行政管理學位論文范文第1篇
［摘要］產品創新是企業在現代市場環境中經濟增長的主要方式。產品創新管理是企業產品創新的前提與基礎，是企業產品創新成功的根本保證。本文在分析現行企業管理體系產品創新管理功能不足的基礎上，對企業管理體系進行了創新研究，建立含產品創新管理流程的現代企業管理體系。
［關鍵詞］產品創新；管理體系創新
［
與一般工程項目相比，企業產品創新項目具有較強的復合性，即在進行現有產品正常經營管理的同時開展產品創新工作?，F有產品的經營管理是企業生存的基礎，而產品創新工作的開展是企業發展的保證，建立具有產品創新管理功能企業管理體系是企業解決生存和發展問題的關鍵。建立企業產品創新管理體系的目的在于使企業形成一種旨在提高企業產品創新實力及產品創新管理水平的企業核心能力。如何使企業的產品創新管理和現有產品經營管理融于一體，構建含有產品創新功能的企業管理體系，是一個值得研究的問題。胡樹華、李必強在《面向產品創新的管理集成》［１］一文中提出了該問題。該文認為：管理集成是企業產品創新的科學手段，現代企業產品創新是建立在產品整體概念基礎上以市場為導向的復雜系統工程。從單個項目看，它表現為產品某項技術經濟參數和質量的突破與提高，包括新產品的開發與老產品的改進;從整體考察，它貫穿產品構思、設計、試制、生產、營銷全過程。
我國企業產品創新活動的管理水平普遍偏低，產品創新活動的管理能力已成為制約企業產品創新工作的重要因素。分析我國企業目前產品創新管理狀況，主要存在以下幾個方面的問題:［２］
1)重視日常生產經營管理，忽視產品創新活動管理。
2)重視產品創新實際工作的開展，忽視產品創新過程的管理。
3)重視個別創新管理制度的制定，忽視創新管理體系的建立。
4)重視傳統管理方法的應用，忽視管理創新工作的開展。
5)重視現有產品經營的投入，忽視產品創新管理的支持。
這反映了我國產品創新管理方面研究的不足。如何根據我國企業的實際進行產品創新管理集成?如何將產品創新管理與現有產品的經營融為一體?如何建立含有產品創新管理功能的企業管理體系?這些問題都有待理論研究成果的支持。
目前工業企業管理體系主要有以下兩種類型:［３］一是職能結構型，如圖1所示。
圖1職能結構型工業企業管理體系示意圖
這種類型的工業企業一般產品組合的廣度不夠，以一條或兩條產品線為主導。但產品組合的深度較強，產品項目較多，產品組合的相關性很大。在管理上按照一定的職能進行分工來構建組織，對組織中的各個部門采用直線集權的形式進行管理，這種類型分工細密、任務明確、效率較高、穩定性強。
二是事業部結構型，如圖2所示。
湖南大學學報(社會科學版)２００７年第2期陳陽等：產品創新與企業管理體系創新
圖2事業部結構型工業企業管理體系示意圖
這種類型的工業企業一般產品組合的廣度較廣，以多條產品線為主導，但產品組合的深度較弱，產品線上的產品項目較少，產品組合的相關性較小。在管理上應將政策的制定與業務管理分開，政策管制集權化，業務經營分權化，這種類型既具有較好的穩定性，又有較強的靈活性。事業部中都含有不同產品線的技術、生產、營銷功能。
但從這兩種企業管理體系圖上看不出產品創新的管理功能，產品創新在這兩種企業管理體系中成了隱形的功能。從一般運行狀況看，在圖1中，產品創新功能基本上是定位于技術管理部門,而在圖2中,產品創新功能卻定位于行政管理部門。產品創新管理是一個系統工程,需要企業各項功能的參與，需要企業各部門的支持，本文擬在分析產品創新管理概念和基本原則的基礎上研究具有產品創新功能的工業企業管理體系。［４］
產品創新管理是企業產品創新成功的基礎，運行良好的產品創新管理系統是企業產品創新成功的根本保證。產品創新管理是對產品創新活動進行計劃、組織、指揮、協調、控制的過程。而產品創新活動又經歷新產品的構思、評估、設計、試制、生產、營銷等整個過程?，F代產品創新是全面、系統、集成的產品創新工程。產品創新管理的內容主要有創新戰略的選擇、創新項目的決策、創新組織的確定、創新過程的優化、創新成本控制、創新成果的實現等。企業的產品創新涉及企業的各個環節和各個方面，既有設計，也有制造;既有技術的，也有管理的，還有營銷等各個方面的活動。所以，對現代企業而言，產品創新管理是一個全面、綜合、集成、系統的管理體系。［４］
產品創新管理體系應包括對產品創新全過程的管理、全職能管理、全周期管理和全員管理。對于不同的企業來說，由于行業自身的特點不同、技術實力不同、生產條件不同、產品結構及產品特點等各個方面并不完全相同，所以，企業在制定產品創新的整體戰略和管理模式時，既要考慮產品創新管理的一般原則，又要結合行業和企業的特點，制定出適宜的產品創新戰略和管理模式。產品創新管理在我國尚處于初步發展階段，如何結合我國企業管理的實際，建立適合于我國企業特點的產品創新管理體系是有意義的研究課題。［５］
產品創新管理體系的正確設計和運行是企業產品創新順利進行的基礎。其設計應考慮以下七項基本原則。
1全局性。產品創新管理是一個系統工程，應從全局的觀點來設計產品創新管理系統。它不單是企業技術部門的工作，整個企業都應納入考慮的范疇，如基于產品創新的營銷管理系統、基于產品創新的生產管理系統和基于產品創新的技術系統等。
2相關性。產品創新管理中的各個環節、各個部分都是密切相關的，它們相互聯系、相互支持，構成一個整體。如營銷系統可提供產品創新信息源給技術系統，技術系統可提供產品創新設計和樣機給生產系統，生產系統則可提供新產品給營銷系統，營銷系統則向市場銷售新產品，而企業產品創新綜合管理系統則協調各部分的工作，使之成為統一整體。［６］
3技術性。產品創新工作的中心是技術管理，要形成以技術為中心的一體化管理模式，營銷管理、生產管理和綜合管理都要圍繞技術管理開展工作。營銷部門應向技術部門提供有價值的市場需求信息和做好新產品銷售工作，綜合管理部門應做好技術經濟分析及各部門協凋工作，而生產部門應按質按量地完成新產品的生產工作，整個產品創新的工作圍繞技術這一中心展開。［７］
4經濟性。產品創新工作雖以技術為中心進行，但不能忽略經濟上的因素。產品的創新工作應與經濟因素相聯系，要以技術上先進，經濟上合理的原則指導企業的產品創新工作。其投入能否合理地控制，體現了企業技術經濟管理水平的高低。
5風險性。企業的產品創新存在著高投入、高回報和高風險的基本特點。產品創新項目開發前做好風險評估工作和在實施過程中做好風險控制工作是企業產品創新成功的根本保證，產品創新的風險評估是產品創新風險管理的基本環節，是產品創新決策的前提和條件，它決定著企業產品創新發展的方向。
6互補性?；パa性是指產品創新管理系統要與現有產品管理系統形成互補，它們是兩個不同的管理系統，但存在于同一個企業之中，在產品創新管理的設計中，要注意兩個系統的相關性和互補性，即如何在從事現有產品經營管理的同時，能有一個集成系統在從事產品創新的管理。［８］
