第一篇：后備干部隊伍建設
淺析后備干部隊伍建設
后備干部是領導班子和干部隊伍建設的基礎性工作，是培養選拔優秀年輕干部的重要措施。按照《干部任用條例》的要求，建立一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，對向各級領導班子輸送優秀人才、推進干部隊伍的新老交替、為黨的事業奠定堅實的領導基礎將起到了積極作用。我們應當從戰略的高度認識這個問題，采取有力措施，切實加強后備干
部隊伍建設，確保后備干部健康成長。
后備干部健康成長，完善自我、加強修養是前提。內因是事物發展變化的根據，外因是事物發展變化的條件，外因通過內因起作用。因此，自身的主觀努力是確保后備干部健康成長的提和基礎。
首先，要克服三種不良精神狀態。一是謙虛謹慎，克服“驕”氣。不能高估自己、輕視別人，要終保持謙虛謹慎的優良作風。否則，就會嚴重脫離群眾，最終使自己喪失成長的群眾基礎。后備干部要以謙虛的心態對待自己的成績與能力，踏踏實實地努力提高自己。二是勤勉不輟，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，總是認為自己已經位列后備干部隊伍，該干的事也干的差不多了，無需再在工作上花太多的精力，不思進取。這種心態的危害性是顯而易見的，后備干部的先進性要靠不懈地努力才能保持住，否則就會有被淘汰的可能。三是扎實工作，克服“躁”氣。有的后備干部認為自己已經是“準領導”，因而總是期望能夠早日得到組織的提拔任用，等待提拔的時間稍長一點，就會失去耐心，表現得心浮氣躁，無心實干。這與組織對后備干部的素質要求是相悖的，升遷不應是后備干部工作的唯一目的和動力。
其次，要強化三種意識。一是責任意識。黨政干部處于一定的崗位就必然負有一定的責任和義務。后備干部是單位的骨干，是黨政干部中的優秀分子，在條件成熟時還有可能走上各級領導崗位，只有牢固樹立責任意識，認真履行好黨和人民賦予的職責，練就過硬的領導本領，才能為今后擔當重任打下良好的基礎。二是權為民用的意識。必須清醒地認識到，領導干部手中的權力是用來為人民服務的工具，不是用以謀取私利的手段。沒有這樣的認識，就不能在實踐中擺正位置，一旦擁有職權就有可能誤入歧途。三是服務意識。必須強化為社會公眾服務的意識，要始終忠實代表好人民利益。在實際工作中，必須一切從群眾的利益出發，把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”和“答應不答應”作為自己想問題、辦事情、作決策的出發點和立足點。
再次，要把握五個努力重點。一要修“德”。為“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能贏得群眾的信任和擁護，進而施展才華，有所作為。如果只為“做官”，忘記做人，就會喪失原則，貽害事業，最終失去民心。二要練“能”。一個人走上領導崗位，其素質和能力不可能隨著職位的升遷而自然提高，只有不斷地學習、鍛煉，才能不斷地成長進步。只有認真學好黨的基本理論，掌握其立場、觀點和方法，才能堅定社會主義信念和共產主義理想，在紛繁復雜的形勢面前辨明方向，站穩立場，增強貫徹執行黨的基本路線的自覺性;只有不斷地學習新知識，特別是學習市場經濟理論和現代科技知識，才能認識和駕馭市場經濟規律，統攬改革與發展的大局，增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。三要思“勤”。從政要勤，勤政才有希望。干部如果貪圖安逸，不勤奮敬業，就不會有前途。領導干部不論職務高低，能力大小，最重要的是立足自己的崗位，盡自己的能力，勤勤懇懇、兢兢業業，為事業獻出自己的一切。那些不愿奉獻，處心積慮鉆營，最多只能得逞于一時，終究會被人民所唾棄。只有那些把事業擺在第一位，踏踏實實做事的人，才能在人民群眾心目中塑造起良好的形象。群眾心中有桿秤，無論“大”官還是“小”官，只要恪盡職守，勤政為民，就會得到人民的公認和愛戴。因此，應一心撲在黨和人民的事業上，埋頭苦干，勇于創新，努力創造出無愧于時代、無愧于人民的業績。四要攢“績”。優秀領導干部不是自封的，而是通過做好工作干出來的。全面建設小康社會、實現民族復興的偉大實踐，為黨政干部施展才華提供了廣闊的舞臺。年輕干部應該踏踏實實做事，決不能朝三暮四，貪圖安逸，而必須愛崗敬業，踏實肯干，不務虛名，爭創一流，有作為才能有地位。后備干部只有不為名利、一心做事、大膽實踐、勇于創新，真正干出群眾認可的實績來，才能成為名副其實的優秀領導干部。五要尚“廉”。為“官”清正廉潔，就能樹立威信;辦事公道正派，就能一呼百應。后備干部應當樹立正確的權力觀，自覺抵制極端個人主義、拜金主義和享樂主義等腐朽思想的侵蝕，把好權力關、金錢關、人情關，經受住權力的考驗，嚴格自律，遵守法紀。
后備干部健康成長，健全機制、創造條件是保證。各級黨委及其組織部門要在后備干部自身不懈努力的基礎上，為他們創造有利的發展條件，這對后備干部健康成長的作用也是不容忽視的。
要積極創新觀念，營造氛圍。一是容錯。對他們在實踐中出現的失誤，不能
第二篇：切實加強后備干部隊伍建設
梅同杰
摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發展具有十分重要的意義。
關鍵詞：后備干部 隊伍建設
后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發現當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環節，亟待進一步加強和改進。
一、當前后備干部隊伍建設存在的主要問題
(一)選拔工作不規范，影響后備干部選拔質量。當前，各職級后備干部的選拔都有相應的政策規定，在選拔數量是由有審定權的單位黨委確定，但在實際執行中，各級在后備干部的選拔上還存在不太規范、較為隨意的現象。一是程序不規范。有些單位不按規定的程序選拔后備
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(二)培育管理不重視，重選拔使用、輕培養管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發現，由于后備干部培育是一個長期系統工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發展;少數單位主要領導對本系統內后備干部的教育培養缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規劃指導。各級缺乏對后備干部培養的總體計劃，更沒有 “因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。
