(1)姓名;
(2)家庭地址和電話號碼;
(3)婚姻狀況;
(4)出現事故或緊急情況時的聯系人
(5)培訓結業或進修畢業。
3.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，如有虛假，將立即被終止試用或解除勞動合同。
報到程序
4.接到錄用通知后，應在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，填
寫職員報到登記表，如因故不能按期前往，應與有關人員取得聯系，另行確定報到日期。報到程序包括：
(1)辦理報到登記手續，領取考勤卡、辦公用品和資料等;
(2)與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的人職引導人見面。
試用與轉正
5.試用期一般不超過六個月。此期間，如果職員感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其他原因而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續;相應的，如果職員的工作無法達到要求，公司也會終止對其的試用。
6.如試用合格并通過人職前培訓(包括脫產集中培訓和在職培訓)，職員可填寫《新職員基礎在職培訓清單》、
《新職員入職培訓情況調查表》、
《新職員熟悉部門情況練習》和《職員轉正申請表》，由試用單位負責人簽署意見，(財務人員須由總部財務部審核)，主管該業務口的公司副總經理審核后，報總部人力資源部審批。分公司正副總經理、總部部門正副經理及以上人員需由總部人力資源部審核，集團總經理審批。
7.如在試用期內請假;職員的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月，則作自動離職處理。
8.從公司離職后，重新再進入公司時，職員的司齡將從最近一次進入公司起計。
入職引導人
9.試用期間，公司會指定入職引導人幫助新職員接受脫產集中培訓和在職培訓。人職引導人的職責包括向新職員介紹本部門職能、人員情況，講解本職工作內容和要求，幫助了解公司有關規則和規定，為新職員安排脫產集中培訓的時間，確認并協助取得《職員手冊》等資料。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢人職引導人。
工作時間
10.公司實行每周工作五天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時
制度。各控股企業和參股企業的工作時間安排可能略有差異，職員可咨詢入職引導人。
第二章 職員紀律
職員必須遵守公司頒布的各項規章制度。
辦公管理
上班時，儀表應保持整潔、大方、得體，男職工不可留長發。除外勤工作者以外，職員上班衣著基本分為：
星期一至星期四
男職員：著襯衫、西裝、深色皮鞋，系領帶;
女職員：著有袖襯衫、西裝裙或西裝褲、有袖套裙，著絲襪，皮鞋
星期五
可著與工作場所相適應的輕便服裝，但短褲，無袖裝，超短裙不在此列。
公司另有統一著裝要求的，按具體著裝規定執行。
上班時間職員應佩戴名牌。轉正后，公司將根據職員所提供的個人資料統一制作名牌及印刷名片。
辦公時間職員應堅守工作崗位，需暫時離開時應與同事交代;接待來訪，業務洽談要在洽談室內進行。
注意保持清潔、良好的辦公環境，提高工作效率，不要在辦公區域進食或在非吸煙區吸煙，不要聊天、高聲喧嘩。
使用電話應注意禮儀，語言簡明。
職員的辦公桌內不要存放大量現金及貴重物品，以免造成不必要的損失。
考勤制度
上午上班前和下午下班后，職員要記住刷{打)卡;若因故不能刷(打)應及時填寫請假單報本部門負責人簽字，然后送人力資源部門備案。
如代他人刷(打)卡，每次會扣除雙方薪金各50元，違紀三次以上除作 上述處罰外，本年度薪金級別不予上調。
無故不上班或故意不刷(打)卡作曠工處理，并給予行政處分或不超過當月薪金20%的經濟處罰。連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、兩小時以下者，每次扣除薪金50元;遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
請假須填寫請假單，職員層由所在部門的經理簽署意見，管理人員由上一級領導簽署意見，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時請假單應交人力資源部門備案。
請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內，致電所在單位負責人及人力資源部門，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規定醫務機構出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，從第七個月起按崗位薪金數額的70%為基數發放。
請事假將被扣除當日薪金全額及當日午餐補貼。
因參加社會活動請假，需經領導批準給予公假，薪金照發。
如赴外地出差，應填寫出差單交人力資源部門備案。
工作相關責任
公司鼓勵職員相互間積極溝通交流，但切勿妨礙正常工作。
職員要經常留意告示板和公司網頁上的信息，但切勿擅自張貼或更改板上的通知。
職員會接受安全知識教育，學到一些緊急情況下的自救方法，在受到
損傷或觀察到某些危險情況時，要及時采取有效措施并通知部門負責人。
第三章 薪金
發薪日期
公司按職員的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月的15日，支付的是職員上月11日至本月10日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日前將薪金(不含午餐補貼)轉入以職員個人名義開出的銀行賬戶內，職員可賃存折到銀行領取。 薪金系列
職員薪金一般由崗位薪金與福利補貼兩部分構成;薪金均以稅前數值計算。 福利補貼包括住房補貼、午餐補貼、工齡補貼、司齡補貼、飲料費。 補貼、社會保險(含商業保險)等一般以職員崗位薪金為基礎計算基數。
崗位薪金評定的依據是：職員所在工作崗位的職責、職員工作能力、貢獻。
職員薪金由總部人力資源部統一管理，在集團范圍內崗位薪金的定級采用統一標準。
薪金調整機制
職員崗位薪金將可能在如下情況下發生調整：
(1)崗位薪金常規調整，即指公司有可能根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員崗位薪金。
(2)公司將根據職員的工作業績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象為經營活動中為公司創利成績顯著者;促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者;集團辦公會認為應獎勵的其他人員。
(3)職員職務發生變動，其崗位薪金相應進行調整，其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。 (4)職員在年終考核中被所在單位認為工作績效低于平均水平，將可能被降低崗位薪金。 崗位薪金晉級，新的崗位薪金從公司下發有關通知的下月11日起執行;崗位薪金降級，從公司下發有關通知的當月起。