7長期性。在現代市場環境下，企業的產品創新工作是一項長期、持久的工作，企業只有不斷地推出符合市場需求的新產品，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，產品創新管理工作是現代企業的一項重要的、日常的和長期的工作。
根據產品創新管理的概念和原則，針對圖1所示的職能型工業企業管理體系，筆者提出一個融產品創新管理和現有產品經營于一體的企業管理體系，如圖3所示。
圖3所示的含有產品創新管理功能的工業企業管理體系是按矩陣結構設計的。在現代市場環境中，產品創新管理不單是技術部門的工作，它更涉及企業管理的全過程。企業的產品創新工作需要人力資源部(人)、財務部(財)、行管部(物)、技術部(構思與設計)、制造部(生產)、營銷部(信息與銷售)等單位的配合與支持。本設計從各單位中抽出一個精干工作小組專門從事與本單位有關的產品創新工作，這些從屬于不同部門的工作小組由本部門及企劃部協調管理，企劃部負責制定產品創新發展戰略、項目論證和實施方案，并對產品創新項目進行風險控制和實施組織管理，企劃部統一協調和指揮從屬不同部門的工作小組從事系統的產品創新工作，形成一個企業產品創新工作流程。當這個產品創新流程商業化成功后，即產品創新項目順利通過市場導入期進入市場成長期后，這個流程即轉入現有產品管理流程，然后，再形成新的產品創新管理流程。即按兩個流程(產品創新流程和現有產品流程)不斷更新的思路來設計具有產品創新功能的現代工業企業管理體系，為企業在競爭激烈的現代市場環境中，實現生產一代、開發一代，良性循環、穩定增長的發展目標提供組織保障。
圖3含產品創新管理功能的職能型工業企業管理體系
針對圖2所示的事業部型工業企業管理體系，筆者也提出一個融產品創新管理和現有產品經營于一體的企業管理體系，如圖4所示。
在圖4中，可以在企業決策層的研究下選取一個市場前景不是很好的事業部作為更換對象，在保證該事業部現有產品正常運作的前提下，抽出部分技術、生產和營銷人員組成相關的產品創新項目技術小組、制造小組和營銷小組，屬企劃部和事業部雙重領導，或從一個力量很強的事業部中抽出技術、制造、營銷人員組建產品創新流程。當產品創新項目度過市場導入期而進入市場成長期后，即可取代原有事業部或成立新的事業部，在成長期和成熟期則完全按事業部運作，再由其他事業部形成新的產品創新流程，進行導入期的產品創新工作，實現企業經濟增長點不斷更新的經濟增長目標。
圖4含產品創新管理功能的事業部型工業企業管理體系
以上是本文提出的兩種含有產品創新管理流程的工業企業管理體系理論框架，在實際應用中尚須不斷豐富和完善，希望對我國企業產品創新工作的開展有所貢獻。
本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。
行政管理學位論文范文第2篇
【摘要】一直以來，在黨校中，行政管理工作都是開展其他各項工作的重要前提與基礎。黨校教學水平質量的好與壞，在很大程度上都受到黨校行政管理工作的影響，因此可以說，行政管理工作的開展，是提高黨校教學水平的保證，同時也是推動黨校整體發展的重要基礎。自進入新世紀以來，我國的經濟發展水平突飛猛進，社會物質生活水平也不斷提高，國家的整體發展已經步入了新時代。發展環境的變化使得黨校的發展也面臨著新的境況，對于黨校行政管理工作的創新來說既是一種機遇，也是一種嚴峻的挑戰。為了使行政管理工作更加符合黨校發展以及我國社會發展的要求，針對其創新進行積極探索是很有必要的，本文據此展開相應的探討。
【關鍵詞】新時代;黨校;行政管理工作;創新
引言
就現階段的情況而言，我國目前已經處于深度推進“四個全面”戰略的至關重要的階段，國際政治經濟形勢變得越來越復雜，國內的社會發展也面臨著很多新的情況，因此，這種情況對于廣大黨員干部來說，必須要重新審視自身的能力是否跟得上社會發展的步伐，必須將提高綜合能力素質放在重要的位置上。針對廣大黨員干部所開展的培訓教學活動中，黨校作為重要的培訓場所，發揮著十分關鍵的作用，而黨校開展行政管理工作的水平也會影響黨校的發展以及黨校作用的發揮。
1目前黨校行政管理工作存在的問題
1.1工作觀念較為保守
觀念保守問題是目前黨校行政管理工作中比較常見的一個重要問題，而這一問題具體體現在兩個方面：第一，缺乏與時俱進的科學理論的指導;第二，沒有充分認識到行政管理工作的重要性。一直以來，黨校中行政管理工作的開展都是以傳統的行政管理工作經驗以及行政管理部門負責人的工作習慣為基礎的，這就導致黨校的行政管理工作由于缺乏科學理論的指導而無法真正地提高工作效率，沒能及時地轉變工作理念，致使黨校管理工作的發展沒有很好地契合國家形勢發展的需求。這樣所造成的后果就是黨校中行政管理工作缺乏相應的系統性、全面性以及邏輯性，從而使行政管理工作開展的動力不足，沒有體現出可持續性。在具體工作開展的過程中，由于過于重視業務工作，導致對行政管理工作的重視程度不夠，因此在工作人員培養、資金投入、硬件設施建設等方面，都沒有跟上發展的步伐。
1.2沒能充分體現服務意識
需知在黨校中開展行政管理工作的重要目的，是為了更好地管理和服務于黨校的教育培訓工作以及相關的科研工作，發揮恰當安排黨校教學秩序的重要作用，在黨校的科研工作與培訓工作之間起到重要的聯系作用。然而在目前的實際工作中，部分從事行政管理工作的工作人員并沒有深刻認識到服務意識的重要性，在開展相關的工作時，沒有將服務重視起來，更有甚者存在著官僚思想。在日常的工作中，由于服務意識的缺乏，導致對工作責任相互推諉的現象也經常出現，這種問題很容易致使黨校各工作部門之間出現不和諧的因素，從而不利于黨校的整體發展。
1.3工作方式較為落后
眾所周知，現如今互聯網技術高度發達，而基于互聯網技術的發展而產生的互聯網+在社會各行業中的應用也越來越普遍。在黨校的行政管理工作中，所采用的工作方式卻沒有體現與時俱進的特點，整體上來說仍舊比較落后。工作的操作基本上只停留在表面電子化的程度，即利用電腦發送郵件、接收通知等。盡管從硬件設施上來看已經具備自動化的特點，但是相關的工作人員沒有充分地發揮出主觀能動性，而是僅僅停留在被動使用的層面，這就導致工作資源在一定程度上被浪費了，工作效率自然也就無法有效提升。
1.4工作人員素質有待進一步提高
在不同的發展階段，針對廣大黨員干部所提出的發展要求也是不同的。新的發展時代背景下，黨校行政管理工作的相關工作人員面臨著新的情況，因而對其工作要求也就有所提升。但是在實際的工作中，部分工作人員沒有很好地表現出自身的工作能力，其綜合素質水平也有所欠缺。造成這一問題的原因主要有兩個，其一，是缺乏足夠的專業性的工作人員，行政管理工作崗位上的人員很多都是由其它崗位調配過來的;其二，黨校的相關領導需要重視關于行政管理崗位人員的培訓工作。
