it員工工作總結范文第1篇
一、調查基本信息
1. 問卷設計
本問卷主要涵蓋工作應急反應和應激源兩個方面共43個指標, 其中, 涉及工作應激源的有19個指標, 涉及工作應激反應的有24個指標。每個指標采用五維里克特量表方式進行打分, 其1——5分別對應“完全不符合”、“不大符合”、“有點符”、“比較符合”、“完全符合”。在問卷分析過程令各項指標的“完全不符合”、“不大符合”、“有點符”、“比較符合”、“完全符合”的程度分別為評判集中對應的五個維度。
2. 樣本基本信息
本次調查主要采取將問卷委托給樣本企業人力資源部門工作人員, 再通過網絡轉發和現場回收方式進行。所調查對象基本涵蓋了IT企業的不同職務、工作性質、年齡、性別的人群, 共計320人, 回收301份, 剔除無效問卷17份后, 有效問卷284份。如表1所示。
由上面的樣本結構分布表可以看出, 我們選取的被試在性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等方面均有較好的結構分布, 符合了被試的要求。其中, 樣本的男女比例大約2:1, 也基本符合了IT企業員工的性別比例分配。因為IT企業要求較強的工科背景, 并且工作負荷也比較大, 這些實際情況都決定了女性在IT企業中所占比例較小。其次, 從年齡分布上看20到30歲的員工占約84%的比例, 這也體現了IT企業對員工年輕化的要求。在學歷上本科以上的員工占約90%, 這是由于IT企業屬于高新技術行業, 對員工的專業知識和技術水平的要求比較高, 因此, 企業必然會優先接受教育程度較高的員工。另外, 由于IT企業年齡結構年輕化, 并且工作壓力較大, 所以未婚員工占有較大的比例。在使用計算機作業時間上有約85%的員工都在8個小時以上, 這也比較符合IT企業的特點。
二、IT企業員工工作應激程度現狀
我們利用spss12統計軟件, 結合二級模糊綜合評價方法, 獲得了綜合考慮技術更新、工作負荷、人際關系、上級支持和職業發展的影響時, IT企業員工工作應激對評價集中5個元素的隸屬度。按最大隸屬度原則, 284名員工總體上處于工作壓力比較高狀態 (見表2) ?？梢园l現員工的5個應激源處于較高和很高的比例分別為63%、24%、44%、59%和33%, 技術更新和上級支持應激程度處于較高和很高的狀態明顯高于其他三個方面, 這說明這兩項應激源產生的工作應激明顯較大。
首先, 由問卷分析我們了解到系統類員工工作應激程度處于很高狀態, 網絡類和軟件開發類員工工作應激程度處于比較高狀態, 運行維護和行政類員工的工作應激處于一般高狀態。深入分析后, 我們得到系統類員工影響其應激水平的主要應激源是技術更新、人際關系和上級支持;網絡類員工的主要應激源是技術更新和職業發展;軟件類員工的主要應激源是技術更新和人際關系。
由此, 我們推測因為運營維護員工人際關系相對比較簡單, 技術要求也不高, 應激程度相對較低;行政類員工他們的工作內容具有多樣性, 不會那么枯燥, 同時他們對于上級支持以及職業發展的要求相對來說較少, 應激程度也較低;而對于系統類員工來說, 他們需要更前沿的知識, 需要不斷進行技術的更新要求更高, 并且他們要求帶領團隊, 所以人際關系的處理要求也很高, 因此他們的應激程度相對來說處于很高的狀態。網絡類和軟件開發類員工的技術更新要求相對也比較高, 上級支持和職業發展的需求也導致其應激程度較高。
其次, 基層技術管理和中高層技術管理人員的工作應激程度處于比較高狀態, 普通技術人員工作應激程度處于一般高狀態。進一步分析得到, 影響基層技術管理人員應激水平的主要應激源是技術更新和職業發展;中高技術管理人員的主要應激源是技術更新、人際關系和職業發展因此, 我們推測因為高層技術管理人員的技術更新要求和人際關系等方面相對來說應激會更強些, 同時他們對與職業發展的要求也會更高。
再次, 女員工的工作應激程度處于比較高狀態, 而男員工的工作應激程度處于一般高狀態。其中, 影響女員工工作應激水平的主要應激源為技術更新。因此, 我們推測在面臨技術更新帶來的壓力感時, 女性相對男性更強烈些。
三、IT企業員工工作應激反應結果
運用同樣方法, 我們在綜合工作本身滿意度、工作環境滿意度、薪酬滿意度、工作績效、離職傾向和個人健康6個方面的影響基礎上, 獲得了IT企業員工工作應激反應對評價集中5個元素, 即很好, 比較好, 一般, 比較不好, 很不好的隸屬度。按最大隸屬度原則, 284名員工工作應激反應總體上處于一般狀態。這說明雖然現在企業的工作應激水平處于較高狀態 (見表3) , 但是還沒有達到給員工的應激反應感受不好的狀態。這是由于雖然應激程度按最大隸屬度法處于較高狀態, 但是處于較高狀態的比例還不算太高, 稍微高于應激程度處于一般的比例, 還不至于帶來負面影響。由表3我們得出:
1.系統類員工工作應激反應感受處于很不好高狀態, 網絡類和軟件開發類員工工作應激程度處于比較不好狀態, 運行維護和行政類員工的工作應激處于一般狀態。我們分析, 因為系統類的工作應激程度處于最高水平, 所以其感受會處于很不好狀態;網絡類和軟件開發類員工的工作應激處于比較高狀態, 所以其感受處于比較不好狀態;運營維護和行政類的工作應激程度較低, 所以應激感受的負面影響也較小。
2.基層技術管理和中高層技術管理人員的工作應激反應處于比較不好狀態, 普通技術人員工作應激反應處于一般好狀態。由于普通員工的應激程度處于一般, 所以其應激反應也處于一般狀態, 而另外兩類員工的工作應激程度處于比較高水平, 相應的, 其工作應激反應也處于比較不好的狀態。
3.雖然女員工的工作應激程度處于比較高狀態, 男員工的工作應激程度處于一般高狀態。但是其應激反應狀態都處于一般狀態。我們分析, 可能在IT企業中, 女性對于應激反應自我緩解能力比較強, 且更容易釋放自己的應激感受, 所以其應激反應較男性較低。
綜上, 我們可以得出:首先, 北京市IT企業員工的工作應激程度已經處于比較高狀態, 同時, 技術更新和上級支持對于IT企業員工來說是影響比較大的應激源, 企業應該重點來解決。其次, IT企業員工工作應激反應還處于一般的狀態, 但是根據分析結果我們看出, 比較不好的感受也占很大的比例, 企業應該引起足夠的重視, 以預防惡性應激的發生。
參考文獻
[1]肖盛燮:模糊數學與工程應用.成都科技大學出版社, 1993:104-108
it員工工作總結范文第2篇
轉眼間，來公司已經8個月了，8個月的時間說長不長，說短不短，回想起這8個月的點點滴滴，心里感觸頗多。
此時所寫的述職報告可以說是對自己入職來的一次總結，也可以說是和公司各位領導、同事、幫助過我的人及自己心里的一次溝通。也很有幸能在客戶部這個崗位上來鍛煉自己，讓我對工作有了全新的認識。作為公司客服部的一員，我認識到了保障系統的重要性，意識到了自己工作的職責，以及要帶著積極主動的態度來對待自己的工作。我想可以將我這幾個月的工作分為兩個階段來評述。
第一個階段是一個適應期，在剛來公司的時候，由于對公司的主要業務不是太熟悉，只能是天天在公司看離港的資料，盡快了解我們部門所做的業務。后來有了機會去老機場跟班，了解同事們日常的工作，接著就去了芒市巡檢，知道了我們的業務流程，所要做的工作。開始結合著自己原來的系統維護經驗，把現在的工作融合起來。學會了更細心、更面的思考問題，不斷的要求自己，提高自己的辦事效率。 一個月后，沒有前段時間工作時的緊張與拘束，能夠更好的去開展自己的工作。開始接觸了新機場項目，雖然只是簡單的重復安裝PC機的操作系統，確實很乏味，但是工作無小事，這些工作鍛煉了我的耐心、細心，也積累了一定的工作經驗。接著部門安排我和何治一起去昭通機場出差巡檢，投產行李條打印機，并對昭通機場新增通道進行了調研。然后自己獨自去了文山機場巡檢、投產行李條打印機。
雖然在去巡檢之前做了很多準備，但在巡檢期間，還是發現了許多問題，對離港指令，登機牌打印機、行李條打印機使用都不熟悉，回來后找公司同事重新學習，并做了記錄。
第二個階段是個成長期。2011年8月5日，昆明新機場海關配套設施建設項目工程開工，我也成為該項目組的一員。為了讓我盡快的熟悉項目所做的內容，更快的進入工作狀態，項目經理栗通就直接把一些協調、溝通的事情交給我，讓我直接去各家單位聯系。
剛開始，栗經理每天帶著我對照著圖紙去新機場航站樓熟悉環境，了解各層樓的業務流程，了解各個區域中我們設備、信息點的安裝位置?？辈楝F場后發現有好多實際情況和原設計有出入，還要修改CAD圖紙，寫工作聯系單、變更單，比如原設計上有的區域沒有敷設強弱電，就得去找施工單位、指揮部協調。每天看著視頻自學CAD軟件，利用加班時間按質按量完成了系統測試，對工作站運作的穩定性、操作靈活性、RFID跟蹤定位系統的準確性等進行了反復的測試演練和論證。和RFID系統的實施人員多次溝通，使他們的軟件更完善、硬件檢測效果更精確。和X光機供應方同方威視一起安裝測試設備，對設備的基本操作、維護有了了解。然后機房的主要設備(服務器、磁陣、防火墻、交換機)進場，跟著葛俊一起安裝、調試。學會了網絡設備的基本配置，服務器、磁陣的基本維護。雖然每天接觸的事情很多很雜，但回家看見每天記錄的工作日志，卻覺得很充實。
項目開始階段對我來說真的是個艱難的過程，由于對項目不太熟悉，很多事情又要自己去和各家單位協商溝通，打電話之前都要寫個
草稿，在心里想想怎么去和對方說。寫工作聯系單也要先問問經理怎樣寫合適，讓別人更好的理解我想表達的意思。雖然過程艱難，但是經理放手讓我自己去做的方法卻很有效，很快就找到了工作狀態，漸漸地知道怎么能和別人更好的溝通、交流，還有就是在現場協調事情的時候，要更全面的考慮問題，處理著一個事情，要想著會不會涉及到別的事情。
9月25號，準備了1個多月的第一次綜合演練開始。該次演練覆蓋了國際旅客出境、入境、國際轉國內。涉及的系統主要功能包括出境集中判圖工作工作站，入境可疑行李RFID跟蹤管理，入境可疑行李跟蹤工作站，入境可疑行李通道查驗安全門，入境開包工作站。這些內容都達到了預期的要求。