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埋沒在名冊里。二是從主觀上看。主要還是許多領導觀念陳舊，在后備干部使用上，論資排輩、求全責備、平衡照顧、求穩求準。論資排輩在許多人心目中根深蒂固，總認為后備干部要提拔必須在下面的職位經歷較長時間的鍛煉，因而人為地設臵過多顯性的、隱性的臺階，人為拉長后備干部成長的路徑。有些領導在提拔后備干部時總愛平衡方方面面的關系，總想面面俱到，結果造成能用的人用不了，不能用的人卻用了，從而使一些有才干的后備干部失去了選拔使用的機會。還有些領導求穩求準，認為干部只有到了一定的年齡階段，經驗和知識才會豐富，能力和水平才能提高，年輕的后備干部思想上不如老的“穩”，決策上不如老的“準”，使用了年輕的干部總覺得不可靠，不放心。三是從制度層面分析。當前后備干部隊伍建設存在一個不容忽視的問題，就是從“備”到“用”的中間環節上斷裂了一個鏈接，培養目標不明確，缺乏剛性的保障機制和有效措施，以致“備”與“用”嚴重脫節。有的領導意識里，“備”與“用”不是必然，而是“不以為然”，往往憑好惡、憑關系用人，后備干部“無過被黜”的現象時有發生。還有的單位用人隨意性較大，存在 “隨用隨備”、“邊備邊用”、“備而不用”、“用而不備”的現象。在
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隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。
二、加強后備干部隊伍建設的對策建議
積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。
(一)解放思想觀念，嚴格標準程序，提高后備干部選拔質量。為積極適應新形勢干部隊伍建設的要求，必須進一步解放思想，更新觀念，大力改進后備干部產生的辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是嚴格標準條件。后備干部選拔，必須按規定完善有關程序。在考評的基礎上，按資格審查、民主推薦、綜合分析、形成方案、討論決定、適度公開的工作程序。要積極推進軍隊干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中，要建立和完善“公開、平等、競爭、擇優”的選人機制，努力創造使優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件，克服由“少數人選人”、在“少數人中選人”的現象，采取多種途徑發現和遴選后備干部。二是擴大選人視野。注意在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀干部，特別是要結合領導班子調整、屆中考察、考核，
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成熟的后備干部選拔到適應他們發展的崗位接受更高層次的培養鍛煉。一是加強理論培訓。在培訓的內容上要注重全面性和系統性，不僅要堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，還要根據新時期、新階段形勢的要求，結合后備干部隊伍的特點，綜合培訓，全面提高。結合加強學習型黨組織建設，既要加強政治理論學習，提高理論素養，又要加大對業務知識的培訓，提高業務水平和決策能力，不斷更新思想觀念，改進思維方式，加強工作創新的能力，以適應與時俱進的形勢發展需要。二是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是全面提高后備干部素質的一條基本途徑。各級黨組織要采取上掛下派、輪崗鍛煉、異地交流等形式，有計劃地安排有發展潛力的優秀后備干部到艱苦的地方去工作，或安排到復雜的環境和崗位上經受考驗，在年輕干部中形成一種勇于到艱苦的地方經受鍛煉、建功立業的好風氣。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識。三是堅持動態管理。要把加強對后備干部的監督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施，貫穿于選人、育人、用人的各個環節。結合后備干部隊伍實際情況，確定近期使用、中期使用和長期培養類別，進行分類管理，并建立
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進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選;各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。
(四)健全退出機制，保持動態平衡，提高后備干部建設水平。加強后備干部建設，保持動態平衡，關鍵是要暢通“出口”，后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。一要建立備用期限制度。結合后備干部年齡和任職年限，探索建立備用期限制度，規定后備干部最長的備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用，應及時調整出后備干部隊伍，避免一些后備干部一輩子“備而不用”、“一備到底”。 二要引入競爭管理機制。各級干部部門要建立優勝劣汰的競爭管理機制，結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充。要把政績平平、工作失職、經不住考驗、群眾威信不高、沒有培養前途、體弱多病的后備干部，果斷地調整出去;要把基本素質好、政績突出、群眾公認的后備干部，及時地充實進來，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合
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參考文獻：
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第三篇：企業后備干部隊伍建設情況匯報
各位領導、同志們：
面對干部資源短缺、實踐經驗不足、整體素質不高的情況，**廠把人才的培養當作企業發展的第一要務來抓，全面實施人才可持續發展戰略，積極開發內部人才資源，并適當吸收專業人才，不斷加強后備干部隊伍建設，優化了人才資源配置，積極探索了適應現代企業制度要求的選人用人新機制，促進了企業干部隊伍的健康成長，培養造就了與現
