加強隊伍管理的思考范文第1篇
一、適應財務轉型為何需加強隊伍建設
(一) 為應對經濟發展復雜多變形勢
隨著經濟全球化發展趨勢加快, 各國之間經濟交流日益增多, 貿易往來逐漸頻繁, 使得各國企業面對更加復雜經濟發展局面, 為應對經濟發展復雜多變形勢, 企業為謀求長期的生存與發展, 對企業進行財務轉型, 目的是更有效的支撐企業經濟活動發展, 從核算為重點轉變為資源整合、決策支持和價值管理為重點, 通過企業相關部門對公司經營活動全過程的管理, 使企業的經濟獲取利益不斷增大, 在企業進行財務轉型的過程中, 有很多事情需要進行處理和解決, 并且不可避免會遇到突發情況, 企業為此需要加強相關人員的培養, 以應對復雜多變的經濟發展局勢。
(二) 為獲得更長久的生存與發展
在不同的時期, 企業面對的經濟發展局面與競爭對手也不一樣, 需要采取靈活的應對措施才能夠使企業得到生存的機會, 企業在適應經濟發展復雜多變局勢的同時, 也要謀求企業自身的發展與進步, 為企業員工帶來福利同時獲取自身效益, 才能使企業得以長久地存在, 不被競爭對手擊垮, 現今企業面對經濟全球化的發展局面和眾多的企業競爭對手, 自身的發展與進步充滿了機遇與挑戰, 同時有很多的不確定因素存在于企業發展的過程中, 不同企業之間的競爭特別激烈, 企業為了自身的發展需增強自身企業隊伍的素質和能力, 只有增強自身企業員工處理事務能力, 才能應對企業在財務轉型中未知的因素引起的事項, 使企業完美的完成企業轉型的核心內容“財務轉型”, 使企業獲得更長久的生存與發展。
(三) 為增強企業自身實力
企業發展離不開領導的指揮與員工的付出與努力, 領導者指揮能力越強, 員工能學到很多知識且做的事情更具有針對性與目的性, 員工水平素質高處理問題能力更強, 團隊之間協作關系融洽, 優秀的領導者指揮做事效率高的團隊, 處理業務速度更快, 且做出來的成果也能達到客戶的要求, 提高企業在業界的知名度, 能接到更多的業務, 有利于企業提升自身實力, 在企業與企業的競爭中立于不敗之地。
二、適應財務轉型加強隊伍建設的做法
(一) 定期對員工進行培訓與指導
為面對復雜多變的經濟變化趨勢, 為保證企業不被這種趨勢所淘汰, 增強企業自身實力是非常重要的選擇, 企業員工對于企業起著非常重要的作用, 領導者指揮命令下達后, 公司員工能把指令做到什么程度, 與其自身能力和企業提供的資源有很大關系, 在企業資源有限的條件下, 為使企業獲得更大的收益與效益, 同時為與對手進行競爭, 對員工進行定期的培訓, 提高員工個人素質, 改善其工作態度, 提高其操作熟練度減少煩瑣的操作步驟, 加快生產速度, 提高生產效率與其做事能力, 將加快企業發展的腳步, 企業的發展將按照領導者預定的方案朝著目標的方向快速邁進, 盡快實現財務轉型應對經濟全球化發展趨勢對于企業發展帶來的沖擊與影響, 使企業不被淘汰。
(二) 協調團隊成員關系, 增強團隊凝聚力
企業是由不同的部門組成, 每個部門都有一定數量的員工組成, 員工進入企業的早晚與自身能力的差異, 會使新老員工之間產生較多的矛盾, 導致部門在執行企業發布的指令時行動效率不高, 部門之間矛盾尖銳, 新老員工之間水火不容, 協作能力很差且沒有凝聚力, 不同部門之間各自都認為自己很重要, 遇到問題各持己見, 不愿進行交流與溝通, 使企業領導者分配的事務得不到及時信息搜集及相關資料準備, 使企業錯過接手新業務最佳的時機, 陷入被動的局面, 使企業效益下降, 協調各部門之間的關系, 增加協作處理信息能力與共同處理項目能力, 使企業分配的任務能夠快速完成, 協調各部門員工之間的關系, 使新老員工相處融洽, 在處理問題時, 發揮老員工的經驗與新員工的沖勁, 將問題進行最大化的解決, 趕在競爭對手之前進行交付相關材料及相關信息, 使公司接手更多的業務, 為公司帶來收益。
三、結語
當今社會經濟快速發展, 經濟全球化趨勢以無可避免, 各國之間貿易往來加快, 企業受到較大的沖擊, 傳統的經營模式已無法滿足新時代的要求, 不進行改造或財務轉型將面對淘汰或縮小業務面的局勢, 企業進行財務轉型是企業為繼續發展必將經歷的過程, 在企業進行財務轉型過程中, 企業領導者與員工均是企業重要的組成部分, 加強企業隊伍建設, 將使企業團隊更具有凝聚力, 處理問題能力與搜集資料能力更強, 使企業在經濟發展的大浪潮中得到更長久的生存與發展。
摘要：隨著經濟全球化的發展和世界各國之間經濟交流的加快, 使各國企業發展面臨更加復雜的局面, 使企業面對的生存環境更加惡劣, 各國企業為謀求長期生存與發展, 對企業進行財務轉型以應對經濟發展的浪潮, 企業為適應財務轉型需加強企業隊伍建設, 增強企業自身實力和應變能力, 使得企業在面對不斷變化的經濟環境下更長久的得以發展與進步, 本文提出為適應財務轉型而加強隊伍建設的相關措施, 提供借鑒和參考。
關鍵詞：財務轉型,隊伍建設,做法
參考文獻
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[2] 蘇浩寧.大數據時代下的財務管理轉型探討[J].中國商論, 2016 (4) .