2新時代黨校行政管理工作的創新改革措施
2.1及時更新工作觀念
一直以來，黨校各項工作的開展與創新都離不開科學理論觀點的指導，因此對于行政管理工作來說，工作觀念的更新是推動其創新改革發展的基礎。由于新時代國內外形勢瞬息萬變，因而黨校行政管理工作理念的革新，應當在全面了解并貫徹黨的理論政策戰略的基礎上，將其與黨校的整體發展以及各項工作的開展狀況相結合而進行。新的行政工作理念，應當將黨校的任務與責任充分體現出來。作為具體的行政管理工作人員，要將提高行政管理工作的效率作為前提，在實踐中深入理解行政管理工作觀念更新的重大意義，重視對于先進的工作理論觀念的學習，并將其與黨校行政管理工作的現實狀況相結合。
2.2要建立健全科學合理的制度
對于黨校行政管理工作來說，科學而合理的管理制度是保證其工作開展質量的重要基礎條件，管理制度是否科學合理，會對黨校行政管理工作的有效性產生直接的影響。因此，摒棄陳舊的制度，建立健全新的管理制度，其意義不言而喻?？茖W合理的管理制度的建立與完善，要以黨校的現實發展狀況以及黨校行政管理工作的具體開展狀況為基礎，同時又要充分地體現時代性與先進性。通過制度的建立與完善，讓黨校的行政管理工作從根本上變得更加科學、規范。此外，決策制度也應當進行完善，領導意志不能作為決策的唯一標準，決策制度的制定應當在最大程度上體現民主特色，在制定前，除了要充分地參考權威專家的意見以外，還要深入基層，了解現實狀況，這樣才能使相應的制度更加符合工作實際，在執行的過程中也會變得更有效率。
2.3促進信息化工作方式建設
現如今的社會是信息社會，信息是無處不在的，所以信息技術的具備對于黨校的行政管理工作人員來說也是必要的，這是黨校行政管理工作方式與時俱進的重要體現。在日常的工作中，黨校領導要注重建設信息化的工作管理系統，摒棄傳統的人工管理方式，將信息化的管理方式作為主要的管理工作手段，這樣不僅能夠使黨校人力資源得以節省，同時更能夠提升行政管理工作的效率水平。鑒于黨校的的行政管理工作所涉及的工作內容比較多，整體上比較冗雜，因而相關的工作人員要能夠掌握自動化系統的工作方式，從而使對各種工作信息的處理變得更加便捷，使相關工作的數據能夠實現實時監控，從而為行政管理工作的各項工作決策提供可靠的依據。
2.4注重工作人員的素質培養
黨校不僅應當注重培養高素質的黨員干部，同時也應當將相關工作人員的素質培養重視起來。作為各項行政管理工作政策的實施者與落實者，行政管理工作人員的素質會直接影響工作的質量與效率。對此，黨校的相關領導應當注重加強對工作人員的培訓，從而提高其綜合素質與工作能力水平，這樣一來，黨校的行政管理工作才能更好地開展，其工作質量與效率才能真正地提升。
3結束語
總之，在新時代背景下，黨校中行政管理工作所面臨的發展環境是機遇與挑戰并存的，相關的人員應當在充分總結經驗的基礎上，洞悉時代發展特征與趨勢，積極推動黨校行政管理工作的創新發展，提高黨校的整體發展水平。
參考文獻
[1]王淑娟.黨校行政管理體制改革難點與推進建議[J].現代經濟信息，2018（08）：90.
[2]吳紅喜，王增義，魏淑芳.黨校行政管理存在的問題及解決措施[J].中國報業，2018（06）：111.
[3]黃琴.我國行政管理現狀中黨校行政管理工作的新思考[J].中國高新區，2018（04）：193.
行政管理學位論文范文第3篇
摘要：大學行政管理組織是大學組織管理的一個重要組成部分，在大學的發展中發揮著重要的作用。大學行政管理組織不同于學術組織，它有著自身的組織管理形式、結構、層次。針對高校行政管理的特點、存在的問題，探討了對基于學習型組織理論的大學行政管理隊伍建設問題，以促進大學行政管理高效和規范。
關鍵詞：學習組織；行政管理隊伍；建設
作者簡介：李正和（1956-），男，山東膠南人，大連交通大學組織人事部，高級工程師；吳愛萍（1964-），女，浙江東陽人，大連交通大學高教所，副教授。（遼寧 大連 116028）
基金項目：本文系遼寧省“十一五”教育科學規劃2009年度立項課題“高校行政管理規范化研究”（課題編號：JG09DB215）、遼寧省教育廳2009年度高等學?？蒲许椖俊案叩仍盒Ｐ姓芾砣藛T能力建設研究”（課題編號：2009A119）的研究成果。
大學組織分為學術組織和管理組織兩大部分。作為非營利的公共組織，我國大學在連續多年的擴招后，辦學規模擴大，2010年全日制本科在校生規模達到3000萬人，進入大眾化高等教育時代，大學的組織結構相對精英時代的大學層次增加，其行政管理的組織逐漸龐大。2009年普通本科高校行政人員達到292046人，管理的層次逐漸增加，管理的分類和項目越來越細，事務性工作也越來越多。面對巨型大學的行政管理組織，如何提高大學的辦公效率和管理水平，發揮行政管理的高效職能，提高大學行政管理隊伍能力是一個新的課題。
一、學習組織理論內涵和特點
學習型組織理論20世紀90年代由美國哈佛大學佛睿斯特教授在系統動力學原理基礎上提出，由他的學生彼得·圣吉博士完善。1990年美國麻省理工學院彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中提出了構建學習型組織的“五項修煉”，即：建立共同愿景，自我超越，改善心智模式，團體學習和系統思考的五項要素?！睹绹?000 年教育戰略》提出：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學習，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學習不僅是為了謀生，而且是為了創造生活”。
彼得·圣吉認為：學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。[1]
學習型組織的特點在于組織成員為了一個共同的目標建立的愿景；強調組織成員的合作學習和組織智力的開發；上下級的溝通，組織成員邊工作邊學習，形成整體互動思考、協調合作的群體。學習型組織理論在構建學習型大學中和在大學行政管理隊伍培養和建設中發揮重要的作用。它旨在改變傳統組織的管理模式，將管理理念中的管理改為激勵，挖掘和開發人的潛能，激發人的積極性和創造性，增強組織競爭力的一種管理和發展的組織運行模式，以使大學核心競爭力得以提升。
二、我國大學行政管理隊伍的現狀
大學行政組織是大學發揮教育和科研作用，提高辦學效益，實現學校發展目標而建立的組織機構。隨著精英教育向大眾化教育的轉變，大學規模的逐步擴大，2010年與2000年相比大學在校生規模擴大了五倍，這使得大學變成了一個人員積聚、資金龐大、復雜的巨型組織機構。大學內部組織結構的復雜化給大學的組織管理帶來一系列的問題，同時大學行政管理隊伍與精英教育時代相比也存在的問題。
1.大學行政管理內涵、特點
