女職工勞動保護自查范文第1篇
第一條 為了維護女職工的合法權益和特殊利益，根據《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》、《女職工勞動保護特別規定》等有關法律法規，結合用人單位實際鑒定本合同。
第二條 本合同由用人單位與工會經平等協商后簽訂。 第三條 本合同對用人單位和女職工具有同等約束力。雙方依據合同內容，履行各自權利和義務。
第四條 用人單位工會女職工委員會與工會組織同步建立，協助黨委和行政做好女職工思想教育工作，引導女職工自覺遵守法律法規和企業規章制度，提高女職工素質，促進企業發展。
女職工委員會參與本單位涉及女職工權益規章制度的制定及修改，每年對保障女職工權益的法律法規、企業規章執行情況進行1-2次監督檢查。
女職工委員會組織女職工開展活動所需的經費，企業行政應予以支持。
第二章 女職工合法權益的維護
第五條 用人單位與女職工建立勞動關系時，雙方必須訂立勞動合同，實行男女職工同工同酬及最低工資標準，嚴禁招收和使用童工。
第六條 用人單位應加強對女干部的選拔、培養和使
用。企業職工代表大會中女代表應與女職工所占比例相適應;企業的董事會、監事會中應有女代表。
第三章 女職工特殊利益的保護
第七條 在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
第八條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。
第九條 用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。
第十條 用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
第十一條 女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
第十二條 用人單位每1—2年對女職工(含下崗、退休女職工)進行一次婦科病檢查，做好婦科病的防治。
第十三條 用人單位按規定繳納生育保險費;有條件的應為女職工購買特殊疾病保險。
第十四條 女職工經期保護
(一) 對從事《女職工禁忌從事的勞動范圍》中規定工種的女職工，在月經期間，暫時調離原崗位，安排適當勞
動;不能調離的，應給予2天休假，按出勤計算。
(二) 從事其他工種的女職工，因月經過多或痛經不能堅持工作的，經醫療單位證明，單位給予1-2天休假。
第十五條 女職工孕期保護
(一)女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或安排其他能夠適應的勞動。
(二)懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
(三) 對懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
第十六條 女職工產期保護
(一)女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天;晚育者增加產假45天;在產假期間領取獨生子女父母光榮證的增加產假30天。
(二)晚育女職工休產假時，給予男方10天的護理假。
(三)女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
(四)女職工按照政策再生育的，享受的產假按國家相
關政策執行。
第十七條 女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
第十八條 女職工生育或流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第十九條 女職工哺乳期保護
(一)對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或安排夜班勞動。
(二)用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
第二十條 用人單位應當按照有關規定，發放獨生子女獎勵費及女職工衛生費。
第二十一條 女職工懷孕、生育等方面涉及到計劃生育政策的，按照國家和省計劃生育的有關規定辦理。
第四章 合作與監督
第二十二條 為切實保障用人單位和女職工雙方的利益，用人單位與工會應緊密合作，定期或不定期地召開聯席會議或座談會，就女職工勞動保護情況相互通報和協商，共同探索維護女職工權益、調動女職工積極性、促進企業發展的新途徑。
第二十三條 為確保本合同全面履行，合同雙方應成立
人數對等的監督小組，至少每半年對合同履行情況進行一次聯合檢查，并將檢查結果向聯席會議通報。
第五章 附 則
第二十四條 雙方因履行本合同發生爭議時，應協商解決，協商未能達成一致意見時，按勞動爭議案件處理。
第二十五條 本合同未盡事宜，按國家有關規定執行，或由雙方協商確定。