加強隊伍管理的思考范文第2篇
一、強化學習, 提高政工干部的自身素質
作為一名政工干部, 要想在群眾面前樹立起人格魅力, 就必須要有奉獻精神和犧牲精神, 要始終想著自己是黨的干部, 要把群眾的利益放在首位, 急群眾之所急, 想群眾之所想, 認認真真為群眾辦實事、辦好事、解難事。不僅要學好黨的基本理論, 而且對職工感興趣的知識和技能有大致的了解, 做到博學多能。這樣既便于與群眾交流和溝通, 準確、及時地掌握職工的思想動態, 又能幫助群眾解決現實生活中遇到的種種問題, 從而取得群眾的信任和支持。只有自己的品行能夠經得住群眾的評判, 政工干部講的話群眾才信服, 組織活動群眾才響應, 思想政治工作才易取得好的效果。
一是提高學習能力。既要加強政策理論學習, 提高政策水平, 又要加強業務知識學習, 增強服務本領。新時期政工工作涉及面廣, 難點多、矛盾多, 這是客觀事實。我們要善于思考, 分析問題, 抓住本質, 把握規律, 找到解決問題的辦法。實踐是個大課堂, 要到實踐中去發現新問題、研究新特點、總結新經驗、探索新途徑。要善于調查研究, 經常深入基層, 解決熱點難點問題。通過學習、思考、實踐, 進一步提高開拓創新的能力。
二是提高政工綜合協調能力。綜合協調是做好新時期政工工作必備的重要能力。提高綜合協調能力, 首先要增強大局意識。大局就是全局, 就是發展趨勢。增強大局意識, 就是認識大局, 把握大局, 服從和服務大局。要從大局出發, 整合力量, 相互協作, 推動工作的完成。其次要善處各方關系。要善于協調各方關系, 只有相互尊重、相互理解, 才能相互支持, 通力合作。尤其是要處理好各種利益關系, 對涉及員工切身利益的事情要做到辦事程序公開, 增加透明度, 允許提意見, 使職工對單位有一種信任感和依托感。這樣, 無形中就可以拉近單位與職工的距離, 增強職工對單位的認同感和歸屬感, 從而使廣大職工全身心地投入到工作中去。
二、抓牢政工工作的主要方向
思想政治工作的核心是通過關心人、理解人、尊重人達到激勵人、塑造人的目的。作為政工人員應該做到以下三點:
一是要不斷強化廣大職工的主人翁地位。政工工作的本質是走基層路線, 政工的一切工作, 都是基于基層。只有真正樹立起全心全意為基層服務的思想, 尊重廣大職工的主人翁地位, 才能最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性。
二是在工作中要具有開拓創新的意識和專研好勝的精神。改正過去那些因循守舊、按部就班、墨守成規, 對政工工作只限于宣傳、上傳下達有關文件精神和聽領導的安排, 而在具體工作中要結合本單位實際進行開拓創新, 搞出特色。要善于運用群眾喜聞樂見的多媒體、動畫等技術演繹所要闡述的道理, 有條件的還可以利用DV視頻, 根據身邊的人和事自編自導自演短劇, 組織群眾參與, 讓他們在攝制和觀看短劇的過程中接受教育, 達到“潤物細無聲”的理想效果。
三是本著全心全意為職工說話、為職工辦事、立足基層的宗旨, 切實關心職工疾苦, 為職工排憂解難。要增強對解決困難職工生活問題重要性和迫切性的認識。為困難職工辦實事不是一朝一夕的事, 老問題解決了, 新問題又可能產生, 必須毫不放松、堅持不懈地把解決困難職工生活困難問題作為政工工作的重要任務來抓。
三、新常態新時期下講究工作藝術, 提升政工工作的實際功效
做好思想政治工作, 要適應職工的具體情況, 采用科學的方式方法, 有的放矢;思想政治工作一定要因材施教、因人制宜, 具體問題具體分析, 具體問題具體解決, 切忌千篇一律, 空洞說教。所以, 在日常的工作中, 政工干部需要有一顆真誠的心, 教育者與受教育者之間是一個雙向互動的過程, 是一個心靈溝通、思想交流過程。在一定的灌輸基礎上, 要充分尊重受教育者的主體地位, 充分發揮和調動他所具有的能動性和主動性, 雙向交流, 互相切磋, 讓受教育者心悅誠服地接納理解并自覺轉化為自己的思想和行動。在教育過程中要做到五點:一要就事論事, 二要明辨是非, 三要一視同仁, 四要諄諄善誘, 五要細致耐心。
在實踐中, 我們認識到:思想政治工作是一切工作的生命線, 是搞好各項工作的關鍵, 也是政工隊伍建設的一項重要工作。建設和諧單位不僅需要一流的人才、一流的管理、一流的技術, 更需要一流的政工隊伍做保證。做好新常態下思想政治工作, 是廣大基層政工干部的神圣職責和使命, 政工干部要注意研究新情況, 勇于解決前進道路上遇到的各種新問題, 勤于探索思想政治工作的新途徑, 重視學習新知識新技能, 不斷豐富自己的知識結構, 使自己的能力既有專長, 又有多面性。同時, 緊密聯系工作實際, 服務大局、履行職責、提高服務能力, 開創新時期政工工作的新局面。
摘要：事業單位的思想政治工作, 是一個不斷發展的動態過程, 需要廣大政工干部和單位職工的積極參與、努力和共同奮斗。本文將對新常態下如何加強事業單位政工隊伍建設工作進行粗淺的探討。
加強隊伍管理的思考范文第3篇
一、高職院校組織員隊伍建設的重要意義