大學的行政管理是大學為了實現教育的目標，依照一定的規章和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。它是一個學校辦學效率的總要標志，其管理水平的高低已成為衡量學校競爭力的一個重要標準。
2009年我國有2305所全日制本科院校，分研究型大學、教學型大學兩大類。大學行政組織實行黨委領導下的校長負責制，一般的行政組織機構設有20個左右的部處。行政管理部門分為：黨政辦公室、組織部、宣傳部、學生處、紀委、監察審計處、工會、團委；人事處、教務處、科學技術處、計劃財務處、學科發展規劃處、離退休處、招生與就業處、基建處、保衛處、總務處、國際合作與交流處、研究生學院、房地產管理處、國有資產管理處等，重點大學的行政組織機構會有所增加。
大學行政管理組織與學術組織相比有自身的特點。（1）行政管理工作的繁雜性。行政管理工作涉及大學日常管理的方方面面，主要包括了教學、科研、人事、組織、宣傳、基建、后勤、財政、學生管理等。日常工作較為繁瑣復雜，工作量較大。（2）行政管理工作的單一性和專業性。行政管理工作具有重復性和規律性，工作內容較為單一，工作流程程序化。同時，行政管理工作涉及專業性較強的管理工作，這些部門在完成組織、協調等職能外，還要承擔對各項工作的評價和認定等工作，如，教學質量監控，科技成果的評價，科研材料的選擇等，這使得對行政管理工作具有了一定的專業化。（3） 行政管理工作的突發性。行政管理工作的突發性工作較多，涉及行政管理工作中各種政策的制定等，增加行政管理人員工作強度和壓力。
2.大學行政管理隊伍現狀
（1）大學行政管理隊伍龐大，管理機制不健全。
從表1、圖1看我國大學行政管理人員2009年與2000年擴招時相比人員有了較大的增加，是2000年時的0.59倍，十年來增加了10萬多人，占教職工總數的15%。行政管理隊伍的迅速增加，管理機構膨脹，相應的管理體制、機制的建立滯后于人員的增加。行政管理越來越細分，職責細化到個人，管理變成了為管理而管理，部門間缺乏密切配合。行政管理人員在部門利益和學校整體利益間的取舍上更注重部門利益，造成辦事效率低下。同時，用人機制、考評機制、激勵機制、監督機制仍需進一步完善。
（2）專業化程度不高，業務素質有待提高。
與專任教師相比我國高校管理人員專業性不強，從學歷層次看博士學歷在行政管理人員中占少數，大部分行政管理人員為本科和碩士學歷。表2反映一所地方院校的行政管理人員學歷狀況，博士學歷占行政管理人員的4%，碩士學歷占行政管理人員的24%，本科學歷占行政管理人員的82%。高級職稱占行政管理人員39%，中級職稱占行政管理人員53%。
在專業知識結構上，由于行政管理人員來源于不同的崗位，有著不同的專業背景，真正具有教育學和管理學專業的人員較少，這使得行政管理人員對高校管理規律的掌握和專業水平的提高上有較大差距。由于行政事務性工作繁忙，許多行政管理人員沒有足夠的精力潛心鉆研行政管理的規律和行政管理的業務，不少人是憑自身積累的經驗進行行政管理的，管理層的整體文化素質有待提高。同時，專業的學術性和管理的科學性混合在一些高校的行政管理中并存，削弱行政管理的規范性。
（3）大學行政管理人員開拓創新意識不足。
在大學的行政組織管理中，長期以來的“官本位”思想，形成在管理方法上的行政命令，管理手段上的強制，現代的管理思想如人本管理、校本管理、管理創新等思想在行政管理中的體現較少，在管理和服務上缺乏民主意識，更缺少協作精神。一些行政管理人員日復一日地重復既定的思維模式的工作程式，學習和創新意識不足，在工作中因循守舊，墨守成規，工作效率低，缺少主動、創新、進取精神。
三、大學行政管理隊伍建設路徑
知識經濟時代，終身學習成為人自我發展的重要途徑。學習型組織理論的核心強調人和組織的發展需要持續的學習，不斷更新已有的知識，激發人的活力，挖掘人的潛在能力，保持組織的創新活力，提升組織的應變能力。
行政管理人員的能力要素主要有：知識基礎、組織協調能力、人際關系能力、管理能力、學習能力、創新能力等。學習能力和創新能力在新時期行政管理工作中顯得尤其重要，因此運用學習型組織理論，針對行政管理人員中存在的問題，在組織和文化等方面建立一個大學行政管理人員工作及發展環境。
1.在組織結構上：強化制度環境，完善管理機制
學習型組織的組織結構是扁平的，有利于上下級的溝通，增強組織間的互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作。因此，大學的行政管理組織改革逐步向扁平化的組織結構發展，使大學的行政管理組織成為更具有學習能力的組織。
組織的制度環境建設對大學行政管理隊伍建設是非常重要。大學的行政機構依據科學的管理設置，權限的劃分明確、職責分工的明晰，減少管理的層級，實現管理效率的最大化。行政管理的制度建設在于做好職員職級體系的設計，合理地設置崗位，變行政管理人員的身份管理為崗位管理。實施行政管理干部的任期制、崗位交流與輪換制。學習型理論強調組織學習的激勵，圍繞行政管理的目標建立多層次、多形式的激勵機制和約束機制，一是避免政出多門，相互抵觸；二是激發行政管理人員的進取心。建立科學的富有競爭力的考核和評價體系，定期考評和評估崗位的績效，以激勵和支持行政管理人員的職業發展與進步。
2.在組織文化上：構建學習共享與互動的組織文化氛圍
學習型組織理論強調持續學習的組織文化，提供管理人員成長的動力。個體的學習是組織學習的前提。從個體上看，行政管理人員在自身發展的愿景激勵下，通過不斷地學習和思考，實現自身可持續發展的內在需求；從組織層次上看，行政管理隊伍通過組織共同愿景的塑造，改善心智模式，通過學習提高管理人員自身的文化素養。因此，建立有效的互動學習進修機制，培育以人為本、知識共享組織文化氛圍，組織跨地域、跨學科的學習與交流，提升行政管理人員知識吸收和獲取能力，促進行政管理工作質量和效率的提高。
3.在管理上：提升行政管理的專業化水平
近十年來，我國高等教育的快速發展，大學的功能日益多樣化，學校內部的學術、行政事務日益繁重，大學的組織結構日益龐大，使得傳統的大學行政管理難以適應快速發展的高等教育形勢?，F代的行政管理要求高水平、高效率、科學化與民主化，這要求行政管理的專業化。因此，在管理上建立優化、精簡的行政管理專業隊伍；建立適應大學行政管理隊伍特點的科學合理的管理制度和運行機制；注重行政管理人員的知識更新和能力的培養，建立完善的符合行政管理隊伍專業要求的職業培訓體系，使行政管理人員掌握教育科學、心理科學、管理科學等多學科復合型知識，逐步提高行政管理人員專業素質，規范行政管理人員的管理行為，從而達到行政管理隊伍的專業化，提升行政管理的專業化水平。
參考文獻：
[1][美]彼得·圣吉.第五項修煉藝術與學習型組織的實務[M].郭進隆,譯.上海:上海三聯書店,2003.