公司可根據職員即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。 除此以外公司原則上不再設置其他的崗位薪金調整形式。 第四章福利 假期
職員可享受本手冊規定的重要節假日，期間照常支付職員的薪金。
職員轉正后可享受婚假、喪假、產假及護理假;在公司工作滿一年后，職員可以按規定享受探親假、年休假，這些假期均為有薪假期，只扣除當日午餐補貼。每年職員只能在年休假、探親假中選休一種假期，并享受其待遇;職員可根據工作的安排并征得領導同意，獲得批準后取假。
1.取假的一般程序：
(1)職員提前一個月向所在部門領導人和人力資源部門申報擬休假的種類和時間;
(2)具體休假時間，職員層由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上由所在部門與總部人力資源部協商安排。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
凡符合以下情況之一的，不享受當年年休假或探親假：
(1)一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天
(2)一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天
(3)一年內病、事假相加超過50天;
(4)一年內休產假超過30天。
如在年休假或探親假后再請病假、事假超過上述規定時間的，則在下一年度取消年休假或探親假。
2.重要節假日
元旦放假1天;春節放假10天;五一節放假3天;國慶節放假3天。
3，探親假
(1)與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期30天的探親假;
(2)未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期20天的探親假;
(3)已婚而父母均在外地居住，每四年職員可享受為期20天的探親假，此假應在第四年享受;
(4)由于業務拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派時間超過5個月，職員可享受上述規定的探親假;
(5)享受探親假者，公司將一次性發給300元補貼，不再報銷任何費用。
4.年休假
5、婚假
6、喪假
7、調動假
8、女職員產假
9、男職員護理假
10、哺乳假
11、計劃生育假
社會保險
15.公司為深圳地區職員購買養老保險、工傷保險、醫療保險和住房公積金等社會保險項目。外地公司根據當地政府有關規定和公司有關決定執行。
16，對于長期外派和外地公司的轉正職員，若當地未實行相應醫療保險，則實行醫療費用定額管理，由各地公司單列會計科目。如有特殊病癥，須到特定醫院就診，應向所在單位領導說明，經同意方可前往就醫。
17.購買醫療保險后，職員患病應憑社會保險機構發給的憑證，到規定的醫院、衛生院等單位就醫。在外地就醫，應根據社會保險局有關規定，辦理審批手續，將藥費單與診斷書交到社會保險局報銷。如有特殊病癥，須到特定醫院就診，應事前向社會保險局申請。公司將不再為職員報銷醫藥費。 賀儀與奠儀(限轉正后) 18.賀儀
(1)如職員辦理了結婚登記手續(限轉正后)，符合晚婚條件，請將結婚證于注冊后一個月內呈報總部人力資源部，公司將致新婚賀儀人民幣300元整;
(2)如職員在于女出生6個月內向總部人力資源部出示《獨生子女證》，公司將致賀儀人民幣300元整;
(3)如職員在子女人學一個月內向總部人力資源部出示入學通知，公司為職員子女人讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整，為職員子女人讀高等院校致賀儀人民幣l 000元整。 19.奠儀
職員在直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世一個月內知會總部人力資源部，公司將致以奠儀人民幣1000元整。 獨生子女費用(限轉正后) 20.自領取《獨生子女證》之日起至子女滿14周歲止，公司每月給予保育費補助30元，并給予獨生子女醫療補貼100元整，此部分金額隨同保育費一同發放。 21.夫婦同在公司的只能一方享受此待遇。 職員活動
22.公司為保障職員的身心健康，每年將進行一次例行體檢，并組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動。 23.一般來說職員均有機會參與公司每年定期或不定期舉行的各項活動，例如公司周年慶?；顒?、嘉年華春節晚會、郊游等。
職員宿舍
24.公司購置的職員宿舍是公司的固定資產，職員可依據公司規定申請人住;任何入住公司宿舍的職員須與公司簽訂“住房契約”并按規定交納租金。
25.公司職員宿舍的分配，綜合考慮崗位責任、工作年限、婚姻狀況等因素。 第五章
獎勵和處分 獎勵
1.有下列情況，公司將予以獎勵
(1)為公司創造顯著經濟效益;
(2)為公司挽回重大經濟損失; (3)為公司取得重大社會榮譽;
(4)改進管理成效顯著; (5)培養和舉薦人才。
2.獎勵分為年度特別獎和不定期即時獎勵，年度特別獎須由所在部門推薦，總部人力資源部審核，集團總經理批準，獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。同時公司規定管理人員可對職員的業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新等給予即時獎勵。 3.職員在公司服務滿十周年，將獲得由集團領導簽發的紀念金牌。
處分
4.對有下列行為之一者，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度不同等給予行政處分或經濟處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰)：
(1)工作態度不認真;
(2)拒不服從合理的工作分配影響工作; (3)違反工作紀律;
(4)沒有完成工作; (5)玩忽職守，工作不負責任而造成事故或損失; (6)工作中發生意外而不及時通知公司; (7)損壞公物，影響公司正常秩序;
(8)虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料; (9)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料; (10)違反職員職務行為準則的規定;
(11)違反社會治安管理法規等。
5.如職員行為觸犯刑律，被依法追究刑事責任，公司將五條件對當事 人予以解除勞動合同處理。 第六章
培訓、考核與發展
培訓與發展
1.公司管理層以為職員提供可持續發展的機會和空間為己任。在公司，職員勤奮地工作除可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的大量訓練和發展機會。
2.在公司除獲得正規培訓以外
職員將學到怎樣善用時間;
職員還將自覺或不自覺地得到其他收獲
職員將學到如何發揮團隊精神;
職員將學會如何管理、激勵、培訓其他人;
職員將學到更為有用的專業技術知識;
職員的經驗將是職員邁向更高職位的起點;
職員在萬科的經歷將有助于職員從事其他相關工作