代企業管理相匹配的干部隊伍，逐步創造了一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，建立了一套干部能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，形成了一套紀律嚴明的監督體系。同時，也輸出了一批專業精、能力強的適應企業發展需要的領導干部。下面，我代表**廠就如何加強后備干部隊伍建設，向各位領導和同志們進行匯報，我的匯報共分四個部分：
一、以思想政治教育為切入點，提高干部的綜合素質
我們始終從抓好干部的思想教育這個中心環節入手，從現實和長遠的需要出發，結合實際，區分層次，在廣大干部中進行長期的“六個教育”、“三個培訓”。“六個教育”，即：鄧小平理論和“三個代表”重要思想的教育;黨的性質、綱領和宗旨教育;中華民族的傳統美德和黨的優良傳統教育;馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀教育;反腐敗、反腐蝕的廉潔自律教育;國情、油情、廠情教育。“三個培訓”，即：深入開展學法、知法、用法的培訓。三年來，共組織干部學法、知法、用法培訓25次，參加人員達2500多人次，提高了廣大干部的法律意識和依法辦事能力;強化更新知識的培訓。重點學習知識經濟、wenmi114.com現代科技、經濟管理、社會管理知識，2005年我們辦這類培訓班達34次。通過培訓，拓寬了干部的知識面和視野;以能力建設為核心，廣泛開展專業技術干部的培訓。普遍開展了新理論、新技術、新知識、新方法的培訓，提高了專業技術干部的開發知識水平、理論聯系實際和技術進步的創新能力。
通過用現代科學文化的新知識、新技術充實干部，用黨的優良傳統和作風教育干部，提高了干部隊伍的政治素質、業務水平、管理能力和開拓創新意識。
二、多元化的培養方式，提高干部的綜合能力
干部的培養教育和選拔使用，是干部工作中兩個相輔相成、缺一不可的有機組成部分。育人是用人的基礎，用人是育人的目的。如果忽視有計劃高質量的培養教育，就難以產生大批德才兼備的優秀干部，選拔使用干部也必然停留在低水平。為此，我們不斷地改進對干部的培養教育方式。
一是注重干部的實際鍛煉，不斷提高領導能力。2005年，結合油田公司選派的4名處級后備干部，同時又在廠內選拔5名干部，分別以輪崗方式把他們分配到環境比較惡劣、條件比較艱苦、工作量比較大的站隊工作，或安排到急、難、險、重的崗位上接受鍛煉和考驗，改進了干部下派掛職鍛煉的方法，改變了干部經歷單一，缺乏全面領導經驗的狀況，提高了實際效果，經過短期的培養，這4名處級后備干部中已有2名走上了副處級領導崗位。
二是以點帶面進行培養，全面提高干部素質。會戰初期，我們廠干部人員少，經驗不足，難以適應繁重的工作量和新的產能建設模式，存在許多生產經營管理方面的漏洞。根據油田開發建設的需要，兩年來，公司給我廠選派了各類干部43人，這些支援英臺建設的干部在工作中經受了鍛煉，他們不僅帶來了先進的管理經驗，同時也激活了干部隊伍，使這些干部在不斷提高自身業務素質的同時，又培養出一大批懂業務、會管理的員工隊伍。
三是以活動為載體，營造只有競爭才能發展的人才成長氛圍。重組改制以來，特別是2005年，我們始終以活動為載體，在技術干部中廣泛開展了采油工程、開發管理技術交流會等活動，共有28名優秀技術干部脫穎而出;機關干部利用周末論談形式加強交叉業務學習，每名機關干部高度重視周末講座并把論談當成展現自我水平的舞臺。通過學習，廣大干部對主體業務加深了解，目前已開展6期，共有12名同志會上進行交流，提高了機關干部的整體業務素質，在干部中形成了拓寬知識面、做復合性人才的氛圍。
四是建立收入分配激勵機制，營造有利于吸引、培養、選拔和使用人才的環境。收入分配是對人力資源發揮作用的經濟杠桿，分配制度的合理程度決定著人力資源發揮作用的程度。為此，我們根據效率優先、兼顧公平的原則，以崗位和業績為主要依據，實行按崗定酬、按任務定酬，按業績定酬，建立不同形式自主靈活的激勵機制。就我廠地質、工藝兩所而言，2005年兩所技術干部獎金系數為全廠人均1.4倍，組長2.1倍，另外對于工作業績突出的技術干部每季度發放骨干獎，2005年兩所技術干部人均發放獎金額達13000元;組長獎金達27000元，相當于廠長助理獎金額。今年我廠仍加大對技術干部的獎勵力度，把兩所科技人員效益工資與產量掛勾，達到100萬噸運行水平線，人均獎金系數1.4，在100噸基礎上每增加0.5萬噸,獎金系數增加0.5，如果我廠完成**萬噸原
第四篇：村級后備干部隊伍建設的思考
楊安
加強村級后備干部隊伍建設，是鞏固黨在農村的執政基礎，加強農村基層組織建設的必然要求;是改善村級干部隊伍結構，解決村級組織后繼乏人問題的有效途徑;是落實科學發展觀，建設社會主義新農村的長遠大計。
近年來，隨著農村黨的建設“三級聯創”活動的深入開展，村級后備干部隊伍建設得到全面加強，為農村改革發展提供了堅強的組織保證。但在相當一些地方，由于受思想認識、民主意識、體制機制等制約，村級后備干部隊伍“弱化和缺失”現象仍然比較突出。存在的主要問題：一是人選不“足”。大批優秀農村青年外出經商打工，村級后備干部可供選擇范圍小，形成了“矮子里面挑將軍”的無奈局面。二是認識不“高”。個別村的主要干部從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠后備干部隊伍建設。三是程序不“嚴”。有的村黨組織負責人怕弄“丟”自己的烏紗帽，在選拔后備干部時，只挑能力弱于自己、聽話、順從的人做后備干部。四是機制不“順”。在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使后備干部成熟慢、素質低。五是環境不“優”。村干部調整容易受宗族、派別等多方因素的影響。
如何更有效地加強村級后備干部隊伍建設，為新農村建設儲備、提供豐富的人才支撐，成為擺在各級黨組織面前的一個重大的現實課題。
嚴格標準“好中選”
一是明確選人標準。把政治思想好、模范作用好、工作作風好、群眾威信好、整體素質好作為選拔村級后備干部隊伍的重要標準，要求村級后備干部必須達到高中以上學歷，年齡一般在20歲至35歲之間。二是拓寬選人渠道。側重從致富帶頭人、農民專業合作組織負責人、民營企業負責人等經濟能人中選拔;側重從大中專畢業生和退伍軍人中選拔;側重從熱心農村工作、樂于為農民服務的本村青年或愿意回鄉創業的優秀外出務工人員中選拔;側重從換屆選舉中得票比較多、群眾基礎比較好、但暫時沒有進村級班子的人選中選拔。三是嚴格選人程序。采取個人自薦、黨員(群眾)聯名推薦、黨組織推薦、征求群眾意見等方式，先擬定后備干部初步人選，再召開黨員和群眾大會進行民主推薦。根據民主推薦結果，征求村“兩委”會意見后，確定后備干部擬任人選，報街鎮黨(工)委審核確定村級后備干部正式人選，并在村務公開欄中進行為期7天公示，接受群眾監督。
貼近實際“多途培”