（責任編輯：麻劍飛）
行政管理學位論文范文第4篇
摘要:鄉鎮改革涉及到鄉鎮建制､職能轉變與機構精簡､鄉鎮管理體制與治理模式等問題,在黨中央的部署下,鄉鎮改革取得了一系列成果,但是改革后仍存在不少問題｡本文在總結鄉鎮改革已取得的成功經驗的基礎上提出了進一步完善鄉鎮改革的政策建議｡
關鍵詞:鄉鎮改革; 管理體制
近年來,以農村稅費改革為重點的鄉鎮改革已經取得不少成效｡但由于一些深層次的矛盾和問題沒有得到徹底解決,使得鄉鎮改革頗為關注和備受爭議｡目前,我國鄉鎮的發展正處于一個轉型期,鄉鎮體制的改革成為解決“三農問題”,解放農村生產力,促進農村經濟發展,改變城鄉二元格局,實現國民經濟協調可持續發展的重要動力｡農村社會､經濟和政治如果不作出適應生產力發展要求的變動,改革和經濟建設的成果不能鞏固和持久,在這種形勢下,鄉鎮體制與治理模式創新被提升到關乎國家命運的高度｡為此,筆者對現階段鄉鎮改革的成果作出總結,并提出進一步改革的政策建議｡
一､ 國內外地方行政體制改革取得的成果
國內外研究地方行政體制問題的成果很多｡奧斯特羅姆等在《美國地方政府》中對美國地方政府改革進行了描述和正反兩方面的經驗總結;許平在《法國農村社會轉型研究:19世紀-20世紀初》研究了法國的農村變革;吳寄南在《新世紀日本的行政改革》中研究了日本行政改革對中國的啟示;Kalchheim，余斌等在《民主制中的以色列地方權力:the case of Israel》中介紹了以色列;鄭維川在《新加坡治國之道》中闡述了新加坡的行政思想;夏書章在《香港行政管理》中介紹了香港的行政管理體制;周志忍的《當代國外行政改革比較研究》､羅偉雄,劉宗賢的《發達國家農村基層行政管理制度》和宋世明的《美國行政改革研究》則將中國和外國作了系統和比較全面的比較;瞿同祖,忠信等的《清代地方政府》､金德群在《民國時期農村土地問題》和趙秀玲的《中國鄉里制度》則從歷史縱向的角度為我們的研究提供了研究基礎｡綜合以上成果,其研究內容主要包括以下方面:
(一) 地方政府職能轉變的途徑
地方政府職能轉變的途徑有以下幾條:一是通過出售的方式將原來的由政府承擔的職能直接交由私人的承擔;二是地方政府將所要提供的公共產品和服務通過公開競爭或委托的方式承包出去;三是將一部分地方政府職能交由自治的､非政府組織承擔;四是設立最基層的､實質性的鄰里和社區機構,將地方政府的部分職能下放給他們;五是各國都重視地方政府績效的評價;六是一些國家尤其是英聯邦成員國家都將合并地方行政區劃作為地方政府改革的一項重要內容;七是除英國外,幾乎所有國家的政府間關系呈現一種分權趨勢,目標是擴大地方政府的自主決策權｡北歐國家的“自由城市試驗”､法國和日本地方政權法的頒布和實施,都體現了加強地方政府權威的制度性安排;八是加強地方民主政治建設｡在過去的地方政府改革中,幾乎所有的發達國家都把加強地方民主作為一項重要目標｡
(二) 地方政府改革應注意的問題
這些問題包括:一是改革的發起者在單一制國家和聯邦制國家中不相同｡前者,地方政府改革大多由中央政府發起:后者通常是由地方政府自身發起;二是改革的進度以漸進改革戰略為主;三是改革的視角從地方政府轉向地方治理｡政府更多的是推助者和協調者而不是指揮者和控制者,是服務的供應者而不必是生產者;四是從私營部門的經營之道中尋求公共部門問題解決的靈感和辦法｡把關注從程序規則轉向結果,地方治理強調目標管理,公共產品與服務應盡可能地引入競爭機制,使消費者受益更多;五是重視地方政府立法,推進地方政府改革｡
(三) 地方政府改革取得的經驗
這些經驗包括:一是政府職能的轉變應放到地方治理的廣闊背景下去思考｡地方政府職能的轉變取決于政府間的橫向和縱向關系､政府和各種非營利性組織､私人､企業的關系;二是地方政府需要在代議､政治角色和管理､服務角色之間尋求一種平衡;三是合并地方政府和擴大其規模并不是解決公共事務問題的最佳辦法;四是地方政府改革應采取自上而下與自下而上相結合的戰略;五是地方政府改革不應過多地寄希望于組織結構的變革｡
二､ 我國鄉鎮管理體制存在的問題
我國政府機構按區域劃分分為中央政府和地方政府｡地方政府中三､四級并存,鄉鎮人民政府是縣以下的基層國家行政機關,是現行地方政府中的基層組織,是鄉鎮人民代表大會的執行機關｡鄉鎮政府負責執行本級人民代表大會的決議和上級國家行政機關的決議和命令,負責管理本行政區域內經濟､文化建設和民政､公安等工作｡從中央到地方,各級政府的各項任務都要靠鄉鎮基層組織去貫徹執行｡應該肯定,改革開放以來,我國現行鄉鎮行政體制和機構對于推動農村經濟的發展和社會的進步發揮過非常重要的作用,但伴隨經濟發展,鄉鎮政府職能和機構設置與當前農村發展的政治､經濟形勢不相適應的矛盾日益突出｡
(一) 鄉鎮機構龐大,人員臃腫
據國家統計局等11個部委對全國1020個有代表性鄉鎮的抽樣調查,平均每個鄉鎮黨政內設機構為16個,其人員平均158人,超過正常編制的2-3倍;平均每個鄉鎮下屬單位為19個,其人員達290余人,嚴重超編｡現在一個中等鄉鎮的工作人員就超過了20世紀50年代一個普通縣的編制人數｡從總體上看,全國4.5萬個鄉鎮,財政供養人員(包括離退休人員和教師,但不包括不在編人員)達到1280萬人,其中約200萬為離退休人員;在職人員中,黨政干部約140萬人,平均每一鄉鎮近35人;鄉村教師近700萬人,占人員總數的65%以上;其余200余萬為事業機構人員,此外還有380萬名村干部｡平均每40個農民就供養一名干部｡
(二) 鄉鎮基層黨政分設,領導職數過多
在理論上鄉鎮黨政職能可以涇渭分明,但實際工作中卻很難分開,因為鄉鎮黨的路線､方針､政策的貫徹執行都與鄉鎮的具體實際情況密切聯系,我們不可能離開這些實際情況去空談貫徹執行黨和上級的路線､方針､政策,同樣不可能脫離具體工作去宏觀決策,因此鄉鎮黨委和政府職能都同樣具有執行性,具體性,黨政分開,很容易造成三種結局,要么黨政職能各自分割一些,并非真正意義上的職能分開,要么黨委職實政府職虛,要么黨委職虛政府職實｡此外,領導職數過多｡崗位升格,不利于工作協調,鄉鎮黨委書記一般一正兩副,鎮長一正三副,專職人大(主席團)主席,人武部長､組､紀､宣委員為副鄉級,除縣以上部門下派的科技副鄉(鎮)長､鄉(鎮)長助理(副鄉級)外,鄉鎮正常設置的副鄉級以上崗位就達成11個之多｡要統一指揮,一把手的協調工作量也大大增加｡領導崗位多,就相應減少､擠占了工作人員的崗位,崗位升格,就容易增設具體辦事人員崗位,因此就產生自用編外人員相應增加｡加之鄉鎮用人上的隨意性,“全憑關系”導致鄉鎮人員過剩｡
(三) 政府職能轉變滯后