同時，職員還能交到很多新朋友;
3.培訓為公司完成經營目標、提高績效、實現事業發展提供人力資源的保證。
培訓是職員勝任職責、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。
培訓體系
4.培訓的舉辦由集團一級培訓和分公司二級培訓共同運作。
5.集團一級培訓由總部人力資源部主辦，主要負責主管級以上人員的管理培訓、專業講師培訓、集團范圍內的業務培訓、在深地區的新職員培訓以及職員自我管理培訓;同時負責集團的培訓管理工作。
6.二級培訓體系由各分公司主辦，針對實際需要開展業務培訓和新職員人職培訓，并組織本公司業務、管理骨干參加外部培訓。
培訓形式
培訓的形式主要包括：脫產培訓、在職培訓、自我啟發。
7.脫產培訓是就管理中共性的、有必要讓職員理解和掌握的東西
作必須的技能、知識、公司理念等)，對職員進行的集中脫產培訓、研修。這種培訓由專任講師授課或主持。
8.在職培訓是指在日常工作中對職員的培養訓練。即通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對職員進行的指導。
9.自我啟發是指職員自己加強學習，提高修養，不斷開發和提高自身能力。為此職員必須善于運用所有的學習資源，以獲得進步和發展，其中“挑戰性的工作角色”是最重要的培訓過程。
培訓種類
培訓種類主要有以下五種：
10.公司內部課程：作為萬科職員，為進一步了解公司，適應崗位職責要求，職員可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：公司理念推廣、自我開發、管理研修、專業技能訓練等。
11.公司外部課程：作為表現突出的骨干人員，為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，職員可申請或被選送到外部管理顧問公司等專業培訓機構參加短期課程，包括各種外部教育機構、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。具體規定可以查詢
<<外部培訓管理辦法>>。
12.雙向交流
職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1—6個月。
職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.5—2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。
13.個人進修
公司除舉辦各種培訓班提高職員的素質外，也鼓勵職員到大專院?；驅I培訓機構進修學習(包括攻讀學位、上崗培訓、職稱及其他資格證書考試、培訓等);形式有脫產進修和業余進修，其中脫產進修的申請條件要求
參加各種形式的學習后，職員的結業(畢業)證書及成績單須報總部人力資源部備案，作為調配、選拔以及任免的參考依據。個人進修的審批程序及獲批準后的有關待遇規定詳見<個人進修管理規定》、
《關于選派高級管理人員出國留學和赴境外進修的有關規定》。
14、外出考察：為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察?？疾靻挝话ň硟韧獾膬炐闫髽I或機構。
培訓積分制度
15.職員參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員在萬科參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一。不同類別的職員積分要求有所不同。具體的規定職員可以查閱《萬科集團培訓積分管理制度》。
培訓信息公布和查詢
16.人力資源部門將定期公布培訓信息，主要包括：年度培訓服務概覽、月度培訓及研修計劃、外部培訓信息、周培訓信息以及網絡版《培訓資訊》。職員可以登錄到萬科主頁上查詢或咨詢所在單位的人事專職人員。
考核評估
17.為幫助職員總結個人工作得失，明確未來工作目標和工作要求，有針對性地改進和提高，公司將根據實際以分公司、部門為單位按月度展開適度的考核;同時每年總部人力資源部將進行全面性的職員考核，通過職員與直接上司共同填寫《年度考核評議書》，對職員的工作表現、能力等進行綜合考核評估?？己私Y果將作為職員薪金調整和職務調整的必要性條件。
18.在月考核中成績良好者當月崗位薪金可適當上浮;成績欠佳者，則可適當下浮;凡年度考核成績處于部門(單位)低下水平者，將喪失本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進;經崗位調整或培訓，仍連續兩次處于較低水平者，公司可能會與職員終止勞動合同;當年度考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或終止勞動合同的處理。 內部調動
19.公司有權根據職員的能力、工作表現和公司的實際需要，將職員調至集團內任何公司、任何部門工作，亦有權按業務需要指派職員前往全國各地及海外公干。這是由于我們深信這將有利于發揮職員的潛質。當然，這必須事先獲有關部門領導及人力資源部審批，并完備調離原單位手續，交接好工作。任何集團系統內私人協議調動都是公司不允許的，違者將作自動離職處理。
20.總部人力資源部將經常公布集團內部職位空缺信息，職員可報名或推薦外界人才，由總部人力資源部及相關部門負責具體協調工作。 晉升機制
21，公司鼓勵職員努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的
職員將獲得優先的晉升和發展機會;公司并在一定程度上執行競爭上崗制度。 22.如果符合下列條件，職員將有機會獲得職務晉升，薪金亦會相應增 (1)具備良好的職業道德 (2)工作績效顯著; (3)個人工作能力優秀;
(4)年度考核成績處于部門中上水平;
(5)對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣 (6)具備其他與職務要求相關的綜合能力;
(7)已參加過擬晉升職務須接受的系列培訓，成績合格 (8)達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求。 23.公司行政職級順序為：
行政直線：職員→主管→經理→總經理→其他更高職位 行政支線：助理職、副職等非直線職位列入行政支線 第七章
勞動合同
1.為確立公司與職員的勞動關系，明確雙方的權利與義務，公司實施全員勞動合同制管理 2.公司的全員勞動合同制管理以國家頒布的《勞動法》和各地方相關勞動法規為依據，本條例未提及事項均遵照上述各項法規執行。 適用范圍
3.職員在公司期間，均需與具有法人資格的所在公司訂立勞動合同確立勞動關系。 合同期限
4.勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
5.在同一用人單位連續工作滿十年以上，公司與職員雙方同意續簽職員可以提出與公司訂立無固定期限的勞動合同。 合同簽訂、續訂、變更和解除
6.新人職的職員，公司將在職員入職后與其簽訂勞動合同。
7.對于有固定期限的勞動合同，公司與職員雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前三十日內重新訂立勞動合同。
