文獻綜述績效考核范文第1篇
文獻綜述
關于我國公務員績效考核制度的研究綜述
摘要：我國公務員績效考核測評的制度化形式就是公務員的考核制度。公務員的考核具有評價、管理、激勵與監督的職能，在公務員管理中起著重要的作用，但在執行過程中往往出現流于形式等諸多問題。本文對一些專家、學者針對公務員考核制度、績效考核中存在問題以及如何完善績效考核制度的研究進行綜述。
關鍵詞：公務員
績效考核
制度
公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而,我國公務員績效考核仍不夠完善。本文從我國公務員考核的現狀、存在的問題、以及如何完善等方面對一些專家、學者的研究進行綜述。 1 我國公務員考核現狀 1.1 考核內容和指標
鄧曉斌(2000年)認為考核內容的設置不夠全面、準確和科學。主要表現：一是真假難分，將假績作為實績。二是注重短期成績，忽視長期效益。三是重經濟發展，輕社會發展和精神文明建設。四是公務員考核缺乏明確具體的指標，致使考核結果中“人情分”、“關系分”占較大比重。五是考核內容失之偏頗，存在以偏概全的傾向。
解亞紅(2001年)認為考核標準籠統模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規定是德能勤績四個方面，其中以工作實績為考核重點。而現行的考核標準卻無視這些差別，籠統地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使考核難以起到應起的作用。
朱玉知、樂治洲(2004年)也認為考核指標過于籠統。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍然很
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大，這樣就給劃分等次帶來很大困難。
祝建兵、王春光(2003年)提出，現行公務員考核標準不明確，科學化、實踐化程度低。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責和條件通常沒有明確的規定。這就使得公務員考核時沒有一個客觀的標準進行衡量，無法判斷公務員是否已經完成了本職工作，或是完成到了什么程度，工作質量如何等。德、能、勤、績缺乏量化從而難以比較，并且這四個方面的比例、權重沒有明確的規定，從而在實踐中片面強調德、能、勤而導致考核結果的失真。
另外周曉瑋(2003年)認為考核標準過于籠統，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然(2009年)認為考核標準模糊，缺乏針對性。 1.2考核方法
解亞紅(2001年)認為目前考核方法簡單，流于形式?？冃Э己朔椒ǖ暮唵?、流于形式可能造成對公務員工作實績的考核變成對其人際關系的考核，使人情因素在考核過程中發揮相當大的影響。另外由于體制性因素的影響，考核結果難以兌現，優秀的得不到獎勵，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項為考核而考核的工作?？己耸侄蔚膯?/p>
一、陳舊也是目前公務員考核的一大問題。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業水平上”。
祝建兵、王春光(2003年)認為公務員考核方法簡單和不科學主要表現在：一是重視領導考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。張宏偉，陳然然(2009年)認為考核方法不合理。操作中存在重視領導考核，輕視群眾考核;重視考核，輕視平時考核;重視定性考核，輕視定量考核。
顧茜茜(2008年)認為考核方法不夠靈活。平時考核較少、考核時間長、內容繁瑣等特點，使得平時考核形同虛設。定量考核較少、體現不同職位特點的分類型、分層次的考核指標較少、動態考核較少、缺少實地跟蹤的動態考核，等等的情況使考核者對公務員各方面情況的掌握及最終的評價不夠全面、缺乏深度。 2 我國公務員考核存在的問題 2.1考核主體設置不合理
秦立春(2002年)認為，目前公務員考核主體責任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實踐中，一些考核客體未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在考核
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中輕松過關，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務員管理的一個重要把關環節變得沒有實際意義。
羅章、何家利(2002年)提出，事實上考核人員的素質也會影響到考核結果的質量。如果考核者仍就僅僅是憑借經驗、習慣乃至直覺實施考核，其結果就難免為個人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯誤，無法實現考核結果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。
樊宏、戴良鐵(2004年)認為，公共部門進行績效考核時，大多數由上級公務員對領導進行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。樊宏、戴良鐵同時提出，目前公務員考核存在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。
韋俊華(2007年)認為考核主體過于單一，應包括上級、下級、同級，但現實中占據主要位置的是直接上級考核。 2.2考核等級評定缺乏層次性
周曉瑋(2003年)認為考核等次偏少，僅有優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。給實際工作造成極大的不便。由于考核制度中規定優秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個別的公務員，所以大多數公務員都集中在稱職這一等次上。
顧茜茜(2008年)認為由于大多數人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現表現如何都能享受到相同待遇，使考核結果使激勵作用無法發揮。 2.3考核程序流于形式
顧茜茜(2008年)認為雖然《公務員法》規定“對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先有本人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次”。但在實際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨(2008年)也認為公務員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。
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2.4考核法律法規體系不夠安全
顧茜茜(2008年)認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規方面積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。相比于日本的法規，中國的《公務員法》顯得單薄。 2.5考核意識單薄
張宏偉，陳然然(2009年)認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事?？冃Э己藨撚缮霞壺撠?，與下級無關。 3 完善公務員績效考核的對策 3.1 明確考核目的，轉變考核理念
孔杰(2010年)在《我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究》一文中提到，應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而通過公務員的工作能力。 3.2建立公務員定量與定性相結合的考核指標體系
朱玉知、樂治洲(2004年)認為：建立具體化的考核指標體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。確定科學的考核指標應從以下幾方面做起：首先，考核指標的設立應實事求是，能予以量化的，均應數量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷(2004)提出以定性和定量相結合的方法來考核國家公務員。我國公務員考核制度應根據公務員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個指標都進行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值和權數，然后確定不同類別、層次職務各要素的登記標準和分數線，匯總合計即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，既可得出被考核人的等級。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法