政府職能轉變滯后,主要是指鄉鎮政府職能轉變滯后于農村改革發展的客觀需要,它主要有二種表現｡一是一些鄉鎮政府的管理和政治職能失調,某些基層領導干部在思想觀念上始終跳不出“左”或者右的圈子,在實際工作中還不能正確處理好發展生產力與行使政府政治職能這兩者之間的關系｡職能轉變滯后的第二種也是更為突出的表現｡是一些地區的鄉鎮政府沒有根據農村市場經濟發展的需要來轉變職能｡我們知道,上世紀90年代初期之前,各級政府在農村的職能轉變主要表現為從過去的“以階級斗爭為綱”轉變為“以經濟建沒為中心”｡20世紀90年代以來,市場經濟的不斷成熟,國內市場競爭的日趨激烈乃至與國際市場的接軌,這種運行機制的弊端便日益顯露｡同時還應該看到,由于各級政府職能轉變和農村經濟的發展還處在一個初級階段上,其中有些原來潛在的問題正在變得越來越尖銳和越來越突出,如鄉鎮政府過分直接地介入農村經濟的微觀運作層次,相對忽略了公共管理的職能;鄉鎮政府成為具有自身利益的一個經濟行為主體,從而在不同程度上忽略､扭曲,或者放棄了公共管理方面的職能;地方政府的行為中帶有過分明顯和直接的地方利益動機,從而在不同程度上與其他方面的利益和整體的利益發生這樣那樣的沖突｡所有這些問題,已經開始對一些地區的農村經濟和社會的更進一步發展產生阻礙作用｡
(四) 鄉鎮政府條塊分割,職能不全
十多年的分權讓利改革雖使鄉鎮政府擁有了較大的管理權,調動了鄉鎮政府發展本地經濟的積極性｡但下放給鄉鎮的權力又受到條塊分割的嚴重制約,雖然不同時期不同地區縣市及上級部門在鄉村派出機構的名稱不同,數量不一,但通常在20個以上,有的高達30個,其機構和人員數量遠遠超過鄉鎮政府｡縣市及上級各部門不僅常常以加強管理的名義在鄉鎮和農村基層設立自己的派出機構,爭著擠著向基層“插一腳”,造成“七站八所”及機構和人員不斷增多,也借助上級部門的權勢對鄉鎮下達各項任務要求,并要求鄉鎮政府設置相關的部門｡確定專門的人員以配合部門工作,迫使鄉鎮政府不斷增加部門和人員,在人員不夠的情況下,各鄉鎮也只能是一人數職,窮于應付,以至于基層牌子“泛濫成災”｡
三､ 當前鄉鎮體制改革的重點和方向
在這種情況下,中國黨和政府與20世紀末推行了鄉鎮機構改革｡機構改革的主要內容一是撤并鄉鎮;二是機構精簡､理順關系,在淡化部門利益的基礎上推進政企分開､政事分開､政社分開;三是黨政領導交叉任職;三是分流人員,精簡編制,定崗定員,減少財政供養的干部｡三是事業單位作企業化分立,財政養事不養人｡例如:湖北省咸寧市咸安區撤銷了鄉鎮政府直管的所有站所,整體轉制為民營性經濟實體,其原有行政管理職能移交給鄉鎮政府新設立的經濟發展辦公室或社會事務辦公室,它們原先生產的公共品則由鄉鎮政府向社會“公開招標”,實行“合同管理”和市場化運作,從而實現了從“養人､養機構”到“養事”的徹底轉變｡這項改革大致分為兩個主要階段:一是撤銷站所,組建經營性服務公司;二是置換人員身份,轉變政府職能｡通過改革,咸安區共撤銷了137個鄉鎮站所,涉及805名原有站所干部職工｡根據這些鄉鎮改革的成果,我們總結出當前鄉鎮體制改革的重點和方向在于:
(一) 建立和規范新的鄉鎮機構編制體系
建立和規范新的鄉鎮機構編制體系的內容:一是拆“廟”｡從根子上挖除增加農民負擔和財政負擔的根源｡鄉鎮統一設置工作機構,每個鄉鎮只設立“三辦一所”,黨政綜合辦公室､經濟發展辦公室､社會事務辦公室和一個直屬財政撥款事業單位財政所,并分別規范各自職能｡鄉鎮人武部､法庭､公安派出所､法所､工商所､稅務所､交通管理站､林業管理站等縣(市､區)延伸､派駐機構原則上實行區域性設置｡其中,法庭､公安派出所､司法所按照鄉鎮總人口的一定比例確定設置條件;工商所､稅務所按經濟區域和經濟指標綜合平衡,確定設置條件;林業管理站主要按照森林覆蓋率､林面積等指標確定設置條件｡對于其他各類事業單位,通過職能整合,將公益性､非經營性的管理與服務職能并入鄉鎮“三辦一所”后,全部面向市場轉換機制,分別轉為企業､中介組織或實行企業化管理｡二是定編定職數｡按照“精干､高效”則核定人員編制并控制鄉鎮領導職數｡行政編制的配備,按照地域面積､管轄人口､財政收入等因素,科學確定鄉鎮類別,不同類別鄉鎮分別配備行政編制不同人數｡三是財政所(含經營管理站)的人員編制實行總量控制｡其定編標準綜合考慮定編基數､管理輻度､征收額度和農業戶數四項因素,分平原､丘陵和山區三類地區,分別確定不同的編制數｡四是教育事業編制由縣(市､區)機構編制部門會同教育和財政部門按師生比例從緊核定,每兩年核定一次｡衛生事業人員､血防人員､動物防疫人員､林業管理站人員､交通管理站人員,由省編辦制定具體編制標準從緊核定｡五是縣(市､區)法院､公安､司法､工商､稅務等專項編制在清理規范的基礎上,實行總量控制｡這些編制經過分類測定后,還必須與已經下達給各市州縣的財政供養人員系數控制目標進行綜合平衡,全省財政供養人員系數不超過2%｡同時,嚴格控制鄉鎮領導職數,每個鄉鎮黨委設黨委委員7～9名,實行黨政領導班子交叉任職｡
(二) 分流人員
拆廟減編后,要特別注意處理好人員分流安置問題,重點是要解決分流人員的生活保障問題｡通過多種渠道籌措資金,對分流人員可給予一次性經濟補償｡同時,結合各地實際,積極探索符合當地經濟發展水平的社會保險辦法,讓分流人員參加養老保險,使其老有所養｡積極創造條件支持和鼓勵分流人員再就業｡分流人員自謀職業的,納入企業下崗人員再就業范圍,享受再就業優惠政策｡領辦創辦經濟實體的,政府在經營場地､地方稅費減免等方面給予支持和優惠｡積極引導､鼓勵分流人員組建公司,及時向分流人員提供就業信息,組織勞務輸出,幫助實現再就業｡
(三) 創新和完善鄉鎮管理體制與制度
創新和完善鄉鎮管理體制與制度:一是轉變政府職能,轉換事業機制｡首先,轉變鄉鎮政府職能,鄉鎮政府的主要職能是:落實國家政策,嚴格依法行政發展鄉村經濟､文化和社會事業,提供公共服務,維護社會穩定｡其次,引導鄉鎮直屬事業單位面向市場轉換機制｡除農村中小學校､衛生院外,鄉鎮其他直屬事業單位將所承擔的行政職能分別并入“三辦一所”,逐步轉為自主經營､自負盈虧的企業或中介服務機構,走企業化､市場化､社會化的路子｡二是規范鄉鎮干部職務消費行為｡對干部公務交通､通訊､接待等職務消費項目,實行限額管理或貨幣化管理｡三是嚴肅紀律,強化監督機制｡一是在改革過程中,堅持走群眾路線,人員的進退去留,必須實行政策､標準､程序､結果“四公開”｡嚴禁暗箱操作和任人唯親是加強對鄉鎮干部職務消費改革的監督,對轉嫁消費､弄虛作假的,要按照有關規定嚴肅查處｡要強化對鄉鎮領導干部的民主監督｡凡涉及鄉鎮社會經濟發展或群眾切身利益的重大問題,鄉鎮黨委和政府必須充分聽取群眾意見,接受黨員和群眾監督｡建立和完善鄉鎮領導班子和領導干部年度述職､評議制度,實行黨員代表､人大代表分別對鄉鎮黨委政府領導班子評議,井將評議結果作為考核使用的重要依據｡四是強化機構管理和編制管理監督｡編制管理要求定編定崗到人,并向社會公示,接受群眾監督｡建立機構編制監督管理信息網,將有關機構､編制､財政供養人員等信息在網上公布,使機構編制監督管理工作公開透明｡
四､ 完善我國鄉鎮管理體制改革的建議
(一) 取消鄉級財政,對于鄉級行政管理模式進行制度創新
