五四青年節的幾點感想范文第1篇
隨著經濟和社會的發展, 律師的執業領域將不斷擴大, 涉足許多高端和新興的領域, 我國的律師行業從之前的以傳統訴訟業務為主流的局面, 慢慢的轉向了與現代的非訴訟業務并舉的局面, 這樣的局面在上海、北京、深圳等經濟發達的城市早已顯現, 而我們浙江溫州的法律服務市場現正處于轉型期, 這也恰恰正是我們溫州青年律師發展的大好機會。在這樣一個大的時代背景之下, 對于一個有心、有志、有勇的青年律師來說, 正是大展宏圖的好時機。因此, 我們必須堅信年輕律師大有可為, 尤其溫州的青年律師。
二、堅持不懈, 勇于面對壓力與困惑
其實年輕人無論初入哪一個行業, 都可能面對各式各樣的困難和挑戰, 律師行業更不會例外。
首先, 面臨無收入或收入少的壓力。據我了解, 溫州各律師事務所的情況大致相同, 實習律師月工資2000多元, 甚至有些實習律師在實習期內沒有工資。在生活中、工作中我們還會經常聽到一些不知情的人士講:“做律師好啊!年收入最起碼有幾十萬吧!”。我想聽到這番話的有些年輕律師心里肯定感嘆:有是有很多, 可惜不是我啊!而正是因為前面的這些想法, 大大的增加了青年律師的壓力。
其次, 面臨無案源或案源少的壓力。在入行的初期, 如果個別青年律師在司法系統任職或擔任國家干部又或者做大生意、大企業的親朋好友比較多, 那么還可以有幾個案源, 多幾個法律顧問單位。反之, 如果沒有這些關系, 則案源少, 甚至沒有任何案源。長此以往, 青年律師的壓力可想而知。當然, 有些案件比較多的老律師, 為了培養青年律師, 也會將一些自己承接的案件交由青年律師經辦或協辦, 但是案件的源頭仍然掌握在承接律師的手中, 短期內并不會使青年律師的案源迅速增多。
再者, 面臨太年輕或缺少經驗的壓力。有些人總是認為律師與醫生一樣, 越老越好, 年齡越大越值得信任。年輕的律師從學校畢業后才二十幾歲, 一臉書生氣, 就算來了案源, 當事人一看你的臉, 就已經心存疑慮, 再聽一下你偶而顫抖的聲音, 一走肯定不回頭。有時候, 有些青年的律師肯定埋怨過, 哎!老媽為什么不給我生一張老成的臉。我想剛步入社會的青年律師, 肯定都有過前述的壓力。正因為前面的種種壓力, 使得有些年輕的律師困惑了, 甚至連自己原本認為一片光明的道路也迷茫了, 我為什么要當律師?我究竟適不適合當律師?我是不是要退出律師行業?這些問題均接踵而來。
就拿我們位于縣級市的浙江合一律師所的實際情況來講, 近三、四年, 每年都有一、二名年輕的執業律師, 受不了困難與壓力離開了我們的律師隊伍, 大多去考公務員, 端鐵飯碗, 個別的干脆去做生意了。其實, 我在執業一年多的時候, 雖然沒有選擇退出律師行業, 但也曾經想過暫時放棄律師業, 當時的想法是“我才法律大專畢業, 學歷太低, 年僅二十出頭, 又太年輕了, 想去北京再深造幾年, 讀個法律碩士回來, 那時年齡也大了, 知識也更加豐富了, 這樣, 再重做律師, 或許會好些”, 但是我當時的這個想法最終被我的導師給改變了。正是由于這十年連續不斷的執業經歷, 才為我打下了堅實的案源基礎和社會關系, 從起初每年幾個案源, 到現在每年接上百個案件。另外, 在自己不懈努力下, 還獲得溫州市“優秀律師”和“十佳律師”的榮譽稱號?，F在我才真正的明白, 年輕律師的發展貴在堅持, 必須做到勇于面對壓力與困惑。
三、鞏固基礎, 妥善處理與當事人之間的關系
無論是從律師執業的角度看, 還是從最大限度維護當事人合法權益的角度看, 處理好當事人與律師的之間關系至關重要, 尤其是年輕的律師們。因為:
(一) 與當事人的關系是各種關系的基礎
律師接受當事人的委托后, 開始提供法律服務。律師提供法律服務的過程中, 要與很多部門建立各種關系, 這些關系是當事人與律師關系的延伸。沒有當事人與律師的關系, 就不可能, 也沒有必要與其他部門建立各種關系。
(二) 與當事人的關系直接影響到法律服務的質量
