公務員范文第1篇
「背景材料」
汶川“5.12”地震中涌現出的林浩、許勇，是千千萬萬個英雄的縮影，他們用自己的肩膀為他人撐起了一片活下來的天空，這種舉動令人動容。從英雄的身上，可以看到在新的歷史條件下，我們應該保持一種奮發有為的精神狀態，也就是一種頑強拼搏、與時俱進、開拓創新、艱苦奮斗的精神狀態。
始終保持奮發有為的精神狀態，是在新形勢下抓住機遇、迎接挑戰的關鍵所在。只有始終保持奮發有為的精神狀態，才能面對挑戰堅忍不拔、敢于迎難而上，不斷開拓各項工作的新局面。堅持奮發有為的精神狀態，才能夠開拓創新、艱苦奮斗，才能把黨和國家的工作圓滿完成。同時要堅持奮發有為的精神狀態，就必須在平常工作中狠抓落實，把精力放在工作上，以實為本，以真為要，以干為先。只有堅持奮發有為的精神狀態，才能團結一心，精誠合作，進而實現社會主義和諧社會的偉大目標。
「題目」
請根據給定資料，結合自己的體會和感受，以“守望精神高地”為主標題，自擬副標題，寫一篇不少于1000字的文章。要求：論述集中，詳略得當，語言流暢。
「范文」
守望精神高地
——弘揚奮發有為精神 永葆新生代干部朝氣
改革開放以來，我國的經濟建設取得了舉世矚目的成就，與之相對應的社會主義精神文明建設也取得了一定的成績，但還明顯滯后，尤其是在全體人民中占主導地位的、最為根本的價值觀念、價值追求和價值準則體系，即社會主義核心價值體系還沒有完全建立起來。而建設社會主義核心價值體系，一個非常重要的方面，就是要大力弘揚奮發有為精神。
“天行健，君子以自強不息”，我國傳統文化中就包含有奮發有為的思想成分。在新的歷史條件下，奮發有為是我們抓住時代機遇、迎接時代挑戰的關鍵。我國社會主義建設取得的偉大成就表明，只有保持奮發有為的精神狀態，我們才能以銳意進取、昂揚向上的精神風貌，艱苦奮斗、與時俱進、開拓創新，在發展先進生產力、實現人民群眾根本利益上有新的作為。另一方面，我們在工作中如果缺乏奮發有為精神，不僅會直接損害人民群眾的切身利益，嚴重的還將阻礙經濟發展、破壞社會穩定，阻礙社會主義事業的發展，貴州甕安部分領導干部由于失職、瀆職而導致的嚴重后果就是明證。正反兩方面的經驗教訓告訴我們，我們必須在全社會大力弘揚奮發有為精神，推動社會主義核心價值體系建設，守望好社會主義精神文明建設的高地。
首先，要在政府領導干部中弘揚奮發有為精神。領導干部代表著政府的形象，對全社會也起著示范作用。因此，必須加強領導干部作風建設，加強教育，使之樹立強烈的事業追求和正確的政績觀。還應確立科學完善的工作考核機制，強化領導干部的事業心和責任感，使之保持奮發有為的精神狀態。
其次，青年干部應該踐行奮發有為的精神，扎實認真工作，做到厚積薄發。不能自持學歷高，高人一等，不好好工作，感嘆懷才不遇，怨天尤人，要切實自我調整，以從零開始的心態，消除不現實的幻想，找準合理定位，積極在委屈中尋求平衡，打造自我核心競爭力，以扎實的工作作風和工作成績去展示自己。做事就腳踏實地，主動作為，樹立精品意識，高標準高要求完成份內業務和領導交辦的工作。為人低調真誠，營造和諧融洽氛圍。虛心向領導、同事、群眾學習，爭取機會多角度全方位的實踐來鍛煉自己，用學習實踐去積累一些可貴的經驗和素質，為以后的“厚積薄發”作好鋪墊。
再次，要在全社會弘揚奮發有為精神。要通過廣播、電視、報紙等媒體大力倡導奮發有為精神，并大力表彰和不斷宣傳像奧運冠軍陳燮霞、抗震英雄林浩、許勇這樣的奮發有為優秀典型，發揮模范人物的感召作用，形成正確的輿論導向。在全社會范圍內廣泛開展“奮發有為模范人物評選”等活動，加強活動的全民參與性，使社會公眾在參與投票的過程中，了解模范人物的先進事跡，受到潛移默化的教育?？傊?，要在全社會形成奮發有為的良好社會氛圍，促進全體人民弘揚并踐行奮發有為的精神。
奮發有為是國家發展的強大精神動力。我們一定要大力弘揚奮發有為精神，推動社會主義核心價值體系建設，艱苦奮斗，開拓創新，實干興業，促進社會主義現代化事業不斷發展。
「范文點評」
文章通過“汶川”地震中涌現出來的一批先進人物事跡，來引出當前社會以及公務員干部等應該保持奮發有為的精神，推動社會主義核心價值體系的建設，在物質文明建設快速發展的同時，也應該大力促進精神文明建設的發展，在社會上倡導一種積極向上、奮發有為的精神狀態。
本文屬于策論文的寫作格式，重點論述了在重視經濟建設的今天，應該如何重視精神文明建設。從結構上看，文章首先介紹了“汶川”地震中的先進人物身上奮發有為的精神，進而來說明奮發有為精神在社會上的重要作用。對于其重要作用則通過正反兩個方面進行論述，對比強烈，使閱卷者印象深刻，說服力極強。
公務員范文第2篇
摘 要:教師法律身份的確定是保障其合法權益和專業發展的前提 。國外公立學校教師的法律身份有公務員、公務雇員和雇員之分,而我國教師的法律身份長 期以來處于模糊狀態。從義務教育特點、教師的職業職能、教師的權益保障、義務教育的均 衡發展等因素來看,義務教育階段的公立中小學教師應當成為國家教育公務員。
關鍵詞:義務教育;公立中小學;教師;公務員身份
近些年來,隨著國家人事制度的改革,教師的法律地位發生了重大變革。但聘任制背景下的 義務教育階段 公立中小學教師法律地位存在許多爭議,導致教師隊伍建設中諸多深層矛盾,如工資、養老 保險、醫療保障、福利、住房等長期難以解決。其根本原因在于我國教育立法對公立中小 學教師法律身份規定不明晰。教師是教育教學活動中的重要主體之一,教師法律身份歸屬的 明確化,對于教師權利的保障和教師職責的履行具有重要的現實意義。
一、我國公立中小學教師法律身份的現實不確定性
在社會轉型時期,教師法律身份歸屬引起了許多專家學者爭論,也出現過多種稱謂。
1.計劃時期的國家干部
計劃經濟時代,因為教師獲得國家干部編制,享有國家干部身份,和其他事業單位以及政府 工作人員一樣,被納入到統一的干部系統中進行管理。隨著社會主義市場經濟的發展,國家 干部人事制度發生了變化,教師的國家干部身份也逐步淡化。
2.20世紀80年代事業單位人員
我國現行的法律法規將公立中小學校界定為“事業單位”?！笆聵I單位”一詞源于1986 年實施的《民法通則》的有關規定?！睹穹ㄍ▌t》在第3條將法人分為企業法人和機關法人 、事業單位法人、社會團體法人。中小學校屬于不以營利為目的的事業單位,因此教師屬于 事業 單位人員。1998年10月25日國務院 又頒布了《事業單位登記管理體制暫行條例》,對《民法通則》的規定作了進一步的闡釋。 該法規第2條規定,本條例所稱事業單位是指國家為了社會公益目的,由機關舉辦或者其 他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技文化、衛生等活動的社會服務組織。中小學校 在我國的社會組織中被歸為事業單位,中小學教師也理所當然地被定為事 業單位人員。把教師身份歸屬于事業單位人員,并沒有顧及到教師職業的公務性,不利于教 師權益的保障和救濟。
3.20世紀90年代專業人員和國家工作人員
1966年10月,聯合國教科文組織發表的《關于教師地位的建議》指出:“教育工作應被 視為專門職業。這種職業是一種需要教師具備經過嚴格并持續不斷的研究才能獲得并準持專 業知識及專門技能的公共業務。他要求所轄學生的教育和福利具有個人及共同的責任感” [1]。我國《教師法》第3條也規定,我國教師是專業人員。但“專業人員”不等于 法律身份, 醫生、工程師等也是專業人員。專業人員主要是對職業性質進行規定,不具有特別的法律意 義,更不能解決實踐中的各種聘任法律糾紛,因此也無法明確教師在各種權益法律關系中的 地位、權利、義務和責任。
