人力資源行業上市公司范文第1篇
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現在的空調清洗市場開始活躍起來。然而，對于消費者來說，空調清洗過程卻并不順利，“空調清洗無章可循，怎一個亂字了得”!
清洗服務亂象多
為了解空調清洗市場，筆者咨詢了3個北京的空調清洗公司，發現清洗的部件相同，報價卻相差甚多。清洗一個空調有的要價400元，而最低報價只要120元，這種服務要價實在隨意。
據了解，除了一些家電企業在售后服務中增加保養清洗，不少家電維修部門承攬清洗業務外，還有許多騎著自行車吆喝的“清洗游擊隊”。由于缺乏相關標準，空調清洗費標價混亂。筆者認為空調清洗價格大致可分高低兩檔，低檔報價根據空調匹數不同在30-90元不等;高檔收費則在120—250元之間。但這只是初期報價，實際清洗價格需要根據空調的大小、空調的干凈程度再定。“好洗和不好洗價格肯定不一樣。”北京愛家空調清洗公司的一位工作人員表示。清洗結果難考量
空調清洗報價為何差距如此之大?業內人士稱，“家電清洗價格由市場說了算，不屬國家管理，所以才會有那么多清洗人員隨口要價。”筆者調查發現，目前承擔家電清洗的多是家政服務人員，他們的技術是否過關，消費者無從得知。據一位空調維修師傅說，空調清洗要求服務人員必須了解各種家電的結構、易污染部位等相關知識。“不管清洗什么家電，都要經歷拆、裝、調試、清洗、安裝等步驟，但凡一道工序出錯，這個清洗就算廢了，可能直接影響機器的正常使用。所以專業性還是很強的，好的清洗師傅不但會清洗，還得會修。”
但是清洗是否干凈又如何評量呢?不少消費者仍是一頭霧水。
對于行業混亂現狀，有專家表示，去年制定并出臺了相應的空調清洗標準，“有標準可循當然是好事，但關鍵是標準落到實處。”據了解，大部分消費者對家電一竅不通，所謂的標準也是形同虛設。
“人家說洗干凈了就洗干凈了，洗完了能用就行，標準對我來說沒什么用。”大多數消費者如是說。
清洗空調最好請專人
市電子電器產品維修行業協會秘書長劉聰文提醒消費者，空調清洗有很多程序。除要求空調清洗要檢查電源線路安全性外，還要清洗過濾網、蒸發器、冷凝器等重要部件，有的程序錯了就非常有可能導致清洗的空調不能正常使用。因此，清洗空調重點要看維修企業的資質，正規的空調清洗維修機構應具備二級以上家電維修資質，服務人員也應具備國家認可的職業資格證書，這是消費者權益得以
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維護的一個重要保障。同時，清洗前最好先商定價格，并保留好清洗記錄并索要票據，從而維護自身合法權益。
自己清洗需注意
有消費者認為，“空調清洗很簡單，自己動手就可以搞定。”據了解，北京市場的空調清洗劑價格在28-80元，最好的泡沫清洗產品也在100元以下，且一瓶清潔劑大概能洗4臺以上的空調。
對于如何自己動手清洗空調，有相關人員給出建議：首先按說明書取下濾塵網，拆卸時注意別碰到室內機組的金屬部分，防止將其刮傷。
人力資源行業上市公司范文第2篇
在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從3到5年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細;從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。
迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。
唯仕旗歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。
人力資源行業上市公司范文第3篇
國內首家人力資源外包服務供應商CDP(薪得付信息技術有限公司)日前宣布，已在亞洲地區率先實現基于云技術的人力資源一站式服務外包。此前，全球軟件業巨頭頻頻斥巨資收購云計算人力資源軟件供應商。新生的人力資源服務行業正加快邁向“云端”。