一是將鄉級政府改變為縣級政府的派出機構,即改設為鄉公所或辦事處,不具有獨立的財權和事權,只負責完成縣級政府委托的基層農村的公共管理事務;二是鄉公所或辦事處不實行首長制,只設“督政”､“督學”兩大員,其他如司法､農(林)政､水政､土地行政､治安等,由縣級相應部門派出;三是取消鄉級財政后,原鄉政府的工作人員全部裁減,原由鄉級政府承擔的事務全部由縣級政府統一規劃､統一安排,所需經費由縣財政預算列支;四是取消鄉級財政后,農村的所有政府收入統一體現到縣財政,派員和派出機構的一切費用以及公共品的支出也由縣財政提供,由此形成的縣級財政預算缺口,由中央和省級等各級轉移支付解決;對于經濟不發達地區和貧困地區,為解決農村義務教育而存在的巨大預算缺口,也可考慮允許由省級財政發行教育公債來彌補;五是政府對于鄉域,只負責提供地方公共物品——政治穩定､司法.治安､義務教育､公共衛生､基礎設施;六是地方公共物品統一由縣政府規劃并由縣政府各部門具體提供,比如各鄉道路,由縣交通局統一規劃并組織修建;(7)負責提供地方公共物品具體事務的是縣政
府各部門及其派出機構，“督政”和“督學”只負責從政治和政策上指導､監督以及收集和傳遞政治信息｡
行政管理學位論文范文第5篇
摘要：行政管理干部是學校各項事務的管理者，既要對教學科研人員進行管理服務，也要承擔管理學生的責任，是維持和保障學校運行和協調發展的重要角色，其績效薪酬制度的建立對學校的正常辦學和辦學水平的提升有著重要作用。在處理這個問題上，必須樹立正確的價值取向，處理好保障機制和激勵機制的關系，努力促進高校與教職工個人的共同發展。
關鍵詞：高校；行政管理干部；績效薪酬
在高校，行政管理干部是學校各項事務的管理者，既要對教學科研人員進行管理服務，也要承擔管理學生的責任，是維持和保障學校運行和協調發展的重要角色。為了鼓勵先進，激發學?；盍?，實行高校行政管理干部績效薪酬制度十分必要。
一、實行績效薪酬制度的重要性
1、有利于吸納優秀管理干部，增強人才隊伍建設
市場經濟條件下，在學校人才隊伍建設的過程中，薪酬水平起到了重要作用。通過富有吸引力的績效薪酬制度，高?？梢晕找徊糠謨炐闳瞬诺疥P鍵崗位上工作，進而提升學校的管理水平。同時，也有助于留住本校能力強的優秀人才，加入到學校管理的隊伍當中，促進學校的發展。
2、有利于加快高等學校薪酬制度改革，調動教職工的主觀能動性
當前，國家正進一步大事業單位分配制度改革的力度，高校作為事業單位，其績效薪酬制度的改革是題中之義?？冃匠曛贫鹊慕?，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，加大了與崗位職責完成情況的關聯。通過績效薪酬制度的建立，多勞多得，可以充分調動有能力的管理干部的積極性，尤其是青年職工，在原有的分配方案下，“多干事，少拿錢“的局面將得到改善?？冃匠曛贫鹊慕?，可以充分調動教職工的工作積極性和創造性，促進高校的良性發展。
3、有利于提升學校的管理水平，提高辦學活力和辦學效益
通過績效薪酬制度的建立，學?？梢砸罁W校辦學目標，具體確定教職工的津貼標準，使得管理機制更加靈活，提高辦學活力和辦學效益?？冃匠曛贫鹊膶嵤?，能夠有效激發行政管理干部從事管理、輔助工作的熱情和積極性，按勞分配，充分發揮收入分配制度的杠桿作用，提高學校的管理效率和管理水平。
二、高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題
1、考核的目的不清晰，定位不明確
高校行政管理人員的績效考核結果主要用作于年底獎金發放和評優的依據，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項例行公事、當成了走過場的形式，甚至出現了他人代填考核表、代寫工作總結的現象，使得考核秩序混亂，考核結果有失公允。很多學校雖重視績效考核，但在實際操作卻重結果輕過程，把先進的績效考核管理當作傳統的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責任感的作用，導致高校行政管理干部績效管理沒有取得應有的效果。
2、績效考核方法單一，方式落后
現行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種?？此坪芙∪芤幏兜目己朔椒?，卻無法對考核結果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應的改進意見了，出現了“優秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現象，學校管理層無法對考核結果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區分每一個崗位教職員工的具體業績情況，分不出優劣次序，達不到真實評價和全面考核的目的?？己诵问交妥哌^場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產生無所謂的心理，考核變成了領導和管理人員的“負擔”。
3、考核標準難以量化，缺乏可操作性
目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或寫述職報告，讓主管領導對員工個人的年度工作總結做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進行考核，但評分標準基本上采用定性的描述，使考核結果主要由考評者的主觀印象決定，容易產生暈輪效應、近因效應或個人成見等認識偏差。在操作性方面，現行的考核指標體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標，然后再逐項分解出若干二級指標，相應的給予每一指標規定分值，考核時逐項打分，匯總后得到總分?？己梭w系中，對每一項指標規定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應有的公正和真實性。
4、考評結果具有終結性
考核作為一種績效管理手段，其考核的重點應是對既往的工作進行比較全面的總結，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進。理想的考核結果能讓被考核者清晰看到自身優點及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實用性，但過分專注于既往工作的總結，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應的改進意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務水平的進一步提高。
三、實行績效薪酬制度的價值取向