第一次演練后，栗經理就把現場的工作基本轉交給我，這又是一個艱巨的任務。我要代表項目組去和海關溝通，把需求、工作情況提交給他們;要直接面對監理對項目實施的監督;要和項目以外的實施單位協商。又開始覺得壓力大，但是栗經理一直在支持我，給我很多鼓勵，一些很難溝通的事情就帶著我去找指揮部的負責人，還有公司離港、安檢項目組的同事們也給我了很大的幫助，教了我很多處理問題的方式方法。慢慢地自己就對整個項目有了深刻的認識。
接著就開始聯系公安部一所做“獲取出境旅客行李X光機圖片接口”。聯系離港做“獲取出境旅客基本信息接口”。雖然兩個接口在項目調研之前就已經研究了很多次，沒有多少技術問題，但是在我們實際去操作的時候卻遇到了很多的阻礙，先是和公安部一所做接口，需
要在安檢信息系統判圖時間上增加三秒，遭到了機場安檢部門的反對，原因是這樣會影響到安檢的業務流程，增加旅客過安檢的等待時間。后是和離港做接口需要獲取出境旅客基本信息遭到了機場建設指揮部的否定，原因是機場內部網絡和外部單位連接會有安全隱患。后來都是根據實際需求多次給指揮部發函，溝通、論證，才得到指揮部的批準：海關判圖員可以在原訂的時間機場上增加3秒;獲取出境旅客基本信息由離港先給安檢信息系統發報文，然后安檢信息系統再給海關系統轉發報文。實施過程中，我們和網絡承建商昆船信息一起確認了安全的、可行的路由來連接網絡，獲取離港系統中的旅客信息。
隨著項目實施的進展，海關行李檢查系統(包含國際入境旅客RFID跟蹤定位系統、出境旅客手提行李X光機檢查)，也進入了整體測試階段。海關項目組部分人員陪同監理一起對我們采購的設備(服務器、交換機、防火墻、X光機等)進行了性能測試，然后根據國際旅客的業務流程，結合我們的軟件一起做了系統的測試。測試的流程運轉正常，功能完好。
海關項目組8月份進場到現在近4個月的時間里，在項目經理栗經理的帶領下、離港、安檢項目組的幫助下，經過我們自己的不懈努力，克服了實施過程中的層層困難。過程是艱苦的，在以后的工作中新的問題還會出現，只要依照原來的經驗，盡可能的把問題考慮全面，不懂的多問，遇到問題冷靜處理，把工作具體的分到個人，調動大家的積極性一起來完成，多向公司里的同事請教。我相信總會找到解決的辦法。
成長期不單單是工作上成長，心理上也成長了。沒有了才到新機場的那種激動，現場工作雖然很辛苦，但還是要提高自身的專業知識，在之前的工作中已經發現自己在網絡方面、機房設備調試維護、工作經驗上有很多的不足，和其他施工單位在交流時涉及到的很多業務知識都不是太了解，在項目實施過程中，我會抓緊時間，多想多問，提高自己業務知識，為了新機場轉場維護做好充分的準備。記得聽人說過，最好的員工就是要把問題想在別人的前面，提前想到并處理好，這樣就可以提高工作效率?，F在新機場轉場在即，不能有任何差錯，還有很多事情要去協調，要去處理，所以自己要把很多事情考慮周全，提前處理妥當。同時，也要加強離港和安檢的業務學習，做好轉場和系統維護的準備工作。
it員工工作總結范文第3篇
關于員工離職影響因素的研究一般被學者劃分為三個層面:(1)宏觀因素:外部環境因素如社會經濟水平、勞動力市場情況等;組織因素,包括人際關系、培訓和學習、員工參與程度、溝通、組織的道德氛圍、薪酬制度等;(2)中觀因素:個體和組織適合性;與工作相關因素,包括角色壓力、工作任務的多樣性、自治、工作時間、工作性質;(3)微觀因素:個體因素,包括年齡、性別、教育水平、在組織內的任期、個體能力、個體特征、個體績效、家庭責任等;與態度其它內部心理過程相關的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文輇、方俐洛,2002)。本文結合以上理論以及IT行業本身特點,主要從工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾、外部工作機會7個方面考察員工離職傾向影響因素。同時借鑒國內外學者研究成果,在回歸分析中將這7個因素作為間接變量,工作滿意度、組織承諾、外部工作機會作為中介變量建立預測模型,并通過逐步回歸法,刪除不顯著的路徑系數,計算出新模型的路徑系數。
西安國家軟件產業基地和西安國家軟件出口基地做為國內重要的IT產業基地,現已聚集700余家IT企業。世界500強企業德州儀器、芬蘭諾基亞、德國西門子,以及知名的美光科技、應用材料、SPSS、IBM、華為、中興、大唐電信、神州數碼等IT企業均聚集于此。當地IT產業年營業收入達到1000多億元,每年吸納1萬多人就業,現已打造為繼上海、北京、深圳、大連第五大IT產業基地(陜西省人民政府門戶網站,2010)。本文以西安地區IT從業者為研究對象,具有較典型的代表意義。筆者隨機共發放問卷400份,總共收回有效問卷298份,問卷回收率為74.5%。其中男性員工227人,占76.2%,女性員工71人,占23.8%,可見IT行業研發人員大部分為男性員工。25歲以下員工為36人,占12.1%,26歲~30歲員工為129人,占43.3%,31歲~35歲員工為86人,占28.9%,36歲~40歲員工為30人,占10.1%,40歲以上員工為17人,占5.7%,從事IT行業員工大部分較為年輕。學歷在大專及以下員工為29人,占9.7%,本科員工為158人,53%,碩士員工為96人,占32.2%,博士為15人,占5%。