CDP首席執行官王煒說，云服務的產生和應用，可說是顛覆了既有的服務交付模式：只要有桌面系統，就可以連接網絡、享受服務，這讓服務從以設備為中心轉化為以信息和服務質量為中心。
去年以來，國外市場已經開始運行基于“云平臺”的人力資源服務。去年12月，全球最大的企業應用軟件公司思愛普(SAP)宣布以34億美元收購云計算人力資源軟件提供商Success Factors。兩個月后，甲骨文(Oracle)宣布斥資19億美元收購云計算人才管理軟件提供商Taleo。目前，電子商務、信息技術、人力資源服務已成為云服務成熟度排名前三的應用領域。
王煒介紹，在CDP的人力資源外包服務中，云服務通常是“租用式”的，以每一用戶為基礎計價，這意味著更少的前期投資和一個更可預知的月度業務費用流。其次，所有的管理活動都經由一個中央位置而不是從單獨的站點或工作站來管理，而且云服務所需要的軟硬件設施極少，標準化的流程杜絕了絕大多數錯誤和漏洞，能讓客戶感到更加安全可靠。人力資源管理者作為企業的戰略合作伙伴，需要以更優化的流程、更透明合規的管理，更科學的決策來管理好員工這一企業的第一資源，從而幫助企業提高勞動力生產率、平衡成本壓力、降低雇傭風險。目前，人力資源服務外包已成為發達國家企業普遍采用的手段。業內人士認為，在“用工荒”蔓延、勞動力組成多元化、勞動爭議逐年增多等形勢下，“云服務”將對人力資源服務外包行業帶來明顯助推效應。
人力資源行業上市公司范文第4篇
為此鋼鐵企業應該高度重視人力資源管理工作，采取有效措施優化人才結構，推進各類人才隊伍建設，完善人才激勵機制，激發人才創造活力，開展職工教育培訓，提高人才能力素質，加強企業文化建設，加大人力資源開發。
一、2005-2010年我國鋼鐵行業
人力資源統計基本情況根據上級部門要求，我中心對鋼鐵行業2005-2010年人力資源進行了有關數據調研統計。參與統計企業鋼產量的比例達到全國產鋼量80%以上，本文數據具有廣泛的代表性、真實性，其統計分析結果可以基本代表我國鋼鐵行業的人力資源現狀。
1.職工文化結構情況
2010年，在參與統計的企業中，博士生人數為878人、碩士(包括研究生班、雙學士學位)14756人、本科145002人、?？?16287人、中等職業教育150938人、高中249890人、初中及以下199916人，分別占職工總數的%、%、%、%、%、%、%。其中女職工博士106人、碩士3251人、本科37029人、?？?3568人、中等職業教育30511人、高中38922人、初中級以下37708人。
圖1 2010年職工文化結構
圖1說明我國鋼鐵行業人才結構還有待優化，博士、研究生所占比例偏少，高學歷文化結構人才還有待提高。
2005年與2010年相比，統計企業中，博士研究生比例增加了%，碩士生增加了1%，本科生增加了%，?？粕黾恿?，中等職業教育生減少了%，高中生減少了%，初中及以下減少了%。
表2表明伴隨著我國鋼鐵行業由粗放式發展逐步向集約式發展的轉變，鋼鐵行業對員工的需求總體上呈現出"學歷由低到高"的趨勢。
2.職工職稱結構情況
2010年參與統計的企業中，獲得高級職稱的職工為27526人，中級職稱的職工為79474人，初級職稱的人數為90237人。分別占職工總數的%、%、%。其中女職工高級職稱6515人、中級職稱24011人、初級職稱22785人，具有職稱的員工占職工總數的%。
2005年與2010年相比，擁有高級職稱的職工占總職工百分比提高了%，中級職稱提高了%，初級職稱降低了%。
圖2 2005-2010年職工職稱結構變化情況3.職工技能等級結構情況2010年參與統計的企業中，高級技師5246人、技師37201人、高級工261712人、中級工178462人、初級工及以下214896人，其中女職工高級技師413人、技師3441人、高級工44964人、中級工29199人、初級工及以下45405人。具有職稱和工級的職工總數為894754人，占參加統計職工總數的%。