一是專門培訓。制定中長期培養計劃，依托大專院校、區街黨校和農村骨干隊伍培訓服務中心，采取脫產學習、聯合辦班、專題輔導、培訓基地現場演示等形式，有針對性地對后備干部進行黨建理論、農業科技、致富信息、政策法規、新農村建設等方面知識培訓，全面提升后備干部引領發展、凝聚人心、服務群眾的能力和素質。二是專人幫帶。建立現任干部幫教后備干部責任制，由現任村干部分包1名至2名后備干部，年初簽訂幫帶責任書，明確幫帶職責和目標，從思想上、工作上、作風上進行全方位帶培。三是上掛鍛煉。每年選擇一定數量的優秀后備干部到街鎮機關進行掛職鍛煉，適當安排后備干部參加村“兩委”會議，通過聽政策、講問題、剖原因，著力增強后備干部綜合素質。
建立制度“動態管”
一是建立匯報談心制度。后備干部每季度向村黨組織匯報一次思想工作情況，村黨組織每半年向街鎮黨(工)委匯報一次培養進展情況，并指派專人不定期與后備干部談話，關心了解他們的生產、生活和學習情況，指出存在的不足，提出努力方向。
二是建立考核評議制度。建立后備干部檔案，每半年召開一次村“兩委”會和黨員、群眾代表會，對后備干部的德、能、勤、績情況進行民主評議，對符合干部德才兼備標準的保留下來，對不適合繼續作為后備干部的人選及時調整出去，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。三是建立督促檢查制度。結合民主考評、年終總結、班子換屆，對村級后備干部工作情況進行督促檢查，總結推廣經驗，指導面上工作。
創造條件“優先用”
一是職位空缺及時選用。在村“兩委”干部職位出現空缺時，依照有關程序和法規，及時把政治上可靠、發展意識和服務意識強、具有開拓創新精神、能帶頭致富，并能帶領群眾致富、群眾公認的后備干部充實到村“兩委”班子中，保持工作的連續性。二是換屆選舉推薦使用。在村級換屆選舉前，及時在村務公開欄重點介紹致富能手、退伍軍人、大學生“村官”等優秀村級后備干部的基本情況和能力表現，提升他們在群眾中的認可度。三是設崗定責合理使用。暫無職位安排的后備干部，組織他們擔任村“兩委”助理及綜治調解員、公益事業服務員、遠程教育管理員等，使后備干部盡快熟悉村務管理工作，在實踐中增長才干，樹立威信。(作者系武漢市新洲區委常委、組織部長)
第五篇：后備干部隊伍建設調研材料（推薦）
后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，是培養優秀年輕干部的重要措施。建設一支政治素質高、年富力強、具有廣博而扎實的知識基礎和較高專業知識水平的后備干部隊伍，并逐步把他們培養成忠于馬克思主義、能夠擔當重任、經得起風浪考驗的領導骨干，對于堅定不移地貫徹執行黨的路線、方針、政策，
保持黨的路線、方針、政策的連續性和穩定性，確保黨和國家的長治久安，確保社會主義現代化建設宏偉目標的順利實現具有重要意義。從今年6月初開始，由干部綜合處牽頭，干部
一、
二、三處，龍灣區、樂清市、文成縣委組織部參與，分5個子課題，就“溫州市后備干部隊伍建設”問題進行了全面的調查和研究。這次課題調研市縣兩級共有25人參加;召開座談會14個，263人參加;分發各類統計表、問卷調查表1842份;并開展了大量的個別訪談、個案分析、檔案查閱活動。通過調查研究，較為全面地掌握了我市后備干部隊伍的基本情況，查找我市后備干部工作中存在的主要問題和不足，分析原因，并形成此報告。
一、我市后備干部隊伍建設取得的成效
近年來，我市認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規定》，積極探索，狠抓落實，在后備干部隊伍建設方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
1、嚴格按照配備要求，后備干部結構進一步得到優化。近年來，我市始終按照中央《黨政領導班子后備干部工作規定》，堅持走群眾路線，廣泛發動各級黨組織和群眾參與后備干部推薦工作。在推薦過程中，嚴格按照宣傳發動、集中推薦、提出人選、組織差額考察等程序，開展后備干部選拔工作。特別是引入差額考察辦法，既確保更多的后備干部人選納入組織視野，又做到了好中選優。在選拔形式上，采取定期推薦和不定期推薦相結合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備干部隊伍。在定期大規模選拔后備干部的同時，還充分利用各種時機充實后備干部隊伍。如結合公開選拔工作和考核、換屆考察工作物色后備干部，通過建立專門人才的定點推薦制度和建立專業人才隊伍，發現掌握后備干部人選。由于后備干部的選拔渠道不斷拓寬，方法不斷改進，我市后備干部隊伍總體情況明顯改善(表1)。
表1：199
8、2004年市管后備干部結構比較
后備干部情況
總數
35歲以下
女
黨外
研究生
學歷
1998
609
147
10
2
513200
4759
26
3156
64
50
2、加大培養力度，后備干部執政能力逐步得到增強。近年來，我市始終堅持把學習“三個代表”重要思想放在首位，充分發揮黨校、高等院校資源，通過舉辦中青班、理論研究班、專題培訓班，努力引導后備干部樹立科學的發展觀、正確的政績觀和牢固的群眾觀。為使后備干部更快地適應溫州經濟和國際經濟接軌的大環境，積極創造條件，選派到高等院校進修、出國培訓、外出考察、脫產攻讀學位。為了增強培訓效果，還引入激勵、約束機制，把理論學習的考試考核結果作為選拔任用干部的一項重要依據。目前，市縣兩級都建立理論學習檔案，并相繼出臺了理論學習考核制度和政治理論水平任職資格考試制度。通過努力，后備干部政治理論素養和執政意識有了明顯提高。在加強學習培訓工作的同時，我們堅持把實踐作為提高領導能力的重要途徑。注意把年齡較輕、有發展潛力的干部放到重要部門的關鍵崗位和主要領導崗位上進行鍛煉，或結合我市調派援藏、援疆和內地對口支援等活動，有意識地選派到條件艱苦、工作局面復雜或工作起點較高的地方工作，后備干部駕馭市場經濟的能力、總攬經濟社會發展全局的能力和駕馭復雜局面、應對突發事件的能力得到一定的提高。據統計，2001年以來，共有400余名市管后備干部參加了黨校中青班學習，150余名市管后備干部參加了各類掛職鍛煉。
3、實行動態管理，后備干部隊伍活力不斷得到提高。近年來，市縣兩級相繼建立健全了后備干部庫。通過各種培訓班結果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監察反饋等渠道，將后備干部信息及時收集到后備干部庫，較為全面地掌握了后備干部的表現情況。為增強后備干部隊伍活力，確保后備干部素質優良，引入競爭機制，實行優勝劣汰。對表現突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現平平、反映較差的干部及時調整出后備干部隊伍。同時廣開渠道、暢通信息，及時將年輕優秀有發展潛力的同志充實到后備干部隊伍。
4、堅持備用結合，后備干部使用情況明顯得到改善。近幾年來，市委堅持實事求是的思想路線，樹立新的用人觀念，嚴格按照《條例》規定，大膽提拔任用后備干部，努力克服后備干部工作“名冊化”的傾向。在提拔