高校不僅為社會主義培養合格建設者和可靠接班人, 同時也要將其中優秀者, 吸納到黨組織來, 不斷擴大黨員隊伍。因此, 組織員作為高校發展大學生入黨的重要力量, 肩負著大學生入黨的重要職責。尤其是高等教育的大眾化階段, 大學生在發展入黨過程中, 會不斷出現各種新問題、新挑戰, 這就使得組織員發展大學生入黨的工作更加艱巨與復雜。第一, 大學生的規模不斷擴大, 要求入黨的學生人數也不斷擴大, 隨著大學生入黨積極分子、黨員人數和學生黨支部的數量不斷增多, 這就使組織員工作量驟然加大, 對入黨積極分子和黨員教育、管理難度也越來越高。第二, 隨著經濟形勢和經濟結構的不斷變化, 大學生就業壓力不斷加大, 大學生思想狀況也出現波動, 大學生的入黨動機伴隨著壓力也變得越來越功利, 這也為高校組織員在黨員教育過程中提升了難度。第三, 組織員作為高校黨委發展黨員工作的助手, 其崗位的特殊性, 既不同于黨支部的組織委員, 也不同于學校組織部門的黨務工作者, 他們既熟練掌握黨的組織部門的工作業務, 也有著豐富學生黨建工作經驗。他們是聯結學校黨委和基層黨組織的紐帶, 也是基層黨組織發展、教育、管理學生黨員的直接參與者和骨干力量。他們在高校黨員發展過程中的作用不可替代。所以, 建設一支既有黨組織業務工作能力, 又有基層黨務工作經驗的組織員隊伍, 是嚴格堅持黨員標準、保證黨員質量的必然要求。
二、高職院校組織員隊伍建設存在的主要問題
目前, 高職院校組織員隊伍建設雖然取得了一定成果, 但是還是存在著一些問題。
(一) 思想認識有待提高
首先, 基層黨組織雖然設有組織員, 但組織員專職不專用, 很多專職組織員常被安排其他工作。這導致組織員無暇思考和鉆研工作中的深層次問題, 不能及時調整自身工作方式和思路, 更加不能創新性地開展工作。組織員專職化不夠, 這也是基層黨組織對組織員在黨建工作中的作用重視程度不夠導致的。其次, 基層黨組織組織員隊伍人員穩定性不足, 對組織員缺乏關心, 對組織員的心理特點缺乏了解, 對組織員隊伍不夠重視。所以, 基層黨組織負責人要主動深入到組織員隊伍中, 全方位了解組織員隊伍的規律特征和工作模式。對組織員的思想和工作狀況及時給予關心, 不斷加大組織員隊伍的建設和投入, 以保證組織員隊伍建設的健康發展。
(二) 業務能力有待增強
由于組織員隊伍人員的不穩定性, 組織員的變動較為頻繁。一般新上任的組織員基本沒有經過專門的業務能力培訓, 也沒有實際工作經驗, 只能完成組織員的一般職責, 對于組織員工作的創新性就無處談起了。對于兼職組織員而言, 一般都是由黨、團組織書記、輔導員和其他行政人員來兼任。他們每天都要繁忙于自身職責范圍之內的工作, 也對組織員工作職責和要求缺乏相對應的培訓, 這導致在實際工作中把關不夠嚴格, 導致出現了一些不應出現的問題。
(三) 保障機制有待提高
首先, 很多高職院校組織員在數量和結構上不夠完善。雖在組織員的配置上有明確的政策規定, 但高校在組織員設置和安排上還是存在很大的隨意性。如組織員的專兼職比例、知識結構、年齡結構配置不合理。有的高職院校甚至沒有配備組織員, 完全由行政人員擔任。其次, 對組織員經費保障不夠。充足的經費是組織員較好地開展工作的重要保證。絕大多數高職院校沒有專門劃撥組織員工作專項經費。同時, 在一些高職院校中, 兼職組織員的津補貼也無法兌現。這都極大影響了基層組織員工作的積極性。
(四) 考評激勵機制有待完善
組織員考評工作是加強組織員隊伍建設的重要組成部分。大部分高校都未對組織員專門進行定期考核, 都是與年度考核結合進行。這種考核方式對組織員一年的工作, 不管是從量還是質上, 都無法做出科學地評判, 組織員的日常工作更無從體現, 很多做出優異成績的組織員, 也無法得到應有的肯定和認可。這也是組織員隊伍專業化建設急需解決的問題之一。組織員的工作具有政策性、原則性強的特點, 工作性質較為單一, 也沒有特殊權利。在工作過程中, 不斷要求規范化, 這就在一定程度上讓組織員的工作感到枯燥乏味, 甚至在工作中產生厭倦的抵觸情緒。這就需要在組織員工作中建立獎勵、激勵機制, 打通組織員隊伍晉升通道, 從而保障組織員隊伍穩定化建設。
三、新時代下加強高職院校組織員隊伍建設的路徑
(一) 提高思想認識
“控制總量、優化結構、提高質量、發揮作用”, 這是中央對黨員發展的總要求, 加強高校組織員隊伍建設就是貫徹落實這一要求的具體舉措。不斷提高大學生黨員數量和質量, 這是高校完成立德樹人的根本任務之一, 這也有利于為中國特色社會主義建設培養建設者和接班人。在新形勢下, 根據中央對黨員發展工作的要求, 防止黨員發展過程中出現任何偏差, 嚴格按照黨員發展標準, 控制黨員質量, 高職院校應充分了解和掌握組織員的心理規律和工作特點, 認識到組織員隊伍在高職院校黨建工作中的重要性, 從而打造一支業務能力精湛且工作經驗豐富的組織員隊伍, 更好地貫徹落實黨的黨員發展工作政策。
(二) 增強業務能力