姜曉萍、馬凱利(2005年)認為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式，它是由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平業績的一種考核平價法。 3.4增加公務員考核結果的等次
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林金奕，徐曉丹(2007年)認為應借鑒國外公務員考核的經驗，將公務員考核結果的等次分成五級或七級，并規定出每個等級的考核標準、各級人員的比例以及應享有的待遇。 3.5加強對評價主體的培訓
狄雪琴(2008年)認為：首先，通過培訓轉變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價觀念。其次，通過培訓使評價主體明確工作職責。最后，通過培訓通過其專業知識和技術水平。 3.6營造良好的法律和制度環境
姜曉萍、馬凱利(2005年)認為：評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。當然，在制度設計上，應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的分途而治的公務員管理體制，應在黨的統一領導下，探索新的管理體制。顧茜茜(2008)認為首先應完善立法，加強國家公務員績效考核法律法規體系建設。建立頒布《公務員考核法》，對公務員考核的原則、內容、標準、程序、方法、考核結果的評定與使用、考核工作的管理與監督等內容進行具體的規定。其次，加強執法，確保法律法規落到實處。再次，嚴加懲治，對違法違紀行為要嚴肅處理。
3.7有效監督考核全過程
林金奕，徐曉丹(2007年)認為為保證公務員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監督機制加以保證。監控過程包括事前對考核的準備工作、事中對考核的全程進行監督、事后對考核的結果進行監控。 3.8重視反饋環節，有效運用考核結果
孔杰(2010年)認為反饋考核結果是考核的一個主要環節。將考核結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識自己的工作成果和行為方式、發現工作中的不足。 4 總結
隨著社會經濟的不斷發展，目前公務員考核制度已越來越不能適應現實需要，公務員績效管理系統再造已迫在眉睫。眾多專家、學者對公務員考核制度的研究有助于解決不同層面公務員考核所遇到的問題。但是，縱觀上述文獻，專家
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學者都只是就問題提出單一的對應思路，尚無系統解決公務員考核的一整套系統的方案，也就是公務員績效評估系統的建立的研究還比較少，特別公務員考核系統構建更少，有待我們進一步深入研究。
參考文獻：
[1] 姜曉萍,馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究,2005(1) [2] 朱玉知,樂治洲.我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路. 2004(4) [3] 周曉瑋.我國公務員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003(3) [4] 劉曉輝,王紅艷.論我國公務員考核制度改革.哈爾濱商業大學學報,2003(3) [5] 解亞紅.員的考核方法待改進.晉陽學刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良鐵.公共部門績效管理系統再造.上海市是經濟管理干部學院學報,2004(4) [7] 秦立春.關于改革公務員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.論公務員考核制度改革.江西行政學院學報,2003(3) [9] 顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008(12) [10] 張宏偉,陳然然.鄉鎮公務員績效考核問題探究.經濟研究導刊,2009 [11] 林金奕,徐曉丹.對完善中國公務員考核制度的探討.海峽科學,2007(11) [12] 宋晨.我國公務員績效管理現存問題及改進策略.2008 [13] 韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007(10) [14] 孔杰.我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展,2010(3) [15] 狄雪琴.關于我國公務員績效考核的思考.時代經貿,2008(7) [16] 羅雙平.《公務員績效量化考評實務》中國人事出版社 2010(10)
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[17] 吳志華,劉小蘇.《.公共部門人力資源管理》[M].上海：復旦大學出版社.2007 [18] 包國憲.《政府績效評價與行政管理體制改革》中國社科出版社 2008(4) 文獻摘要：
[1] 姜曉萍、馬凱利：我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究,2005.1 摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要環節。目前我國的公務員績效考核系統存在考核目的不明確、考核標準過于籠統、考核方法不科學、考核程序流于形式等問題。要解決這些問題,必須從社會體制、政治文化環境和個人因素方面進行深層次的剖析,提出構建必要的立法保障和制度環境,建立科學的績效考核目標、指標、方法體系等相對應的政策性建議。 [2] 朱玉知、樂治洲：我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路. 2004.4 摘要：由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響,目前我國的公務員績效評估在標準、方法、程序等方面還存在諸多的問題,需要在深入分析其成因的基礎上采取有針對性的措施予以改進。
[3] 周曉瑋：我國公務員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003.3 摘要：績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注 ,而在公共部門中進行績效測評總是困難重重。我國公務員績效測評的制度化形式就是國家公務員的考核制度。公務員考核承擔著評價、管理、激勵與監督四個方面的功能 ;但在實際考核工作中 ,這四種功能的實現存在較大的障礙 ,使我國的公務員績效測評面臨著困境。這一困境的成因來自于公務員考核具有制度的設計 ,也來源于政府組織自身的制度特征。
[4] 劉曉輝、王紅艷：論我國公務員考核制度改革.哈爾濱商業大學學報,2003.3 摘要：公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位,是實施其他各項制度的依據與基礎。今年新頒布的《公務員法》對考核制度做了一定的修改,以適應公務員制度建設的需要,但新規定仍存在著許多問題。文章分析了我國公務員考核制度現存的一些問題,并對其完善提出若干建議。
[6] 樊宏、戴良鐵：公共部門績效管理系統再造.上海市是經濟管理干部學院學報,2004.4 摘要：公務員績效管理是公共部門人力資源管理的核心。本文通過深入分析我國當前公務員考核存在的問題，重點從理論上探討了績效管理系統的開發與設計，從實踐上探索了績效管理系統的實施與操作。
[7] 秦立春：關于改革公務員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002.5 摘要：本文從我國公務員考核制度的現狀分析入手，又從考核目標、考核內容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我國公務員績效考核機制存在的不足，進而提出了
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加大改革力度的重點突破方向。
[8] 祝建兵、王春光：論公務員考核制度改革.江西行政學院學報,2003.3 摘要：推進公務員考核制度改革對于加強公務員管理、克服政府用人工作中的不正之風、加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效等具有重大意義. [9] 顧茜茜：我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008.12 摘要：公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而,我國公務員績效考核仍不夠完善。因此,本文對我國公務員績效考核中存在的弊端進行了分析,并提出了解決弊端的對策與措施。 [10] 張宏偉、陳然然：鄉鎮公務員績效考核問題探究.經濟研究導刊,2009 摘要：加強鄉鎮公務員的管理,提高鄉鎮公務員的行政效率,對于促進鄉鎮社會文明、政治穩定、經濟發展具有重要意義。目前鄉鎮公務員績效考核存在很多問題,可以通過樹立績效觀念,建立合理的績效考核體系,完善相關法律和監督制度,合理運用考核結果來充分發揮績效考核的作用和意義。