8.公司與職員雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
9.職員有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，且可以不支付經濟補償： (1)在試用期內被證明不符合錄用條件的 (2)嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的; (4)被依法追究刑事責任的。
10.有下列情形之一的，在征得總部人力資源部同意和征詢職工委員會意見后，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知職員本人;
(1)職員患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)職員不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無 法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致協議的
(4)公司經營困難發生經濟性裁員的。
11.公司與職工委員會委員解除勞動合同必須經職工委員會同意。
12.職員解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知公司。如未能提前通知公司，給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
完備調離手續
13.雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續備離職手續擅自離職，公司將按曠工處理。離職手續包括：
(1)處理工作交接事宜。
(2)按《調離手續完備表》要求辦理離職手續。
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品、
《職員手冊》及其他公物。
(4)退還公司宿舍及房內公物，并到總部人力資源部(深圳地區)或所在公司人力資源部門(非深圳地區)辦理退房手續。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需租住公司住房的，必須與公司簽訂續租契約，租金按市價收取，租住時間不得超過一個月。
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。
(6)離職職員戶口及人事檔案關系在公司的，應在離職日將戶口、檔案及人事關系轉離公司，不能馬上轉離的，需與公司簽訂《離職人員檔案管理協議》。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，最還在勞動合同期限內的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其他合同(協議)，按其他合同(協議)的約定辦理。
14.第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
離職面談
15.離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力資源部或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。 糾紛處理
16.合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(職工委員會、總部人力資源部、勞動仲裁調解委員會)申訴，公司不能解決時可向當地勞動局勞動仲裁機構申請仲裁。 第八章
員工關系與溝通
1.公司一貫提倡良好、融洽、簡單的人際關系;同時提倡個人與公司及個人與個人之間的溝通。
2.公司提倡坦誠的溝通與合作，并相信職員在共同工作中會建立真摯的友誼。
溝通渠道
3.集團各級人力資源部門及職工委員會作為員工關系與溝通的主要責任機構，將為職員在工作滿意度提升、勞動保障、職業心理輔導與申訴處理等方面提供幫助。同時各級管理人員同樣負有相關責任義務。
意見調查
4.公司將通過定期的和不定期的書面或面談式意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，職員可完全憑自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。除此之外，職員可主動通過《萬科》周刊、公司網頁(網上交流)等渠道表達自己的想法。這些意見與建議將成為公司在經營管理決策過程中的考慮因素。公司雖不承諾職員的每一項想法均能實現，但公司會給職員以相應的答復。
信息溝通
5.為達到充分溝通的目的，公司定期和不定期地采用《萬科》周刊、萬科網頁、郵件、公告板、會議等渠道向職員通報公司近期的經營管理信息，所有這些信息不僅有助于職員對公司的進一步了解，同時對這些信息的分析與判斷也是幫助職員個人成長非常好的手段。 申訴程序
6、當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施 有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴。申述方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申述書必須具名，否則有關申述有可能難以得到解決。
7.原則上，職員的各層上級管理人員直至總部人力資源部、職工委員會甚至集團總經理或董事長均是申訴對象。但公司鼓勵職員采取申訴渠道①逐級反映情況;當職員有認為不方便通過申訴渠道①途徑申訴時，申訴渠道②也同樣被推薦采用。從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都直接向集團總經理或董事長申訴(申訴渠道③);但當職員堅持認為有必要直接向集團總經理或董事長申訴時，仍可以通過電子郵件、公司網頁總經理信箱以及其他方式直接向集團總經理或董事長申訴。
8.各級責任人或責任部門在接到職員申訴后將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、單位第一負責人及總部人力資源部，職員如果對處理決定不滿意仍可以繼續向更高一級負責人或部門申訴。
職員申訴程序
注：除以上機構外，由職工委員會與總部人力資源部、法律室成員組成的萬科企業股份有限公司勞動仲裁調解委員會，負責受理職員在勞動糾紛方面的申訴。 第九章 職工委員會
1.職工委員會是代表全體職員的利益并為之服務的機構。職工委員會的委員分布在公司各部門和各分公司，由職員投票選舉產生。
2.職工委員會由主席一名，執行委員、委員若干名組成，均為兼職;設專員和秘書各一名，負責日常工作。專員辦公室設在公司總部。
3.職工委員會的基本職能是：參與、溝通、監督。包括：
(1)參與決定職員福利基金、住房公積金等的使用;
(2)參與決定企業職員集體股以及職員集資成立的專項基金的運作和分配方案;
(3)參與公司住房制度改革、職員文化建設及培訓方案的制定;
(4)參與職員薪金、獎金分配方案、勞動用工制度、職員持股計劃及勞 保福利待遇的制定并監督實施過程;
(5)維護職員的合法權益、監督職員醫療保險、待業保險以及養老保險方案的實施;