1997年新修訂實施的《刑法》第93條明確規定:“本法所稱國家工作人員,是指國家機關 中從事公務的人員。國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員,以及其他依 照法律從事公務的人員,以國家工作人員論?！币罁@條規定,中小學教師的身份可以歸屬 于 國家工作人員。但是國家工作人員與公務員這兩個概念在意義和范圍上存在較多交叉重疊之 處?！豆珓諉T法》出臺之后,國家工作人員概念今后是否會被公務員概念取代還是一個不確 定的問題。此外,由于與國家工作人員相關的法律制度尚未建立,因此這一方案對于保障教 師權益的作用可能有限。
4.21世紀仍不能稱謂公務員
1993年《國家公務員暫行條例》第3條規定,本條例適用于各級國家行政機關中除工勤 人員以外的工作人員。教師不屬于該條例的適用對象,自然不在公務員之列,從此教師的身 份與公務員在法律上開始分化。2005年4月通過的《中華人民共和國公務員法》對公務員的 范圍做出了重大調整,其中第2條規定:“本法所稱公務員,是指依法履行公職,納入國家 行 政編制,由國家財政負擔工資福利的工作人員?！睆闹锌梢钥闯鰧珓諉T的界定更加明確, 公 務員的范圍擴大了,原不屬于公務員的法官、檢察員都已步入了公務員的行列。但中小學 教師不屬于行政編制,因而中小學教師不在公務員之列。
二、外國公立中小學教師的法律身份
從世界主要發達國家的教育立法看,對于公立中小學教師法律身份的定位大致有以下三 種類型:
1.德、法、日大陸法系國家定為公務員
德國、法國、日本等大陸法系國家,一般都把公立中小學教師定為公務員或者教育公務員。 日本2004年的國立大學法人化改革改變了國立大學教師的公務員身份,但中小學教師的法律 地位并沒有因此發生變化。在這些國家,教師由政府任用,享有公務員法規規定的各項權利 ,非因法定事由不得免職或懲罰。同時教師應履行與公務員身份相應的義務,如教師的爭議 權(罷課等)受到禁止,團結權、集體交涉權等勞動基本權受到特別限制。此外,基于教育教 學活動的特殊性,教師還享有諸如參與決策、教育自由等特殊權利。
2.英、美等法系國家定為公務雇員
英國、美國、加拿大、澳大利亞等英美法系國家一般都把公立中小學教師定位為公務雇 員。教師由地方教育當局任用,并與之簽訂聘任合同。教師一方面基于公務員身份,享有公 務員法律規定的各項權利,履行相應的各項義務;另一方面基于雇員身份,又具有雇傭合同 中所規定的權利和義務。
3.新西蘭等國家定為雇員
新西蘭等少數國家把公立中小學教師定位為雇員。教師由校長聘任,但由政府支付工資 。學校在其權限內可以決定教師的雇用和解雇,向教師布置任務,監督和評價教師的工作。 教師在任用期內享有教育自由權以及作為公民應享有的其他權利,并在某些方面享有公務員 所不具有的權利,如爭議權、罷工權。但不能享有公務員所特有的聽證權、行政救濟等權 利。
盡管各國由于法律傳統和政治體制的不同,對于教師法律身份的規定各有不同,大陸法 系國家的教師與政府構成的是比較典型的行政法律關系,英美法系國家的教師與政府構成的 法律關系則具有某種程度的雇傭法律關系性質。但這些國家都強調教師職業的公務性質,強 調政府與教師的法律關系,并把對教師的管理納入到了政府的管理職能之中。
三、中小學教師成為國家公務員的必要性
公立學校教師,特別是公立義務教育學校教師,其職業性質應當是公務員,即國家 行政公務員、軍事公務員和教育公務員三類中的教育公務員。它是構成現代國家社會公共事 務及其管理的三大支柱之一。應該明確公立學校教師職業的公務員性質,并在《教師法》等 法律中予以明確規定[2]。這是因為:
1.義務教育的特點要求教師成為國家公務員
義務教育是根據法律規定,適齡兒童和青少年都必須接受,國家、社會、家庭必須予以 保證的國民教育,其實質是國家依照法律的規定對適齡兒童和青少年實施的一定年限的強迫 教育。義務教育與其他類型的教育相比較,具有以下幾個顯著的特點:1)強制性。2) 免費性。因此,義務教育又稱強迫教育或免費教育。免費性和公益性是聯系在一起的,所謂 公益性就是《義務教育法》明確規定的“不收學費、雜費”,所需費用全部由政府買單。3 )全民性。用強制性和免費性來保障全民接受義務教育,有利于國民教育目標的實現,充 分體現了義務教育所提供的產品是一種社會公共服務或純公共產品。這種產品是任何經過法 律許可的人都應得到的無差別的享受。義務教育是國家的一項公益性事業,而教師是實施這 項事業的專業人員,對他們的管理自然應該納入國家公務員管理的范疇。
2.教師的職業職能要求教師成為公務員
教師的職業職能不同與一般的事業單位及企業人員,它具有較強公共性?！?教師法》第3條規定:“教師是履行教育教學職責的專業人員。承擔教書育人,培養社會主 義 事業建設者和接班人,提高民族素質的使命。教師應當忠誠于人民的教育事業?！薄督逃?》 第8條規定:“教育活動必須符合國家和社會公共利益?！薄读x務教育法》第29條規定:“ 教師在 教育教學中應當平等對待學生,關注學生的個體差異,不得歧視學生,不得對學生實施體罰 、變相體罰或者其它侮辱人格尊嚴的行為,不得侵犯學生合法權益等?！庇纱丝梢?教師教 育 教學是一種為公共服務的公共(益)性行為,是國家教育權利的具體化,具有為國家和社會 負責的公共職責,其職務的公共屬性并不亞于普通公務員。因此,如把教師納入國家公務員 ,有利于對教師提出更高的職業規范。
3.教師的權益保障要求把教師納入公務員體系
由于教師法律身份的現實不確定性,在實踐過程中不能很好地保障教師的合法權益。如 有的地方政府拖欠教師工資十幾年至今,嚴重侵害了教師的合法權益,卻沒有得到相應的法 律救濟,以致有的學者甚至呼吁給教師以農民工待遇?！督逃ā返?1條規定:“各級人民 政 府保障教師工資福利和社會保險待遇,改善教師工作和生活條件;完善農村教師工資經費保 障機制。教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平?！钡珡哪壳皝砜?由 于 缺乏比較有效的保障機制來維護其合法權益,中小學教師無論是工資還是醫療、住房等福利 待遇遠遠不如國家公務員,已嚴重影響廣大中小學教師工作安全感和積極性,同時也不利于 吸收優秀人才加盟教師隊伍。因此,把公立中小學教師定位為國家教育公務員,有利于穩定 中小學尤其是農村中小學教師隊伍,促進我國基礎教育事業的發展。
4.義務教育的均衡發展要求教師成為公務員
新的《義務教育法》第32條規定:“縣級以上人民政府應當加強教師培養工作,采取措施發 展教師教育,縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量,組織校 長、教師的培訓和流動,加強對薄弱學校的建設?！痹诰唧w實踐中也是這樣操作的,部分縣 級 教育行政部門在執行該法第32條第2款的過程中,就選擇了通過行政手段對縣級行政區域內 的師資進行配置,以達到本行政區域內地區之間、學校之間的師資平衡的目的[3] 。但教師 如屬于普通勞動者,與其所在學校簽訂的是勞動合同,那么政府要強制實行均衡配置師資力 量就有一定的困難。如果教師與學?；蚪逃姓块T簽訂的是行政合同,學?；蚪逃姓?門可以以行政主體的身份與行政相對人訂立關于民事權利義務的協議,而非以民事法人的身 份,由此而以合同的方式來達到維護與增進公共利益的目的,從而享有行政優益權。因此, 教師屬于公務員身份,對教師實行輪換制就可依法進行管理,師資配置這一難題便可迎刃而 解。