2005-2010年參與統計的企業中，初級工及以下人員比例下降了3%，中級工比例下降了%，高級工比例上升了%，技師比例上升了%，高級技師比例上升了%。
4.年齡結構的總體變化情況
2005-2009年在調研企業中，30歲以下員工的比重從%降至%，下降%;31歲-40歲員工的比重從%降至%，下降%;41-50歲員工的比重從%升至%，上升%;51歲以上員工的比重基本持平。從技術人員的年齡結構看，30歲及以下技術人員的比重從24%升至26%，上升2%。表3 2005-2009年調研企業員工年齡結構情況年齡2005年2006年2007年2008年2009年≤30歲%%%%%31-40歲%%%%%41-50歲%%%%%≥51歲%%%%%圖4 2005-2009年員工年齡結構的變化情況圖4表明鋼鐵行業的員工隊伍以31-50歲為主，占員工隊伍的%;同時，對新增技術人員的需求強度呈上升趨勢。不同規模企業中各崗位職工的平均年齡分布均呈現出高級管理人員﹥一般經營管理人員﹥生產人員﹥研發人員，各崗位的年齡結構分布比較合理，研發隊伍最為年輕化。
從上表可以看出我國鋼鐵行業人數總量龐大,女職工、高技術、高學歷人員占職工總數比較低。在經過2003年國家作出實施"人才強國戰略"的重大決策后，經過不懈努力，鋼鐵企業已初步建立起學科齊全、專業圖3 2005-2010年職工技能等級結構變化情況配套的高層次人員隊伍，但是與歐美、日韓等國的鋼鐵企業人力資源要求相比，我門的人力資源還存在一定的差距。突出表現在：一是層次結構不夠合理，技術骨干不足，高級人才、拔尖型人才短缺;二是專業結構配置不均勻，適應國際經營管理、研究開發、金融(金融論文)外語、營銷談判等高層次人員偏少;三是人力資源管理體制不夠完善，浪費現象嚴重，員工積極性有待提高;四是年齡結構不夠合理，高素質的人力資源流失嚴重，等等這些亟須解決的問題。
二、對我國鋼鐵行業人力資源幾點思考美國鋼鐵大王卡耐基說：“你可以把我的資金、廠房、設備全拿走，只要人不動，10年后我還是世界第一”。從這句話能看出人才是企業的第一要素，善于用人，善于育人，善于留人，是企業成功強大的關鍵和保證。企業人力資源充實還是匱乏，以及質量的優劣對企業的生存發展起著至關重要的作用。
我國鋼鐵企業在"十二五"期間面臨著結構調整的重任，同時還面臨著市場國際化，競爭全球化，經營信息化的外部環境的巨大變化。堅持以人為本的科學發展觀，做好人才培養開發工作將為結構調整奠定最堅實的基礎，做好人力資源開發與管理是鋼鐵企業趕超世界一流的最大保障。
1.人力資源是企業發展的源泉和保證中國要邁向鋼鐵強國，要同國外鋼鐵企業競爭，需保持核心競爭力，需要源源不斷的新技術、新產品支撐，但更需要源源不斷的人才成長起來。為此鋼鐵企業應該高度重視人力資源管理規劃工作,加大人力資源投入，緊緊抓住人才總量、人才質量、人才結構、人才效率、人才績效、人才培養、人才激勵等，采取有效措施優化人才結構，推進各類人才隊伍建設，完善人才激勵機制，激發人才創造活力，開展職工教育培訓，提高人才能力素質，加強企業文化建設，搞好人力資源策略。
根據《人才規劃》，國家將在經濟社會發展中確立人才優先發展的戰略布局，充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發，使人才作為首要的因素發揮作用;人才結構優先調整，人才結構不調整，社會結構和國民經濟結構不可能實現調整;人才投資優
先保證，通過教育、培育、使用等創造各種機會，并提供包括生活保障、研究條件、訓練條件、終生訓練和社會環境等方面的保障;人才制度優先創新(創新論文)，為人才培養、人才使用、人才流動、人才管理、人才激勵等提供制度保障;促進經濟發展方式向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。因此，各鋼鐵企業在“十二五”期間，應進一步完善人力資源規劃工作，做到人才發展戰略為企業發展提供動力保障。