做好組織員培訓, 提高組織員業務能力, 既是高職院校黨員隊伍發展建設工作的要求, 也是黨建工作提高與創新的保證。高職院校應根據實際情況, 整合內部各種資源與力量, 定期對組織員進行各種業務培訓, 將線上線下學習有機結合起來, 保證培訓形式的多樣性, 構建科學實際的培訓體系, 不斷增強培訓效果。學校還應根據本校組織員隊伍的實際, 結合政策要求, 開展有針對性的培訓, 保證組織員隊伍業務能力的全面性和與時俱進。
此外, 還應加強組織員調查研究能力的培養, 使組織員在實際工作中, 針對黨員發展、教育中出現的新問題, 不斷進行總結和交流, 找出解決問題的科學方法。在日常工作在中, 不斷要求組織員結合自身實際, 進行自學, 差什么, 學什么, 通過集中培訓、專題講座、經驗交流和案例分析等形式, 不斷提高組織員的理論水平和解決實際問題的能力。此外, 還要加強對“新人“的培訓, 尤其是業務培訓, 使他們能盡快熟悉并著手工作, 進入角色, 履行好職責范圍內的工作。從而推動組織員隊伍素質的整體提高和不斷專業化。
(三) 完善保障機制
首先, 高職院校應按照政策要求, 建立一支新時代的組織員隊伍, 這也是高職院校加強組織員隊伍建設的先決條件。各高職院校要結合自身實際, 選配一支具有一定數量和質量的組織員隊伍。挑選專業對口、業務能力扎實的人員進入組織員隊伍。還可從離退休的領導干部中選撥一些黨性原則強, 黨務工作經驗豐富的人作為兼職組織員, 充分發揮老同志的“傳、幫、帶“作用, 不斷夯實組織員隊伍素質。在選拔過程中, 要充分考慮人數、年齡、專業、指示等綜合因素, 使組織員隊伍建設達到一個最優組合。其次, 高校針對組織員日常工作, 強化經費保障。要為組織員提供必要的辦公場地和辦公用品, 良好的辦公環境從而有利于組織員更好地開展工作。
為組織員提供學習、培訓、交流的平臺和機會, 不斷提高組織員素質能力。對于兼職組織員, 要及時給予津貼, 保障工作積極性。
(四) 夯實考評激勵機制
高職院校組織員工作政策性、原則性強, 建立科學合理的組織員考核機制, 對組織員來說, 不僅是起著激勵作用, 更是發揮著導向作用, 它能更好的引導組織員做好工作, 取得成績。高職院校要做好科學健全的組織員考核體系, 能為高校黨建工作提供有力的組織保障。首先, 建立專門的組織員年度考核機制。從德、能、勤、績、廉等方面進行全面客觀、科學評價。把年度目標管理和學生滿意度結合起來, 同時納入考核體系。其次, 運用好考核結果, 將考核結果與組織員獎懲結合起來。年度考核結果與干部提拔、職稱評定、年終績效相掛鉤。對于考核優秀、成績突出的組織員同志, 要及時給予獎勵。對于考核不合格的組織員同志, 要及時進行談話, 指出工作中存在的問題, 進行教育批評;對于各種原因無法勝任組織員工作的同志, 要及時進行調整, 從而更好地保障組織員隊伍業務上的專業化和精神上積極性, 進而也在一定程度上保障了組織員隊伍人員的穩定性。
摘要：隨著高校在校學生人數的不斷增多, 青年學生入黨的需求與積極性進一步加強, 如何不斷提高大學生黨員發展的質量, 在新時代下加強組織員隊伍建設是具有重要意義的。當下組織員隊伍建設存在一些問題, 本文從思想認識、業務能力、保障機制、考評機制四個方面提出一些建議, 以期對高職院校組織員隊伍建設有所啟示和借鑒。
關鍵詞：組織員,問題,思考
參考文獻
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加強隊伍管理的思考范文第4篇
一、目前內控工作存在的問題
1、制度流程不合理，一定程度上妨礙了業務的開展。
如我行單位U盾過期后，系統既沒有自動提示，也沒有自動展期功能，使單位代發工資數據上傳不到位，影響了對客戶的服務;對庫存現金，特別是對殘破券的逐張清點規定，網點實施起來困難很大，每天清點會占用很多時間，勢必影響柜面服務，不清點又不符合制度;軍人持有的身份證件號碼目前無法通過7646交易進行聯網核查，無法對便裝軍官進行開戶。制度文化建設過程中存在的種種弊端使“內控優先”的原則成為一句口號，直接影響了操作層的執行力。
2、業務執行不到位，導致操作風險隱患。
許多問題的產生不是因為沒有制度或制度本身有問題，而恰恰是由于執行中出現了偏差。部分前臺柜員在處理業務時不嚴謹，對業務流程不熟悉，造成操作風險隱患，如：個別網點柜員不知道支票背書要連續，當支票出現背書轉讓時，第二背書人要在背書人欄內簽章;有網點為客戶辦理業務時，客戶提供的戶口簿上有涂改，在幾輪授權均被拒后，幾分鐘內，戶口簿涂改部分的上面出現了一枚模糊的印章，再次要求授權。上述問題，如果授權人員輕易授權，很容易出現操作風險隱患。究其原因，主要是柜員甚至是有些管理者往往只感知長此以往也沒出什么差錯、事故、案件，但卻忽略了一個常識性的，也是“十案九違規”所證實了的事實，這就是操作風險往往就可能出在你隨意放置的印章被人利用，隨便涂改的資料往往會導致不可避免的法律糾紛。
3、考核導向形成的負面影響。