干部時，首先從后備干部中物色人選;對各方面比較成熟、實績明顯、群眾公認的后備干部，及時安排位置或預留位置提拔使用;堅持德才兼備、“擇優選拔、適時上崗”的原則，打破框框，對經過實踐鍛煉素質好、能力強的年輕干部大膽提拔使用。除特殊情況，如公開選拔、專業技術崗位限制等因素外，基本上做到了從后備干部中提拔使用的領導干部(表2)。使我市后備
干部的提拔使用工作逐步走上了正?；?、規范化的道路。
表2：市管黨政干部提拔任用情況
項目 年份
200
1200
2200
3提拔干部數
37
27
83
其中后備干部數
26
2
478
占提拔人數比例
70.3%
88.9%
93.9%
二、存在的問題和不足
在調研過程中,我們也清楚地看到,目前我市后備干部隊伍建設中還存在著不少需要改進的地方,主要表現在:
1、后備干部的思想政治素質還不適應新形勢、新任務和“三個代表”重要思想的要求。溫州是實行市場體制改革較早的沿海開放地區之一，人們的經濟社會生活比較豐富，經濟社會發展的“四個多樣化”表現得比較明顯。經濟利益與經濟成份的多樣化在促進經濟社會發展的同時，也會導致黨內關系和干群關系復雜化;社會生活多樣化、社會組織形式多樣化及就業崗位和就業方式多樣化，會帶來黨員、干部的思想觀念和行為方式的多樣化，使教育管理監督的難度增大，黨組織的凝聚力、約束力也會呈弱化趨勢。有的后備干部習慣于傳統計劃經濟體制下的思維方式和工作方法。在問卷調查中，有69%的對象認為當前干部思想觀念、思維方式還不能完全適應發展社會主義市場經濟的要求。許多后備干部缺乏重大政治事件的考驗，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏政治理論的系統學習，其政治敏銳性、堅定性和黨性觀念、組織紀律觀念還存在一定的不足。甚至一些年輕干部對自己要求不嚴，放松世界觀的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，革命意志衰退，政治紀律松懈現象。調查問卷顯示，有26.7%的對象認為當前后備干部總體素質一般或差。
2、選拔和培養缺乏針對性、計劃性，后備干部隊伍仍然存在“瓶頸”制約。目前的選拔方式，后備干部人選一般在單位進行混合民主推薦的基礎上確定，沒有做到分類、定向推薦，一些單位沒有從利于事業發展的角度考慮，往往某一個專業的人才堆砌，而其它專業人才卻荒無一人，導致不少優秀人員沒能通過民主推薦進入后備干部隊伍;后備干部隊伍中女干部、少數民族和黨外干部的比例，學歷和年齡結構仍不夠合理;系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的干部，熟悉現代經濟管理、城市規劃、環保、園林設計、外經貿及法律業務的干部較為緊缺，在一定程度上削弱后備干部的可塑性和整體性。培養方面，后備干部培養目標的不同和個體的差異性，決定了我們在培養措施和方法上要多樣性、實效性。而目前我市還缺乏后備干部培養的總體計劃，也沒有根據后備干部的個人情況提出“因材施教”措施，后備干部培養“千人一軌”。黨校中青班教學方式與學員的知識結構、崗位的實際需要有較大差距，學員的學習積極性沒有充分調動起來，實際效果沒有預期的好。實踐鍛煉僅限于下派上掛鍛煉，分派急、難、險、重任務和實質性交流很少，后備干部實際工作能力難以得到提高。調查中，有67.8%的人反映，后備干部工作中，存在問題最突出的是選拔和培養環節。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培養缺乏針對性和力度，致使我市后備干部隊伍成長較為緩慢，配備干部時挑選余地小，“瓶頸”制約仍然存在。
3、職能分工不清，齊抓共管的局面尚未形成。在調研中我們發現，少數單位主要領導對本系統內后備干部的管理缺乏足夠的責任意識，認為只要積極配合組織部門，把后備干部名單選拔出來就算完成任務，并沒有把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標和崗位職責范圍。而組織部門作為后備干部的選拔主體，認為后備干部的數量多，在管理方面應是宏觀的，負責具體的培養、管理工作是不現實的，具體管理職能還是在所在單位。由于目前還沒有專門的責任分工和管理制度，導致后備干部在本單位內的管理得不到足夠的重視，大部分時間處于無人問津的尷尬局面。對后備干部的考核評價、跟蹤管理更為缺乏，后備干部的作用難以發揮。在調查問卷中，有72.3%的對象認為應加強后備干部的日常管理，特別是要加強考核評價。
4、備多用少、備用錯位等情況比較嚴重，后備干部隊伍還缺乏一定的生機與活力。問卷調查表明，60.9%的人認為，現有后備干部使用情況一般或差。據調查，目前，市、縣兩級都普遍存在著“備多用少”的問題。我們從近三年市管后備干部的儲備和使用情況比較看，2001年，后備干部總數為759名，提拔使用人數為26名;2002年總數為735名，提拔使用24名;2003年總數為706名，提拔使用78名。其使用比例分別為3.4%、3.3%、11%，提拔使用的比率確實偏低(見表3)。同時，在調查中，我們也發現了“備用錯位”等令人心痛的現象。由于各種原因，一些原來畢業農業技術、機械制造、經濟管理、城建規劃并具有相當職稱的專業干部，卻搞了黨務、意識形態等毫不相干的職務;而一些抓城建、抓宣傳、抓組織的干部，卻去抓農業、抓旅游開發等。“備多用少”、“備用錯位”，不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了后備干部隊伍的生機與活力。
表3：市管后備干部使用情況
項目 年份
200
1200
2200
3后備干部總數
759
73
5706
提拔使用人數
26
2
478
提拔使用比例
3.4%
3.3%
11%
三、原因分析
我市后備干部隊伍建設存在的問題與不足,其原因是復雜多樣的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的則是互為因果。我們認為，這當中既有思想認識方面的原因，又有機制方面的制約，同時還有后備干部自身的因素的影響。
1、思想認識不到位。一方面是領導不重視。個別領導在后備干部隊伍建設上存在著實用主義思想。表現在：重眼前輕長遠，一個后備干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。個別領導還存在比較狹隘的本位注意，重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益。沒有從大局的角度、政治的高度來看待后備干部隊伍建設。致使一些本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。有的把選拔年輕干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣;另一方面是大部分的干部普遍不重視。我們在幾個點的抽樣調查中顯示，對后備干部選拔關心僅占30.2%。除了少部分有競爭力的同志關注外，其余大部分干部認為后備干部選拔培養、管理和使用與自己沒多大關系，也不關心。