(6)充分反映職員意見，接受職員為維護自身利益而提出的投訴，并與管理層交涉;
(7)對侵犯公司利益和職員合法權益的管理人員提出彈劾;
(8)組織集團內部的文化、娛樂、體育活動;
(9)管理“萬科員工共濟會”，依據章程為會員提供援助。 第十章
職員職務行為準則
基本原則
1.公司倡導守法、廉潔、誠實、敬業的職業道德。
2.職員的一切職務行為，都必須以維護公司利益的。任何私人理由都不應成為其職務行為的動機。
3.因違反職業道德，給公司造成經濟損失者，公司將依法追索經濟賠償;情節嚴重，公司懷疑其涉嫌犯罪的，將提請司法機關追究其刑事責任。
4.在職員招聘或任用上，公司倡導舉賢避親、親屬或好友回避的原則，為人才提供一個公平的競爭環境;公司內如有親屬關系的職員，相互間應回避從事業務關聯的崗位，公司也可以做出相應的崗位調整。經營活動
5.職員不得超越本職業務和職權范圍，開展經營活動。特別禁止超越業務范圍和職權從
事投資業務。
6.職員除本職日常業務外下列活動：未經公司法人代表授權或批準，不能從事 (1)以公司名義考察、談判、簽約; (2)以公司名義提供擔保、證明; (3)以公司名義對新聞媒介發表意見 (4)代表公司出席公眾活動。 兼職
7. 職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。 8.禁止下列情形的兼職：
(1)在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作; (2)兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手 (3)所兼任的工作構成對本單位的商業競爭; (4)因兼職影響本職工作或有損公司形象; (5)主管級及以上職員兼職。 個人投資
9.職員可以在不與公司利益發生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：
參與經營管理的投資于公司的客戶或商業競爭對手的; 以職務之便向投資對象提供利益的;
以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。 利益
10.職員在經營管理活動中，不準索取或者收受業務關聯單位的利益，否則將構成受賄。 11.只有在對方饋贈的禮物價值較小(按公認標準)，接受后不會影響正確處理與對方的業務關系，而拒絕會被視為失禮的情況下，才可以在公開的場合下接受。
12.職員在與業務關聯單位的交往中，應堅持合法、正當的職業道德準則，反對以賄賂及其他不道德的手段取得利益。未經所在單位負責人書面批準，也不得在有可能存在利益沖突的業務關聯單位安排親屬、接受勞務或技術服務。 13.職員不得利用內幕消息，在損害公司利益或者處于比公司以外人士較為有利的情況下謀取個人利益。
14.職員不得挪用公款謀取個人利益或為他人謀取利益。
15.職員不得用公款購買各種俱樂部會員卡或者供自己從事個人消費
傭金和回扣
16.職員對外業務聯系活動中，遇業務關聯單位按規定合法地給回扣、傭金的，一律上繳公司作為營業外收入或沖減成本;個人侵吞的，以貪污交際應酬
17.公司對外的交際應酬活動，應本著禮貌大方、簡樸務實的原則，不得鋪張浪費。嚴禁涉及違法及不良行為。
18.集團內部的接待工作，提倡熱情簡樸，不準以公款搞高標準宴請及娛樂活動。
19.職員在與業務關聯單位的聯系過程中，對超出正常業務聯系所需要的交際活動，應謝絕參加。包括：
過于頻繁或奢華的宴請及娛樂活動;
設有彩頭的牌局或其他具有賭博性質的活動;
邀請方的目的明顯是為.了從我方取得不適當利益的活動。 保密義務
20.職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件; 21.職員未經公司授權或批準，不準對外提供標有密級的公司文件及其他未經公開的經營情
況、業務數據。 保護公司資產
22.職員未經批準，不準將公司的資金、車輛、設備、房產、原材料、產品等與、轉讓、出租、出借、抵押給其他公司、單位或者個人。
23.職員對因工作需要配發給個人使用的交通工具、通訊設備等，不準違反使用規定，作不適當之用途。行為的自我判斷與咨詢
24.職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理： 以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;向所在單位人事管理部門或蘆總部人力資源部提出咨詢。
25.接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。 第十一章
其他 職員勞動安全
1.公司應當為職員提供安全的工作環境。 臺風安全措施
2.出現臺風警報時，根據深圳市政府有關規定，公司將采取以下安全措施：
(1)職員在上班時間之前接到臺風4號及其以上預警信號，請及時與總部人力資源部或本公司辦公室聯系，也可以直接撥打公司公布的抗災應急熱線電話，在獲得批準后，可以不用上班。如在下午1時前4號臺風預警信號取消或降為3號臺風預警信號，職員應立即返回工作崗位。
(2)職員在工作時間內接到臺風4號及其以上預警信號時，在向直接上級知會后，職員可以中止工作返回家中。正在從事外勤工作的職員，應立刻前往安全地方。
(3)在災害氣象條件下堅守工作崗位的職員，在人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。保管公司財產的職員，在接到預警信號后應立即采取有效措施保護公司財產的安全;但當人身安全面臨危險時，應首先確保自己的人身安全。
(4)在正常辦公時間之前(或時間內)顯示臺風4號及其以上預警信號時，公司抗災應急指揮小組應提前川、時到達指揮位置，及時下達有關注意事項及緊急情況的處置。
3.各地公司可根據當地實際情況及政府有關規定，參照制定應付臺風、暴雨、地震、高溫、暴風雪等安全措施。保護知識產權政策
4.職員必須遵守關于保護知識產權的各項政策及規定。 權利保障
5.職員享有法律規定和公司制度賦予的權利，公司對這些權利予以尊重和保障。
6.對于明顯違反{職員手冊》的指令，職員有權拒絕執行并有越級上報的責任和權力。 7.對違反人事管理制度，使職員自身利益受到侵犯的行為，職員有權向公司職工委員會提出申訴以得到公正待遇。 批準、修改與解釋
8.本條例經職工委員會討論通過并經集團辦公會議批準實施。
9.本條例視實施情況，經職工委員會及集團辦公會議批準后，可以修改。 10.本條例未提及事宜，按公司及政府有關規定執行。
11.本條例的解釋權歸萬科企業股份有限公司人力資源部，如有不明事項，請向所在單位人力資源部門或總部人力資源部咨詢。 其他
12.本手冊同時以文本版和電子網絡版形式與職員見面，兩者具有同等效力。職員可通過個人專用或公司公用電腦查閱公司網頁上的《職員手冊》相關內容。
第四篇：萬科管理
者：思不群 提交日期：2004-12-12 9:40:00
將在外，君命有所不受?
―萬科外地分公司人事管理的案例
眾所周知，房地產行業具有很強的地域性特點。但是作為中國最成功的房地產公司——萬科，卻是一家異地作戰經營的房地產公司。凡是跨地域經營的公司都會遇到同一個矛盾——如何處理集團總部與各分公司之間的關系問題?？绲貐^經營的公司有太多失敗的案例，同沒能處理好這種矛盾有直接的關系。怎么辦?有人認為，跨地區經營矛盾的問題實質上是“誰的聲音大，誰就說了算”的問題，因此解決矛盾的最終手段表現在人事任免權上。但是，從大量的案例來看，即使掌握了最終人權，也并不能消除這種矛盾，更不能保證一定可以達到經營目的。