2.強化員工存量資源，建設高素質的職工隊伍面對鋼鐵企業人力資源總量絕對富裕，質量相對低下，分布不勻，結構不合理，效能低下的現狀，創造一個好的環境，讓每個員工充分發揮所長，做出更大的績效是重點。堅持人盡其才，以人為本;堅持高端引領、整體開發是核心。堅持可持續的人力資源開發管理規劃目標，滿足人才的發展需求，關注人才的全面發展。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格培養選拔人才。樹立“人本第一”的企業理念，人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。建立完善的人才評價體系、標準，創新人才環境。大力開展職工教育培訓，對現有工人、技術人員、管理人員進行培訓是一條簡捷而有效的人才開發途徑。人才培訓做到經?；?、制度化、系列化，加強技能培訓，深化培訓內容，重視職工的學歷教育，更要重視提升員工的能力和人文素養的培訓。力爭建設一支德才兼備、高素質的職工隊伍。
3.努力培養優新高人才，實現人力資源優化配置培養造就一批具有國際視野，先進管理經驗的優秀鋼鐵企業家、管理者，能夠推動我國鋼鐵企業的國際化，利用國際高水平層次的人力資源和技術資源來推動我國鋼鐵產業鏈相關產業的升級。
培養造就一批創新型和尖端科技復合型人才，無論發達國家或發展中國家，實現持續均衡增長的關鍵都在于不斷提高創新能力，而技術創新和制度創新的關鍵在于人才。
培養一批高技能人才，在普遍提高一線員工整體素質的基礎上，有計劃、有目標的培養造就高級技能人員。同時，加大職業技能鑒定力度，推行“區域工、操檢合
一、多能工”。培養引進一批高素質的國際化人才，有計劃地培養和引進懂得國際法(國際法論文)律、國際商務、國際金融財務等高級專業技術人員。
借鑒國外先進經驗，學習國內做的好的企業，構建國內外一流水平的創新型現代體制鋼鐵企業。
人力資源行業上市公司范文第5篇
國內首家人力資源外包服務供應商CDP(薪得付信息技術有限公司)日前宣布，已在亞洲地區率先實現基于云技術的人力資源一站式服務外包。此前，全球軟件業巨頭頻頻斥巨資收購云計算人力資源軟件供應商。新生的人力資源服務行業正加快邁向“云端”。
CDP首席執行官王煒說，云服務的產生和應用，可說是顛覆了既有的服務交付模式：只要有桌面系統，就可以連接網絡、享受服務，這讓服務從以設備為中心轉化為以信息和服務質量為中心。
去年以來，國外市場已經開始運行基于“云平臺”的人力資源服務。去年12月，全球最大的企業應用軟件公司思愛普(SAP)宣布以34億美元收購云計算人力資源軟件提供商Success Factors。兩個月后，甲骨文(Oracle)宣布斥資19億美元收購云計算人才管理軟件提供商Taleo。目前，電子商務、信息技術、人力資源服務已成為云服務成熟度排名前三的應用領域。
王煒介紹，在CDP的人力資源外包服務中，云服務通常是“租用式”的，以每一用戶為基礎計價，這意味著更少的前期投資和一個更可預知的月度業務費用流。其次，所有的管理活動都經由一個中央位置而不是從單獨的站點或工作站來管理，而且云服務所需要的軟硬件設施極少，標準化的流程杜絕了絕大多數錯誤和漏洞，能讓客戶感到更加安全可靠。人力資源管理者作為企業的戰略合作伙伴，需要以更優化的流程、更透明合規的管理，更科學的決策來管理好員工這一企業的第一資源，從而幫助企業提高勞動力生產率、平衡成本壓力、降低雇傭風險。目前，人力資源服務外包已成為發達國家企業普遍采用的手段。業內人士認為，在“用工荒”蔓延、勞動力組成多元化、勞動爭議逐年增多等形勢下，“云服務”將對人力資源服務外包行業帶來明顯助推效應。
人力資源行業上市公司范文第6篇
摘要：隨著信息時代的到來，互聯網技術及現代化信息技術的迅猛發展，信息化建設已經成為人力資源管理工作的一項關鍵內容。本文首先對人力資源管理信息化定義及必要性進行簡單介紹，之后結合新媒體時代背景，闡述廣播電視人力資源管理信息化建設過程中所存在的突出問題，并提出相應的解決對策。