四、中小學教師成為國家教育公務員的可行性
教育公務員,可稱為廣義上的公務員,指兼具特殊的勞動者(專業技術人員)和特殊的公 務員(屬于非強力公務員)雙重身份,履行的是國家公職。
1.從法理上講,教師法律身份可以由公法調整,造福于公共利益
公法實際代表權力,代表國家權力;公法為法無授權即禁止,私法為法無禁止即自由。 如教師不能進行有償家教《教師法》并無明確規定,而許多地方教育行政部門及學校對此卻 有明文規定:如有違背就會受到開除等處分。但在具體操作過程中 常常又苦于有理而無法的尷尬局面。如果消解教師身份泛化問題,把教師納入教育公務員隊 伍,他們和教育行政部門之間就構成了特別的權利關系,教育人事立法可依據公共利益或公 共福利優先的原則,對教師的某些權利進行適當的限制,從而相對縮小教師個人的權利空間 以避免上述類似情況發生。
2.從實踐上看,教師的工資(以績效工資為例)來自財政
2008年底,國家人力資源社會保障部、財政部、教育部聯合出臺了《關于義務教育學校 實施績效工資的指導意見》(以下稱《指導意見》)第2條第1款規定了義務教育教師規范后的 津貼、 補貼平均水平,由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務 員平均工資水平的原則確定?？冃ЧべY總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范 后津貼補貼的調整作相應調整。同時《指導意見》規定義務教育學校實施績效工資所需經費 , 納入財政預算,按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則,確保義務教育學 校實施績效工資所需資金落實到位?！豆珓諉T法》第79條規定,公務員工資、福利、保險、 退休金以及錄用、培訓、獎勵、辭退等所需經費,應當列入財政預算,予以保障。由此可見 ,教師的工資、津貼、補貼、公務員工資和福利等皆來自國家財政,屬于第二次分配,這就 為 教師成為公務員奠定了經濟基礎。
3.從發展上說,《公務員法》為教師成為國家公務員留下空間
根據《公務員法》第14條規定的國家公務員職位分類制度,公務員職位類別按照公 務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法等類別。 國務院根據本法,對于具有職位特殊性,需要單獨管理的,可以增設其他職位類別。同時, 依據《教師法》第3條規定,教師是履行教育教學職責的專業人員,教師執行的是國家公務 且具有專業性,符合公務員職位分類制度,與現有的國家法律法規的規定并不矛盾。因此 ,在立法上增設公立中小學教師為教育公務員應該是可行的。
五、教育公務員身份下教師聘任制必須把握的幾個問題
實行聘任制,教師是普通的勞動者嗎?答案顯然不是。義務教育是國家一項公益事業, 教師承擔的教育責任是一種國家責任,教師聘任制是一種具有公法性質的契約關系,中小學 教師的工作體現出明顯的公務性,聘任制下教師仍隸屬于國家公職人員系列。
1.教師的聘任是政府聘任而非學校聘任
中小學校是一種國家機構,是行政機關的附屬物。國家包攬了從舉辦到管理的一系列權 力,學校的辦學權力非常有限。從聘用教師的角度來說,《中共中央、國務院關于深化教育 體 制改革,全面推進素質教育的決定》中明確指出,中小學根據學校編制聘用教師,可面向社 會公 開招聘,經縣以上教育行政部門審批。從實踐上看,目前寧夏等部分省市自治區已由省級人 事部門統一招收公立中小學教師,用人單位(學校)只是分配具體工作任務而已。當前我國的 公立學校仍然是國家全額撥款的事業單位,學校行使的是國家教育權,雖然不同于普通的行 政權利,但仍屬于國家公權的范圍,它不享有完全權力能力和行為能力。因此學校與教師之 間的關系仍帶有行政法律關系的特點,盡管按平等協商原則訂立和履行聘任合同,但校方在 維護公共利益的前提下,仍具有對合同權力的單方處置權。
2.教師聘任合同屬于行政合同而非勞動合同——以免費師范生為例
2007年5月教育部、財政部、人事部、中央編辦共同頒布了《教育部直屬師范大學師范 生免費教育實施辦法(試行)》(以下簡稱《實施辦法》),其中第4條規定,免費師范生入學 前與學校和生源所在地省級教育行政部門鑒訂協議,承諾畢業后從事中小學教育十年以上。 到城鎮學校工作的免費師范畢業生應先到農村義務教育學校任教服務二年,免費師范畢業生 未按協議從事中小學教育工作的,要按規定退還已享受的免費教育費用并繳納違約金。第5 條又規定,免費師范生一般回生源所在省份中小學任教。從中可以得出免費師范生入學前與 所在地省級教育行政部門鑒訂的合同屬于行政合同,行政主體(省級教育行政部門)并非以民 事法人的身份與行政相對人(免費師范生)之間訂立關于民事權利義務的協議,而是以行政合 同的方式來達到維護與增進公共利益的目的,實現行政管理目標。
3.教師實行聘任制不是教師不能成為公務員的論據
從國外來看,日本、德國教師均為公務員,在教師聘任標準上,日、德兩國規定,教師 經過長期的教育和實踐訓練并經過國家考試和見習后,可正式聘用[4]。2005年我 國修訂的 《公務員法》第95條規定,機關根據工作需要,經省級以上公務員主管部門批準,可以對專 業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。義務教育學校屬于具有部分權力能力的公法主體 ,享有有限的辦學自主權,如義務教育學校有權根據教師在學校內的教育教學活動對其進行 獎勵或處分,但處分權不包括解聘教師的權力[5]。因此,聘任制只是根據教師職 業特點所 采取的一種任用方式,它本身不能說明被聘者的法律地位[6],因為形式上的“聘 任”本身并不是決定聘任關系的法律性質的唯一因素,更不能作為教師不能成為公務員的依 據。
參考文獻:
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〔責任編輯:趙 濱〕
公務員范文第3篇
緒論： 我國于 1994 年 3 月 8 日頒布了《國家公務員考核暫行規定》 ，為公務員考 核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制 化的軌道。 2007 年中共中央組織部和我國人事部聯合印發 《公務員考核規定 (試 行) 》 (以下簡稱新 《規定》 是以 2006 年 1 月 1 日正式實施的公務員法為依據的， ) 對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序，結果使用及相關事宜作了全面規 定， 這樣基本形成了比較系統完備的公務員考核制度體系。 但我們在看到成績的 同時，也應發現在公務員考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。 本論：
1、考核內容缺乏針對性、可比性。 我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。每個階段對公務員的考 核方向、重點均不相同，這樣考核內容缺乏針對性，沒有對比性，無法準確判斷 以往考核是否科學，不能高效地將考核制度及內容完善。