一、問卷信度、效度檢驗
本文主要采用Cronbach的一致性系數(α系數)對量表內部的一致性信度進行檢測。經檢驗,工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾、外部工作機會、離職意向的內部一致性系數α依次為0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各變量因素的α系數均在0.7以上,說明問卷具有較好的內部一致性。
對各個變量因素的組成題項進行結構效度檢驗,各因素累計解釋變異量均在60%以上,具有較好的結構效度。
二、相關分析
1. 各分析因素兩兩之間的相關性分析
(注:**表示在0.01水平上顯著相關)
從上表中可以看出,工作環境、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾各因素之間在0.01水平上顯著正相關,工作壓力、外部機會兩者在0.01水平上顯著正相關,與其它因素在0.01水平上顯著負相關,這說明以上各分析因素相互之間均存在一定影響。
2. 各分析因素與離職意向之間的相關性分析
從上表中可以看出,工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會、分配公平、感情承諾與離職意向在0.01水平上顯著負相關,外部工作機會與離職意向在0.01水平上顯著正相關,各分析因素對于IT行業研發員工的離職意向都存在一定影響。
三、回歸分析
為進一步研究各分析因素與流失傾向之間的因果關系,更清晰地確定各因素對流失傾向的解釋程度,本文采用多元回歸分析法,通過對工作滿意度和組織承諾各分析因素對流失傾向逐步回歸,刪除回歸過程中不顯著的標準化回歸系數,以復回歸后的標準化回歸系數作為解釋流失傾向的回歸方程系數。
1. 工作滿意度、組織承諾、外部工作機會與流失傾向的回歸分析
將離職意向作為因變量,將其他變量引入回歸方程。具體分析過程如下:
a.預測變量:(常量),工作滿意度、組織承諾、外部工作機會b.自變量:離職傾向
a.因變量:離職傾向
從以上分析可以看出,工作滿意度、組織承諾、外部工作機會的標準化回歸系數依次為:-0.294,、-0.121、0.198,均達到了0.05的顯著性水平,可以作為離職意向的解釋變量。
2. 工作滿意度與流失傾向的回歸分析
將工作滿意度作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結果如下:
a.因變量:工作滿意度
工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會的標準化回歸系數依次為0.245、-0.298、0.296、0.208,均達到了0.05的顯著性水平,可以作為工作滿意度的解釋變量。
3. 組織承諾與流失傾向的回歸分析
將組織承諾作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結果如下:
a.預測變量:(常量),分配公平,感情承諾b.因變量:組織承諾
a.因變量:組織承諾
從表中可以看出,分配公平、感情承諾的標準化回歸系數為依次為0.179、0.163,均達到了0.05的顯著性,各因素均可以作為組織承諾解釋變量。
概括以上各分析結果,我們可以簡單列出IT研發行業員工流失模型:
如模型所示,對IT研發人員離職意向有直接影響的三個因素為:工作滿意度、組織承諾、外部工作機會。工作滿意度越高、組織承諾越高,離職意向越低,外部工作機會越高,離職意向越高。對離職意向有間接影響的因素可分為兩類,一類通過工作滿意度影響離職意向,一類通過組織承諾對離職意向進行影響。如工作環境、工作壓力、薪酬福利、晉升機會通過影響工作滿意度,工作環境、薪酬福利、晉升機會高,則工作滿意度隨之升高,離職意向降低;而工作壓力越大,工作滿意度降低,離職意向升高。分配公平、感情承諾通過組織承諾影響離職意向,分配公平、感情承諾高,組織承諾升高,離職意向降低。
四、結論分析
IT企業研發人員大多具有較高的學歷,隊伍年輕化,他們在流動的過程中更多地是對于工資待遇的更高要求以及工作環境的追求。從模型中我們可以看出對離職意向有較高影響的是工作滿意度,而對工作滿意度影響最高的因素是工作壓力和薪酬待遇。由于IT行業競爭的激烈,研發人員往往承擔更多的工作壓力,當他們認為企業所提供的薪酬福利和他們所承受的工作壓力不匹配時,即會產生離職意向。另外,由于所承受的巨大的工作壓力,他們渴望有較好的工作環境,人性化的制度管理、和諧的同事氛圍、組織氛圍等。同時,由于近幾年來對于IT人才的大量需求,使得他們有更多的機會選擇。