關鍵詞：新媒體；廣播電視；人力資源管理；信息化建設
一、前言
隨著信息時代的到來，現代化信息技術迅猛發展，互聯網的影響范圍也越來越廣，網絡已經逐步成為人們工作、學習和工作中不可或缺的重要組成部分，一方面，網絡給人們的工作和生活帶來了極大的便利，另一方面，還使我們的生活變得更加豐富多姿。如何將網絡成功引入人力資源管理工作當中，確保管理及決策的科學性及系統性，促進人力資源管理工作不斷優化？這需要我們進一步深化對人力資源管理信息化建設的研究。
當今企業核心能力的競爭，說到底就是人才的競爭。經濟的發展離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何企業尋找合適的人才，并且能夠留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持，是人力資源管理部門都應著力思考的問題。當今知識經濟時代，人力資源是所有社會資源中最寶貴的資源，是經濟發展的引擎。人力資源開發尤其對于相對落后地區經濟起飛具有重要的特殊意義，不僅僅可以滿足經濟增長對高素質勞動力的直接需求，實現經濟由傳統型向現代型的轉變，更為重要的是，人力資源的開發有助于全社會形成現代化的觀念，增強開放開拓意識，促進生活和消費方式的轉變，推進由傳統社會向現代化社會的轉型。因此，對任何企業來說人力資源開發具有重要的現實意義。
人力資源管理信息化，也叫電子人力資源，即借助現代化信息技術構建人力資源服務體系網絡系統，開展人力資源管理工作，實現人力資源管理流程的電子化。人力資源管理信息化的內容主要涉及到以下幾方面：（1）數據電子化，也就是通過電子數據形式對相關的人力資源信息進行儲存，以便查詢；（2）流程電子化，即通過電子軟件程序的形式對已經規范化的流程進行固定，這樣有助于提升相關工作人員工作的規范性及效率；（3）管理電子化，具體來說就是借助特定的數學模型、計算機仿真或者信息管理模型，針對人力資源管理工作進行戰略性分析，并促進其進一步優化，確保管理及決策的科學性。
二、開展人力資源管理信息化建設的必要性
新媒體下開展并進一步強化廣播電視人力資源管理信息化建設工作具有重要的現實意義，是順應行業新管理體制發展的明智之舉。
1.開展人力資源管理信息化建設工作時實現對現有管理資源有效整合的重要途徑，有助于實現對管理成本的有效控制。截止到當前，廣播電視所使用過的或者是正在使用過程中的有關人力資源管理的軟件的種類及數量并不在少數，然而這些軟件所涉及到的內容具有極大的雷同性，換句話說，軟件涉及范圍較窄，內容單調，絕大部分都是關于數據統計的，并且沒有對軟件相互之間的兼容性予以充分考慮，極大的影響了信息資料的共享性，導致數據信息資源極大浪費、工作人員進行大量重復性勞動的不利后果。在廣播電視人力資源管理工作領域中開展信息化建設，結合現實需求自主研發或直接引入集成性人力資源管理系統，
2.進一步強化人力資源信息化建設是促進管理效率不斷提升的有效手段。人力資源管理工作內容主要涉及考勤、職工信息管理、工資發放、員工入職及離職管理、勞動合同管理等，這些日常性工作通常會占用人力資源管理工作人員很多時間和精力，傳統的手工操作模式效率不高，經常出現失誤；由于不具備有效技術手段，一方面，在很大程度上增加了基礎性人力資源信息的收集及分析工作的負擔，另一方面，所收集到的信息的實時性較差，準確性較差，無法為相關決策的做出提供可靠性依據。通過人力資源管理信息化建設工作，能夠直接向基層單位傳達其所需要的信息資料，及時將上級單位及主管部門的指示傳達到位，從而為管理工作的開展提供了極大的便利；除此之外，開展人力資源管理信息化建設工作對于新媒體背景之下，廣播電視及時、準確且高效的收集相關信息資料、進行充分交流和溝通，實現對系統內部的人力資源管理工作的監管，促進廣播電視領域人力資源管理工作效率的進一步提升具有重要現實意義。