2、崗位職責不十分明確。 崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本 依據。 但有些部門還存在職責不清的情況， 甚至個別單位至今還沒有制定崗位責 任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致 考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。
3、方法簡單化。 我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定， 在實際操作中， 一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核， 甚至只重年終評優;不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額; 重點性考核， 輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現， 也直接導致了考 核中的不公平現象的產生。
試論我國公務員的考核制度 我國公務員的考核制度
【內容摘要】本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、
從中得出考核中出現不公平現象形成的原因， 以及杜絕公務員考核制度中不公平 現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務員 制度建設且有良好開端的中國政府來說， 作者提出了自己的觀念， 那就是——努 力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。
【關鍵詞】國家公務員 考核 管理 制度 制度化
國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使 行政職權，履行國家公務的人員[1]。自 1987 年 10 月黨的十三大報告明確宣布 在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中， 我國的公務員制度不斷得到完善， 在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自 己的觀點。公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資 福利、 獎懲等的基礎和依據， 同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供 指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓諉T 制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才 的重要途徑。我國自 1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》 ， 為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、 科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一 些不如人
意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完 善公務員制度，有積極的意義。
一、我國公務員考核中的問題 我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績， 首先通過全面考核， 激 發了公務員的競爭意識和進取精神， 使機關面貌出現了可喜的變化， 公務員普遍 增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設;其次通過全面考核，詳
2 細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了 大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發 現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。 、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，
(一) 考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制 度的健康發展 參加考核的人員包括考核者(單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執 法監督人員，輿論工作者)和被考核者?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪 有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力;有的 情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座;有的不具備考核工作 所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被 考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單 位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核 等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資 排輩。 出現兩種極端的現象： 一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程 序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定， 結果使考核工作流于形式、走過場;二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將 優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決， 結果使一些政績突出而平時不太注意 人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒 有真正堅持領導與群眾相結合。 、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，