[11] 林金奕、徐曉丹：對完善中國公務員考核制度的探討.海峽科學,2007.11 摘要：該文從《公務員法》出發，結合相關法律法規從加強公務員考核法律法規的建設、健全考核標準、確定考核內容、運用全方位改進考核方法、確?？己私Y果落到實處、有效監督考核全過程等方面，并結合360?？己朔?、ISO內審員考核等實例提出了改進和完善中國公務員考核制度的思路和具體建議。
[12] 宋晨：我國公務員績效管理現存問題及改進策略.2008 摘要：公務員考核是公務員管理中的一項基礎性工作,也是實踐中的一個薄弱環節,存在著無法可依、考核設計空泛等諸多問題。需從推行績效管理、建立公民滿意度評價制度等方面加以完善。
[13] 韋俊華：我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007.10 摘要：公務員考核作為公務員制度鏈條中的關鍵環節,對于規范公務員行為,激勵公務員積極性具有重要作用。然而現實中公務員考核的實施卻遠遠沒有達到理想中的效果,呈現出考核失效的狀態,本文就公務員考核失效的表現和原因做出了理論分析。
[14] 孔杰：我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展,2010.3 摘要：績效考核是提高公務員績效的重要手段,對于規范公務員行為、激發公務員積極性具有重要作用。目前,公務員績效考核在考核目的、考核指標、考核方法和考核結果的應用等方面還存在許多問題。完善我國公務員績效考核必須明確考核目的、完善考核指標體系、實
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現考核方法多樣化和有效運用考核結果。
文獻綜述績效考核范文第2篇
一、相關概念界定
(一) 高管集權
本文的研究對象是高管集權, 即是企業高層管理權力的集中。權力是影響力的度量尺度, 對于企業的管理層而言, 管理層的風格特征和決定的制定會對企業及企業中的個人產生重要的影響。集權是指公司的最高命令、決定的權力和在經營方面政策的發出都是由企業高級管理人員決定的。高管集權則是企業高層管理者在企業日常經營活動中作出企業決策, 把握企業發展程度和方向的舵手。
(二) 企業績效
績效在管理學里被認為是某個組織或者團體在經營一段營業周期后, 期望獲得的經營結果, 它是一個組織或集團在其運作的各個領域和部門有效運作的具體表現。在公司績效層面上的分析主要有兩個標準: (1) 財務效益標準。在該標準方面主要是企業按照其平時的財務報表和別的財務報表上的具體內容, 得出并總結出的可以用來判斷出企業各方面經濟效益和企業盈利的數據這個得出的經濟數據是企業自身得出的具體數據, 但這個企業內部的數據比較容易被企業高級管理者篡改, 所以這個數據在很大程度上會被高層管理者和別的與之交易可以獲取利益的參與者所掩蓋。 (2) 經營效益標準。這個標準是在公司對其他公司進行業務往來上經濟獲益的情況來具體披露總結锝出來的, 很大程度上在企業股份股利分配上的利益和紅利體現出來。本文在考慮到企業績效受高管集權的作用時, 大多會選擇財務效益標準來披露公司的盈利狀況。在財務效益標準中有兩個尤為重要的兩個標準:凈資產收益率 (ROE) 和總資產收益率 (ROA) 來評估企業經營成果的優劣。
二、文獻綜述
(一) 高管權力的定義
1992年由芬克爾斯坦在其對于高管控制權的研究中提出, 在經濟領域里, 控制權大多都被經濟學家們定作高層管理者可以去用其所被賦予的企業權力來管理或占用企業明面上的物質經濟資源或隱藏在企業內部的內部人力和資金資源, 最后造成對企業在營業周期內每個位置管理和資源調配的絕對控制權。國外有學者將高管的權力主要分為四個方面:管理權、名聲權、專業權和占股權。分別為根據實證分析的研究結論表明, 企業高層管理者在所擁有上述四種權力與高層管理者所造成的影響力和他們所擁有的絕對權力表現具有積極的影響。
首先, 管理公司的高級管理人員是被企業所有者聘請的企業在營業周期內的實際操作者。然后企業所有者會為企業高級管理者授予絕對的公司地位, 然后高管理所當然的擁有絕對的公司治理權。目前國內, 有很多董事長同時兼任總經理的情況?？偨浝砟軌蛲ㄟ^調配和操控資源, 進而達到操控和掌握這個公司的方方面面的目標, 在這種情況下, 總經理大多都是因為其擁有在整個公司的絕對權力和其對整個公司的絕對掌控力。
其次, 專業權也就是說高層管理者自身是對市場經濟某個方面的具有專業性, 他們的專業理論知識和專業實踐管理經驗能夠幫助高層管理者樹立絕對的權威和其言行的絕對可行性, 加強了他們絕對權力的壁壘。
再次, 高層理者管所具有的名聲權, 大多是體現在經濟領域內對其所掌握知識淵博的學者們擁有的權威和聲譽, 這些專家學者有的人管理治理的特長, 有的人在社會上擁有較高的權威和名譽, 有的人擁有較多的人力資源和召喚力。他們擁有的威望不僅可以在高層管理人員中產生較大的說服力, 而且還能夠對整個資本市場產生較大的戰略影響。
最后, 高層管理者因為公司所有者給與其一定比例的公司股份, 同時也享有公司的所有權。目前為了減少代理風險, 使其達到企業所有者能夠接受的水平, 大多上市公司都會給與高管一定比例的股份, 這就是所謂的高管參股。在高管參股的前提下, 由于高管也是企業的所有者, 在這樣的情況下導致高管能夠擁有較大的話語權。
按照以往文獻對高管集權的解釋說明, 芬克爾斯坦的權力模型是比較適合現在企業高管的權力模型。但是因為我國大多上市公司公司在網上都不會把企業高管的具體信息寫出來的原因和對于高管的專家權力以及名譽權很難準確的判斷, 雖然有一些經濟學家提出了一些具有可行性的標準, 但是這些標準所能產生什么樣的結果卻很難說明白。所以, 本文主要研究高管集權的集權度以及對高管集權中的高管的組織權和高管的所有權進行研究分析。
(二) 研究現狀
1. 國內研究現狀
張漢飛和張漢鵬 (2015) 認為, 如果一個公司股東權力特別集中, 那么大股東不僅有更強的念頭對管理者進行督察, 并且還擁有更多權力來維護他們自身的權益。馮慧群 (2013) 在權衡董事會獨立性時用獨立董事認輸占董事會總體人數的比例來代表獨立董事比例指標, 其比值越高意味著董事會的獨立性越好。劉啟亮 (2016) 在探討高管集權問題時關注了公司組織構架部分的權力, 即企業執行官是否同時兼任公司董事長。他認為要是董事長和總經理兩職合一, 那么該企業則認為是集權公司, 否則為非集團公司。
2. 國外研究現狀
奧帕蘭 (2016) 認為, CEO潛在的心理定位和知識水平在很大程度上受背景特征和經歷的影響, 從而在戰略選擇上可能受到很大的影響力。吉莉安和利奧 (2012) 等研究得出當高管所擁有的公司股份比例占公司公司股份很大一部分時, 這個時候在高管擁有公司很多股份情況下會影響公司業績的提升和經濟效益的提高。阿格依奧 (2014) 研討企業高級管理人員對于公司績效所產生的表現力和高層管理者在權力更迭中高管權力的多寡對企業績效所產生的成效力。
(三) 文獻評述
如今國內外經濟學家對高管集權的研究主要集中在高管集權內部控制制度和企業績效二者之間存在的相關關系, 認為高管集權對公司績效產生消極效應, 但這些研究分析顯然不夠系統, 在這上面存在一些不足, 需要進一步的探討和深化, 本文理清了在往學者研究的基礎上對該相關理論研究的不足, 為本文的研究提供了理論的突破口。所以本文的研究主要通過剖析高管集權與企業績效兩者之間的矛盾原因, 系統全面的分析高管集權在企業中的優缺點。
三、研究展望
眾所周知, 高層管理者是公司一個很重要的組成部分, 高層管理者的管理方法和管理意見會對公司績效產生一定的影響, 而在本文的研究中我們只籠統分析公司高管對公司績效的影響, 并沒有將研究的時間范圍更大化, 也沒有分析國企和非國企中高管集權對企業績效的影響。所以, 在未來可以將國企和非國企都研究分析出來寫入論文, 并將研究分析的公司樣本數據擴大化, 研究更長時間圍內的公司數據, 這樣研究分析得出的結論才更加有意義。
摘要：隨著我國資本經濟多元化、開放化的發展, 國內市場不斷完善和發展, 經濟利益的獲取也是越來越多企業所發展奮斗的目的所在。高管集權是現代上市企業面臨的重大難題之一, 現在很多上市公司都存在著企業高管集權的問題, 隨之而來的是高管集權下的企業日常經營活動和企業績效之間的矛盾逐步顯現。因此本文旨在理清企業高管集權和企業績效之間存在的問題和矛盾程度, 并結合國內外的研究經驗對高管集權問題進行簡單的分析和總結, 深入了解考察高管集權與企業經濟效益兩者的關系并針對其存在的問題提出一定的建議或對策。
關鍵詞：高管集權,企業績效,委托代理理論,信心不對稱理論
參考文獻
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[2] 全小鋒.管理層權力、私有收益與薪酬操縱[J].經濟研究, 2010 (11) :73-87.
[3] 趙息, 張西栓.內部控制、高管權力與并購績效——來自中國證券市場的經驗證據[J].南開管理評論, 2013, 16 (2) :75-81.
[4] 權小鋒, 吳世農.CEO權力強度、信息披露質量4公司業績波動性——基于深交所上市公司的實證研究[J].南開管理評論, 2010 (4) :142-153.