與當事人保持良好的關系, 對律師和當事人都會有更積極的影響。律師在心理上會以更積極的態度處理當事人的法律事務, 處理過程更投入, 方案更縝密, 更容易實現當事人的目的。面對律師的積極態度, 當事人也更積極支持律師的工作, 為律師工作提供各種便利。這種關系的兩個主體都以積極的態度合作, 實現良性循環, 律師就能盡其所能提供最好的法律服務, 最大限度實現當事人的合法權益。
(三) 與當事人的關系直接影響到律師的案源
律師是法律服務者, 有獲取經濟回報的需求, 而案源情況直接影響到律師的經濟回報。當事人與律師之間建立良好的關系, 取得當事人的信任、理解與支持, 當事人對律師的服務就比較容易認可, 對律師也會有較高的評價。當事人的評價直接影響到律師的社會評價, 顯然, 較高的社會評價會給律師帶來更多的案源。
如何鞏固基礎, 妥善處理好與當事人的關系, 我認為必須把握以下幾個方面:
(1) 要恪守“受人之托、忠人之事”的基本原則, 并要把這句話作為誠信執業的最低標準, 對于自己承接還是其他律師托辦的每一起案件, 從一開始就要嚴格審查、把關, 如果案件明顯不能勝訴, 就應當全面、務實的向當事人釋明, 不能什么案件都接, 免得為了一時的利益, 壞了一世的名聲。除非向當事人釋明之后, 當事人仍然堅持委托, 那么屆時案件敗訴, 當事人也不會有所怨言。
(2) 要對自己的當事人保持理解和包容心態, 絕不可以像有些當事人說的那樣, 收費前很熱心, 收費后就變了臉。有些時候當事人顯得很急躁, 有些時候又顯很麻煩、很羅嗦, 但作為律師的一定要理解, 要學會換位思考, 畢竟關系到他們自己的切身利益, 畢竟他們不太懂法律, 一定要耐下性子, 給當事人詳細、耐心的解釋他們不理解的問題, 更不能對當事人表現出厭煩、訓斥、甚至爭吵。
(3) 要對每一起案件保持積極、認真的態度, 謹慎處理當事人的法律事務。不負責任的態度, 散漫的作風, 根本不能贏得當事人的信任。積極、認真的態度與高度的責任感, 是提供優質法律服務必備的心理狀態。
(4) 要注重細節, 善于溝通。律師的工作是謹慎、嚴肅的工作, 對當事人的利益有關鍵性的影響, 忽略任何一個細節, 都有可能導致全局的失敗。細節決定成敗。注重細節, 縝密思考, 事情就很可能會有完全不同的局面。另外, 溝通是了解細節的重要渠道, 也是化解矛盾的最好方式, 因而必須與當事人保持良好的溝通, 設法引導自己的當事人, 按照自己的思路, 使得雙方都能夠心往一處想, 勁往一處使, 齊心協力。
律師屬于智慧型和知識型職業, 其根本社會角色是法律服務提供者, 在執業過程中, 律師應當建立并保持與當事人良好的關系。有理由相信, 建立并保持與當事人良好的關系, 是每個當事人所期望的, 更是律師走向成功的源泉。
當然, 豐富的法律知識和嫻熟的業務能力都是年輕律師走向成功的必備條件, 我今天所要探討與交流的僅是如何緩解年輕律師在發展道路中遇到的壓力與困惑, 以及如何不斷增加案源的一方面因素。
四、結束語
我們最應該想到和看到的是我們還年輕, 能快速接受新事物, 更能適應社會的發展, 我們也許相信有人天生適合做律師, 但我們更應該相信我們不是天生不適合做律師。我們應該看得見未來, 應該堅定做律師的信念, 相信只要我們用心努力, 我們一定會排除萬難, 高效成長, 走向成功!
摘要：初出茅廬, 沒有專業經驗, 沒有客戶案源, 因而彷徨、泄氣, 或悲觀絕望, 或中途退出律師業, 這些都是我們大部分年輕律師的弊病, 怎樣克服這一弊病, 使我們年輕的律師茁壯、健康的成長, 是我們溫州律師業乃至全國律師業亟待解決的問題。只要樹立信念、堅持不懈、鞏固基礎, 妥善處理與當事人之間的關系, 才能使青年律師高效成長。
關鍵詞：青年律師,當事人,高效成長
參考文獻
[1] 陳有西律師2011年受邀給西北政法大學400多名學生做演講.
[2] 理查德·薩斯坎德, 何廣越.法律人的明天會怎樣?[M].北京:北京大學出版社, 2015.16.