第二十六條 本合同簽訂后，不因人事變動而變動。 第二十七條 本合同相關條款如與國家現行法律法規相抵觸，以國家現行法律法規為準。
第二十八條 本合同自簽訂之日起生效，有效期為1年： 2016年4月1日至2017年3月31日，有效期屆滿前三個月，雙方應平等協商續簽新的合同。在新的同生效前，本合同繼續有效。
女職工勞動保護自查范文第2篇
一、女職工“三期”權益保護概述
“三期”指的是孕期、產期和哺乳期。根據相關法律規定, 《勞動合同法》第四十二條規定:女職工在“三期”時, 用人單位不得依照本法第四十條 (非過失性解除) 和第四十一條 (經濟性裁員) 的規定解除勞動合同。也就是說, 法律明確的保護女職工“三期”的合法性。
法律對于女職在“三期”期間, 工作以及假期時間明確指出相關的措施, 比如在《女職工勞動保護特別規定》的第六條有說明, 如果女職工在懷孕期間無法去接受原來的工作量, 用人單位應該根據相關醫療方面機構的證明, 去適當的減輕女職工的工作量。
對于產假, 《女職工勞動保護特別規定》的第七條有明確的假期天數, 女職工在生育時可以擁有98天的產假, 產前是15天:如果是難產, 增加15天;多孕, 每多一個嬰兒, 增加15天。
整個生產之后, 哺乳期, 女性精神也是很勞累, 所以《女職工勞動保護特別規定》的第七條, 針對要哺乳未滿一歲嬰兒的女職工來說, 用人單位不得延長女職工的勞動時間, 不可安排夜班。并且用人單位在女職工勞動期間給女職工安排1個小時的哺乳時間, 要是多一個嬰兒就要多安排一個小時。
雖然有法律的明確規定, 但是“三期”的女職工對于用人單位來說, 確實是一個負擔, 所以有些用人單位就用各種的方式去辭退或者削減工資, 亦或者調動崗位。孕期如果被安排的工作環境過差, 比如溫度在35度以上室外工作, 或者有嚴重妊娠綜合征, 但用人單位拒絕批假, 在“三期”期間, 用人單位無故意勞動法第四十一條、第四十條規定解除勞動關系, 用人單位未將產前假, 產假, 哺乳假算作正常出勤, 用人單位在支付產假或者哺乳假期間的工資低于本人原工資的80%, 未參生育保險, 用人單位不按照產前標準支付工資……這些其實都算作“三期”女職工合法權益受損。
二、“三期”女職工權益受損主要體現
(一) 用人單位去限制生育權
有些用人單位, 在錄取女員工時, 會用各種方式去減少“三期”女職工的可能性, 比如在招聘是未婚未孕的不去考慮?；蛘咴诤炗唲趧雍贤瑫r, 提出相關聲明, 要求女員工五年或者幾年內不可結婚或者懷孕。相比起這種書面聲明來說, 有些單位內部有種共識, 就是懷孕了, 就會縮減工資或者調離崗位, 更嚴重就是辭退, 這些方式都是在限制女員工的生育權。
(二) 女職工產后產假待遇落實不到位
有些用人單位, 在女職工懷孕期間, 克扣或者停發工資, 使女職員精神經濟都遭受壓力。亦或者縮減產假, 停產假, 這就是對女職員健康的傷害。此外, 單位還會用以職工休產假為理由, 縮減、扣除女職工的獎金, 讓女職工有很大的經濟損失。
(三) 勞動保護法對孕期女職工保護不到位
女性懷孕期間情緒波動大, 心理承受能力差, 所以, 無論從心理上還是生理上, 都不適合過多的腦力或者體力活動。有些用人單位, 無視女職工的生理和心理承受能力, 安排加班加點和超負荷的工作, 這樣子會造成女職工精神壓力大, 導致有的女職工流產, 有的女職工受不了壓力主動辭職。
(四) 哺乳權受侵害
女性產后需要哺乳, 而按照法律規定, 針對要哺乳未滿一歲嬰兒的女職工來說, 用人單位不得延長女職工的勞動時間, 不可安排夜班。部分有人單位考慮自己的利益, 會以扣工資, 加班等理由, 侵害女職工的哺乳權。
遇到這種無視法律, 侵犯“三期”女職工的事跡很多, 而明明有法律的規定, 卻依然有“三期”女職員沒有受到保護, 其實無論從法律, 自身, 以及公司都有各自的原因。
三、“三期”女職工權益受損的原因分析
(一) 用人單位法律意識薄弱
侵犯“三期”女職員保護權益的直接者是用人單位, 用人單位對相關法律意識薄弱, 公司制度不人性化, 管理也不規范, 或者直接忽視法律的作用, 所以才會對職工權益的保護不重視。
(二) “三期”女職工自我維權法律意識不強
女性自身維權意識不強, 在發生侵權的情況下, 不懂得用法律來保護自己的利益, 或者覺得麻煩, 用人單位施壓, 女性自身能力小, 只好選擇接受結果, 其實只要女性選擇起訴維權, 勝訴概率很大。
(三) 司法保護不到位
如果舉證責任分配不合理, 女職工對“三期”權益收到侵害的事實、后果和過程沒有辦法去有效的舉證。證據意識薄弱, 在訴訟期間, 無法提供有力且明顯的證據, 女職員的“三期”權益得不到司法的保護。其實在保護的情況下, 其實大部分都是法律意識薄弱, 公司要是有強的法律意識, 就不會去侵犯女職工“三期”保護權益;女職工自己要有維權意識, 就不會在權益受損情況下, 選擇忍氣吞聲。下面列舉一些例子可以更加直觀的去分析問題。“三期”女職工的維權, 于是權益受損, 越不要選擇賠償或者干脆忍氣吞聲。