文獻綜述績效考核范文第3篇
一、基于內容分析法的相關文獻分析
(一) 精準扶貧績效評價方法
由于政府內部績效評估可能存在的不客觀性, 孟志華 (2017) 、祁中山 (2017) 、等將第三方評估引入到精準扶貧績效評價中去, 改變以往扶貧部門既當“運動員”又當“裁判員”, 還當“監督員”的角色定位, 更能彰顯評估過程中的公正性、科學性、民主性。段妍珺 (2016) 通過運用因子分析與數據包絡法相結合的方法, 對貴州省連片地區貧困縣進行實證績效分析后發現貴州省精準扶貧績效評估的操作和機制方面仍存在監測體系不成熟、扶貧對象參與度不高等問題。
(二) 精準扶貧績效評價指標體系建設
孫璐 (2015) 采用因子分析法對調查數據提取出6個公因子, 分類得出了以扶貧項目對象選擇方式、扶貧項目貧困村級瞄準、扶貧資金投入、扶貧資金使用、扶貧項目管理、扶貧項目成效為具體指標的評價體系。胡善平 (2016) 綜合運用德爾菲法、模糊層次方法, 通過具體化操作設定考核計量三級體系, 并進行五層次定序賦值, 設計得出兼具強調績效考核的過程性、強調主觀指標和客觀指標綜合運用、強調現代性技術使用三方面特點的精準扶貧量化指標體系。陳愛雪 (2017) 運用層次分析法建立了由精準設別、精準幫扶、經濟社會發展、基礎設施建設、減貧成效5個一級指標及其下設15個二級指標組成的評價體系, 通過分析最終得出經濟社會發展是精準扶貧績效評價的最重要評價指標。
(三) 精準扶貧績效評價存在的問題
1. 扶貧績效監測力度不夠強
精準扶貧作為一項政府項目, 對其展開績效評價也需如同項目管理一般貫穿整個項目展開的持續過程, 包括項目開展前、項目進展中以及項目完成后持續時間段的多階段評價。這就要求相關部門在這個時間段內進行持續反復的數據收集和測量, 完成對扶貧項目績效的監測。相關學者認為, 現階段, 由于貧困地區自身的落后條件以及相關技術人員的缺失, 許多貧困縣無法形成良好的信息數據監測環境。此外, 部分貧困地區忽略對扶貧項目的事后跟蹤監測, 貧困戶中有出現返貧的現象, 扶貧效果的可持續性無法得到保證。
2. 部門扶貧績效目標不明確
扶貧是一項系統工程, 除了各地扶貧辦還涉及到包括財務、農林、審計部門在內的各級各部門, 統籌性與系統性都比較強。要想對整個精準扶貧項目進行績效評價, 必然涉及對各個部門的扶貧績效目標實現程度進行考核。通過筆者對現有資料的分析, 發現我國現有的扶貧績效評價指標中, 大多都是通用指標, 使得相關部門沒有明確具體、針對性強的部門扶貧績效目標, 最終也就無法對不同部門的扶貧績效進行有針對且具體化的評價。
3. 扶貧績效評估機構缺失
目前, 我國精準扶貧績效評價的組織實施還是由政府相關部門牽頭, 或是以各級扶貧辦為主導, 聯合扶貧相關職能部門進行項目部門內部的監測與評估;或是具有政府內部審計能力的財政、審計部門對所有扶貧相關部門涉及使用的扶貧專項資金進行績效審計。但就現階段而言, 從國家層面到省、市地方層面, 目前都沒有設置專業獨立系統的扶貧績效評估機構。相關學者認為, 正是由于缺乏專業獨立的評估執行機構, 使得一些扶貧部門仍然處于自我監督的狀態, 扶貧績效評價的制度、計劃、方法和相關職能都無法得到完全實現, 最終無法對精準扶貧進行科學客觀合理的績效評價。
二、精準扶貧績效評價的完善建議
(一) 改善扶貧數據監測環境, 建立全時段扶貧成效監測體制
良好的扶貧監測環境以及完善的扶貧成效監測體制是精準扶貧得以實現的有力保證。因此, 我國需要加緊招錄培養一批相關的技術人才, 加快建設扶貧數據管理與監測系統, 并實現相關人才在貧困地區的流動, 幫助地方尤其是縣域改善當地扶貧數據監測環境。同時, 各貧困地區扶貧部門還要意識到精準扶貧并不是某一時段的項目, 扶貧成效的維持是一個持續不間斷的過程, 這就要求相關部門在貧困地區建立全域、全時段的扶貧成效監測體制。
(二) 明確部門扶貧目標, 建立部門扶貧績效目標責任制
精準扶貧是一項系統工程, 參與其中的部門因其部門職能不同, 對扶貧績效產生的影響也不盡相同, 基于此, 不同部門應實現的扶貧目標也需要因地制宜, 契合各個扶貧部門在扶貧項目中能夠發揮的作用。同時, 為實現部門扶貧目標的精準量化考核, 政府需要根據扶貧開發的總體目標, 分解和明確部門任務, 將部門扶貧目標具體化、數字化、精準化;同時要按照部門扶貧績效目標責任管理的要求, 強化部門對貧困地區或扶貧對象在政策傾斜、項目布局和資金支持等方面的傾斜力度以及在部門扶貧方面的體制機制創新措施。
(三) 引入第三方評估機構, 政府與社會共同評價扶貧績效
首先, 第三方評估機構應該由上級扶貧機構遴選, 不應該由下級扶貧機構遴選;其次, 為防止第三方評估機構的行為因追求高報酬而扭曲, 應該盡量壓低第三方評估機構可變報酬的數量;再者, 評估方式的選取上, 應給予第三方評估機構足夠的自主權, 扶貧機構只在政府績效審計方面給予部分的指導;最后, 應加快建設第三方評估的信息平臺, 構建第三方評估機構市場和聲譽體制。
三、文獻述評與研究展望
本文通過對現有我國精準扶貧績效評價的研究進行梳理與分析, 分別對精準扶貧績效評價方法、指標體系建設、存在的問題以及完善建議四個方面進行總結歸納。通過對所選文獻的分析總結, 筆者發現了現有對精準扶貧績效評價研究的局限性。
第一, 目前國內學者關于精準扶貧績效評價的研究還停留在微觀層面, 未形成全國有效的一整套精準扶貧績效評價理論體系;
第二, 近年從國家審計署通過貧困縣進行扶貧資金審計后得出的結果可知, 仍有部分貧困縣存在扶貧專項資金違規使用的問題, 學術界對于扶貧專項資金的使用績效還未有較好的方法進行監督和評估;
第三, 貧困戶對精準扶貧績效評價的參與度不夠高。由于貧困戶自身條件、能力不足以及扶貧部門提供的參與渠道不暢通等原因, 至今貧困戶仍不能較好地參與到精準扶貧績效評價中去。通過分析總結可知, 目前我國在精準扶貧績效考核方面涉及面比較窄, 在指標設計、數據收集、激勵制度安排等方面都存在不足。筆者認為我國精準扶貧績效評價還需做好如下方面的工作:
一是加快精準扶貧績效評價指標體系建設。我國應該利用政府、學術界等多方力量, 建設一套實用、全面、可移植性強的精準扶貧績效評價指標體系進行大面積推廣。
二是完善扶貧資金管理及相應的責任與懲罰制度。財政扶貧資金使用績效是扶貧績效的重要組成部分, 相關部門必須完善扶貧資金監督管理機制, 對于資金方面的違規違紀現象, 必須實行嚴格的懲罰制度。
三是實現精準扶貧績效評價的大數據化處理。將大數據引入扶貧績效評價能夠簡化人工操作, 并為精準扶貧績效評價提供科學的技術支持。
摘要：本文通過內容分析法, 對現階段我國精準扶貧績效評價研究的現狀以及發展趨勢進行了內容分析, 研究發現自2015年以來, 學術界對于精準扶貧績效評價研究的興趣越來越濃厚, 在此方面做出的研究成果也日益增加。本文的分析以精準扶貧績效評價的方法、指標體系研究、存在的不足以及完善建議四方面為主。對于未來我國精準扶貧績效評價研究走向, 本文認為將主要集中在加快精準扶貧績效評價指標體系建設, 完善扶貧資金管理及相應的責任與懲罰制度, 實現精準扶貧績效評價的大數據化處理三個方面。
關鍵詞：精準扶貧,績效評價
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文獻綜述績效考核范文第4篇
在這種社會背景下, 對企業創業的相關問題進行理論調研和分析, 探索創業團隊成功的條件, 對于提高創業企業存活率和績效, 推動和引導創業企業的健康、快速發展, 具有十分重要的理論和實踐意義。
一、創業管理理論
(一) 創業理論