企業合理的人才流動有助于企業優化人力資源配置,但是過于頻繁的人才流動特別是技術人才流動則會給企業造成巨大損失。針對以上分析數據,我們提供以下參考建議:
1. 完善研發人員薪酬激勵體系。
薪酬代表的不僅僅是金錢,也是公司對于一個人能力和素質的肯定,是員工自我價值的體現。建立與員工個人能力和業績相對應的薪酬體系,是留住IT研發人員最基本的一種方法。薪酬激勵不僅僅包括金錢,還可以是股票期權、業績分紅,建立員工與企業發展前景風險共分擔、收益共享的激勵體制,有助于吸引人才、留住人才。
2. 幫助員工進行職業生涯規劃。
現代企業的組織結構日益扁平化,在員工工作的過程中,通過溝通與引導的方式幫助研發人員建立合適的職業生涯規劃,通過平行流動,豐富員工工作內容,提高員工工作積極性,提高員工工作滿意度,增強企業對技術人才的吸引力。同時也可實現企業內部人才的良性循環,增強企業活力。
3. 培育積極向上、有向心力的企業文化。
由于IT行業技術人才隊伍年輕化、個性化較強,他們比較注重公司、組織氛圍。通過在公司內部營造一種尊重知識、尊重人才、互相關心、互相信任的人才氛圍,創造良好的人際關系、緊密融洽的心理氛圍,以提高員工的工作滿意度。另外,提高IT研發員工對企業價值的認同感,達成企業形象戰略、未來遠景的共識,提高員工對企業的歸屬感。
參考文獻
[1]宋曉熠 王二寶:IT企業人才流失的原因及對策分析.China Academic Journal Electronic Publishing House[J],2004
[2]符益群 凌文輇 方俐洛:企業職工離職意向的影響因素.企業人力資源管理[J],2002.07
it員工工作總結范文第4篇
您好!我是研發部程序員，今天很遺憾向您提出辭職申請，敬請批準。給貴公司造成麻煩，本人深表歉意。
貴公司工作的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，使我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個良好的平臺。
在這里，特別感謝各位領導在工作、生活中給予的大力支持與幫助;但是因本l人個人原因需要離職，望批準我的申請，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝公司事業蓬勃發展，前景燦爛。
xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的領導：
你好!
我很遺憾地向公司正式提出辭職，我將于近期離開公司去尋求新的職業生涯的規劃和發展。
我很感激xxx公司能夠給我一個機會讓我來到這個著名的IT軟件外包公司進行學習。公司良好的規章制度，平等的人際關系，輕松
愉快的工作氛圍一度讓我有著找到了依靠的感覺，讓我能夠在這里開心的工作與學習。同時也感謝項目領導您過去一年對我的厚愛，對我自身存在缺點的包容，以及對我在工作中所犯錯誤的指正。我會在以后的工作中銘記您的教誨，更好地去工作。
可是由于工作上的毫無成熟感以及職場上的碌碌無為，以及IT是一個技術性很強的行業，我不希望自己被時代所淘汰。所以我想從事一些更有挑戰性的工作?，F在正好有一個符合我要求的公司，所以我選擇了辭職。希望能夠得到領導的批準。
能為公司效力的日子不多了，但是我會盡力做好自己的份內工作，并準備好一些工作文檔，以便接替我工作的同事能夠更快地適應這份工作。想起即將離開這家公司以及離開這些一起同甘共苦的同事，想起過去一年您們對我的照顧，我在此表示感謝。衷心祝愿公司業務蒸蒸日上，朋友們工作順利。
此致
敬禮!
申請人：xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的領導：
您好!
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在原料采購領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。
由于我自身經驗的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致。
為了不因為我個人能力的原因而影響公司的生產銷售進度，經過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。
我會在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。為了盡量減少對現有工作造成的影響，我請求在公司的員工通訊錄上保留我的手機號碼1個月，在此期間，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
辭職人：xxx
20xx年x月x日
您好!