3.開展人力資源管理信息化建設工作是行業管理體制轉變的必然要求。隨著現代化信息技術的不斷發展，網絡影響范圍的日益擴大，人類已經從傳統媒體時代成功轉入新媒體時代，在此背景之下，作為傳統媒體重要組成部分的廣播電視，其在管理體制上面也相應改變，不管是管理深度還是管理幅度均出現重大變革，順應時代發展潮流，從自身實際情況及現實需求出發，借助互聯網技術、移動技術、數字技術等手段或途徑積極開展人力資源管理信息化建設，才能在日益激烈的市場競爭中得以生存和發展，才是不斷壯大的新出路，是順利行業管理體制轉變的明智之舉。
三、廣播電視人力資源管理信息化工作存在的問題
我國廣播電視人力資源管理信息化建設工作開展時間有限，相比較于西方達到國家而言，還存在一系列亟待解決的突出問題，筆者對當前我國廣播電視領域人力資源管理信息化建設工作中所面臨的主要問題進行了梳理和歸納：
1.在管理軟件方面。當前我國廣播電視領域中所開展的人力資源管理信息化建設工作所涉及的相關管理軟件大部分屬于事務型管理類型，軟件所涉及的內容不夠全面，對于廣播電視領域中某些具有特殊性的管理活動是無能為力的，這在一定程度上影響到了人力資源管理信息化建設軟件的應用范圍；除此之外，很多管理軟件中所包含的附加功能的實用性較差，在廣播電視工作實踐中真正被硬硬的機會相當少，這無形的當中就增加了組織負擔，造成資源的浪費。
在國內企業管理軟件市場中主流產品有管家婆、用友，金蝶等。用友、金蝶主要以財務軟件和ERP生成與流程控制管理為主。而管家婆主要以進銷存和客戶關系管理為主，目前也出現單獨的人力資源管理類軟件和系統辦公自動化軟件（里面也涉及人力資源管理）。各個不同人力資源管理軟件廠商所占領的市場份額，這樣的市場份額可以在一定程度上說明各個廠商的軟件開發與市場銷售的實力.目前國內人力資源這塊雖然管理軟件很多，但是都有著一部分的脫節問題無法解決，運用國外的軟件則成本太高。同時人力資源管理系統開發人員和人力資源管系統管理員等對實際人力資源現實情況以都不是很清楚以及存在相關理論缺陷問題，致使E-HR進程很慢。
2.在數據庫結構方面。當前我國廣播電視領域中的人力資源管理信息化建設工作中所應用的數據庫在設計方面存在一定的不足，沒有對部門實際情況及現實需求予以全面而充分的考慮，因此導致一些實踐中的較為特殊的需求無法得到切實滿足。比如現有正式員工近1678人，所有的員工都分布在全省各個地方和市區，但是公司所有的人力資源管理人員僅為6人，因為工作被繁雜的基礎事務性工作占據了絕大多數時間而無法抽出更多時間和精力對人力資源戰略進行研究，從而造成人力資源戰略的支撐體系無法滿足公司的發展戰略，形成了發展瓶頸，所以建立一個能將人力資源部人員從傳統人事工作和繁雜統計工作中解脫出來，設計一款好的軟件非常重要，對于整個人力資源部的工作來說也是有著很大的好處的，而且人數多導致了各種信息數據多樣化，需要建設一個良好的數據庫才能快速反應。
3.在動態數據方面。對于廣播電視領域的人力資源管理信息化建設工作而言，其中所涉及到的動態數據原本的主要作用是確保所提供的數據資料的實時性，為管理人員實施科學管理、做出決策提供可靠的數據支持，這一功能定位就需要及時將廣播電視領域人力資源管理信息化建設過程中的動態數據向數據庫進行錄入。但是在實踐當中，很多人力資源管理信息化建設過程中所產生的動態數據并且及時向數據庫進行錄入，導致數據更新速度受到嚴重影響，這樣動態數據自身的作用也無法得到切實發揮，廣播電視領域人力資源管理系統無法向管理者的管理行為及決策提供可靠的數據支持及科學依據。
4.當前在廣播電視領域人力資源管理信息化建設工作中所實際采用的人力資源管理系統自身的作用并未得到切實而充分有效的發揮，主要就是對員工的工資情況進行簡單記錄。然而實際上，人力資源管理信息系統屬于管理工具范疇，其主要作用并不能局限于對所發生的相關數據資料進行簡單的記錄，而是需要在相關數據資料基礎之上，對其進行必要的分析和整理，進而提出更具價值的建議報告。例如，在廣播電視領域的人力資源管理信息化建設工作實踐當中，人力資源管理系統就需要針對員工考慮數據進行全面分析，對當前整體績效情況有更加全面而準確的了解；在對員工工資結構進行深入分析的基礎之上，提出有針對性的對策建議，以實現對成本的有效控制的最終目的。