案例舉例:2018年, 在吉林長春, 陳女士3月20日入職吉林某置業集團, 試用期3個月, 在7月15日發現懷孕。7月19日, 公司要求她離職。8月13日, 公司撤掉其工作, 并刪除其考勤記錄, 之后陳女士起訴公司, 法院宣判陳女士勝訴, 可是公司卻調整了她的崗位。由于陳女士懷孕, 而調離后的工作環境很差。
就這件事情而言, 就是一個典型的案例, 微博上一度上熱門。部分網友稱;“很心疼公司”。部分網友:“覺得這女的就是來騙產假費的”。其實理性看待這個案例, 首先公司肯定不能以任何理由去侵害女職工“三期”權益, 無視法律的保護權益, 及時公司經營再不好, 所以女職工上告公司也是理所應當的。公司在招錄女員工時, 就應該考慮到這些問題, 特別是已婚未孕的情況。
陳女士在自身權益受到侵害時, 主動站出來, 選擇依靠法律的手段, 這種行為應該得到提倡, 要學會用法律的手段保護自己。
2010年, 南寧某公司的柯某, 在公司工作, 卻未簽訂書面合同, 工資可是口頭商定, 2010年4月18日, 柯某產下一女, 于同年的8月13日回公司上班, 但公司方面認為柯某自動辭職。最后柯某一錄音為證據, 對公司提出訴訟。訴訟結果, 歲雙發未簽訂書面勞動合同, 但事實上已經成立勞動關系。公司應補發所有克扣資金。就這個案件來說, 未簽訂合同對于柯某其實是不利的, 直觀的證據沒有, 但柯某采用在調解中錄音, 采用錄音為自己的證據, 維護了自身的權利。
所以在參與一份工作時, 一定要有相關的勞動合同, 這樣才可以證明彼此的雇傭關系的成立。但并不是所有人都有這樣覺悟和意識, 也不是所有人都這么幸運, 那么對于這種情況, 可以采用相對性的措施去加強。
(四) 加強用人單位的法律意識
相關監督部門可以定期安排單位培訓, 講座, 授課或者書籍都可以采用。加強用人單位的法律意識, 并加懲罰力度, 要求用人單位與職工簽訂合同, 并對于女職員的“三期”權益做出重要標注。相關監督部門要不定期檢查, 杜絕違法行為。
(五) 加強員工的法律意識
要求用人單位建立學習法律的活動, 增強員工意識, 員工只有自身有法律意識, 才會真正的維護自己的權益。
(六) 司法保護力度加強
合理分配舉證責任, 提前告訴女職工需要提供明確證據和線索。在超過訴訟時, 法院要做好調節等工作。法院也可以就侵權較多的公司, 提出建議書, 建議有關部門督促企業保護女職工的合法權益。
“三期”女職工的合法權益, 是要各方面去配合維護的, 無論是從公司, 還是司法, 還是女職工自身。如果每個人都遵守法律, 那么不用維護, 女職工就可以去享受合法的權益。
四、結束語
對女職工來說, 其權益是否得到保障已經成為社會關注的焦點問題。特別是婚后女性, 懷孕則會牽扯到雙方的利益, 對于公司來說這是一種經濟損失, 還是資源的浪費;對于女職工來說, 面對高壓力的社會競爭, 企業的不公平對待則會導致她們陷入困境。因此, 需要法律來強制性的保護“三期”女職工的合法權益。而通過法律權益的優化, 能夠更好地為女職工謀求自身權益。
摘要：法律的存在是為了維護社會的制度, 也保護弱勢群體。隨著社會文明的推進, 男女平等成為主流倡導的價值觀。但是女性群體的權益卻沒有因此得到絕對的保護, 特別是工作中的女職工則被差異對待, 比如懷孕婦女則可能被企業辭退, 或者在找工作的過程中難度更大。對于工作中的女性, 這兩者之間本不應該存在沖突, 而使用相關法律去維護工作中女性的權力, 能夠推動就業環境的公正、公平。
關鍵詞：法律,“三期”女職工,權益
參考文獻
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女職工勞動保護自查范文第3篇
一、我國女職工特殊權益保護制度的立法概況
我國關于女職工特殊權益保護制度的內容, 分布于《中華人民共和國勞動法》 ( 下文簡稱《勞動法》) 、《中華人民共和國婦女權益保障法》 ( 下文簡稱《婦女權益保障法》) 以及《女職工勞動保護特別規定》中:
( 一) 女職工禁忌從事的勞動范圍
《勞動法》第59 條規定: “禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”《女職工勞動保護特別規定》中對用人到單位作出了義務性規定, 第4 條規定: “用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。”
( 二) 對女職工“四期”的特殊保護
《勞動法》第60 條: “不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動”。第61 條規定: “不得安排女職工在孕期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7 個月以上的女職工, 不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第62 條規定: “女職工生育享有不少于九十天的產假。”第63 條規定: “不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動, 不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