(二) 考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的 、考核結果等次偏少 視考核信息的反饋 激勵作用得不到應有的發揮 《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員年 度考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法， 被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的10%左 右，最多不能超過15%。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照 各部門實際人數乘以15%的比例和四舍五入的方法， 將名額分配下去， 結果產 生了兩個問題， 一是不管部門工作優劣， 一律按人數分配指標， 有指標就可評優， 挫傷了公務員的積極性;二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會， 反而比人數多的部門多。 稱職等級較容易確定， 這其中既包括相當一部分德才表
現和工作實績都比較好的公務員， 也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公 務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵 作用[2]。 、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，
(三) 考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員 、考核結果的使用不當 的處理似乎又太重， 的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性 年度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、 晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別， 如根據 《國家公務員考核暫行 規定》 ：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上 等次的， 在本職務對應級別內晉升一級。 ”但如果某一公務員在五年考核中分別 被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級， 與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時， 對年度考核中不稱
職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務 員。因為根據規定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職 通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次 的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記 大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一 定時期內(最多不超過兩年)影響晉級增資而已。顯然有點不公平。 以上種種現象， 不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。 而且由于考核不公平， 會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：
1、 1 造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良， 造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的 社會事務的需要。
2、促進政府依法管理，公務員依法行政。
3、促進政府管理 社會事務的需要。 促進政府依法管理， 公務員依法行政。 的科學化。
4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結果不能反映公務 科學化 保證政府管理高效能。 員德能勤績等方面的實際情況， 就起不到獎優罰劣的作用; 用這種考核結果作為 公務員升降的依據， 則難以選出優秀人才， 其后果不見得比領導干部憑個人印象、 好惡選人的方式更好; 以此作為公務員獎懲的依據， 還不能客觀評價公務員的行 為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引 起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭， 彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。 同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度
上的漏洞， 也不能幫助公務員了解自己工作中的缺陷和不足， 并及時改進和補救， 更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益 于公務員制度作用的發揮。 如果任其發展， 不僅公務員制本身權威性會受到損害， 而且黨和政府的形象也會受到影響。
二、 考核中出現不公平現象的原因
(一) 、考核內容缺乏針對性、可比性 我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審 查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查 中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題;建國后，普遍實行干 部鑒定制度; 十年**時期， 干部考核工作遭到破壞， 直到十一屆三中全會以后， 干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展， 1979年中組部下發 《關于實行干 部考核制度的意見》 ，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對 干部進行定期的全面的考核。 以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義 建設而逐步發展起來的， 對純潔和壯大干部隊伍， 保證革命戰爭勝利和推進社會 主義建設起了重要作用。 我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核 制度許多優點， 但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容， 如考核內 容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務 員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較 難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。 、