四、加強廣播電視人力資源管理信息化建設的對策
針對我國廣播電視領域中在人力資源管理信息化建設過程中所存在的一系列問題，要在接下來的一段時間內采取有效措施，進一步推進人力資源管理信息化建設進程，具體應從以下幾方面入手：
1.對人力資源管理信息化建設軟件進行嚴格篩選
在廣播電視領域中開展人力資源管理信息化建設工作，需要立足實際，結合現實需求，對相關軟件進行仔細挑選，確保選定的人力資源管理軟件與自身實際情況相符合，能夠確?，F實需求得到切實滿足，但相關主管人員還要注意不能過分依賴于人力資源管理軟件。堅持以人為本科學理念的指導，要對以人為本的現代化先進管理理念有更加全面而準確的認識，要認識到這一管理理念并非只是傳統管理所需，在當前廣播電視領域中開展人力資源管理信息化建設工作依然要對以人為本予以高度關注。管理軟件與人性化管理同等重要，二者缺一不可，在廣播電視領域中開展人力資源管理信息化建設工作要對軟件管理及人性管理予以同等關注，兩手抓，兩手都要硬，為我國廣播電視領域人力資源管理信息化建設工作的順利推進提供可靠性保障，促進人力資源管理效率的不斷提升。
2.對人力資源配置進行不斷優化
針對當前我國廣播電視領域中人力資源管理信息化建設現狀，要積極開創管理的新局面，其中作為有效途徑或方式，就是要對人力資源的配置進行必要調整，不斷提升廣播電視領域人力資源配置的合理性程度，努力開創長期以來一直倡導的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；設置競爭機制，進一步調動廣大職工及領導層人員的工作熱情和積極性；在用人機制方面，要切實做到公開、公正、公平，營建起用人自主、競爭上崗的良好氛圍，在此可以虛心借鑒別人的成功經驗，例如海爾的“賽馬競爭機制”等被實踐證實有效的人力資源配置機制就可以有所取舍的借鑒；設置科學合理的員工準入及退出機制，并在實踐過程中不斷進行完善和優化，進一步推進從業人員職業化進程，同時以具體崗位及層次為依據，對用人標準及待遇等進行不同設置，形成正常有序的人員流動機制，吸引更多的綜合能力強、素質高的人才。
3.培訓要形成規模、形成制度
進一步加大投入的資金量，促進員工培訓機制的不斷健全。職業素質高、綜合能力強的人才是在競爭激烈程度日益加大的市場競爭中獲勝的根本保證，而促進員工素質提升的一大重要途徑就是開展有針對性的培訓活動。結合自身實際情況，進一步加大用于人力資源培訓的資金投入量，確保員工個人發展需求得到切實滿足，與此同時，對于積累知識，不斷創新具有重要意義。
4.進一步優化數據庫結構
在廣播電視人力資源管理信息化建設過程中所設計并應用的數據庫當中設置一個主要對相關工作人員的流動情況進行記錄的子模塊，該子模塊所記錄的內容不但要涉及員工入職以及員工退休及死亡等有限的事項，還要包含職工在廣播電視領域內部不同部門之間進行了正常職位調動及流動等情況。對于任何領域的人力資源管理工作而言，由于正常的職位調整及人員流動所對應的流動率的計算會對人力資源管理計劃的制定產生極為關鍵的影響。而數據庫設計人員作為計算機軟件領域的專業性人才，對人力資源領域的具體工作的了解程度有限，負責人力資源管理工作的人員的有關計算機軟件設計的理論知識又相當有限，所以，在進行數據庫結構設計的時候要進行積極配合與合作，確保數據庫設計人員所設計的廣播電視領域人力資源管理信息化建設數據庫內容更加全面和豐富。
五、結語
綜上所述，信息化建設已經成為人力資源管理工作的一項關鍵內容，廣播電視領域人力資源管理信息化建設工作要對人力資源管理信息化建設軟件進行嚴格篩選，優化人力資源配置，組織培訓，促進數據庫結構進一步優化。
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