2、工作機制不完善。目前我市后備干部隊伍建設存在的問題。主要表現在后備干部隊伍建設四個環節上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制。
一是在后備干部隊伍建設規劃上缺乏目標和責任制。在調查中，不少人認為選拔培養后備干部缺少剛性，做到哪里算哪里。即使有了目標，在表述上也比較模糊，如“原則要有”、“有一定數量”等，操作性不強。同時，對班子成員特別是一把手的任職考核，沒有后備干部選拔培養方面的內容，沒有形成一級抓一級，一把手負總責的責任機制。
二是后備干部“出入口”缺少暢通機制。問卷顯示，有60.8%的對象認為當前后備干部選拔渠道不通暢。首先是入口不暢，不能從各社會范圍廣泛擇優，缺乏不拘一格薦人才、選人才的機制。其次是出口不暢，由于缺乏競爭和考核評價機制，一些表現平平的干部沒有及時退出后備干部隊伍，也在一定程度上影響了后備干部整體功能的發揮。
三是教育培養上缺乏多層次多渠道機制。在培訓上，許多地方是培訓內容不分層次，從鄉干部到縣、地級干部，都進黨校讀同樣的書，上同樣的理論課;在鍛煉上，不是根據干部的經歷、業務專長及發展趨勢來合理設計培養渠道，確定培養鍛煉的必經崗位，而是不分黨務干部、經濟干部、行政干部，只要下基層補上基層工作一課，怎么鍛煉都行。這樣，導致培養和鍛煉效果不明顯。
四是使用上缺乏備用結合機制。在調查中，60.2%的同志認為在后備干部隊伍建設中存在重數量輕質量、重選拔輕培養管理等傾向，還沒有形成一種制度、一種機制。這在一定程度上分散了組織的精力，又挫傷了一些后備干部的積極性，對后備干部隊伍建設產生了一定的消極影響。
3、后備干部自身素質存在著一些帶有普遍性的問題。后備干部隊伍建設存在的種種問題，主要受制于思想觀念的陳舊、思想認識的不到位以及工作機制、制度的不完善等因素，但后備干部自身素質的某些缺陷也是一個不容忽視的制約因素。主要表現在：有的后備干部不能正確地估價自己，認為自己進入后備干部，是自己能干的結果，是個人奮斗的結果。有的后備干部思想浮躁，一列入后備干部名單就等著提拔，在一個崗位上沒干幾年就急于上調，看到人家提拔心理就不平衡。有的干部進入后備干部名單以后，變得四平八穩起來，原來工作是很開拓的，變得放不開手腳了;原來敢于發表意見的，變得唯唯諾諾了;原來是敢抓敢管的，當上了好好先生。有的群眾觀念淡薄，“聯系領導多，聯系群眾少”，“宗旨意識差，自我意識濃”，熱心于“自我包裝”。有的學習坐不住，鉆不進，工作不扎實，不下去，缺乏艱苦奮斗作風，沉湎于吃喝玩樂。問卷調查中，在“您認為后備干部最值得防止的傾向是什么”一題中，有31%的認為是追逐名利;有28.8%的認為是作風漂浮;有27.9%的認為驕傲自滿，自我感覺良好;有24%的認為是政治敏感性不強。
四、措施與對策
“創新是一個民族進步的靈魂”。要抓好后備干部工作，必須堅持解放思想、實事求是、與時俱進，以改革為抓手，創新性地開展工作。要吸收和借鑒干部人事制度改革成果，堅持民主化、科學化、制度化方向，在后備干部選拔各個環節上進行改革和規范，堅持公開透明原則，擴大和落實黨員、群眾在后備干部工作中的“四權”。為此，我們應該以下幾方面入手，抓好后備干部工作。
1、立足本職，科學預測，制訂選拔后備干部規劃。
規劃是工作的先導，要想后備干部工作科學有序地開展，必須從規劃入手，明確工作目標。由于后備干部和現職干部之間是一個動態的循環過程，干部年輕化的實質是保持后備干部與現職干部的良性循環。因此，后備干部工作目標要根據根據人才成長規律、領導班子建設需要和干部特點來制訂。
(1)總量調整。我市現有市管干部792名，到2008年換屆時，達到或超過退崗年齡的有173人，約占總數的21.8%。這意味著僅2008年前，溫州必須準備上崗的市管后備干部人選應達到173人，總結這些年我們在推進市、縣兩級領導班子新老合作與交替方面的基本經驗，以領導干部后備人選上崗率與實際存量不宜少于1：2的比例計算，今后4年，我市黨群領導干部后備人選應保持在346名左右的常數。而目前，我市共有市管后備干部759名，從這幾年市管后備干部的儲備和使用情況看，后備干部的備用之間的數字差距比較大，提拔任用的后備干部占后備干部總數的10%左右，在一定程度上分散了組織的培養精力，又挫傷了一些后備干部的積極性，這會對后備干部的教育產生一定的影響。因此，我們要將以往備足備廣的后備干部總量調整為備精備專。
(2)結構調整。當務之急是要立足于2008年領導班子建設的需要，繼續抓好市管黨政后備干部的結構性調整充實。市管后備干部要以35-40歲的為主體， 35歲以下的干部不少于30%，其中30歲以下的干部不少于10%。結合我市實際，按照正職1：
2、副職1:1要求，重點掌握一批35歲左右，尤其是73年以后出生的年輕后備干部;后備干部隊伍知識、專業結構要進一步完善。市管后備干部一般應具有大學以上學歷，要注意發現和挑選一批有研究生學歷和碩士、博士學位的優秀年輕干部，熟悉宏觀經濟管理以及意識形態、金融、外經貿等方面工作的年輕干部作為后備干部;婦女、黨外和少數民族后備干部要有一定比例。市管干部后備干部中女干部不少于20%，黨外后備干部不少于10%。少數民族聚居地區，應注意培養和挑選一定數量的少數民族后備干部。
2、更新觀念，拓展源頭，優化后備干部選拔機制。
要繼續堅持定期與不定期相結合的后備干部選拔方式。堅持推薦選拔條件公開，推薦職位及數量具體明確，大力提倡和鼓勵自薦。我們在調研中也發現，有69.8%的同志認為后備干部選拔應該定期選拔和不定期選拔相結合。
(1)改進后備干部推薦方式。推薦可采用兩種基本形式：一是定期集中推薦。黨委組織部門每年或每次換屆后，有組織、有計劃地在本地范圍內組織領導干部和其他知情者在一定時間內成批地推薦后備干部。二是日常性個別推薦。推薦、自薦者不拘形式隨時向組織部門推薦可供選擇的人員。推薦后備干部，要根據所選拔后備干部的培養方向和目標要求，組織不同的對象參加推薦，避免千篇一律。(1)組織黨委、人大、政府、政協、紀委、法院、檢察院各部門、各系統進行民主推薦;(2)組織群團組織、民主黨派進行民主推薦;(3)組織企業、科技、文教戰線(包括國有大中型企業、非公有制企業、高等院校、科研院所)進行民主推薦;(4) 組織黨代表、人大代表、政協委員進行民主推薦;(5) 組織領導班子成員進行民主推薦;(6)組織老干部進行民主推薦;(7) 組織專家學者進行民主推薦;(8)組織參加黨校各類培訓班學習的學員進行民主推薦;(9)將民主推薦表見諸報端，發動社會各界廣泛推薦。