(二) 一些崗位忙閑不均 公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同， 但其責任 大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少 部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情 況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢? 有時往往是工作量大、 工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀， 而工作量不夠 飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。 、
(三) 崗位職責不十分明確 崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準， 是進行考核的 基本依 據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應
是十分明晰的。 但有些部門還存在職責不清的情況， 甚至個別單位至今也沒有制 定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核 就沒有了標準和依據， 真正意義上的考核也就無法進行。 這是導致考核中出現輪 流坐莊現象的重要原因。 、個別領導干部不負責任，
(四) 個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念 在考核工作中， 領導干部的責任是十分明確的。 但有的領導干部因不愿意得 罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準;有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將 與自己親近的人評為優秀， 因此不想按原則按標準辦。 這兩種情況都是導致出現 考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干 壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可 能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不 上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水 端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近 領導者與疏遠領導者會形成對立， 不僅嚴重挫傷下屬積極性， 還會使群體凝聚力 下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法 忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。 、
(五) 考核方法簡單化 我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中， 一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核， 甚至只重年終評優;不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額; 重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了 考核中不公平現象的產生。
三、應采取的對策與措施
、澄清思想，提高認識，
(一) 澄清思想，提高認識，加強領導 近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領 導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難 題就必須進一步提高認識， 把考核工作提高到公務員制度的核心地位， 只有把對 考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識， 考核才能進一步深化 把考核的有關規定和措施作為考核者 和完善， 為此首先要加強考核者的再教育，
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任職學習的主要內容; 并對被考核者進行思想政治教育， 讓他們深刻認識到考核 關系到每個人的工作和前途， 增強他們的責任感和配合考核工作的積極性， 其次， 把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中， 從機制和制度的高度來加 強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行。 、要提高認識，
(二) 要提高認識，加強公務員考核的制度化建設 各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義， 通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明， 既是識人、 用人的基礎和依據， 也能鼓勵先進， 鞭策后進， 增強公務員的責任感。 所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實 行崗位目標責任制結合起來， 在實行目標化管理過程中， 根據公務員崗位目標完 成的情況來確定考核的等次。 轉 、考核標準要合適，要盡量具體化、
(三) 考核標準要合適，要盡量具體化、數量化 在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步 建立健全崗位責任制， 使每個公務員都有明確的職務、 責任、 權力和應有的利益， 做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。 其次增強現行考核標準的針對性， 最好是每一個崗位都有相對應的考核標準， 而 非放之四海而皆準的籠統幾條;再次要數量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?， 將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值 比例適當提高;為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級 計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等 可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推，當然每一等級還要有具 體標準;而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或 服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。 考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主 觀意愿或隨大流給被
考核者評定等級了。 、提高考核的功用，