人類較早就開始進行創業這一社會實踐活動, 并且對其進行觀察、思考。Stvenson等 (1990) 認為, 關于創業的研究可上溯到奈特、薩伊等學者的經典文獻。雖然早在1775年, 法國經濟學家坎狄龍就初步探討了創業者的經濟學理論, 但直到現在還沒有形成一個系統而完整的創業研究理論體系。由于古典經濟學長期居經濟學主流地位, 它一直將經濟中的行為主體抽象為非人格化的“工廠”, 以市場來囊括資源配置中的所有活動, 以價格來囊括資源配置中的所有信息, 忽略了創業和創業者對經濟發展的作用。直到上世紀40年代, 以熊彼特為代表的部分古典經濟學家推動了創業研究的發展, 使其成為一個新興研究領域。
1948年, Arthur Cole在哈佛商學院開展創業史研究, 并創建了創業歷史研究中心。隨著學者們研究的轉移和該中心的關閉, 創業研究再度消沉。直到20世紀80年代, 企業受到全球經濟一體化的影響, 市場環境變化紛呈, 傳統大型企業集團逐漸被創業及新創企業取代, 社會經濟發展主要依靠新創企業推動。因此, 創業研究重新引起了經濟學、管理學、社會學及心理學等多學科學者的關注, 成為跨學科的熱點研究領域, 并取得了令人矚目的進展。
20世紀80年代之前, 創業者一直是創業研究的焦點, 學者們致力于歸納創業者不同于其他人群的特質, 借此來幫助人們確定什么樣的人才能成為企業家。Collins、Sehwartz、Moore、Roberts和Cooper等心理學者分析了企業家在年齡、性別、民族、教育和個性特征、創業動機、自我實現等心理方面的特質, 也有研究者從教育水平、家庭背景和個人經驗等方面, 分析社會因素對個人成為企業家的影響。心理學者們運用了社會心理學和個性心理學的多種研究方法, 分析企業家的社會特質和個性特征, 但并沒有發現企業家在這些心理方面與普通人群有顯著差異。事實證明, 學者想達成對創業者和創業現象、規律的研究, 僅僅通過心理學角度研究企業家特質是行不通的。
21世紀以后, 全球各界充分認可了創業及新創企業在推動社會經濟發展、增強國際競爭力和解決就業問題等方面的巨大作用, 因此, 創業研究得到極大的重視, 而得以迅速發展。在這一時期, 創業研究達到空前的共識水平, 學術群體內的溝通大大增強, 研究課題也有著較好的關聯性和延續性。這些理論從資源基礎理論視角, 分析了企業家的決策、機會發現、機會認知、組織能力、資源轉換與市場競爭優勢等主要課題, 但它無法針對創新構建動態均衡的模型化框架。由于資源基礎理論的這些不足, 創業研究轉向了機會研究、組織生成、社會資本等一些新興的視角, 這些學科的參與帶來了多樣化的分析方法, 研究范式再次呈現出多元化趨勢。
總而言之, 創業管理理論是綜合采用管理學、經濟學、社會學和心理學等學科的研究方法, 以創業者和新創事業為研究對象, 以創業企業如何成功為研究內容, 發現并形成創業活動內在規律的理論體系。
(二) 創業團隊
自從Gartner研究創業團隊以來, 學者們開始越來越多的研究創業團隊。Gartner等人 (1994) 認為, 創業企業家通常是復數, 而不是單數。建立和發展新企業的創業活動目前被學術界公認更多的是由創業團隊而不是獨立創業者所完成 (Reich, 1987;Kamm et al., 1990;Gartner et al., 1994;Ensley et al., 1998;Lechler, 2001) 。絕大多數創業公司都是由創業團隊創立并發展起來的。與獨立創始人相比, 大比例的團隊創業的存在強調了創業團隊的重要性 (Beckman etal., 2007) 。例如, Hunsdiek (1987) 的研究表明, 德國的創業高科技公司平均每個企業有2.2名創業者。在另一項研究中, Cooper等人 (1990) 發現, 美國高科技企業中70%的公司創建者是創業團隊而不是個人。此外, 由團隊創立的公司比個人創立的公司更為成功 (Cooper and Bruno, 1977;Mayer et al., 1989) , 因為創業團隊似乎更適合靈活處理那些帶有波動性、不確定性和復雜性的決策過程 (Wright and Vanaelst, 2009) 。創業團隊比例可能還會隨著創業者尋求合作的能力的提高而增加, 有許多營利機構專為創始人尋找合伙人或者提供配對服務 (Tichy, 2001) 。
自組織理論創立開始, 高級管理者就是其研究的不可或缺的組成部分 (Barnard, 1938;Chandler, 1962) 。很多學者把高管視為構建組織的核心角色 (Learned等, 1961;Andrews, 1971) 。組織當權者這個概念由Cyert和March (1963) 提出。Child (1972) 的研究發現, 組織戰略取決于組織當權者在特定時期的選擇。一直到1980年前, 組織行為學學者專注于研究技術和經濟因素, 而不重視人力因素, 例如, 在研究戰略過程時, 學者們只關心信息和決策在組織中的傳遞, 沒有將人力因素考慮在內 (Allen, 1979;Mintzberg, 1976) 。自Child (1972) 之后, 學術界沒有針對當權者進行創造性、系統性的研究, 從而導致組織當權者的研究發展遲緩 (Finkelstein and Hambrick, 1996) 。
(三) 高階理論
Kotter (1982) 的書《是什么在影響高層管理者的行為》, 加之Hambrick和Mason在1984年的開拓性研究, 在學術界開辟了對高管研究的新領域。Kotter認為, 管理者之間行為的差異可以歸因于他們各自的個人背景特征上, 而Hambrick和Mason提出了一個完整的學術研究框架, 稱之為高階理論。他們認為, 組織的戰略選擇是建立在高管的價值觀、認知等內化的心理特征為上的, 高管過濾和篩選接受到的環境信息, 加以分析和處理, 并作出有著鮮明個人特點的戰略決策, 進而影響組織績效。正是在這兩部著作的引領下, 針對高管個人特征影響企業戰略決策和績效的理論和實證研究, 以幾何級數飛速增長。
高階理論建立了一個完整的而系統的理論框架來分析高層管理者, 是其最重大的學術貢獻。該理論框架有三個基本觀點:
第一, 高管或者組織當權者, 是宏觀組織研究的一個重點。作為組織的戰略決策者, 高管面臨的環境非常復雜, 往往不在其理解能力的范疇。因此, 他們在進行決策時, 更多的憑借其自身的價值觀和認知方法。從這種意義來說, 高管的特征決定了他們的戰略選擇, 進而決定了組織績效。因此, 分析高管的特征, 有利于更好的理解組織的運作。
第二, 相比高管個人, 高管團隊的特征往往能更準確的預測組織的績效。相比個人而言, 公司傾向于分配給高管團隊責任和權力, 而那些影響高管個人決策的因素會形成團隊的異質性, 進一步對組織的行為和績效產生影響。
第三, 人口統計學特征更容易在實證研究中測量, 能取代價值觀、認知等不易測量的心理學變量。個人特征包括人口統計學特征和心理特征兩個類型, 均在高階理論中有所研究。前者容易測量, 但往往受到心理特征影響, 后者結構清晰但卻難以測量。在此基礎上, 學者們深入研究了客觀環境、高管團隊特征、戰略選擇以及組織績效間的相互關系 (Hambrick and Mason, 1984;Finkelstein and Hambrick, 1997) 。
高階理論初現鋒芒, 引起了學術界的大量關注, 許多學者陸續投身其中加以研究, 將這一理論推向了2.0時代。一開始, 許多學者在實證研究中用人口統計學數據代替對高管團隊的心理特征測量, 企圖推演心理因素對企業戰略決策和組織績效的影響, 但并沒有得到一致性的結論。于是, 以Hambrick (1994) 為代表的學者開始探討高管團隊運作過程, 將高階理論進行深化, 提出了“行為整合”這一說法。行為整合是指對高管團隊集體行為的研究更能預測高管團隊、企業戰略決策與企業績效之間的直接或間接的關系。Hambrick發現, 許多CEO都會跟高管們有著密切互動, 卻不會與其他員工有什么互動, 據此他認為, 這是一種“行為整合”。