(2)拓寬后備干部選拔視野。適應社會主義市場經濟發展的需要，引入競爭機制，拓寬視野，不拘一格選人才，要通過各種形式在各行各業中，重視物色和選拔實績突出者和表現優勝者作為后備干部。(1) 從先進模范人物中物色;(2)從國際國內各項重大競賽獲勝者、 各種重要發明創造及重要評選獲獎者中物色;(3) 從上級及本地本部門組織的兩個文明建設各種重要競賽活動的優勝組織者中物色;(4) 不拘身份，從各條戰線物色在改革開放和現代化建設中實績突出、群眾信任的優秀年輕人才;(5)從人才市場、企業家市場中物色;(6)從招聘、選聘、考任等競爭方式中脫穎而出的人選中發現挑選后備干部;(7)面向全社會公推公考，參照公選領導干部的方式公選后備干部;(8) 從應屆大學畢業生中選調或考錄優勝者進入基層單位鍛煉作為人才儲備;(9) 從在基層鍛煉的大中專畢業生中發現選拔; (10)從重大事件和復雜環境中發現選拔。
(3)暢通人才信息渠道。人才信息主要來源：一是通過查閱干部檔案、干部卡片獲取人才信息。干部檔案是干部個人在社會實踐中，由組織和個人積累形成的，是后備干部信息重要來源之一。干部卡片是干部基本情況和個人經歷的簡明記錄，也是重要的信息來源。二是通過參加各種會議獲取人才信息。各種先進模范表彰會、拔尖人才座談會、非黨干部座談會、團代會、婦代會以及各行各業的業務工作會等，都是獲取人才信息的渠道，而且通過各種會議更容易發現一些專業人才。三是從報紙、雜志、廣播、電視、互聯網以及其它宣傳報道等大眾傳媒中獲取人才信息。各種新聞報道、人物通訊、工作經驗總結等，能提供大量的人才信息。
人才信息處理步驟及方法：一是建立人才信息網絡。選拔后備干部的信息網絡，要以黨委組織部門為人才信息接收終端，人事局、人才交流中心、軍轉辦、科委、科協、黨校、婦聯、統戰部、社科部(院)、報社、電臺、電視臺等單位為人才信息的傳輸渠道，通過各單位的下屬機構及聯系單位與信息直接聯系。二是建立人才信息庫。黨委組織部門對各個渠道傳輸來的人才信息首先按工農商貿、科技文衛、黨政群團等類別進行分類，然后再按有利用價值、可供參考、一般三個層次進行分層，作出初步認定。對屬于有利用價值、可供參考的人才信息，逐一登記、建立卡片，輸入計算機儲存作為重點掌握。對一般的人才信息也要歸檔，以備查考。
3、開闊視野，注重實效，健全后備干部培訓機制.在調查問卷“您認為哪種方式是后備干部培養的有效途徑”一題中，認為組織培訓的占29.7%，掛職鍛煉的占52.4%，交流輪崗的占52.2%，因此，在實際工作中，我們要針對目前培養工作存在的不足，探索建立科學有效的培養途徑，全方位、多渠道地開展后備干部的培養工作。
(1)強化理論和業務培訓，提高執政意識和知識水平。要充分發揮黨校主陣地作用，健全黨校理論培訓工作，積極探索和研究新時期后備干部培養的指導思想、教學內容和教學方法，大力提高教學科研和管理水平，提高培訓質量和效果。在調查問卷“您認為哪種是后備干部培訓方面最有效的辦法”一題中，認為短期集中培訓(中青班或專門知識培訓班等)的占55.6%，學歷培訓(或專業知識中長期培訓)的占26.8%，理論研討會形式的培訓占22.9%。我們認為，在培訓的方式上要不斷改進，廣開渠道，注重各種方式的結合。一要注重短期集中培訓班。調查中，大量的后備干部認為自己的知識不夠用，面臨著知識更新的問題。因此要有計劃地讓后備干部每間隔半年或一年進行這樣的專門培訓。通過各類專題研討班，通過選派到高等院校進修、出國培訓、外出考察，使他們要常學常新。二要注重系統學習培訓。在今年上報的縣(市、區)市管后備干部名單中，第一學歷為全日制本科以上的只有61位，占總數的18.4%，因此，要采取脫產攻讀學位或進行長期業務知識培訓等形式，為后備干部繼續教育創造條件。三要注重自學。理論業務培訓在時間上安排比較困難，自學是后備干部最有效最可行的辦法。對不同層次的年輕干部有針對性地規定學習內容，列出必讀書目，提出明確要求，三年一年目標，一年一個計劃。同時，要建立和完善各種制度，激勵和約束后備干部的學習。如建立健全培訓學習檔案，健全學習考核制度，把學習理論的成績和運用效果，作為干部選拔使用的依據。
在培訓的內容上要注重全面性和系統性，不僅要堅持缺什么、補什么的原則，而且要根據新時期對后備干部的要求，結合后備干部的特點，綜合培訓全面提高。一是要加強政治理論和業務知識培訓，提高理論素養。二是要加大對市場經濟、企業管理、文化科學技術、法律法規知識和行政管理、組織協調等方面理論和知識的培訓，不斷更新知識層次。三是要注重改進工作方式和思維方法。不斷更新思想觀念和思維方式，提高業務水平，加強工作創新的能力，以適應與時俱進的形勢發展的需要。
(2)強化實踐鍛煉，提高執政能力。實踐鍛煉是后備干部培養的重要環節，是提高后備干部實際工作能力，增強統攬全局、駕馭全局、處理復雜矛盾能力，檢驗后備干部的發展觀、政績觀和群眾觀的重要形式，也是加強黨政領導執政能力建設的一項基礎性工作，因此必須強化。在調查問卷“您認為市管后備干部在哪種崗位掛職鍛煉效果比較明顯”一題中，認為是鄉鎮黨政“一把手”崗位鍛煉的比例最高，占39.7%，其他依次是鄉鎮黨政副職占32.6%，任縣長(或市局局長)助理占23.2%，上級機關中層占15.8%，重點工程或重大項目負責人占12.9%，外派或到國外政府、企業任職占5.3%。強化實踐鍛煉，要求形式上多樣化，途徑上多渠道，關鍵是要根據年輕干部成長規律、發展方向和不同崗位、職位的鍛煉效果，設計規劃好其鍛煉培養途徑。
一是上掛下派。上掛鍛煉的干部原則上要派到上級黨政綜合部門，重要部門或主要業務部門。下派基層鍛煉的干部，原則上要放到經濟強鎮、人口大鎮、區域大鎮或下級黨政綜合部門、重要部門、條件艱苦的重點和重大建設工程中，還可以上掛或下派到國營或私營企業去。
二是重要崗位鍛煉。把他們放到本地方、本單位或本系統主要領導崗位上進行鍛煉，擔任助理或參與黨委、政府的決策班子會議，讓優秀的后備干部擔任地方或單位“一把手”的助理或參與黨委、政府的決策，了解班子工作情況，提高他們的宏觀決策能力和駕馭工作全局的能力，條件成熟的地方可以分管一些工作。
三是輪崗交流或異地交流。實踐證明，輪崗交流或異地交流，對后備干部在不同崗位(不同專業)和地方適應性的培養很有好處，而且他還可使年輕干部打破原來的人際關系，促使年輕干部跳出原有的工作圈子，剪斷原有的思維慣勢，從全新的角度去觀察、考慮和解決新問題，拓寬實踐鍛煉的領域。
四是外派。派到外地甚至國外的行政機構和企業去掛職鍛煉，開闊視野，學習先進的現代管理知識，提高現代管理能力。