高興在這里工作了那么久，感謝領導對我工作上的一路關心支持我，由于我自己工作能力的原因，今天我在這里提出辭職。
在這個月中公司給予了我許多機遇和挑戰，使我在這個工作崗位上積累了一定的工作技能和工作經驗。同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司。因為這些都為我在將來的工作和生活帶來幫助和方便。另外，在和公司同事朝夕相處的這段時間里，彼此間也建立了由淺到深的友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。
我考慮在此辭呈遞交后的1—2周內離開公司，這樣您將有時間去尋找合適人選，來填補因我離職造成的空缺。同時我也能夠盡量協助和新人的工作交接，使之盡量熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間內離職比較合適，不妨給我個建議或盡早告之。
對于由此為公司造成的不便我深感抱歉。真心祝愿公司在今后的發展旅途中步步為贏，蒸蒸日上!
辭職人：xxx
it員工工作總結范文第5篇
有關企業員工需求與激勵的研究,早期的一些行為科學家對人的滿意因素研究基礎上提出了有名的雙因素理論。其后,眾多學者從不同角度分析了員工滿意度構成的因素,主要包括:對企業整體的滿意度;對工作背景的滿意度;對工作回報的滿意度;對工作中人際關系的滿意度;這種劃分涵蓋了員工滿意度的各個方面,為研究員工的生存狀態提供了思路。
眾多學者的研究表明,員工的需求無法得到滿足則會影響員工的工作情緒,不會產生利于組織目標的積極行為。這也意味著組織需要從制度、規章以及企業文化等各個方面來營造有利于員工生存與發展的內外部環境,提升員工滿意度,促進企業的可持續發展。這些基礎理論和研究成果為本次調研活動問卷的設計、調研活動的順利開展、調研結論的確立奠定了堅實的基礎。
2 關于成都中小IT企業員工需求狀況調查描述性分析
本文研究的對象是成都中小IT企業科研人員需求狀況,調研工具主要采用問卷設計和調查的方法。發出問卷240份,收回問卷226份,有效回收率94%。以下是問卷統計結果中典型問題的描述性分析。
2.1 近八成員工對目前的薪酬待遇不滿
在需求的各項中,需求最強烈的為“提高薪酬待遇”,占受訪者85%的比例,這也反映出員工對目前的薪酬待遇存在不滿。由于行業的特殊性,沿海同類企業員工薪酬水平遠遠高于內地,這讓成都同行員工有不公平感,這也是導致IT企業員工普遍頻繁跳槽的原因之一。
2.2 近半數員工缺乏成就感
經調查,高達40%的員工表示,“我不清楚公司的遠景和未來的發展方向”;“工作枯燥沒有成就感”是最大的困惑。超過50%的員工有以下感覺:“我覺得我自己的潛力沒有被充分發掘和施展”;“我對自己今后的發展方向和奮斗目標不甚明確”。
2.3 六成員工渴望工作時間不要太長
據統計,企業員工每天工作8小時以上的比例高達70%;超過50%的員工表示工作讓自已倍感身心疲憊;60%的員工渴望企業有人性化關懷,希望公司真正關心員工的生活狀況。許多公司也會把加班與否作為衡量員工素質的重要指標。而且,不加班的員工工資會非常低,這些因素讓員工很無奈。
2.4 員工普遍對培訓進修機會需求旺盛
通過調查和訪談,我們發現中小IT企業在員工培訓方面很不完善,甚至一些企業根本沒有員工培訓體制。超過40%員工表示:“工作中受到了新的技術和觀念的挑戰”;“工作對創新程度要求過高”;“本領域的知識更新太快,我覺得有被淘汰的威脅”;“需要不斷學習才能趕得上行業的發展和技術的進步”。
2.5 個人屬性對需求滿意度有較大差別
員工性別、年齡、學歷、職稱、工齡等不同,需求與激勵現狀滿意程度也有差異。比如:年齡較小的員工對于工作環境和培訓進修的滿意度略高于年齡較大的員工;年齡越大的員工對于薪酬待遇和工作具有挑戰性的需求較年齡較小的員工更為強烈一些。學歷越低的員工對任務需求的程度更高;學歷較高的工作人員對公司的前景、晉升和提拔的需求比學歷較低的員工更加強烈;職稱越高的工作人員對個人特長、能力的發揮和公司前景的需求越強烈。職稱越低的員工,對人際關系和自主完成工作方面的滿意度越高。
3 對成都中小IT企業科研人員的激勵措施改進建議
激勵機制的目標是通過激勵使科研人員在追求個人效用最大化的過程中實現中小IT企業的效益最大化?？茖W的激勵措施有利于調動員工的積極性,激發員工的創造力,培養員工的責任感和使命感。這不僅是企業所面臨的日益激勵的市場競爭和企業經濟制度改革現狀的中心環節之一,也是企業的一項日常管理工作,更是當前企業吸引優秀人才、留住人才的迫切需要。
3.1 建立科學合理的薪酬體系