在高校行政管理干部中實行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關系”和“三個結合”。
1、堅持一個根本，努力促進高校與教職工個人的共同發展
在高校，學校與行政管理干部都有其既定的目標，教職工希望自己的勞動能夠得到認可，取得盡可能高的報酬；學校則希望降低辦學成本和提高辦學收益，實現投入產出最大化。兩者的目標既存在矛盾，又是相互統一的，這就需要在二者之間找到恰當的接口。只有將學校的發展目標同教職工的薪酬分配機制統一起來，才能夠發揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學校的辦學水平和績效水平，進而進一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學校的發展戰略、辦學目標的實現融入到管理干部的考核當中，為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承提供支撐保障，要將實現學校發展戰略和辦學目標的具體舉措轉化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進學校的發展和個人的提升緊密結合起來。
2、處理好兩組關系，正確發揮績效薪酬功能
一是處理好保障機制和激勵機制的關系。實行績效薪酬制度，必須處理好保障機制和激勵機制的關系，即基礎性津貼和獎勵性津貼的比例要適當。以湖南大學為例，學?？冃匠瓴糠?，分為職務津貼和業績津貼，職務津貼注重公平，按照各崗位、職務人員分等級計算額度，保障行政管理干部的基本生活，保證學校的和諧穩定；業績津貼注重效率，根據各崗位人員的工作實績計算，激勵行政管理干部努力工作，促進學校發展的速度與水平。同時，兩者之間的比例必須要恰當，如果激勵部分過高，就會出現人心惶惶的局面，嚴重影響學校的正常辦學；如果激勵部分過低，則其功能難以正常發揮。根據部分高校的經驗，獎勵部分的比例大約占到40%-60%是比較恰當的，過高過低都起不到期許的作用，甚至會適得其反。
二是處理好教學科研人員與管理人員的關系。高校行政管理干部在學校中與教學科研人員相比屬于輔助和從屬地位，從總體水平上看，他們的收入、聲望等都處于相對劣勢。在績效薪酬制度的制定中，也要處理好兩個隊伍之間的關系，既要相對獨立，又要協調一致。兩支隊伍在工作內容上存在很大差異，其可量化的水平差異較大，因此在考核內容、標準以及考核方法等方面都存在了很大的差異，如果采用同一種方法，不可能同時適用于兩支隊伍，因此必須分別為其設計相對獨立的薪酬體系。同時，高校辦學的目標是一致的，兩支隊伍的工作都是為了保證學校辦學的正常運行和提升學校的辦學水平。由于行政管理干部的服務對象是全校教師學生，其服務水平的評價很大程度上取決于教學科研隊伍的成績，因此他們的績效薪酬應當與教學科研人員的績效薪酬密切掛鉤。要在以教學科研人員為主體的前提下，高度重視行政管理干部和教學科研人員的相互依賴關系，使二者協調一致。為了將二者有效的結合在一起，應當以教學科研人員當年的平均工作量為行政管理干部工作量基礎，建立良好的對應關系，由此可設計管理人員的績效薪酬計算公式：管理人員績效薪酬=崗位職責系數×績效基數。其中崗位職責系數為行政管理干部完成崗位職責的程度，績效系數則以教學科研人員平均工作量為基礎。這樣，教學科研人員的績效薪酬增加了，行政管理干部的績效薪酬會增加。這樣就更能夠提升行政管理干部為教學科研人員服務的積極性和主動性，共同提升學校的辦學水平，實現學校的辦學目標。
3、構建三個結合，促進績效考核科學化
一是“自上而下”與“自下而上”相結合。在高校，教職員工的科學文化水平普遍較高，在考核過程中，要完善績效考核的體制機制，建立科學合理的績效薪酬制度，不宜單純的采用“自上而下”的方式進行。高?？冃匠曛贫鹊慕?，要充分依靠廣大教職員工，聽取教職工的意見和建議，重視教職工的參與。一方面，在績效薪酬方案的制定中要讓更多的教職工參與到方案的制定過程，使他們知道方案的價值取向和其實施的依據；要充分聽取教職工的意見和建議，集思廣益，廣開言路；要通過教職工代表大會等形式給予績效薪酬方案以合法性。另一方面，方案制定后要通過職工大會、座談會等方式，及時向教職工反饋，讓教職工了解方案的有關目標、工作量核算辦法以及薪酬標準等問題，并接受反饋意見。只有將“自下而上”和“自上而下”的方式相結合，才能反映大部分教職工的共同意愿，真正提高廣大教職工工作的積極性和創造性。
二是定性考核與定量考核相結合。隨著公共部門人力資源績效考核在全國公務員系統的實施，定量考核的比重逐漸加大，原有的某些定性考核指標不斷被量化，這也為高校行政管理干部的績效考核指明了方向。在實施的過程中，高校行政管理干部的績效考核應當充分利用科學的手段和方法如李克特量表等，將固有的如領導評語、學生評價等定性書面的指標轉化為定量評價。這樣一方面減輕了考核工作人員的負擔，縮減了考核的成本；另一方面可以更加科學地反映工作高校行政管理干部工作的情況。但是，高校行政管理干部的工作內容富有特殊性，某些工作內容如思想狀況和生活狀態無法用某一固定的指標來反映，因此不能全部地將原有的定性考核全部替代為定量考核。應當在堅持定量考核為主的基礎上，融入定性考核的因素，這樣才能更加科學、公正地完成高校行政管理干部的績效考核。
三是考核工作與改進工作相結合。完成高校行政管理干部的績效考核后，應當將績效考核的結果及時地反饋給考核對象。一方面可以讓高校行政管理干部認識到自身的優缺點，使其及時地改正工作中的不足，總結經驗教訓；另一方面，幫助師生和學校更加全面和深入地了解這些高校行政管理干部，有利于消除學校、高校行政管理干部和教師學生之間的隔閡，以便于更好地開展工作?？冃Э荚u結果出來后，考核負責人應與考核對象進行溝通和交流，確實落實好考核的反饋，使其了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預期效果，為高校行政管理干部的個人發展提供更大的發展空間。另外，在績效考核的系統中還應設置申訴程序，給予對考核結果不滿意或認為不合理的干部以申訴的機會。這樣不僅有利于對高校行政管理干部存在的問題進行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核結果更為科學和公正。
參考文獻：
[1]周曄.論高校行政管理人員的績效考評[J].江南大學學報（人文社會科學版），2006（6）.
[2]李壯輝，肖仲思.高校行政人員的績效考核及其優化[J].廣州大學學報（社會科學版），2009（6）.
[3]譚亞偉.關于高校管理人員績效考核若干問題的思考[J].經濟師，2009（5）.
[4]梅占軍. 普通高?；鶎有姓藛T績效考核現狀及存在問題[J]. 中國管理信息化，2012（7）.