作為跨地域經營的房地產公司萬科(如圖1所示)，更難以回避這種矛盾：如何能在分公司內有效地貫徹萬科的整體戰略，形成具有萬科特色的文化，但同時又能顧及到分公司的地域特色?相對而言，總部更了解世界與國內同行的情況，分公司則更了解分公司所在地的特點，當面對同一個項目，總部的設計意見與地方分公司的設計方案相左時，專業化與本地化的矛盾便更不可回避了。在“天高皇帝遠”的情況下，如何了解、處理和反饋分公司的管理問題呢?總部與分公司如何調配資源?如何決定分公司的人事任命?當分公司的業務比重增大，談判實力增強時，如何防止擁兵自重、尾大難調?如何避免條塊分割、各自為營的局面?在地域性色彩十分濃厚、人員流動率比較大的地產行業，這些問題尤為顯得突出。
圖一 萬科公司地域分布
萬科公司認為“專業化、制度和人”是萬科異地經營成功的三大法寶，而其中有效的人力資源管理更是解決這一問題的重中之重，用萬科董事長王石的話說：“再好的合作伙伴，再好的條件，自己說了不算，不做!再好的機會，人力資源沒準備好，不做!”跨地區經營無疑給萬科的人力資源管理提出了挑戰，同時也使萬科的人力資源管理獨具鮮明的特色，其中最具特色的就是萬科關于分公司人事決策程序和人事任免政策了。
萬科分公司人事任免政策
如公司結構圖所示(圖2)，萬科公司中負責人力資源管理的機構一共有三個：
圖二 萬科公司組織結構圖
一、設在董事會下的人事政策委員會。
由于萬科的股權分散，董事會龐大，召集全體會議難度較大，因此董事會下設財務審計委員會、投資決策委員會與人事政策委員會三個委員會，以提高決策效率。其中的人事政策委員會就是由部分分管人力資源事務的董事組成，專門負責集團重大人事調整與任命。
二、作為總部職能部門的人力資源部。
人力資源部又下設三個工作小組：一是運營組，主要負責薪酬、績效考核等日常人力資源管理;二是培訓組，負責集團內培訓工作;三是開發組，專門負責公司中高層經理及骨干業務人員的職業發展規劃，維護整個集團的干部梯隊與繼位制度。
三、職工委員會。即萬科的工會，對內稱作職工委員會，其組織機構并非總部任命而是由職工自由選舉產生，作為公司內部維護職工權益的代表(對外叫工會)。萬科規定，辭退員工必須報經職工委員會批準備案。萬科人力資源部總經理解凍直言不諱地說：如果人力資源部代表資方利益，那么職工委員會就是代表勞方利益，這一機構在公司與職工之間架起了一座溝通的橋梁。
人力資源部是從集團原來的人事行政部中獨立出來的，體現了人力資源管理在萬科整體規劃上占據著越來越重要的位置，而這一點尤其反映在人事任命上。萬科的人事任命程序如下：各分公司部門副經理以上職務由總部任命，分公司部門主管以下職務由分公司經理任命，人力資源部在人事任免程序中行使下達任命權與否決權的職能，職能部門和責任部門對人事任免擁有推薦權(見圖3)。即對于分公司推薦的部門副經理以上的人選任命要通過總部人力資源部的統一任命，如果針對個別人員的任命存有異議(如因資歷問題或有違背公司“舉賢避親”原則的嫌疑時)，集團人力資源部有權向分公司提出質疑，如得不到合理解釋，則人力資源部有權否決分公司的推薦。對于財務人員的任免則更為集權，所有分公司財務人員的招聘與調動均需經過集團財務部總經理的審批。
圖三 萬科人事任免程序
A分公司銷售經理炒人事件
萬科A分公司營業總額占整個公司的20%。A分公司的原來的主要高層管理人員，由于其它原因大部分幾乎同時離開公司，公司業務收到了嚴重的影響?，F任的總經理、副總經理、銷售部經理是由總部剛派入A公司不滿一年的新的領導班子。三人均年輕精干，獲此重任，雄心勃勃。盡管工作壓力很大，但三人同心協力，全力以赴，為重振公司而日夜奔波，業務開展得極為出色。
1997年12月，A公司銷售部經理與一位本地銷售主管(他的下級)因工作問題發生爭執，以致發生激烈沖突，使公司銷售部的業務無法繼續開展下去，銷售部經理當場表示要辭退該主管。當天下班之后，銷售部經理向A公司副總經理匯報說這個員工不服從領導，很難繼續共事。根據《職員手冊》的規定：當上司與下屬因工作發生沖突，無法達成共識時，下屬應該首先服從上司的決定，遵照執行，由此而帶來的風險和后果由上司承擔，但下屬保留越級上訴的權利。而該主管不服從安排，以至于工作無法繼續開展，違反了公司的制度，造成了公司利益的損失，應該予以辭退。分公司副總在征得分公司總經理的同意下，決定辭退該名銷售主管。該名主管第二天來上班的時候，收到了公司發出的辭退決定，覺得不可接受，一氣之下飛抵深圳，到公司總部進行投訴。
公司總部人力資源部接到投訴后，立即著手調查此事。在調查過程中公司了解到，A公司堅持認為由于該員工不服從管理，應該予以辭退。同時銷售經理本人也表示，如果總部要撤消該辭退決定，他就立刻辭職。人力資源部經過研究討論認為，按照規定，基層管理者如果在工作上犯了錯誤，首先應該是降職，如果降職后仍然表現不好，才能將其辭退，僅憑這位主管因工作問題與上司發生沖突，并不足以將其辭退。另外，公司《職員手冊》明確規定辭退員工的程序，即在辭退一個員工之前，須在征得分公司老總和總部人力資源部共同同意、并征詢職工委員會意見下進行。由此看來，A公司的做法不符合公司程序規定，但由于考慮到A公司已經做出公告，為維護公司管理層的權威和尊嚴，公司還是決定維持原判，同時說明下不為例，并將此意見反饋給職工委員會。
職委會在收到事件調查報告之后，提出了異議。他們對此質疑：既然《職員手冊》是公司應該遵循的規章大法，為什么不遵照執行?如果開了這樣的先例，是不是今后任何一個部門經理只要對員工不滿意，都可以隨意地辭退?那員工的利益如何得到保障?因此，職委會對辭退該名員工的意見表示反對，并且認為這樣的先例決不能開。
于是，人力資源部和職委會進行了充分的討論。下面是討論中的一些代表性發言。
A：如果我是這個分公司的總經理的話，我不會辭退這個銷售主管。理由是這樣的：第一，萬科是一個一貫提倡要尊重制度的公司，A分公司總經理應該對這個制度有一個很好的理解;第二，從一個總經理的角度來說，他是一個分公司的領導，在領導的藝術和領導技巧方面，他應該
注意具體操作的方式方法。在這件事情的處理上，如果他簡單地接受銷售經理的意見，那么，無論從公司的企業文化和規章制度來看，還是從他本身的領導技巧來說，恐怕都有點不是很合適。所以我覺得不應該炒掉這個銷售主管。
B：銷售主管可以和銷售經理的意見相悖，但是必須先把份內的工作和任務完成，然后再提出異議，而不能不執行上級的命令。我覺得他的行為直接影響了工作，所以他必須得炒。
C：我也認為應該炒。萬科是一個有制度約束、有一定文化基礎的公司，A分公司總經理、副總經理、銷售部經理是總部派出去的，應該對萬科的文化有比較深刻的了解。在這種情況下，每個人都是理性的，但他們依然做出辭退這個銷售主管的決定，說明這個決定一定經過了深思熟慮的，并不是貿然沖動之下的決定，對于這樣的決定我們應當予以尊重。
D：我認為不可以炒，有兩個理由。第一個理由：做事要名正言順。名不正，言不順，事不成。這個人是該炒，但不是現在炒。最可怕的事情是，公司炒了這個人之后，對其他人的影響會非常之大，特別是部門經理這個級別。第二個理由，這名本地業務主管公開不聽部門經理的話，這個部門經理一定也有責任，至少雙方都有問題，而不僅僅是下屬一方的問題。為什么平時不注意充分溝通?