從管理機制看，現行績效考核機制下經營目標與風險偏好的矛盾難以權衡。長期激烈的市場競爭環境下形成的業內趨同的考核機制，奉行“以業績論英雄”、“勝者為王”的市場法則和經營理念，造成業務考核硬指標、內控管理軟指標，到了季末、年末沖存款、貸款、中間業務違規等現象比比皆是，沖完了指標要求合規部門查，查完了睜一眼閉一眼，然后到了季末、年末再沖，如此循環，形成圈內共識，也造成各支行執行制度時，進行機會成本的選擇。
從考核分配機制看，體現內控價值的成分偏少。一是由于定向考核到個人，一線柜員對此積極性頗高，業務掌握得也好，甚至一些新入行的柜員也熟知此道，學的也快。這樣考核到個人頭上，勢必影響到不做柜面的營業經理和網點主任的分配收入，有時還會出現現金柜員與理財經理的業務沖突。
4、內控管理難以滿足管理需要。
目前支行內控人員只有3到4人，工作頭緒多，很多工作職責履行不能到位，處于疲于應付狀態，導致部分支行內控管理形式上要求的多，具體針對性措施少。
5、處罰處理多，正面激勵機制未形成。
現在各類檢查、考核，往往都是對網點員工的處理，如記分、罰款等，但很少有對一線柜員中文明服務水平高、業務核算質量好、堵住外部欺詐、安全措施抓得緊等人員進行表彰、獎勵的，整個正面激勵機制尚未形成，員工對此頗有想法。
6、員工的業務素質、守規意識與內控文化建設要求存在較大差距。
一是新學員培訓不充分，倉促上崗問題多。據反映，我行一批新學員僅在分行集中培訓一周時間，就分配到各支行、網點，由于網點人手緊，有的學員還沒幾天跟班學習，就獨立上崗了，以致個別學員甚至連基本的珠算還不會，個別學員連下班前要進行軋賬都不知道!大量培訓不到位的學員獨立頂崗，造成網點差錯多、反交易多、補打憑證多等問題，給柜面業務帶來很大風險。
二是員工的業務素質、守規意識有待進一步加強。有的臨柜人員對規章制度和業務流程，業務操作通過前任柜員短期的“傳、幫、帶”獲得，未經過系統的培訓，加之自身不勤于學習，又往往在不夠嚴謹規范的制度環境中耳濡目染，很容易形成偏離制度規范的思維定勢和行為習慣，致使業務差錯屢有發生。
二、對策及措施
1、加強內控文化建設，創造良好的內部控制環境。
內控管理中，事前控制對各種違規行為控制的重要性毋庸置疑，而事前控制最重要的因素是人的因素，最能影響人的恰恰是文化。內控文化是企業文化的核心元素，良好的內控文化有助于引導員工牢固樹立合規經營的工作意識和思維習慣，將員工的經營理念向正確的方向引導，形成一種內控氛圍。我行這幾年不遺余力地抓了執行文化建設，取得了一定的成效，但執行不力的問題仍屢有發生，影響制度執行力的一個重要原因就是制度(包括體制、機制和制度流程)本身的不合理。因此，加強制度文化建設，逐步實現制度流程的規范化、標準化，使制度執行從“靠管理推動”向“靠流程推動”轉變，控制手段由“軟約束”向“硬控制”轉變，就顯得尤為重要，但實際上很多制度、流程要從總行層面去推動，二級分行更應該充分發揮內控管理委員會的協調作用，對目前分部門銀行體制下出現的管理重復，交叉，業務流程管理出現的真空地帶，或出現扯皮的業務進行協調，對明顯滯后當地業務發展的一些制度、規定，進行完善、創新，實現控制與效率的平衡，降低制度管理成本，打造和諧內控文化。
另一方面，內部控制環境的好壞和各部門的領導者對待內控管理的態度密切相關，無論外部監管環境怎樣，無論內控文化建設的進程怎樣，也無論上級行的內控監督力度怎樣，只要是有利于規范操作、風險防范、案件控制，作為一個部門的領導者堅定不移地在制度和授權的范圍內，依照現有的罰則對檢查出來的所有問題進行糾正與做出適當的處罰決斷，就能在這個部門內營造出良好的內控氛圍，創造出良好的內部控制環境。
2、充分發揮授權中心的優勢，加強業務事中控制。
授權中心作為事中控制的最前沿，承擔了我行絕大部分網點的授權業務，充分發揮授權中心的優勢顯得尤為重要。集中授權讓所有需要授權的相同業務用同一個尺度掌握，避免分散授權個別網點對業務控制不到位，隨意授權的現象發生，如個別網點的業務授權遭拒后，很不理解，認為以前一直都是這么做的，怎么現在不能作了，殊不知以前一直都在違規操作，對制度的理解不同，造成執行的走樣。建議授權中心對被拒絕授權的業務，進行統計記錄，每月出一次通報，對問題進行歸類，闡述不能授權的原因，對業務流程進行規范;對違規操作人員，特別是有惡意違規的人員，要及時網點主任聯系，了解現場的真實情況，切實把好事中控制關，如有必要，建議支行將其列為重點人員，予以重點關注。
3、強化重要環節風險控制，加大檢查力度。
高度關注國家近期出臺的各項宏觀調控措施，結合內控管理重點，加大對全行房地產貸款、小企業貸款、個人貸款、代發工資、代理保險、銀行承兌匯票、電子銀行、中間業務以及客戶經理管理等方面的檢查力度。對每項檢查做到查深、查透、查實，如：針對中間業務檢查，特別是融資顧問費、財務顧問費、擔保業務收入等，就不僅是看和企業簽訂的收費協議、收費方式，更重要的是根據現行的中間業務收費模式，查看收費是否準確，有無遺漏，貸款利率的執行是否正確，有無人為的跑、冒、滴、漏等現象;加大對重要業務、重要風險環節的檢查、控制，對防范和化解風險能起到積極的作用。
4、加強考核引導，建立內控管理長效機制。