( 三) 簽訂勞動合同的相關規定
修改后的《婦女權益保障法》增加了條款, 對女職工在簽訂與解除勞動合同方面作出了具體規定, 第23 條第2 款規定: “各單位在錄用女職工時, 應當依法與其簽訂勞動 ( 聘用) 合同或者服務協議, 勞動 ( 聘用) 合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”第27 條第1 款: “任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形, 降低女職工的工資, 辭退女職工, 單方解除勞動 ( 聘用) 合同或者服務協議。”
( 四) 救濟方面
女職工特殊權益受到侵害時, 《女職工勞動保護特別規定》第14、15 條規定了相應的救濟方式。“用人單位違反本規定, 侵害女職工合法權益的, 女職工可以依法投訴、舉報、申訴, 依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁, 對仲裁裁決不服的, 依法向人民法院提起訴訟。”“用人單位違反本規定, 侵害女職工合法權益, 造成女職工損害的, 依法給予賠償; 用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的, 依法追究刑事責任。”
二、我國女職工特殊權益保護制度存在的問題
雖然我國在女職工特殊權益保護方面作出了相關的立法規定, 但不可否認, 實踐當中, 侵害女職工合法權益的現象依然大量存在, 究其背后的原因, 需從多方面分析。
( 一) 法制方面
1. 立法不健全
第一, 禁忌從事的勞動范圍應當更新, 并明確特殊情況的賠償責任?，F今社會隨著高科技的發展, 電子行業有了突飛猛進的進步, 而電子產品帶來的輻射污染亦不可小覷。為此, 女性在孕期不得不穿著“防輻射服”之類的衣物, 試圖求一個“心理安慰”。此外, 還有其他高新技術產業帶來的諸多未明確列入禁忌范圍內的有害物質。如果女職工長期在此環境中工作, 將會影響到女職工的身體健康, 嚴重的甚至會對下一代的孕育有不良影響。對此, 法律應當與時俱進, 擴大并更新禁忌從事勞動的范圍。另外, 女職工在孕期接觸有毒有害物質而導致流產、死產和畸形兒的現象已屢見不鮮, 但責任該由誰來負, 女職工是否享有請求用人單位賠償的權利, 應當作出進一步的明確。
第二, 完善勞動合同的內容。自2008 年《中華人民共和國勞動合同法》實施以來, 多數用人單位都能夠自覺與勞動者簽訂勞動合同。但是, 鮮少有用人單位能夠認識到女職工的特殊權益應當在勞動合同中進行專項規定。這就導致, 許多女職工在簽訂勞動合同的這一刻并了解自身的特殊權益有哪些, 而一旦合法權益被侵害之后, 也因為證據不足難以維權。
2. 執法不嚴監察不力
對女職工特殊權益的保護能否落實到位, 執法很關鍵。我國在執法水平以及執行力上, 存在不可忽視的問題, 尤其是受到利益因素的制約, 某些地方政府往往選擇站在維護企業的立場, 當企業侵犯女職工勞動權益的時候, 對暴露的問題不依法進行處理, 使企業得不到應有的懲戒, 女職工的勞動權益也得不到應有的維護。此外, 勞動執法監察能夠保障真正實現女職工特殊權益的保護, 但某些地區始終沒有把女職工特殊權益保護納入其執法檢查的內容之中。因此, 執法不嚴與監察不力, 會使得立法內容形同虛設。
3. 救濟不完善
女職工特殊權益受到侵害時的救濟方式多以行政制裁為主, 如“責令改正”、“行政處罰”等。但其在適用范圍和法律效力上有很大的局限性, 懲罰力度不夠, 甚至可能會導致權利的虛設, 并不能起到懲罰與威懾的作用。因此, 女職工更需要的是司法救濟。
( 二) 其他方面
1. 企業方面
企業對女職工特殊權益保護不到位。某些企業主法律意識淡薄, 女職工勞動保護問題相當突出, 如: 女職工從事禁忌勞動、同工不能同酬、動安全措施不健全、“四期”待遇得不到落實等。
2. 女職工自身
同男性相比, 女性在就業的過程中本來就處于弱勢地位, 導致女性對勞動機會非?？释? 已經就業的女職工往往為了保全工作, 不敢主動爭取自己的合法權益。對于用人單位的違法行為, 女職工敢怒不敢言。
3. 工會方面
許多企業基于“成本- 利益”的分析, 尚未建立工會組織。而即使是成立了工會組織的企業, 其由于費用、人員都隸屬于企業, 因而在實際中受到企業的制約, 成為企業的傀儡, 并不能實現工會組織獨立的地位, 更無法發揮應有的監管作用。
三、完善措施
( 一) 完善法律法規
雖然我國近些年開始重視對女職工勞動權益的保護, 在法律法規的制定上也取得了比較顯著的成績, 但由于我國幅員廣闊, 國情復雜, 加之受到傳統因素的影響和制約, 在立法、執法等方面依然存在一些缺陷, 因此, 應對其進一步完善。
1. 完善立法內容