E：A公司占萬科集團20%的銷售成績，剛剛換完了整個領導層，從總部派過來的這三個人急于想把已經受到傷害的業務再做上去。在職員手冊上也明確規定，上司與下屬因工作發生沖突，下屬應該首先服從上司，暫時保留自己的意見。但該名主管不服從安排，已經影響到公司迫在眉睫的銷售狀況，既而影響到今年的利潤情況。所以，我覺得該炒。
F：《職工手冊》第七章第九第十第十一條都是關于公司辭退員工這樣的條例。這位銷售主管在工作中違反了萬科的其他條例，沒能在有不同意見的情況下執行上司的決定。但是他所犯的這種錯誤，還不足以馬上把他辭退?！堵毠な謨浴芬幎?，員工不能夠勝任工作的時候，要通過培訓或者調整工作崗位，如果仍不能勝任工作，才要把他辭退。在目前的情況下，對于他的處理，最適宜的辦法是降職或者調整他的工作單位，而不是馬上把他辭退。
„„
最后，人力資源部和職委會把他們的意見分歧集中匯總到集團的最高決策層，交由萬科的董事長和總經理王石處理。經過研究，王石認為，制定《職員手冊》的目的，就是為了使公司步入一種更為規范的管理模式，既然A分公司沒有按照《職員手冊》辦事，處理方法明顯有不妥之處，總部就有責任來對此進行修正。王石最終裁定：撤消辭退決定。結果是，這個銷售主管返回公司上班，并受到了降職降薪的處分，而過后不久，該分公司的銷售部經理果真辭職離開了公司。
附錄一：萬科《職員手冊》中的申訴程序
1.當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴(見圖四)。申述方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申述書必須具名，否則有關申述有可能難以得到解決。
2.原則上，職員的各層上級管理人員直至總部人力資源部、職工委員會甚至集團總經理或董事長均是申訴對象。但公司鼓勵職員采取申訴渠道①逐級反映情況;當職員有認為不方便通過申訴渠道①途徑申訴時，申訴渠道②也同樣被推薦采用。從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都直接向集團總經理或董事長申訴(申訴渠道③)，但當職員堅持認為有必要直接向集團總經理或董事長申訴時，仍可以通過電子郵件、公司網頁總經理信箱以及其它方式直接向集團總
經理或董事長申訴。
3.各級責任人或責任部門在接到職員申訴后將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、單位第一負責人及總部人力資源部，職員如果對處理決定不滿意仍可以繼續向更高一級負責人或部門申訴。
圖四 萬科職員申訴程序
注：除以上機構外，由職工委員會與總部人力資源部、法律室成員組成的萬科企業股份有限公司勞動仲裁調解委員會，負責受理職員在勞動糾紛方面的申訴。
附錄二：萬科的人才理念——人才是萬科的資本
人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚。尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是萬科成功的首要因素。
公司致力培養職業經理階層，將教育和訓練作為公司管理的重要組成部分。職業經理隊伍是萬科人才理念的具體體現，是公司最寶貴的資源。
職員將在萬科度過生命中一段美好的工作年華。
工作不僅是謀生的手段，工作本身應帶來滿足和樂趣。
公司認為職員要有社會責任感，創新協作精神，能夠管理自己。
經理的職責是為公司的發展創造機會，同時還要創造一個適合人才成長的環境，把公司的目標、職員的理想，落實到日?；顒雍铜h境中。
萬科的職員要在社會上與眾不同，并能夠把工作和家庭、健康、物質、精神生活協調一致，所以公司倡導健康豐盛的人生。
公司認為，人的存在與家庭、企業、社會有不可分割的聯系。僅僅從企業與個人的經濟交換關系去理解人，是對人性的一種扭曲，如果企業以犧牲人為代價換取利潤，更是不可取的。因此，企業有責任關心人的社會生活。
企業作為健康人群的集合，在充分尊重個性的前提下，倡導健康的工作生活道德規范。通過企業，職員不僅要滿足基本生活要求，還要實現其豐富的理想生活方式和奮斗目標，通過健康的工作環境、豐裕的工作內容與和諧的工作氛圍，實現企業與個人的良性互動。
附錄三：萬科1998年職業經理年宣傳提綱
1、 萬科職業經理的核心素質：從工作觀念、管理技能、專業技能方面體現。
2、 職業經理與新興企業：新興企業在經歷創業階段、解決產權、主業等基礎性問題之后，進入成長期，強化職業經理階層、有效運用訓練有素的職業經理隊伍將直接推動日益專業化的企業改善競爭力，適應競爭環境，實現持續增長。
3、 專業化精神是職業經理的本色：萬科強調專業化精神，倡導開放心態，促使職業經理持續進取、保持創新的活力，同時通過合理授權等一系列措施，為職業經理的專業素質轉化為生產力創造寬廣空間。
4、 人力資源開發首要的是對職業經理的開發與培訓：培訓與高級研修是萬科培養和開發職業經理的管理手段之一，實現職業經理在萬科的可持續應用和發展。
5、 工作效率實現職業經理的競爭優勢：對于職業經理而言，工作效率優異者必將淘汰低效率者。及時有效的信息溝通(數字化、表格化、電腦化)將使工作效率、工作方法的改進事半功倍。
6、 企業文化塑造職業經理的激情和持續進取心態：萬科致力于探索中國現代企業成長模式
的理想主義激發職業經理的創業激情;以人為本的公司文化增強萬科對職業經理的凝聚力;萬科倡導健康豐盛的人生，促動職業經理觀念的革新和靈活。
附錄四：萬科職業經理核心素質
工作觀念：勇于承擔工作責任，有進取意識;集團利益至上，具有全局觀念;以積極的態度和角度對待困難和遺留問題;接納差異，用人所長的領導心胸;善待客戶，一切從市場出發;尊重規范，不斷改進;具開放心態，善用、整合資源，善于創新突破，有能力找到解決問題的辦法;不回避矛盾，大膽管理;思維嚴謹，工作計劃性強;客觀敏感把握，控制到位。
管理技能：善于激勵，有號召力;能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習慣;有效授權控制得當;培養直接下屬，鼓勵別人學習;科學決策;壓力管理;組織管理;時間和會議管理。專業技能：精通本行業的專業技能;知道如何應用;有系統的理解能力;專業創造力。
第五篇：萬科項目管理
第二章 建設工程項目管理組織與規劃
學習要點：
1、了解工程項目管理組織的概念，掌握工程項目管理組織的特點，熟悉工程項目管理組織策劃的內容和程序。