二、創業團隊與企業績效的研究綜述
(一) 創業團隊
關于“創業團隊”這個詞的含義存在爭議。有學者認為創業團隊即是企業高管團隊, 有學者不同意這一觀點。據Kamm等 (1990) 的定義, 創業團隊是指兩個或兩個以上的人共同建立一個他們有經濟利益的公司。Gartner (1994) 等人擴大了這一定義, 他們把對企業戰略選擇有直接影響的個人都包含進創業團隊。Ensley等 (1998) 將這兩種定義結合, 提出創業團隊的三個標準: (1) 他們共同建立一個公司; (2) 他們有經濟利益關系; (3) 他們直接影響公司戰略的選擇。根據這一定義, 創業團隊與高層管理團隊 (TMT) 有所不同。TMT由擁有高管職位的人組成, 他們可以是那些不是參與創建公司的人, 而是后來加入的管理層。當創業團隊成員也在高管職位時, 會和TMT成員存在重疊, 但這兩類團隊在概念上是截然不同的 (Wright and Vanaelst, 2009) 。
盡管學術界近些年來對創業團隊的研究進展喜人, 但對創業團隊的概念界定始終沒有達成共識。最受廣泛支持的創業團隊定義, 就是將企業中具有重大財務利益捆綁關系并積極投身企業管理與戰略發展的成員組合統稱為創業團隊。 (Kamm et al., 1990;Waston et al., 1995;Conney, 2005) 。在這個被普遍認可的概念里, 對創業團隊的成員提出了三大要求:一是必須與企業存在重大利益關聯;二是必須積極投身企業管理活動;三是必須積極投身企業管理活動。Beckman和Burton (2008) 用高管團隊來概括創業企業的早期團隊。Tihula, Huovinen, Fink (2009) 則強調了創業風險需要創業企業中的所有者和經營者共同承擔。還有學者認為, 創業團隊是由兩個以上具有共同目標的成員組成的一個團隊, 他們致力于企業的成長, 為了共同的目標而團結合作, 并在企業成長早期對其肩負行政責任 (Schjoedt, Kraus, 2009) 。我國學者將創業團隊解釋為共同創辦企業、具有共同愿景、擁有一定股權、參與行政管理、參與戰略決策的兩個或兩個以上的成員組建而成的特別團隊, 他們共享資源、分工合作、共擔風險并共享創業收益 (朱仁宏等, 2012) 。在Klotz, Hmieleski, Bradley (2014) 看來, 負責新創企業的日常運營和戰略決策的一組個體即為創新團隊, 其特征主要有四點: (1) 包括兩個或兩個以上成員, 是新創業企業的所有者和經營者; (2) 負責新創企業的戰略決策; (3) 肩負新創企業的行政管理責任, 投身其日常管理之中; (4) 共擔風險也共享利益。
資料來源:Hambrick和Mason (1984)
(二) 創業企業績效
1. 績效評價的層級
績效被廣泛作為創業研究中的因變量, 但不同研究對績效的衡量有所不同。起初, 研究人員使用公司級績效指標和團隊級績效指標。
公司級的衡量指標包括關鍵事件 (如獲得風險投資和IPO) 、組織生存、增長、盈利能力和產品創新。Beckman等 (2007) 并沒有直接衡量財務業績, 而是選擇了獲得風險投資和上市 (IPO) 作為風險投資業績衡量的標準, 因為它們代表了年輕人創業生涯中最重要的里程碑。Aspelund等 (2005) 把組織死亡或企業生存也選為創業文獻中的因變量。增長經常被認為是新企業最重要的目標 (Brush and Vanderwerf, 1992) , 增長可以是銷售增長 (Chandler and Lyon, 2001;Ensley et al., 1998) 、收入增長 (Ensley and Hmieleski, 2005;Hmieleski and Ensley, 2007) 和就業增長 (Hmieleski and Ensley, 2007;Ensley et al., 1998) 。另一個公司級的業績衡量標準是財務或會計衡量標準, 以現金流 (Ensley and Hmieleski, 2005) 、收入 (Ensleyet et al., 1998) 或24個月持有期回報 (HPRs) (Kroll, Walters, and Le, 2007) 。一些研究也使用生產力和產品創新 (Henneke and Lüthje, 2007;Davis, Aldrich, and Longest, 2009) 。
團隊級績效評估包括團隊有效性、團隊生產力和團隊穩定性。團隊成員如何評估自己的團隊對創業團隊來說很重要。如果團隊成員對自己的團隊進行負面評估, 團隊可能會解散 (Foo, 2011) 。因此在一些研究中, 自評團隊效能 (Chowdhury, 2005;Foo, Sin, and Yiong, 2006;Foo, 2011) 和團隊生產力 (Davis et al., 2009) 被用作團隊績效的測量。另一種團隊績效衡量標準是團隊穩定性, 通常以團隊成員的進入和退出來衡量 (Ucbasaran, Lockett, Wright, and Westhead, 2003;Hellerstedt, Aldrich, and Wiklund, 2007) 。Ucbasaran等 (2003) 認為, 創業成員進入或退出與創業團隊內的人力資本總量相關。
顯然, 創業團隊績效是一個多維度的概念。采用單一的績效衡量方法無法捕捉到創業團隊的整體面貌。關于創業研究的績效衡量, 存在三個問題。首先, 使用公司級績效衡量標準的研究通常采用一個跨層次的設計, 在這種設計中, 個人或團隊的水平特征被用來解釋企業層面的績效 (Davidsson, 2007) 。但團隊級的變量應該更強地與團隊級的業績聯系在一起, 因為公司級的業績受多種因素的影響, 其中許多因素不受個人或團隊特征的影響, 比如利率或法規。其次, 雖然一些研究人員更傾向于采取客觀的措施, 如財務和會計衡量指標, 但當研究的重點是研究創業團隊的運作情況時, 主觀措施可能更合適。采用客觀的績效衡量方法的研究始終圍繞尋求盈利的個人模式而建立 (Feeser, 1996;Gruenfeld, 1996) 。然而, 在許多創業研究中, 利潤的驅動往往是次要問題 (Ruef, 2010) 。對于企業家來說, 更典型的動機是他們不喜歡為別人工作 (Shane, 2008) 。因此, 主觀的措施, 如企業家的感知表現, 和客觀的措施一樣重要。第三, 獨立變量的影響可能因不同的績效指標而有所不同。例如, 創業團隊成員之間的個性或價值差異可能與團隊水平表現的關系更強, 而不是公司級別的績效。因此, 團隊的有效性, 這種主觀的團隊水平更適合作為績效衡量。
2. 財務指標和非財務指標
Venkatraman和Ramanujam (1986) 認為, 企業績效可以用財務和運營 (非財務) 指標來衡量。其中, 財務指標包括盈利能力、銷售增長、投資回報率、銷售回報率和股本回報率等;運營 (非財務) 指標包括質量、市場份額、滿意度、新產品開發和市場有效性等。
西方研究者和企業管理者一直非常重視財務指標, 作為重要的組織績效評價指標, 它通常分為會計和市場兩種財務指標 (Becker and Olson, 1987) 。它們之間的區別是, 由于會計方法、非現金交易和折舊等因素, 會計財務指標失去一定的真實度, 但市場財務指標卻能夠突破這些的因素限制, 把企業的當前效益和未來潛力真實展現出來 (Michael, 1990;Pelled, 1999) 。學者普遍認為, 市場財務指標更適合去充當組織績效評價指標。 (Venkataraman et al., 1986;Lubatkin, 2006) 。