第一, 更新禁忌從事的勞動范圍, 并明確特殊情況的賠償責任。國家應及時對由于高新技術發展而出現的對女職工有害的工種進行歸納, 并及時補進《女職工禁忌勞動的范圍》中。此外, 對于特殊情況的賠償責任予以明確?！堵殬I病防治法》第52 條規定: “勞動者除了依法享受工傷保險權外, 依照民事法律尚有獲得賠償權利的, 有權向用人單位提出賠償請求。”據此, 女職工由于惡劣的工作環境, 導致流產、死產、畸形兒和人格權受到嚴重侵犯時, 有權要求用人單位承擔民事賠償責任。
第二, 將女職工特殊權益保護的內容納入勞動合同的專項規定之中。為了提高效率以及可行性, 可將女職工特殊權益保護的內容納入用人單位的集體合同之中。當然, 如果用人單位沒有簽訂集體合同, 那么, 用人單位有義務將女職工特殊權益保護的內容寫入與每一名女職工簽訂的個人用工合同當中, 這能夠從源頭上保證了女職工的合法權益。
2. 加大執法與監督力度
勞動和社會保障部門以及地方政府應加強《勞動合同法》的執行落實工作, 督促各企業與女職工簽訂勞動合同, 并在合同中明確規定對女職工特殊勞動權益的保護。同時, 應建立健全有效的勞動監督機制, 加大執法監察力度, 認真開展多項工作, 如: 對女職工特殊權益保護執行情況較差的小型私營企業定期進行檢查; 設立相應的法律監督委員會對女職工勞動權益的落實情況進行監督, 避免出現企業和政府部門勾結的情況; 充分利用群眾和輿論監督的作用, 鼓勵更多的人員參與到監督行為中來。一旦發現用人單位存在違法行為, 應當立即查處和糾正。
3. 完善司法救濟
有侵害就有救濟, 為切實保障女職工的特殊權益, 有必要為受到侵害的女職工建立專門的司法救助制度。如, 設立專門的女職工特殊保護司法機構。事實上有些城市已經開始落實這一行動了: 2003 年, 北京市西城區勞動爭議仲裁委員會設立了“女職工權益保障庭”, 專門處理涉及女職工特殊權益保護的勞動爭議案件。這一舉措, 不但提高了社會對于女職工權益保護的重視程度, 而且使得女職工在維權的時候更為便捷, 真正提高辦案效率。另外, 如上文所述, 女職工權益受到侵害時的救濟方式多以行政制裁為主, 因此, 在司法救濟中應加強對侵害女職工特殊權益違法行為的刑事制裁, 真正發揮懲罰與威懾的作用。
( 二) 其他方面
1. 加強企業管理
加大對企業行政領導的觀念更新和培訓學習力度。通過一系列宣傳活動, 使得人們正確認識女性的特殊價值, 營造尊重女性、關懷女性, 保護母親的社會氛圍。另一方面, 要重視對法律法規的宣傳, 充分利用各種形式普及我國法律法規的基本內容, 必要時定期進行相關法律法規的培訓和教育, 提高其對女職工特殊權益保護的法律意識。
2. 提高女職工的綜合素質
女職工必須提高自身的能力, 一方面要掌握《婦女權益保護法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等相關的基本的法律知識, 對實踐中的侵權行為積極開展自我維權和救助活動。另一方面, 女職工還應重視自身的綜合發展, 提升自己的技能水平。這需要政府發揮應有的主動作用, 將教育培訓資源適度向女性傾斜, 建立更多更完善的學習和教育平臺, 促使女職工在工作之余, 學習更多的知識和技能。
3. 加強工會建設
發揮政府的主動能動作用, 加強工會組織建設, 要求各類型企業盡快成立工會組織, 最大限度地把職工組織到工會中來。重視和加強工會及工會女職工工作, 并在人員、經費等方面得到有效的保障和落實, 配齊配強工會和女職工工會干部, 并落實相應的政治、經濟待遇。政府要對相關人員進行系統培訓和學習, 提高他們的工作技能和方式, 使他們敢于維權, 能夠維權, 真正成為職工群眾的代表者、維護者。
總之, 全社會都應當關注女職工特殊權益保護這項工作, 在政府和社會各界的努力下, 真正落實對女職工的勞動保護, 最大限度地調動女職工的工作積極性, 推動企業、社會的健康和諧發展。
摘要：女性在勞動力市場的地位日益重要, 但用人單位往往基于各種原因忽略甚至漠視對女職工特殊權益的保護。本文首先闡述女職工特殊權益保護制度的立法概況;其次從多方面分析我國女職工特殊權益保護制度存在的問題;最后針對問題提出完善措施, 力求真正落實對女職工這一弱勢群體的特殊勞動保護。
關鍵詞：女職工,特殊權益,法律保護
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女職工勞動保護自查范文第4篇
一、重要意義
女職工是中國工人階級的重要組成部分，是我國改革開放和社會主義現代化建設的主力軍，在推動科學發展、促進社會和諧中肩負著光榮而神圣的使命。而實施女職工素質提升建功立業工程，是組織動員女職工積極投身全面建設小康社會偉大實踐的重要載體;是展示女職工時代風采、促進女職工全面發展的有效手段;是工會女職工組織的一項長期戰略任務。通過開展“巾幗創新業、建功十二五”活動，引導鼓勵廣大女職工讀書學習，刻苦專研崗位業務技能，努力提升女職工的綜合素質，切實維護女職工的學習權和發展權，加快推進女職工知識化進程,為我縣女職工素質提升建功立業工程做出貢獻。
二、活動目的