五四青年節的幾點感想范文第2篇
1.1 重視自我,強調個體,思想更新快速
在當今的社會環境下,青年員工既受到傳統文化的熏陶,又受到西方文化的沖擊,思維方式、情感表達和心理需求呈現出多樣性的特點,部分具有相當西化的模式。強烈的自我意識、高度的個性化,一定程度上削弱了集體主義意識。
1.2 現實的生存壓力與實際收入的對比
絕大部分青年員工對薪水報酬的重視程度較高。一方面歸因于日益增長的物質需求,尤其面臨買房、戀愛、結婚的人生重大問題,經濟上的支出較大;另一方面,則更多的是青年員工自我價值的體現和滿足。
1.3 企業發展前景對自身職業發展的影響
青年員工渴望成長成才的意愿普遍強烈,對崗位的前景比較關注和敏感,除去追求薪酬待遇之外,同樣重視與自己發展相適應的各類因素,諸如企業在行業中的地位、經營情況、能提供的發展平臺與機會等對于自身的職業規劃、職業發展是否契合,能否在提升自我能力的同時也帶來更廣闊的職業發展空間。
1.4 薪酬分配機制與績效考核的正負影響
企業的薪酬分配機制和績效考核制度,是一只無形的手,影響著員工工作主觀能動性的發揮。很多青年員工對于“干多干少都一樣”、按工齡講資歷等情況存在反感抵觸情緒,對崗薪分配及績效考核的科學性、合理性、透明度抱有更強烈的期待與要求,渴望獲得良好的成長環境,希望在更加公平、更為公正的競爭考核機制下奮斗。
2 國有企業做好青年員工培養管理的思考
2.1 提升管理水平,加快管理方式的調整
國企各級管理者在營造團隊氛圍中扮演著至關重要的角色,更要發揮人格魅力,用“意見領袖”的作用,在權力之外多一些“非權力影響力”,贏得青年員工的心理認同。一個高能力、親和力、個人魅力的領導干部,用年輕人喜歡平等的對話和坦誠的溝通開展工作,能在言行各方面引導青年員工思想,使其從跟隨到信任到佩服,管理才能更有針對性、更有實效,從而達成公司既定的發展目標。
2.2 轉變績效考核觀念,采取多樣性的激勵機制
青年員工更加重視在企業中獲得持續成長的機會和空間,國有企業應避免“大鍋飯”對青年的錯誤引導和消極影響,切實使績效考核發揮作用,促進青年成長。注重設計科學的績效管理體系,倡導建立合理的激勵性薪酬體系,平衡利益相關群體,突出考核的發展性目的,而不是完成性目的。注重采用多層次,多種類的激勵方式,融合物質激勵、精神激勵、情感激勵、培訓激勵等多種方法,滿足不同員工的需求。
2.3 協助青年員工加強專業化培訓,做好規劃職業發展
要注重通過業務、技能、管理等多通道培養業務精專、管理精通的“多面手”。要從人才理念、用才機制等方面著手,拓寬人才成長的通道,協助員工做好職業發展規劃,在用人的同時也考慮員工的職業發展,實現人才使用的靈活機動,既要用人唯賢,也要用人唯效,堅持我黨一貫的選人用人標準,保證各類人才的成長通道和發展空間。
2.4 實施人文關懷,加強理解與尊重,營造青年員工成長的良好氛圍
要堅持以人為本,努力解決其事業發展的后顧之憂,重視青年員工的精神需求,理解他們的表達欲望,讓員工能夠充分表達觀點和意見,同時加強生活上的關心,如開展聯誼活動,幫助人才解決擇偶問題;組織人才開展有益的文體活動,緩解工作壓力;建立健全人文關懷和心理疏導機制,引導人才心態良性發展。結束語
國有企業青年員工的培養與管理是一個包含企業制度、管理模式、思想教育、文化建設等等在內的一項龐大的工程,企業管理者只有要遵循青年員工的成長規律,不斷提高識人之能、選才之法,使青年員工的長才發展與企業的發展壯大相得益彰,企業才能日益壯大,始終立于不敗之地。
摘要：在現代企業競爭中,人才的素質高低決定著企業的發展趨勢,企業如何加強人才的培養與管理顯得尤為突出和重要。國企中新一代年輕人已經成長,要做好青年員工的培養與管理工作要切實從青年特色入手,有針對性地制定管理辦法,采取對應策略,才能在青年的員工工作上有實效。
關鍵詞：國企,青年員工,培養,管理
參考文獻
[1] 楊蔚.關于國企青年員工成長的思考[J].中國科技投資,2014(A06):314-314.