在Robinson (1998) 看來, 測量新創企業的績效可以用凈利潤、銷售收入、銷售增長率、息前稅前收益、資產收益率、銷售利潤率、股票收益率、投資回報率等8個指標。在創業研究中, 使用最普遍的指標就是銷售增長 (Feeser and WIllard, 1990;Maegee, 1995;Ensley, 2002) , 此外, 收益狀況在相關實證研究中也很重要 (Peters and Waterman, 1982) 。
僅僅依靠財務指標, 難以確切評估出企業的無形資產以及這部分資產帶來的價值 (Huselid, 1995;Kaplan and Norton, 2001) , 也不能看出一家企業總體的績效水平和未來的發展潛力 (Quinnetal., 1983;Chakravarthy, 1956) 。企業的成功不僅是通過財務上的數據來體現, 也包括了很多非財務上的體現方式。通過財務指標僅限于獲知企業過去特定時間段的經營狀況, 卻不能表現出企業未來的發展潛力。企業運營的過程績效需要通過非財務績效來體現, 企業的發展潛力受到諸多非財務因素影響, 因此績效評價中也應納入非財務指標。非財務指標通常與企業的運營績效有關, 包括:顧客滿意、產品質量、市場份額、顧客增加量、雇員數量等, 這些指標最終會給財務績效帶來更廣泛的影響。
本文綜述創業理論、創業團隊、社會資本、企業績效等文獻的研究成果, 以為創業尋找理論支持。通過對已有研究結論的系統分析與總結, 為創業實踐指引未來的方向。
摘要：創業是近幾年廣受社會關注的話題, 雖然萬眾創業大眾創新是趨勢, 但創業成功率較低是不爭的事實。本文從創業, 創業團隊和創業績效三個方面來探討創業理論, 希望能從已有的研究中得出有益的結論, 為創業理論和實踐提供借鑒意義
關鍵詞：創業,再創業團隊,創業績效
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文獻綜述績效考核范文第5篇
一、職場排斥測量
學界對職場排斥的測量并未達成共識, 但大體分為實驗研究法和問卷調查法。
Ferris (2008) 等從職場暴力及欺負等相關量表中挑選了部分題目, 通過項目分組及語義分析, 進行探索性與驗證性分析編制了職場排斥量表, 采用6點量表。Hitlan (2009) 在職場排斥問卷、基于語言排斥的問卷基礎上, 對項目的表述進行了重新修訂, 修訂之前, 同級排斥內部一致性系數為0.76, 領導排斥部分問卷的系數為0.75, 修訂后信度與效度均達到了心理學標準。
國內學者吳隆增等 (2010) 在中國文化背景下使用了Ferris的職場排斥問卷, 結果表明該量表具有良好的信度, 信度系數內部一致性系數為0.9。蔣獎等 (2011) 按照排斥的來源, 將量表分為上級排斥和同級排斥兩個維度, 前10個題目是上級排斥的測量, 后10個題目是同時排斥的測量, 分數越高, 表明被試受到的職場排斥程度越高。筆者認為, 在我國文化背景下, 不同特質類型的員工對來自上級和同級排斥的應對方式是不同的, 而語言排斥因為太過直接, 可能會影響印象管理, 中國人又比較重視人際關系, 因此出現語言排斥的可能性較小, 在測量量表的設計當中, 可適當減少。
二、職場排斥的相關研究
(一) 職場排斥的概念
職場排斥近年來受到管理學界越來越多的重視, 國內外學者對其概念進行了不同的界定。
目前, Ferris (2008) 對職場排斥的界定最為權威, 認為職場排斥是指員工在職場中所感知到的來自周圍個體的排斥現象。對于這個定義, 我們可以從以下兩個方面來進行把握。首先, 職場排斥為非肢體及非語言沖突, 主要是來自其他個體行為上的忽視、冷漠等態度;其次, 職場排斥是一種感知, 屬于個人主觀判斷, 并不一定真是存在或具備懲罰性, 個體會將上級或同級無意識的語言或行為誤判為排斥, 或有時真實存在排斥, 個體卻并未感知到。
(二) 職場排斥的影響因素
目前, 關于職場排斥的研究主要聚集在其負面影響, 而關于職場排斥是如何產生的, 個體所處的環境是如何影響其對職場排斥感知的研究不夠系統。
絕大多數學者認為個體特征的差異會影響其對職場排斥的感知, 如種族、年齡、性別、工作年限等。Ferris (2008) 發現前控變量年齡對職場排斥的影響不夠顯著。而Reilly等 (2009) 則發現, 年齡或種族因與其他同事不同會產生被排斥的感知。蔣獎等 (2011) 發現性別也會影響個體對職場排斥的感知, 女性在社會關系網中更為敏感, 更加看重人際交往, 需求程度較高, 更易感知到職場排斥, 且受到排斥后, 負面影響更為明顯。劉婷 (2011) 認為年齡的差異對個體感知職場排斥水平存在顯著影響。皮垚卉 (2012) 認為職場排斥在年齡和工作年限上均存在顯著差異。通過已有研究我們發現, 關于人口統計變量對職場排斥感知的影響, 學界的研究缺乏系統性, 且結論差異性較大。
在人格特征方面, Williams (2007) 認為擁有某些人格特質的個體更容易受到排斥, 且人格特質會影響個體對排斥的感知及應對方式。吳隆增等 (2011) 發現宜人性及外向性程度越高, 所受職場排斥越少, 而神經質程度越高, 所受職場排斥程度越多。
在工作行為特征方面, Scott等 (2013) 研究發現, 工作場所不文明行為會受到職場排斥。劉軍等 (2012) 發現, 績效水平突出的新員工更能與上級維持良好的關系, 因而更易受到同級的排斥。筆者認為已有研究更多關注的是被排斥者的因素, 很少有研究關注排斥實施者因素。Robinson等 (2013) 認為, 當實施者認為排斥行為不會對自身產生負面影響時, 更易產生排斥行為。國內學者王懷勇等 (2013) 認為未來可更多的關注排斥實施者的地位、資歷、權力等。
此外, 組織環境也會影響職場排斥的產生。Robinson等 (2013) 認為, 高壓、高沖突避免、扁平化等組織環境更易催生職場排斥的產生。當環境壓力較大時, 在高壓力的環境中, 工作會消耗個體能量, 使其更少關注他人情緒, 因而更易產生職場排斥;當組織文化為高避免沖突, 則個體會缺乏處理緊張情緒的渠道, 進而產生職場排斥;當組織結構較為扁平時, 更多成員缺乏制約他人的途徑, 因而更可能通過職場排斥來管理他人。同時, 團隊任務成員的聯絡性強弱也會對職場排斥產生影響, 當個體間交往程度較弱時, 排斥不會對工作及個體產生影響, 則更易產生職場排斥。
李銳 (2010) 等國內學者認為, 在中國圈子文化、宗派文化背景下, 個體更易追求關系及歸屬, 因而職場排斥對個體影響較大, 由此可見, 社會文化環境也會影響排斥的產生及其對個體影響的強弱。
三、對未來職場排斥研究的趨勢展望
研究發現, 在高壓力、高沖突、扁平化組織當中更易產生職場排斥, 且職場排斥大多數情況下會產生消極的組織行為, 尤其是在國內, 職場排斥的消極影響更為明顯, 但員工自尊水平、績效水平、人格特質等特征會影響職場排斥消極作用的大小, 因此, 未來研究可從以下幾個方面進行。第一, 研究職場排斥與員工績效之間的起到調節或中介作用的因素, 進一步了解職場排斥如何影響組織績效。第二, 筆者認為只有特定條件下職場排斥才會產生更加消極的組織行為, 因而, 想要緩解這種消極影響, 就需要破壞職場排斥與消極組織行為之間的中介或調節因素。第三, 假設前兩點成立, 那么職場排斥能否帶來積極的組織行為, 能否通過不同的制度設計來促進職場排斥的產生, 進而產生積極的組織行為。
摘要：本文介紹了職場排斥的概念、測量及其對組織的影響。本文還對一些相關概念進行了介紹和總結, 并提出未來研究方向。
關鍵詞：職場排斥,測量,績效
參考文獻
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[2] 蔣獎, 魯崢嶸, 張雯.工作場所排斥問卷的編制及信效度檢驗[J].中國臨床心理學, 2011.19.