2、熟悉工程項目管理組織機構。
3、了解項目經理定義，掌握項目經理的責權利，熟悉項目經理的素質要求和建造師執業資格制度。
4、理解施工項目管理規劃的意義，熟悉施工項目管理規劃大綱和施工項目管理實施規劃的內容和編制辦法。
本章結構：
第一節 工程項目管理組織的概念
第二節 工程項目管理組織機構
第三節 工程項目經理與建造師
第四節 施工項目管理計劃
本章內容：
第一節 工程項目管理組織概述
一、工程項目管理組織的概念
“組織”一詞有兩個含義，其一是作為名詞，指組織機構。其二是作為動詞，指組織工作(或行為、活動)。
工程項目管理組織是指為實施工程項目管理而建立的組織機構，以及該機構為實現工程項目目標所進行的各項組織工作。
二、工程項目組織管理的特點
1、項目的目標是項目組織的前提。
2、項目管理組織內部的分工與協作
3、項目管理組織應擁有不同層次的權利
4、項目管理組織具有動態性
三、工程項目管理組織的策劃
項目管理組織策劃的內容和程序如下：
1、確定工作任務。
2、選擇項目管理組織形式。
3、確立組織機構、劃分工作部門。
4、確定崗位職責、落實工作人員。
5、制定工作制度和工作流程。
第二節 工程項目管理組織機構
一、工程項目管理的組織制度
項目管理的組織制度是項目投資體制的微觀層次，隨著投資管理體制的變革，項目管理的組織制度也發生了巨大的變化。
1、項目法人責任制
項目法人是指由項目投資代表人組成的建設項目全面負責并承擔投資風險的項目法人機構，它是一個擁有獨立法人財產的經濟組織。
項目法人責任制是將投資所有權和經營權分離，對建設項目規劃、設計、籌資、建設實施直到生產經營，以及投資的增值保值和投資風險負全部責任，自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的經營機制。
2、項目法人的組織形式
(1)由政府出資的新建項目。如交通、能源、水利等基礎設施工程，可由政府授權設立工程管理委員會作為項目法人。
(2)由企業投資進行的擴建、改建、技改項目，企業董事會(工廠制的企業領導班子)是項目法人。
(3)由各個投資主體以合資的方式投資建設的新建、擴建、技改項目，則由出資各方代表組成的企業(項目)法人作為項目法人。
3、項目法人的職責
(1)負責建設項目的科學規劃與決策，以確定合理的建設規模和適應市場需求的產品方案。
(2)負責項目融資并合理安排投資使用計劃。
(3)制訂全過程的全面工作計劃，并進行監督、檢查，組織工程設計、施工，在計劃的投資范圍內，按質、按工期完成建設任務。
(4)對建設任務分解，確定每項工作的責任者及其職責范圍，并進行協調。
(5)組織工程設計、施工的發包和投標，嚴格履行合同，對建設項目的財務、進度、工期、質量進行監督、檢查、控制，并進行必要的協調工作。
(6)做好項目生產準備和竣工驗收，按期投入生產經營。
(7)負責項目建成后的生產經營，實現投資的保值和增值，審定項目利潤分配方案。
(8)按貸款合同規定，負責貸款本息償還。
4、項目法人與項目有關各方的關系
在建設項目的整個建設期和生產經營期，將于許多有關部門發生眾多的經濟關系和領導與被領導關系，如政府、銀行、設計、施工、監理等單位或部門。
二、工程項目管理的組織機構
項目組織機構是一個項目的組織制度，是支撐建設工作正常運轉的組織機構體系，是項目管理的骨架。
建設項目的組織機構是包括項目法人單位(或稱建設單位，在合同中稱為業主)的組織機構與承包單位(如設計單位、施工單位，在合同中成為承包商)的組織機構，雙方機構密切配合才能完成項目團隊承擔的建設任務。
建設項目組織機構活動的目標相對于工業比較單一，簡單說就是“工期短，質量好，費用省”，但其工作內容卻十分復雜。
1、項目組織機構的設置原則
(1)目的性原則
組織機構作為一種管理手段，其設置的根本目的在于確保項目目標的實現。就是說根據目標而設事(任務)，因事而設置機構和劃分層次，因事設人和定崗定責，因責而授權，權責明確，權責統一，關系清楚。
(2)管理跨度原則
現代組織理論十分重視管理跨度的科學性。管理跨度是指每一個管理者直接管轄的人數(部門負責人)。
管理跨度大小的選擇，應綜合考慮領導者所處理事務的重要性、復雜程度及所管理下屬人員對工作的熟練程度等因素，以便使信息能夠迅速、準確地傳遞。
(3)系統化原則
項目組織的系統化是由項目自身的系統化決定的。組織機構的系統化，突出表現在組織機構的封閉性和整體性上。這就要求組織內部各層次間、各級組織之間要形成一個相互制約、相互聯系的有機體。
(4)精簡原則
項目組織在保證必要職能的前提下，應盡量簡化機構，減少層次，嚴格控制
二、三線人員，把“不用多余的人，一專多能”作為用人的基本原則。
(5)項目組織與企業組織一體化原則
項目組織是企業組織的有機部分。企業是它的母體，歸根到底，項目組織是由企業組建的。項目的組織形式與企業組織形式有關，不能離開企業的組織形式去談項目的組織形式。
2、項目業主(甲方)的組織機構
(1)指揮部制
(2)工程監理代理制
(3)交鑰匙管理方式
(4)建設單位自組織方式
3、項目實施的組織方式
(1)平行發包方式
(2)總分包方式
(3)全包(總包)方式
(4)承包聯營方式
(5)承包監理方式
三、施工項目管理組織機構
1、施工項目管理組織機構設置的程序
2、施工項目管理組織的主要形式
(1)工作隊式施工項目管理組織
(2)職能式項目管理組織
(3)矩陣式項目管理組織
(4)事業部式項目管理組織
四、施工項目管理組織形式的選擇
五、施工項目經理部
1、施工項目經理部的地位
2、施工項目經理部的設立
3、施工項目管理制度的建立
4、項目經理部的運行和解體
第三節 工程項目經理與建造師
一、項目監理概述
二、項目經理的責權利
1、項目經理的責任
2、向項目經理授權
3、施工項目經理的任務、權限和利益
三、項目經理的素質要求
四、建造師執業資格制度簡介
第四節 施工項目管理規劃
一、概述
1、編制施工項目管理規劃的目的
2、施工項目管理規劃的作用
3、施工項目管理規劃的種類
4、施工項目管理規劃的編制要求
5、施工項目管理規劃與施工組織設計、工程實施計劃、質量計劃的關系
二、施工項目管理規劃大綱
1、施工項目管理規劃大綱的作用
2、施工項目管理規劃大綱的編制
3、施工項目管理規劃大綱的內容及編制方法
三、施工項目管理實施規劃
1、編制依據
2、編制程序
3、施工項目管理實施規劃的內容及編制方法