通過開展“巾幗創新業、建功十二五”活動，引導鼓勵廣大女職工通過讀書自學、參加各種文化科學技術知識的培訓和技能比賽，不斷增強業務能力，使不同行業、不同層面的女職工逐步建立起適應形勢發展要求的知識結構，掌握現代科學技術知識,爭取在學歷、文化水平、技術等級上上一個檔次。
三、活動內容
以“我學、我練、我能”，即：我學文化業務知識、我練崗位技術技能、我能爭創一流爭當先進為主要內容，打造一支思想、文化、技能、心理和生理等方面綜合素質強的女職工隊伍。要將開展女職工培訓示范點工作和開展女職工時代風采大講堂活動相結合;要與提升女職工業務技術等級和女職工學歷上檔次相結合;要與開展的勞動競賽和崗位練兵技術比武活動相結合，采取各種措施，搭建各種平臺，引導廣大女職工努力學習，刻苦鉆研，施展才華，爭創一流。
四、實施步驟
(一)加強組織領導
各基層工會要主動爭取本單位(企業)黨組織對女職工素質提升工程的重視和支持，作為工會工作的重要內容之一加以研究部署。各級工會要圍繞加快經濟發展方式轉變和經濟結構調整的新要求，結合企業的實際開展內容豐富、形式多樣的女職工學技術、當能手的女職工技術技能比武活動，引導廣大女職工刻苦鉆研崗位業務技能，為女職工施展才藝搭建平臺，為廣大女職工在投身經濟建設過程中成為一流的工人，創造一流的工作效率，干出一流的工作業績打下堅實的基礎。
(二)部署動員
各鎮工委、各行業工會具體負責本地區、本行業的組織發動等工作，要結合實際，開展內容豐富、形式多樣的女職工“我學、我練、我能”活動，加大對“巾幗創新業、建功十二五”活動的宣傳，提高廣大女職工特別是企業女職工的參賽力度，發動更多的企事業、機關單位、車間、女職工班組和女職工參加到活動中來。
(三)選樹典型
著力發現典型、精心培養典型、認真總結典型、大力宣傳典型，以點帶面，發揮典型的示范作用，建立榮譽激勵機制，對活動中涌現出來的先進集體和先進個人開展相應的評選表彰，用典型帶動此項活動的深入開展。
1、請各鎮工委、各行業工會、各基層工會按照“巾幗創新業、建功十二五”活動的內容和要求積極參與并著力實施，并將開展情況及時報送縣總工會辦公室。每年年末縣總工會將根據市總工會下發的名額，向市總推薦評選“巾幗創新業、建功十二五”能手和“女職工時代風采建功立業示范崗”。
女職工勞動保護自查范文第5篇
(一)產假：
98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(每多生一個嬰兒)+15(有獨生子女證) 第
一、單胎順產者，給予產假九十八天，其中產前休息十五天，產后休息八十三天。 第
二、難產假。剖腹產、Ⅲ度會陰破裂增加15天;吸引產、鉗產、臀位產增加15天; 第
三、 晚育假增加30天;
第四、多胞胎生育假，每多生育一個嬰兒增加15天;
第五、男士有10日得陪護產假
(二)產假需提供的證件
身份證、結婚證、準生證、出生證和獨生子女證(獨生子女證全稱為獨生子女父母光榮證，自愿終身只生育一個子女的夫妻)。
二、產假期間相關待遇
(一)，保胎假，工資按照病假發
保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。
(二)，產前假，工資按八成發
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規規定必須給假的情況，單位應批準其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
(三)，產假，領生育津貼
產假包括：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保
處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資并不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：
1. 如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標準，下同)高于生育津貼，按產假工資發發放，生育津貼下來，歸企業.
2. 如果員工的產假工資低于生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然后生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業.
(四)，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發
女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。
中華人民共和國國務院令
第619號
女職工勞動保護特別規定
第一條 為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，制定本規定。
第二條 中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。