文獻綜述績效考核范文第6篇
【摘要】在企業的管理工作中，構建合理科學的績效考核體系是非常重要的，不僅有助于個人及企業業績的增加，有助于企業員工工作熱情及積極性的激發，而且能夠提升企業的綜合競爭實力，推動企業的長足發展。特別是在當前競爭日趨激烈的市場環境中，企業均需要切實的將績效考核體系構建起來，不斷的提高企業的業績水平，只有這樣才能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟。本文結合我國企業的管理及發展現狀，簡要的論述了績效管理的作用，并且深入的分析了績效考核體系，希望能夠帶來積極的影響。
【關鍵詞】企業 績效管理 績效考核體系
1 前言
企業的績效考核具體指的是按照企業管理人員與企業員工之間所達成的協議而實行的一個雙向溝通過程，該協議明確的規定了衡量工作績效的標準、員工相應的工作職責，借助于績效管理活動，能夠不斷的提高及完善企業員工的工作業績。企業的績效管理活動廣泛的涉及到制定績效計劃、企業績效考核、與員工之間的溝通、人事調整以及薪酬管理等諸多內容，主要包括事前計劃、事中管理和事后評價考核，所以，企業的績效考核是對績效管理的有效性所實施的一種評價，對企業的發展發揮著不可或缺的作用。由此可見，研究企業的績效管理及績效考核體系，其意義是非常重大的。
2 企業績效管理的作用
2.1 有助于個人及企業業績的提升
借助于合理科學的建立績效管理考核體系，可以切實的將個人及企業的績效方向加以明確，將今后工作的前進方向加以指明。與此同時，在評價企業績效考核的環節，通過績效管理，可以實施客觀而又公正的評價于個人、部門、團隊的工作成績和效果以及對整個企業績效所產生的影響，從而將個人和相關組織對企業所作出的貢獻予以明確，有助于整體提升個人的業績與企業的業績。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于業務流程的優化
企業的績效管理能夠將各個工作團隊與工作崗位主要工作內容、績效目標加以明確，最大限度的防止出現工作職能和工作內容重疊的不良現象，促進部門之間和員工之間協作團結能力的提高，從而實現企業各項業務流程的優化，促使組織團隊和企業職工真正的明確各項工作到底如何做、由誰做，完成工作后應當交給誰等一系列問題。所以，就業務流程方面來看，績效管理有助于業務流程優化的促進，有助于企業綜合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企業管理有效性的加強
現階段，在企業的管理工作過程中，計劃管理是至關重要的有機組成部分。但是，相當一部分企業自身的管理經營活動有著非常大的隨意性，這對企業發揮計劃管理的有效性是非常不利的。而作為計劃管理主要內容的績效管理，可以有效的對這一點進行補充?？冃Ч芾聿粌H是對企業員工績效的評價，同時也將組織團體及企業員工的工作目標明確，將具體的工作方向指明。這便需要企業按照長期的戰略發展目標對短期的戰略發展目標予以制定，將具體的績效考核內容提出，從而將計劃性的工作管理加強，促進企業管理有效性的強化。
2.4 有助于管理人員管理能力的提高
在現代企業中，相當一部分的企業管理者過度的對業績成績進行追求，而對自身管理能力所產生的影響造成極大的忽視，這便使得企業的部門管理者并不知道對部門工作計劃如何制定，并不知道如何將部門優勢發揮出來，在很大程度上對企業部門業績的提高產生了制約。而企業的績效管理所重點強調的是計劃管理，可以正確的引導企業管理者將科學可行的工作計劃制定出來，從而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企業績效考核體系的有效途徑
3.1 制定統一的績效考核標準
企業的績效考核標準如果沒有明確的進行制定，那么在具體的績效考核評價過程中，則會難以避免的出現標準隨意解釋以及考核標準模糊等不良局面，所以，企業應當將統一的績效考核指標切實的制定出來，并且還應當盡可能確?？己朔椒ǖ囊恢滦?，以最大限度的防止當不同考核者評價統一考核者時，有較大誤差出現。
3.2 充分考慮績效考核中的影響因素
在企業實行績效考核的過程中，往往會有多種多樣的影響因素會造成考核結果誤差的出現，為了將績效考核的信度水品和效度水平進一步提高，需要企業全面的對這些誤差進行控制。在實踐中，企業要盡可能將對績效考核有著突出影響的外部因素克服，比如區域因素和時間因素等。與此同時，還應當盡可能防止考核者中所存在的主觀因素影響到考核的結果，其中，考核者的主觀因素所包括的主要是近因效應、優先效應以及成見效應等。另外，還需要對被考核者自身的影響因素加以充分考慮，比如員工的身心健康、夸張效應和抵觸情緒等。
3.3 合理設置績效標準
績效考核體系的完善，往往需要企業將科學有效的績效標準制定出來。在實踐過程中，對很難使用具體的財務績效指標加以量化的管理職能部門而言，企業在實施績效評價時，應當對各個方面的因素綜合性的加以考慮，從整體上評價打分企業的績效管理水平。作為具體職位對業績指標進行設置時，應當遵循以下基本原則：
（1）企業的業績指標應當保持相關性與公司戰略目標，這樣做的主要目的是為了提高企業績效水平；
（2）設定業績指標時，應當具備較為確切的評價標準，同時要方便測量量化；
（3）企業在業績指標的設置時，應當注意將個人利益及考核結果有機的結合起來，并且要明確關鍵性的業績評價指標。
4 結束語
總而言之，在分析研究企業績效管理及構建績效考核體系的過程中，我們不難發現，企業績效管理的重大作用以及構建績效考核體系的必要性，并且在企業的績效管理中也難以避免的存在著一定的漏洞和缺陷，因此，在實踐中企業應當真正的將績效管理的關鍵環節加以明確，積極的采取行之有效的措施，不斷的促進企業績效考核體系的完善，最大限度的發揮出績效管理的作用，以便于將企業員工的工作積極性調動起來，將企業員工的工作潛能激發出來，從而為企業戰略目標和業績目標的實現提供可靠及堅實的保障。
參考文獻
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