一是完善指標考核體系。目前上級行以經營績效為核心設置對下級行的目標考核指標體系，特別是時點數指標的考核，必然導致下級行在完成經營指標和執行制度間進行機會成本的選擇，如果有支行在季末、年末違規沖存款、貸款或中間業務收入等經營指標并沒有被處罰，個體的“理性”選擇成為共識，就會在各支行間群體效仿，產生“羊群效應”。因此上級行在經營考核指標設置上，應更多的考慮選擇時期數，避免季末、年末出現大規模違規現象的發生。
二是在考核指標的設置上，樹立正確的風險偏好。進一步認識內控成本與風險偏好的關系，合理界定風險偏好和風險容忍度，如：對反交易的考核，應該設置一個合理的反交易率，對柜員正常處理業務過程中出現的反交易，有合理的風險容忍度，不能均作為差錯處理，導致柜員為了不做反交易，而變通出現性質更嚴重的違規行為。
三是加大內控考核指標在整個績效考核體系中的權重，并切實將內控考核指標運用得當。目前我行內控考核指標，在整個績效考核指標中占比為2%(1000分的績效考核指標，內控指標只有20分)，偏低，就拿內控綜合管理信息系統的考核指標而言，該系統的考核指標只占2分，網點會覺得該指標考核無所謂，給支行的管理帶來一定的難度。另外，即使目前的內控考核指標在整個績效考核體系中占比不是很高，但只要運用得當對內控管理也有一定的促進作用。但問題是在每季考核的實際運用中，除非有重大的處罰問題才有所體現，平時并沒有跟每季查出的問題的實際嚴重程度、風險程度、發生頻率等沾邊，因為系統中錄入的問題并不全，或者有些機構對重大違規問題沒有錄入系統，只是錄入一些不痛不癢的小問題，如果以此為處罰標準，會挫傷各支行系統使用的積極性。因此市分行合規部要加大市分行機關各部室檢查發現錄入問題的分析力度，以此為標準，將分析結果與內控考核掛鉤。當罰則比較健全、問題庫也比較完善的時候，可以依照該系統分析結果，按照違規程度、通報次數、記分分值、罰款金額、整改情況等綜合扣分，并在對下一級行長經營績效考核中兌現。
四是在內控考核中體現正激勵機制。對一線柜員中文明服務水平高、業務核算質量好、堵住外部欺詐、安全措施抓得緊的人員進行表彰、獎勵，能每季從業務差錯指標、檢查發現問題的頻率、被拒絕授權的次數等方面進行評比，評選出當季的內控標兵，形成正面激勵機制，創造大家爭當內控標兵的新局面。
五是加強內控考核結果的運用。從內控考核上進一步探索內控管理的長效機制。我行目前有很多內控管理工具，如：內控評價、各級管理人員盡責評審考核辦法、內控綜合管理信息系統等，旨在加強支行內控管理，推進管理人員履職能力建設、增強責任意識，促進員工合規自律，在此基礎上，進一步建立并完善三維立體的內控評價考核體系：一是對內控評價的評價結果作為績效考核和經濟資本占用的依據;二是對一線操作人員的考核結果作為考核、聘用、晉級的依晉級的依據;三是對管理人員的內控盡職評審，評審結果作為干部考核、任用、晉升的依據。
6、加強培訓，提高員工的綜合素質。
一是加強員工的思想教育。在管理學研究的領域中，可能都知道人的決定性因素，但在管理實踐中則往往對人的管理有所忽略。為了加強內部控制，減少違規操作、降低經營風險，加強員工的思想教育的工作不能放松?？蛻艚浝淼?ldquo;九必須”、“十不準”，柜員的“員工行為規范手冊”明白地告之不該做的事項與告之應該做的事項，絕不是管理上的裝飾，教育員工怎樣做人、樹立職業操守，遵守職業道德，端正價值取向，整體提高員工的綜合素質能有效地加強內控管理，防范案件，減少屢查屢犯問題。
二是加強員工的業務技能培訓。我行目前開展的各種各樣的業務技能培訓不可謂不多，但效果怎樣，從授權中心每天被拒的授權業務量可見一斑，怎么能切實提高培訓水平、增加培訓效果，我們應該做些深入的思考。我行目前的大部分培訓模式是各主管、網點主任、營業經理等管理人員參加市分行的各種培訓后，回去對員工進行再培訓。各管理人員培訓時一般都有很多附帶的任務，如：領憑證、報銷等諸如此類的工作，培訓效果已打了折扣，開展再培訓有時就利用開晨會時一點有限的時間提一下，想保證效果很困難。再從內控檢查的層面看，更多的是查閱培訓記錄，因為考慮到硬盤容量，網點晚上的錄像是自動關閉的，無法通過錄像查看培訓的真實狀況，就是看到培訓的情況，也無法驗證培訓的效果。因此培訓效果的后續檢查很重要，不能完全依賴授權中心對業務的合規性把關，一旦授權中心人員工作出現疏忽，極易釀成操作風險。
加強隊伍管理的思考范文第5篇
規模大的院校通常設置有實驗中心, 人員有實驗員和實驗室管理員。這些人員由于是教學輔助崗位, 績效工資待遇的水平, 各類外出學習和培訓, 職稱晉級和晉升等, 與專任教師相比差距較大。比如實驗室管理員, 要負責固定資產的管理, 實驗室購物計劃的申報, 設備裝置的維護和維修, 實驗室安全管理, 實驗室規范的管理和監督, 門、窗、電源等損壞報修, 工作事項繁多和煩瑣, 造成實驗管理人員的思想波動較大, 不愿意長期堅守在實驗室, 嚴重影響了實驗室管理隊伍的建設及發展, 這種狀況在高職院校存在普遍現象, 必須引起高度重視!