第三條 用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。
第四條 用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
第十條 女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。第十一條 在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。第十二條 縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。
第十三條 用人單位違反本規定第六條第二款、第七條、第九條第一款規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。
用人單位違反本規定附錄第一條、第二條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。用人單位違反本規定附錄第三條、第四條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款;情節嚴重的，責令停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務
院規定的權限責令關閉。
第十四條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。
第十五條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償;用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十六條 本規定自公布之日起施行。1988年7月21日國務院發布的《女職工勞動保護規定》同時廢止。
附錄：
女職工禁忌從事的勞動范圍
一、女職工禁忌從事的勞動范圍：
(一)礦山井下作業;
(二)體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業;
(三)每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。
二、女職工在經期禁忌從事的勞動范圍：
(一)冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業;
(二)低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業;
(三)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;
(四)高處作業分級標準中規定的第三級、第四級高處作業。
三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：
(一)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;
(二)從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業;
(三)非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置;
(四)高處作業分級標準中規定的高處作業;
(五)冷水作業分級標準中規定的冷水作業;
(六)低溫作業分級標準中規定的低溫作業;
(七)高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;
(八)噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;
(九)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;
(十)在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。
四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：
(一)孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項;
女職工勞動保護自查范文第6篇
根據自治區總工會《關于開展2015年女職工維權行動月活動通知》的要求，結合我校實際，現制定巴州蒙中女職工維權行動月活動方案。
一、各工會小組自行組織學習《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規，將學習情況總結和圖片資料在本周五(3月20日)前上交工會。
二、在周三政治學習時間安排學習《女職工勞動保護特別規定》。
三、在我校女職工范圍內開展知識競賽。
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