(四) 提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用 目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上 發揮了激勵競爭的功用。 但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管 理效率的需要， 出于對公務員的工作及其行為控制的需要， 把考核的功用僅用于
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公務員范文第4篇
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人力資源社會保障部網站(http://.cn)
搜狐網(http://.cn)
中華網(http://)
中國教育和科研計算機網(http://)
中國教育在線(http://)
第二，“考生注冊”。報考人員報考前，登錄考錄專題網站進行“考生注冊”。注冊前，報考人員必須閱讀并同意《誠信承諾書》，否則不能注冊。
第三，報考人員填寫報名信息并提交上報。報考人員要慎重填報相關信息，如資格審查不通過，則不得再次報考同一職位。
第四，查詢資格審查結果。提交報名信息后，報考人員可登錄考錄專題網站
(http://bm.scs.gov.cn/2011)查詢是否通過資格審查。
第五，查詢報名序號。通過資格審查的報考人員，可于2010年10月28日8：00之后，登錄考錄專題網站查詢報名序號。
第六，報名確認。通過資格審查的報考人員需要在2010年11月2日9:00至11月7日16:00登錄所選考試地考試機構網站進行網上報名確認。報名確認主要包括：考生承諾遵守考試紀律、上傳照片、繳納考試費用。
未進行報名確認的報考人員，視為自動放棄考試資格。
第七，打印準考證。報考人員需要在2010年11月28日9:00至12月2日16：00期間登錄所選考試地考試機構網站自行下載并打印準考證。
第八，參加公共科目筆試。報考人員攜帶準考證、身份證到指定考點參加考試。身份證必須與報名時使用的身份證一致。未帶身份證的報考人員不能參加考試。
第九，查詢成績。2011年1月中旬，報考人員可以登錄考錄專題網站查詢公共科目筆試成績和是否進入面試范圍。
公務員范文第5篇
各省、自治區、直轄市黨委組織部、政府人事廳(局)，中央和國家機關各部委、各人民團體干部(人事)部門，新疆生產建設兵團黨委組織部、人事局：
現將《公務員申訴規定(試行)》印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。在實施中有何問題和建議，請及時報告中央組織部、人力資源和社會保障部。中共中央組織部人力資源和社會保障部
二OO八年五月十四日 公務員申訴規定(試行)
第一章 總則
第一條 為了保障公務員的合法權益，依法處理公務員的申訴，規范公務員的管理，促進機關依法行使職權，根據公務員法，制定本規定。
第二條 公務員對涉及本人的人事處理不服，可以按照本規定申請復核或者提出申訴。
法律法規對法官、檢察官的申訴另有規定的，從其規定。
對領導成員的申訴，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條 處理公務員的申訴，應當堅持合法、公正、公平、及時的原則，依照法定的權限、條件和程序進行。
第四條 公務員提出申訴，應當實事求是，不得捏造事實，誣告、陷害他人。
第五條 復核、申訴期間不停止人事處理的執行。
公務員不因申請復核、提出申訴而被加重處理。
第六條 受理公務員申訴的機關應當組成公務員申訴公正委員會，負責受理和審理公務員的申訴案件。
公務員申訴公正委員會在決定受理申訴案件后，應當對案件事實、適用法規、工作程序等進行全面審議，并向受理機關提出明確的審理意見。
公務員申訴公正委員會一般由受理機關中相關工作機構的人員組成。必要時，可以吸收其他機關的有關人員參加。公務員申訴公正委員會的組
成人數應當是單數，主任一般由主管公務員申訴工作的機關負責人或者負責處理公務員申訴的工作機構負責人擔任。
第七條 公務員申訴公正委員會委員和處理公務員復核、申訴的工作人員，根據有關規定需要回避的，本人應當申請回避;利害關系人也有權
要求其回避。
公務員申訴公正委員會委員和工作人員的回避，由受理機關負責人決定?；乇軟Q定作出前，相關人員應當暫停參與調查和審理。
第二章 管轄
第八條 公務員對涉及本人的人事處理不服的復核，由原處理機關管轄。
第九條 公務員對本人所在機關作出的人事處理不服的申訴，由同級公務員主管部門管轄。
公務員對同級公務員主管部門作出的申訴處理決定不服的再申訴，由本級黨委、人民政府或者上一級公務員主管部門管轄。其中，對省、自治區、直轄市公務員主管部門作出的申訴處理決定不服的再申訴，按照管理權限由省、自治區、直轄市黨委和人民政府管轄。
第十條 縣級以下機關公務員對縣級、鄉鎮黨委和人民政府作出的人事處理不服的申訴，由上一級公務員主管部門管轄;對公務員主管部門作出的申訴處理決定不服的再申訴，由本級黨委、人民政府或者上一級公務員主管部門管轄。
第十一條 中央垂直管理部門省級以下機關公務員對人事處理不服的申訴，由上一級機關管轄。對申訴處理決定不服的再申訴，由作出申訴處理決定的機關的上一級機關管轄。
第十二條 省以下垂直管理部門公務員申訴的管轄，參照本規定第十一條的規定執行。其中，對省垂直管理機關作出的申訴處、理決定不服的再申訴，由省、自治區、直轄市人民政府管轄。
第十三條 行政機關公務員對行政監察機關作出的處分決定不服的申訴，由行政監察機關按照管理權限管轄。
行政機關公務員對任免機關作出的處分決定不服，向公務員主管部門或者行政監察機關申訴的，由受理機關管轄。行政機關公務員不得同時向公務員主管部門和行政監察機關提出申訴。
行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。
第三章 申請與受理
第十四條 公務員對涉及本人的下列人事處理不服，可以申請復核或者提出申訴、再申訴：
(一)處分;
(二)辭退或者取消錄用;
(三)降職;
(四)定期考核定為不稱職;
(五)免職;
(六)申請辭職、提前退休未予批準;
(七)未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇;
(八)法律、法規規定可以申訴的其他情形。
前款第
(七)項所稱“規定”，是指“國家規定”。
第十五條 公務員申請復核，應當自知道人事處理之日起三十日內提交書面申請。在復核決定作出前，申請復核的公務員不得提出申訴。
第十六條 公務員對復核結果不服的，應當自接到復核決定之日起十五日內提出申訴;也可以不經復核，自知道人事處理之日起三十日內直接提出申訴。
公務員對申訴處理決定不服的，應當自接到申訴處理決定之日起三十日內提出再申訴。
第十七條 公務員提出申訴和再申訴，應當提交申訴書，同時提交原人事處理決定、復核決定或者申訴處理決定等材料的復印件。
申訴書應當載明下列內容：
(一)申訴人的姓名、單位、職務、聯系方式、住址及其他基本情況;
(二)被申訴機關的名稱;
(三)申訴的事項、理由及要求;
(四)提出申訴的日期。
第十八條 因不可抗力等正當理由在規定的期限內未能申請復核和提出申訴、再申訴的，經受理機關批準可以延長期限。