重慶化工職業學院 (以下簡稱“我院”) , 目前有5個教學系部, 實驗室管理人員在編有4人, 聘用制人員有2人, 合計6人。在學院2014年底人事聘用選崗中, 在編4人中3人選崗意向是其它部門崗位, 聘用制人員2人中也有1人選擇其它崗位。由此可見實驗室管理崗位人員的不穩定性的狀況已非常嚴重。造成這種情況的原因筆者認為主要原因是:第一, 由于實驗室管理人員數量少, 雖然工作量較大, 但在學院的影響小, 待遇和地位均低。第二, 由于實驗室管理人員學歷不高, 提供其發展和提升的機會很少。第三, 工作量大, 工作時間不固定, 工作性質枯燥和單調, 需要很多付出。
2 高職院校實驗室管理隊伍建設和發展的原因
實驗室管理隊伍如何建設和發展, 筆者認為是一直困擾高校的難題。許多高職院校在專任教師、輔導員方面的引進和培養年年進行, 而實驗室管理人員的引進卻幾年沒有動靜。本文以我院實驗室管理人員管理資產為例, 簡要說明實驗室管理隊伍建設和發展的原由。
我院由于編制數量有限, 教學系部的實驗室管理人員配置很少。如機械與自動化工程系, 實驗室管理人員的狀況是, 在編1人, 聘用制1人, 留校頂崗實習學生1人, 其中2人將于2015年3月才到位, 管理系部各類實驗實訓室23個, 目前資產總計650萬, 2015年6月資產會增加到1000萬左右。實驗管理人員管理著學校上百萬, 甚至上千萬的儀器設備資產, 崗位的重要性應該是不言而喻的。
由于我院辦學規模小, 社會影響力弱, 得到上級部門的資金支持也非常有限。近兩年學院獲得一些資金項目, 很大部分用在實訓實驗室的建設, 學院組織人員進行設備裝置招標方案的研討和制定, 實訓實驗裝置購進必須通過政府采購, 故耗用了大量的人力和精力, 目前學院系部實驗實訓室已初具規模?？捎捎趯嶒炇夜芾黻犖榻ㄔO的滯后, 實驗室管理人員的建設和發展, 遠沒有跟上實驗實訓室的建設和發展, 造成實驗實訓室整體管理水平較落后, 儀器設備維護和維修成本增加, 實驗實訓裝置故障率增大, 已制約了實驗教學的開展, 客觀反映出我院實驗室管理機制建立存在較大的缺陷。所以, 實驗室管理隊伍建設完善是必然趨勢。
3 高職院校實驗室管理隊伍建設的思路
我國正在大力發展高等職業教育, 高等職業教育的特點應是培養應用型技術人才, 實驗實訓室是應用型技術人才成長的重要陣地, 對實驗室管理人員的素質要求肯定較高, 高職院校實驗室管理隊伍建設勢在必行。筆者認為, 首先應領導重視, 充分意識到這部分人員的崗位重要性, 從人才引進、培訓學習、職稱晉升等多方面, 調動其工作積極性和主觀能動性, 讓這些人員得到公平的成就價值。其次, 建立健全科學的人員工作職責管理制度, 保證獎罰分明, 做到多勞多得, 少勞少得, 不勞不得, 充分體現義務與權利的價值趨向。第三, 實驗室管理人員應當具有良好的憂患意識, 開拓進取, 工作中善于動腦, 虛心并努力學習, 做好本職工作, 使實驗室管理水平上檔升級。
4 結束語
俗話說“眾人拾柴火焰高”, 如何激發實驗室管理人員最大潛能, 建設一支科學、高效、高素質的實驗室管理隊伍, 應是一個系統工程, 決非一朝一夕的事, 需要我們廣大職教工作者認真思考、高度重視、踏實務實去建設及發展, 為學院的發展壯大添磚加瓦。
摘要：本文分析了高職院校實驗室管理隊伍的狀況, 簡單介紹了實驗室管理隊伍建設和發展的原由, 并提出了建設和發展的幾點思路。
關鍵詞：實驗室,管理隊伍,建設
參考文獻
[1] 張旭, 等.高校實驗室管理管理工作的研討[J].課程教育研究, 2012 (11) .