從某種意義上說,企業向科研人員提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段,也意味著企業對知識型員工工作的認可程度,報酬的數量和形式對科研人員的動機強度和持久性有著深遠的影響。因此,企業管理者應將薪酬待遇設計放在激勵員工措施的首位。根據目前企業薪酬形式的基本組合方式,中小IT員工薪酬體系可設計為:崗位技能工資+員工持股+技術入股+靈活福利等形式。
3.2 加強人文關懷
由于中小企業處在產業鏈的下游,原創性差,大量生產同質產品,競爭非常激烈。很多企業是在員工身上降低成本,導致員工生存狀況差滿意度低。因此,企業要改變觀念,自主創新,選擇正確的目標市場,強化核心競爭力,避免同質化。為此,企業要處理好公司發展與員工身心健康的關系,給員工更多的人文關懷。另外,科研人員由于性別、年齡、學歷、職稱、工齡等在需求和滿足方面存在較大差異,因此,在對員工的激勵上一定要有差別。
3.3 幫助員工職業規劃增強成就感
職業生涯規劃必須滿足個人和組織的雙重需要。首先,職業認知。幫助員工分析判斷自身的職業興趣、職業能力,幫助其選擇正確的職業方向和確立發展目標。其次,職業發展規劃。企業進行職業匹配,將個人與職業和崗位相匹配,努力實現個人目標與組織目標相一致。最后,職業發展輔助。企業應設立合適的職業通道,并讓員工在流動中調整自我,不斷實現自我目標,達到激勵的目的。
筆者身邊就有這樣一個例子,做了多年技術人員,不僅對電腦硬件了如指掌,還知道行業內的一些潛規則,最終他發現作一個技術人員并不是一個很有前景的職業,于是選擇進了一家大型的IT產品導購網站做業務代表,憑借他豐富的產品知識以及對成都本地IT賣場的了解程度,他很快就在這個行業內建立起了自己的口碑,也在業績方面取得較大的成就。從他的身上,我們可以看到更多的技術人員的職業規劃道路。
3.4 制定有效的培訓計劃
知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突顯。培訓能促使員工迅速進入職業化角色的需要;增強員工歸屬感的需要,提高員工自我學習的能力的需要。因此,培訓不僅是對科研人員的一種激勵方式,而且是對他們自我實現需要的正強化,從而促進科研人員創造性的發揮。企業對員工的培訓方式可以有多種,比如:選送優秀員工去參加有旅游性質的培訓班,組織業績突出的員工去外地參觀著名企業,鼓勵員工利用業余時間進修并報銷費用,定期選拔優秀員工出國考察等。根據調查我們還發現進修培訓是許多員工擇業時看重的條件。
3.5 適時更新激勵制度
人們的需求客觀上是多樣的。每個員工的需求在不同時期有所不同,而且同一時期的不同員工的需求又各不相同,管理者應采用多種形式多與員工進行雙向溝通與交流,尊重員工的意見和建議,及時了解員工的需求,適時地更新激勵制度,真正實現員工的利益與組織的利益協調同步。
摘要：IT企業屬高科技企業,在我國國民經濟中具有重要的地位和作用,甚至在一定程度上影響著地區乃至國民經濟的發展和穩定。能否吸引、培養、留住優秀人才,并激發優秀人才的潛能,使其能力得到充分發揮,是關系到IT企業能否長期生存與持續發展的最為重要的因素。近期,我校教研室組織師生對成都中小IT企業科研人員進行了需求及滿意狀況調研,試圖為成都中小IT企業在對員工激勵措施方面提供建議。
關鍵詞：成都,中小IT企業,需求,激勵
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it員工工作總結范文第6篇
一、知識管理與個人知識管理
根據研究對象的不同, 知識管理分為“組織知識管理”和“個人知識管理”, “個人知識管理”是“知識管理”在個人方面的應用。
Hibbard (1997) 知識管理就是從不同的知識所在處 (數據庫、文件或者個體頭腦中) 捕獲企業集體的專業知識, 同時將其傳播到能夠幫助產生最大產出的地方。而個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法, 能將個人擁有的各種資料、隨手可得的信息變成更具價值的知識, 最終利于自己的工作、生活。通過對個人知識的管理, 人們可以養成良好的學習習慣, 增強信息素養, 完善自己的專業知識體系, 提高自己的能力和競爭力, 為實現個人價值和可持續發展打下堅實基礎。
二、IT企業知識型員工的特點
美國著名的管理學家彼德·德魯克 (P·Druker) 提出了知識工作者的概念:知識型員工是指:“那些掌握、運用符號和概念, 利用知識和信息工作的人”。要正確把握IT企業知識管理的內涵, 必須要正確理解IT企業知識型員工的特點:首先, 知識型員工有更高的需求層次, 根據馬斯洛需求層次理論, 最底層的是生理上的需求, 最高層是自我實現的需要。IT企業人員工作不僅僅是生理上的需要, 更希望得到物質、精神、地位上的滿足, 通過創造性、挑戰性的工作體現自身價值。其次, IT企業人員屬于知識型員工, 擁有較強的自主性, 本身具有較強的學習能力, 有渴望求知的精神, 創新性比較突出。