(3)強化黨性鍛煉，不斷端正工作作風。政治上堅定，這是后備干部的基本要求。但是現在的后備干部大多數沒有經歷過嚴格的黨內政治生活鍛煉，急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。因此，后備干部培養還要注重在增強黨性修養上下功夫。通過民主生活會、中心組學習會、黨性分析會等形式，或通過到黨的重要工作部門或與群眾接觸密切的部門，如紀委、組織部、信訪局、民政局等掛職，加強對主觀世界的改造，正確對待名利、權力和地位，正確對待順利和困難、成功和挫折、贊揚與批評，牢固樹立大局意識全局觀念，樹立好的工作作風，繼承和發揚吃苦奉獻和艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統。堅持實事求是，講真話、辦實事、求實效，開拓進取，創造經得起實踐、歷史和群眾檢驗的政績。
4、規范管理，健全制度，形成良性暢通的后備干部管理使用機制。
(1)明確分工，落實責任?？己艘粋€班子特別是"一把手"的政績不僅要看其是否有"造福一方"的工作成績，還要看其是否有"育人一批"的用人業績。要把培養選拔年輕干部工作納入黨委(黨組)特別"一把手"的任期目標，作為考核領導班子和領導干部的重要內容之一。各級黨委(黨組)要自覺地把后備干部隊伍建設作為領導班子建設的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。要根據中央的有關要求，制定本地區、本部門領導班子后備干部選拔培養的目標和規劃。在培養和選拔后備干部工作中，要牢固樹立“一把手抓第一資源”的觀念，層層落實目標責任制。各級黨委要負責研究制訂本系統或本單位培養和選拔優秀年輕干部的總體規劃，提出目標措施。組織人事部門具體組織實施規劃，認真落實各項措施，定期分析隊伍現狀，實行分類指導，形成工作規范。后備干部所在單位要根據上級黨委和組織部門的要求，具體落實好后備干部的培養和選拔工作。黨委、黨委組織部門、后備干部所在單位要嚴格按照責任制的要求，形成一級抓一級，一級促一級，一級帶一級的分級管理網絡。組織部門每年要組織一次，對各單位在培養和選拔后備工作中落實目標、措施的具體情況進行督查。
(2)健全制度，加強管理。在本次問卷調查中，有1608人認為對后備干部應實行動態的管理方式，及時調整，占87.3%。我們認為實行動態的管理方式，下階段要建立和完善三種制度。一要建立后備干部信息即時反饋制度。市委組織部與縣級組織部門、市直單位黨委(黨組)在后備干部管理上要加強協調與溝通，定期分析研究后備干部情況，對有關本單位市管后備干部的任免、獎懲、學習培訓、民主測評、考核、思想動態、群眾意見、學歷職稱變化等情況及時報給上級黨委組織部門，以便組織部門及時全面地了解、掌握后備干部思想、學習和工作情況。二是建立健全談話和重大事項報告制度。上級黨委組織部門和同級黨委(黨組)領導原則上每年要同后備干部至少談話一次，了解后備干部基本情況，及時做好思想政治工作;發現缺點和不足，要及時進行幫助、教育。要把重大事項報告制度延伸到后備干部工作中來，抓好落實。三是健全后備干部信息檔案管理制度。后備干部檔案工作必須要擺脫傳統的、落后的工作模式，走信息化、網絡化、自動化發展的路子。要使用規范的微機管理軟件，逐步建立健全后備干部信息庫，把所有后備干部信息都納入網絡管理，實現后備干部日常管理工作的辦公自動化。要實行一人一檔，資料采集工作由組織部門和后備干部所在單位共同負責。
(3)要堅持選拔任用干部的正確導向。各級黨委要全面貫徹黨的干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持群眾路線，把那些在培養鍛煉中作風扎實、政績突出、群眾信任、廉潔奉公的優秀后備干部選拔進領導班子。對那些思想素質不合格，搞唱功，輕做功，重虛名，圖享樂，甚至拉關系，走門子，跑官要官的干部堅決不予提拔進班子，并要視情節輕重給予批評教育或黨紀政紀處分，形成選拔任用干部的正確導向。
(4)建立和完善后備干部優先使用制度。中央《黨政領導班子后備干部工作規定》明確指出，“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”。在本次問卷調查中，有373人認為提拔任用領導干部時，提任對象必須從后備干部中選拔;有1099人認為提任對象一般應從后備干部中選拔，兩類合計占80%。組織部門必須認真貫徹落實中央的要求，對于需要從后備干部名單以外提拔干部的，呈報單位應當說明情況，要結合實際，通過研究確定每后備干部的使用率等辦法，來提高后備干部得以提拔任用的機會。在公開選拔領導干部時，應該采取相應措施鼓勵和支持后備干部踴躍參加，并在同等條件下優先使用后備干部。在本次問卷調查中，有1106人贊同這一辦法，占60%。
(5)要努力形成一個后備干部優勝劣汰、滾動管理的工作機制。各地在推薦市、縣后備干部工作中做了大量工作，選拔了一大批優秀的后備干部人選，建立起了市、縣等各級各級的后備干部隊伍，但是在后備干部推薦選拔過程中，也不排除有少數是為了平衡照顧而納入或通過壓擔子鍛煉成績平平，潛力不大的后備干部人選，所以對經過選拔列入名單的后備干部，要建立檔案、跟蹤了解、定期考察、實行動態管理。對那些政治思想、道德品質、謙政等方面出現問題的;工作實績不突出、發展潛力不大的;群眾意見較大或威信不高的;有其他不良表現、不適合作為后備干部的，要及時進行調整。同時要利用多種途徑渠道，認真做好后備干部推薦工作，及時把各類優秀人才吸收到后備干部隊伍中來。探索建立最長備用期制度。對于現擔任正科級職務的副縣級后備干部，最長備用期應不超過6年，超過最長備用年限得不到提拔使用，應調整出后備干部隊伍。同時，要特別注重提拔使用備用時間較長的干部。市委組織部門要每年召開一次專門會議，對備用時間達5年的干部進行重點研究分析，為這些后備干部的提任創造條件。
(6)不斷完善領導干部民主推薦制度。要重視對領導干部成長規律的研究，不斷探索和完善領導干部民主推薦辦法。要在領導干部民主推薦中，有意識地突出后備干部的地位。在單位定期推薦領導干部時，組織部門可以該單位后備干部名單為基礎，提出參考人員名單，供推薦時參考。在進行二輪民主推薦時，組織部門提出的參考人員名單中，也應該包括該單位的后備干部。將后備干部選拔工作與擬提任職務民主推薦結合起來，提高后備干部庫的利用率。探索研究后備干部選拔后，在一定時間期限內，拿出來就可以用，不再重新進行民主推薦的機制，避免重復勞動，提高工作效率。如在選拔后備干部時，可以直接提推薦副縣級干部人選，這樣，一年內提任市管干部就不用重新民主推薦。
(7)要努力形成干部“能下”的良性運行機制，解決后備干部使用和領導職數限制的矛盾。要建立健全有利于領導干部“能下”的各項制度。全面實行領導干部任期制，明確干部連續任職以及擔任同一職級的領導職務不得超過最高年限，有利于解決干部不犯錯誤不下來的問題，使干部“能下”的問題逐步制度化。完善政領導干部辭職制度，抓緊制定自愿辭職、責令辭職和引咎辭職的實施辦法。參照企事業單位實行的聘任制，對黨政機關部分領導職務，特別是一些專業性較強的領導職務實行聘任制。堅持民主測評制度，對不稱職票達到規定比例的干部，要及時調整下來。通過努力，為后備干部的使用提供有利的條件。