加強隊伍管理的思考范文第6篇
1“雙師型”教師的涵義
“雙師型”教師是指從事教育的工作者即具備教育能力, 又具備專業化科研能力, 是集教師和工程師于一體的新型教育工作者。在知識經濟時代, “雙師型”教師應具備四方面的基本素質[1]:首先是其作為教育者必須具有較高的政治思想素質;其次是必須具有職業道德素質, 能夠為人師表;再次是作為集教育者和科研者為一身的“雙師”, 必須既精通所授專業的所有知識, 能要熟練運用各種教育方法傳授知識, 同時還能熟練運用所授理論于實踐, 且具有豐富的實踐經驗, 精通本專業的技能技巧。具備較高的科學研究能力, 在自己的研究領域內有所建樹;最后是具備良好的身心健康素質。
2 高職工商管理專業“雙師型”教師隊伍的現狀
2.1 師資隊伍來源單一, 兼職教師隊伍的建設有待加強
我國的高職院校多由技校和中等專業學習發展而來, 師資來源單一, 教師往往是從高校畢業后直接走上教育崗位的, 他們往往缺少所教專業的實踐機會, 缺少專業化技能。因此多是理論型教師, 即使部分教師握有“經濟師”、“會計師”等資格證書, 但并不具備與其相應的實踐能力, 只是評職晉級的憑證。從校外兼職教師的綜合情況來看, 其學歷及職稱狀況良好, 但缺少教學經驗和教學方法, 且時間和精力有限, 因此, 兼職教師的數量無法滿足教學需要。
2.2 缺少合理的工商管理專業“雙師型”教師隊伍培訓模式
雖然, 目前高職院校已意識到將所設專業與企業人才需求相聯系的重要性, 也已開始加強專業與企業的溝通和聯系, 但溝通多圍繞著畢業生就業的問題。還未形成合理的產教結合、教學和實踐相結合的教學模式。工商管理專業與企業聯系不緊密, 多數教師對企業的技術應用情況、商業運轉情況和實際管理情況等不了解, 在實施實踐教學時, 感到力不從心。學校也因各種原因無法為專業課教師提供到企業參與工商管理實踐鍛煉與科學研究的機會, 教師的理論知識水平與實踐性能力的差距較大。高職教師學習提高的機會多通過繼續教育, 但專業化的培訓在理論的深度和實踐方面都遠達不到需求。在學校財政支出方面, 也缺少建設“雙師型”教師隊伍的專項經費。同時, 因未形成良性循環, 企業對教師參與企業生產實踐的熱情和支持不足。
2.3 高職“雙師型”教師隊伍建設還缺乏有效的激勵機制
馬斯洛的需要層次論認為, 滿足人的不同層次的需要是激發動機的主要因素[2]。我國高職院校對工商管理專業教師需要的滿足程度較低, 雖然高職院校也對“雙師型”教師隊伍給予了一定的激勵措施, 為其提供了優先晉級的機會。但是因目前高職院校的專項辦學經費有限、采取的改善措施仍無法從根本上改變較低的工資水平低、薪酬與付出不成比例的現狀, 因此目前的激勵機制和政策還是難以激發教師的工作熱情和積極性。高職院校的中青年骨干教師和高學歷、高能力的優秀教師人才流失嚴重。
3 加強高職工商管理專業“雙師型”教師隊伍建設的途徑和辦法
3.1 引進企業高級人才, 發展兼職教師
工商管理專業是一門實用性較強的專業, 與經濟活動實踐密切相關。企業內部工商管理專門人才具有專業化的知識和豐富的管理經驗。聘請他們作為兼職教師, 能夠使學生接觸到真實的管理實務, 獲得最直接的工作訓練和最新的科技知識、信息。從而提早培養和建立其專業化的職業素質。密切學校和企業的關系, 使高職工商管理專業能準確把握企業對高職人才的專業素質的需求, 使學校能培養出為社會所需要的高素質實用性和技術性人才。高職院校進行兼職教師聘任時要加強管理, 既要考察兼職教師的專業化知識水平和能力, 又要對其教學能力和理論能力進行全面的考核和評定。保證兼職教師有足夠的時間開展與教學相關的活動。同時運用多種獎懲措施加強評價和管理, 調動兼職教師的教育積極性。
3.2 創造條件, 加強“雙師型”教師在職培訓
為有工商管理依托條件的專業教師提供參與實踐的培訓機會, 使之成為熟悉企業工商管理情況、能將理論與實踐應用的專職實踐教師。通過加強專業理論教師的在職培訓, 為專業理論教師提供企業專兼職實踐機會, 培養其理論應用能力和實踐教學能力。同時, 為企業中工商管理能力較強的職員提供提高專業理論水平的繼續教育機會, 如開展工商管理專業培訓學習、鼓勵攻讀碩士或博士學位等[3]。對工商管理專業的教師培訓的重點需放在增強教師對行業、企業技術應用、人力需求的了解, 提高其實踐能力上。具體方法可通過充分利用產、學、研結合的途徑, 有目的的對高職教師進行培訓, 使教師獲得增強實踐能力的機會, 派遣教師到合作企業參觀、考察和調研等實現。
3.3 完善“雙師型”教師激勵機制
在與企業合作的基礎上, 通過開設輔導班和培訓班為企業培訓高素質的工商管理人才的方法, 為高校創收。將活動所得設立成“雙師型”教師激勵基金, 通過有效的獎勵機制, 對主動從事專業實踐的成績優異的“雙師型”教師予以獎勵, 增加其課時津貼, 在評職晉級時給予加分。激發他們的教學和科研實踐的積極性。
4 結語
當前高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在著很多問題, 教育教學改革勢在必行同時在企業對高素質專業工商管理專業人才的需求不斷增加的的形勢下, 高職院校只有通過不斷加強校企間的合作和交流, 通過安排教師進入企業進行實踐和聘請高素質兼職教師的雙向交流方式, 發展“雙師型”教師隊伍, 形成良性循環, 以理論研究促進企業發展, 以管理實踐促“雙師型”教師水平提高, 開拓出高職工商管理專業“雙師型”教師隊伍建設和發展之路。
摘要：本文著重闡述目前高職工商管理專業“雙師型”師資隊伍建設存在的問題, 并對如何加強高職院?！半p師型”教師隊伍建設的途徑和辦法進行了探討。
關鍵詞：高職,工商管理專業,“雙師型”,師資隊伍建設
參考文獻
[1] 牟燕萌.高職院校“雙師型”教師隊伍現狀及建設研究[D].濟南:山東師范大學, 2006.
[2] 胡旭暉.湖南省高職院校“雙師型”教師隊伍構建的研究[D].長沙:中南大學, 2008.