三、IT企業實施個人知識管理的必要性
在這個科技高度發達的社會, 有互聯網幫助我們快速獲得信息, 有臺式電腦、筆記本電腦、手機、PDA等等五花八門的東西幫助我們存儲信息, 有企業OA、CRM、Outlook等軟件幫助我們檢索和利用信息, 但是為什么還會發生上面的那些情況?IDC的研究報告顯示, 知識工作者做的90%的所謂“創新工作”是重復工作, 因為這些知識已經存在 (存在于組織內部或組織外部) 。造成問題最大的原因就是沒有對個人的知識進行有效的管理。
而對于IT企業員工來說, 其工作性質更需要員工進行有效的個人知識管理, 以適應其工作要求。從工作性質的要求來說, IT行業本身就是一個要求知識更新速度快, 不斷的學習, 利用, 創新知識, 才能使企業立于不敗之地, 更加要求IT企業的員工不斷的增加自身的知識量。需要對大量來自組織內外的資訊進行分析和整理, 定位自己的需要, 并在此基礎上綜合判斷應用, 通過個人知識管理能力提升工作效率。
四、IT企業實施個人知識管理的方法
實施個人知識管理, 要有計劃地, 有針對性進行, 才能真正有效的建立個人知識管理動態體系, 并且在知識收集與管理過程中提升自己的信息素養, 提高知識的利用率創造更多的附加價值。具體的說, 個人知識管理的實施可以分為以下幾個步驟:
(一) 學習知識
知識和信息不能混為一談, 信息是免費的, 但毫無目標的獲取信息, 就無法將信息轉化為知識。因此學習必須要有目標, 如果你用有限的時間去學無限的知識, 你將被知識“淹沒”, 我們要學習那些給自己帶來最大提升的知識。時間是一個最稀缺的資源, 在學習知識的過程中, 必須考慮知識獲取的“成本”問題, 這個成本除了金錢之外, 最重要的是時間成本。因此, 學習知識的工具需要滿足:“花費時間較短, 獲得價值較高的知識”。網絡和電子讀物適合淺閱讀, 具有深度和專業的知識還是需要閱讀紙質書籍, 你付出了金錢, 卻節省了時間。平時工作學習中遇到問題, 可以直接使用搜索引擎來尋找答案, 通過搜索引擎也可以學到一些你不知道的小知識。每個人的人際網絡都是個人學習知識的一個重要途徑, 擴大交往圈子, 與“柏拉圖”為友, 多于朋友交往, 多溝通、討論, 提高自己。
(二) 保存知識
隨著個人知識的不斷積累, 個人知識庫的內容也不斷豐富。要使個人知識庫充分發揮效用, 必須持續不斷對個人知識庫進行維護和管理。知識的存儲是指將知識存儲在載體的過程, 知識的存儲是為了利用和共享, 也是為了發現新知識提供素材。存儲知識的工具、載體、空間、方式和方法均以信息技術為依托, 并不斷更新換代, 確保知識的存儲更有利于個人知識的交流、利用與創新。
(三) 共享知識
知識共享就是把個人置于由許多學習者構成的知識網絡之中, 進行知識交流。其目的在于通過知識的交流擴大知識的利用價值并產生知識的效應。在個人的知識管理中, 個人知識共享的愿望并不強烈, 這是與組織知識管理最大的區別。但作為知識經濟時代的知識工作者, 必須認識到知識共享的重要性。一個蘋果被別人吃了自己就沒有了, 但知識與別人分享后還可能增值, 知識的不易損耗性是知識共享的理論基礎。
(四) 使用知識
學習到理論知識后, 下面的最重要的工作就是知識的利用和在知識的利用中創造新的知識, 這種能力才是企業和個人的核心競爭力之所在, 而這也正是知識管理中最困難的部分。在知識的利用上, 一些傳統的方法可能對個人知識管理有所幫助, 譬如歸納和演繹。想要利用已有的知識, 既可以在個人占有的大量知識基礎上進行歸納, 找出事物間的規律, 然后應用于實踐從而對這種歸納結果進行檢驗, 然后再從實踐中修正歸納出的知識;也可以對原有知識進行演繹, 幫助新的實踐。
(五) 創新知識
當IT企業知識型員工擁有了自己專業領域的知識足夠多的時候, 再在此基礎上推陳出新而超越, 這才是個人知識管理的核心。只有通過歸納總結得出自己的知識, 有所創新, 使自己在IT行業有獨特的知識見解, 提升自身的知識水平, 增強自身的競爭能力, 以適應不斷更換的IT企業的內外部環境。
五、結語
作為一種全新的管理理念, 個人知識管理在培養個人素質、增強個人能力、提升競爭力方面有很重要的作用, 而IT企業的知識型員工在這方面有著更加突出的要求, 當員工運用了適合自己的個人知識管理后, 提升了個人工作能力, 有效的提高了工作效率, 實現了個人知識管理的作用。
摘要：本文通過介紹知識管理與個人知識管理的區別, 了解IT企業知識型員工的特點, 得出了實施員工個人知識管理的必要性, 進一步提出IT企業知識型員工個人知識管理的實施方法。