第十九條 復核、申訴、再申訴應當由受到人事處理的公務員本人提出;如本人喪失行為能力或者死亡，可以由其近親屬代為提出。
第二十條 受理機關應當對申請人提出的申訴、再申訴是否符合受理條件進行審查，在接到申訴書之日起三十日內，作出受理或者不予受理的決定，并以書面形式通知申請人。不予受理的，應當說明理由。
第二十一條 符合以下條件的申訴、再申訴，應予受理：
(一)申請人符合本規定第十九條的規定;
(二)申訴、再申訴事項屬于本規定第十四條規定的受理范圍;
(三)在規定的期限內提出;
(四)屬于受理機關管轄;
(五)申訴材料齊備。
凡不符合上述條件之一的申訴、再申訴，不予受理。
申訴材料不齊備的，應當及時告知申請人，限期十五日內補正。申請人按照要求補正全部材料的，應予受理。
第二十二條 在處理決定作出前，申請人可以提出撤回復核、申訴和再申訴的申請，申請應當以書面形式提出。
受理機關在接到申請人關于撤回復核、申訴和再申訴的書面申請后，可以決定終結處理工作，并以書面形式告知申請人和被申訴機關。
第四章 審理與決定
第二十三條 原處理機關在接到復核申請書后，應當在三十日內作出維持、撤銷或者變更原人事處理的復核決定，并以書面形式通知申請人。
第二十四條 受理申訴和再申訴的機關應當自決定受理之日起六十日內作出處理決定。案情復雜的，可以適當延長，但是延長時間不得超過三十日。
第二十五條 受理機關對涉及公務員申訴、再申訴事項，有權進行調查。調查應當由2名以上工作人員進行。接受調查的機關和個人應當如實提供情況。
第二十六條 公務員申訴公正委員會應當根據調查情況對下列事項進行審議：
(一)原人事處理認定的事實是否存在、清楚，證據是否充分;
(二)原人事處理適用法律、法規、規章和有關規定是否正確;
(三)原人事處理的程序是否符合規定;
(四)原人事處理是否顯失公正;
(五)被申訴機關有無超越職權或者濫用職權的情形;
(六)其他需要審議的事項。
在審理對復核決定、申訴處理決定不服的申訴、再申訴時，公務員申訴公正委員會還應當對復核決定和申訴處理決定進行審議。
第二十七條 公務員申訴公正委員會應當按照少數服從多數的原則，對申訴、再申訴案件提出明確審理意見，并向受理機關提交審理報告。
第二十八條 受理機關應當根據公務員申訴公正委員會的審理意見，區別不同情況，作出下列申訴處理決定：
(一)原人事處理認定事實清楚，適用法律、法規、規章和有關規定正確，處理恰當、程序合法的，維持原人事處理。
(二)原人事處理認定事實不存在的，按照管理權限責令原處理機關撤銷或者直接撤銷原人事處理。
(三)原人事處理認定事實沒有錯誤，但適用法律、法規、規章和有關規定有錯誤，或者處理明顯不當的，按照管理權限責令原處理機關變更
或者直接變更原人事處理。
(四)原人事處理認定事實不清楚，證據不足，或者違反規定程序和權限的，責令原處理機關重新處理。
再申訴處理決定應當參照前款規定作出。
公務員對重新處理后作出的處理決定不服，可以提出申訴或者再申訴。
第二十九條 申訴處理決定作出后，要制作申訴處理決定書。申訴處理決定書應當載明下列內容：
(一)申訴人的姓名、單位、職務及其他基本情況;
(二)被申訴機關的名稱，以及人事處理和復核決定所認定的事實、理由及適用的法律、法規、規章和有關規定;
(三)申訴的事項、理由及要求;
(四)公務員申訴公正委員會認定的事實、理由及適用的法律、法規、規章和有關規定;
(五)申訴處理決定;
(六)作出決定的日期;
(七)其他需要載明的內容;
再申訴處理決定作出后，要制作再申訴處理決定書。再申訴處理決定書除前款規定內容外，還應當載明申訴處理決定的內容和作出申訴處理決定的日期。
申訴處理決定書和再申訴處理決定書應當加蓋公務員申訴公正委員會的印章。
第三十條 申訴處理決定書和再申訴處理決定書應當及時送達申訴人和原處理機關。再申訴處理決定書還應送達作出申訴處理決定的機關。
第三十一條 原處理機關應當將復核決定、申訴處理決定書和再申訴處理決定書存入公務員的個人檔案。
第三十二條 復核決定、申訴處理決定和再申訴處理決定按照下列規定送達：
(一)直接送達受送達人本人，受送達人在送達回證上簽名或者蓋章;
(二)受送達人本人不在的，可以由其同住的成年近親屬在送達回證上簽名或者蓋章，即視為送達;
(三)受送達人或者其同住的成年近親屬拒絕接收或者拒絕簽名、蓋章的，送達人應當邀請有關基層組織的代表或者其他有關人員到場，見證
現場情況，由送達人在送達回證上記明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名或者蓋章，將處理決定留在受送達人的住所或者所在單位，即視為送達;
(四)直接送達有困難的，可以通過郵寄送達。郵寄送達的，以回執上注明的收件日期為送達日期;
(五)上述規定的方式無法送達的，可以在相關媒體上公告送達。自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中記明原因和經過。送達日期為受送達人或者有關人員在送達回證上的簽收日期。
第五章 執行與監督
第三十三條 處理決定在發生效力后執行。
下列處理決定是發生效力的決定：
(一)已過法定期限沒有提出再申訴的申訴處理決定。
(二)中央公務員主管部門作出的申訴處理決定。
(三)中央垂直管理機關作出的申訴處理決定。
(四)再申訴處理決定。
第三十四條 原處理機關在處理決定發生效力后，應當及時執行，并自處理決定發生效力之目起六十日內將執行情況以書面形式告知作出處理決定的機關。
第三十五條 各級公務員主管部門處理的申訴案件，應當自作出處理決定之日起六十日內，按照管理權限向上一級公務員主管部門備案。
其他受理機關處理的申訴案件，按照管轄權限向同級公務員主管部門或者上一級機關備案。
備案的內容包括申訴人的基本情況、基本案情、審理過程、處理決定、執行情況和其他需要說明的情況。
第三十六條 機關對公務員處理錯誤的，應當及時予以糾正;造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響;造成經濟損失的，應當
根據有關規定給予賠償，并視情節對作出錯誤處理的責任人進行處理。
第三十七條 機關不執行發生效力的處理決定，或者對申訴人打擊報復的，對負有責任的領導人員和直接責任人員，受理申訴的機關可以向有
關機關提出給予其處分的建議;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十八條 公務員在復核、申訴中弄虛作假、捏造事實、誣陷他人的，根據情節輕重，給予批評教育或者處分;給他人造成名譽損害的，應
當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十九條 受理機關和公務員申訴公正委員會的工作人員，不按本規定處理公務員復核、申訴的，根據情節輕重，給予批評教育或者處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章 附則
第四十條 公務員復核、申訴和再申訴，除本規定第十九條規定的情形外，不得委托代理人代為進行。
第四十一條 人事處理決定根據本規定第三十二條規定送達的，即視為受處理公務員知道該人事處理。
第四十二條 本規定所稱“近親屬”，是指配偶、父母、子女、兄弟姐妹。
第四十三條 參照公務員法管理的機關(單位)工作人員的申訴，參照本規定執行。
第四十四條 本規定由中共中央組織部、人力資源和社會保障部負責解釋。