完善廉政建設考核制度范文第1篇
現今, 新醫改措施實施, 使醫院會計制度的建設完善勢在必行, 做好醫院會計制度完善, 有利于彌補傳統醫院會計工作管理不足, 并確保醫療改革對接的銜接緊密性, 為未來醫院科學化管理規劃, 提供有力的基礎保障。
二、醫院會計制度建設應用現狀
(一) 醫院會計資金管理風險評估能力不足
醫院會計資金管理風險評估, 是指通過會計工作規范管理, 合理的對醫院資金支出進行預算, 盡可能的利用降低的資源投入, 獲取更高的資金回報, 避免醫院資金支出, 出現資金回流不足、資金意外損失等問題。目前, 我國醫院會計資金管理風險評估水平, 總體而言相對較高, 但在部分規模較小的非公立醫院方面, 仍存在資金管理風險評估能力不足問題, 尤其, 是二線地區及三線地區非公立醫院問題嚴重, 未能充分的對醫院會計資源管理風險評估予以重視, 使醫院會計制度的運用, 成為一種管理形式, 而無法切實的發揮實際意義。
(二) 醫院會計財務成本核算信息不對稱
醫院會計財務成本核算不對稱, 主要由會計管理不規范、會計制度不完善兩個方面問題引起。由于各地區醫院醫療管理政策、醫療管理模式存在差異, 相同的會計制度實施, 并不能發揮平衡的管理效能。例如, 一線地區的醫院會計規范管理制度模式, 受到醫療制度、醫療環境的影響, 與三線地區的醫院會計制度, 存在一定的基礎差異, 若在醫院會計制度實施方面, 完全照搬其余地區的醫院會計制度體制, 則難以保障其有效適用于本地區的醫院會計管理工作, 不僅無法對醫院會計工作做進一步提升, 反而易成為醫院會計工作產生腐敗風險等問題的主要誘導因素。長此以往, 醫院會計財務成本核算, 必然產生諸多的不規范行為, 成本核算信息也無法與醫院管理現狀保持一致。
(三) 醫院會計預算管理規劃缺乏科學衡量標準
醫院會計預算管理規劃, 缺乏科學衡量標準問題, 在醫院會計制度實施方面較為常見。首先, 要明確的是, 醫院會計預算管理規劃標準的制定, 是否符合當前醫院建設管理、財務管理需求。其次, 要確保國家醫療預算管理標準, 在基層醫院單位, 是否得到有效執行。最后, 要充分了解醫院的會計預算管理指標執行界定標準, 能否與實際的醫院會計管理內容, 及醫院經營現狀相契合。在保障以上三項內容, 與當前醫院會計制度實施管理內容相符后, 方能開展更為深入的醫院會計管理工作, 否則, 將無法保障醫院會計制度實施的實際有效性。因此, 人為因素, 亦是醫院會計制度實施的主要影響要素, 解決人為因素影響下的醫院會計預算管理問題, 將進一步提高醫院會計預算管理科學水平, 在完善醫院會計制度方面, 有一定的推動作用。
三、新醫改形勢下的醫院會計制度建設方向
(一) 建立健全新醫改的會計制度實施標準
建立新醫改環境下會計制度實施新標準, 是強化醫院會計制度實施執行力的基礎條件。傳統醫院會計制度實施問題, 主要是會計制度標準不明確, 會計工作人員無法按照現有的制度標準科學的進行工作規劃。而建立新醫改體系下會計制度新標準, 則使會計工作內容更為詳細, 加強會計工作的細節化處理, 保障醫院財務出賬、入賬及資金流動信息等內容, 能切實反映出醫院經營管理的實際現狀, 以此, 在提高醫院制度實施執行力的同時, 使醫院會計工作信息真實性與實際的醫院發展現狀更為契合。另外, 健全醫院會計制度實施新標準, 要重新確立制度執行界定指標, 改變傳統會計制度執行應用模式, 將人性化管理納入會計審計管理制度, 為新醫改形勢下的會計制度新標準實施, 創設和諧的會計工作新環境。
(二) 制定長效化會計審計制度應用新模式
長效化會計審計制度的應用新模式, 必須與醫院主體建設發展趨勢相同步。傳統醫院會計審計制度運用, 并未全面的考慮醫院建設發展要素, 部分關鍵性的會計工作內容存在一定的滯后性, 導致醫院會計審計信息與醫院管理信息不同步, 信息數據應用互通性較差, 不僅難以發揮會計審計的基礎性優勢, 也使會計審計管理工作, 更容易滋生腐敗問題。對此, 要利用現有的新醫改政策調節, 加強對會計審計制度運用的深度優化, 制定長效化的會計審計工作規劃, 使醫院會計審計工作從階段性目標實施向總體目標實現加以轉變, 通過會計審計工作目標的變更, 不斷開展實踐探索, 在探索中積累經驗, 創新會計審計制度運用新方法。。
四、新醫改形勢下的完善醫院會計制度建設的對策
(一) 加強醫院會計資金管理風險防范能力
加強醫院會計資金風險防范, 將使醫院會計制度實施有效性大幅提高。會計制度實施的根本, 是規范會計工作行為, 提高會計工作效率, 確保各項會計工作內容, 均符合醫院財務管理標準。加強醫院會計資金防范風險, 實際上是為會計工作, 提供一種有效的綜合保障, 運用制度創新, 制定符合當前醫院發展現狀風險防范措施。第一, 加強醫院會計資金風險防范, 能使醫院的賬目信息內容更為明確, 避免腐敗、權利濫用問題產生。第二, 醫院會計資金風險防范, 是一項相對復雜的工作項目, 任何環節出現錯誤, 均對醫院會計工作產生不利影響, 所以, 做好醫院會計資金風險防范, 能從工作細節上, 使會計工作人員形成良好的工作習慣, 提高會計工作人員的專業化水平, 使其在處理醫院會計崗位工作方面, 能更主動的按制度規范, 執行相關的工作內容, 以此, 為醫院會計制度實施, 做進一步的實際鋪墊。第三, 會計資金風險防范, 可有效避免資源資金流失與資金浪費, 在醫院建設發展方面, 也具有一定的間接影響, 使會計工作人員更具有責任心, 進而, 強化會計工作人員的制度實施參與性。
(二) 提高醫院會計制度應用成本核算規范性
醫院會計制度應用核算成本規范, 是指運用現有的會計制度模式, 規范會計工作行為, 而后在規范化的工作環境下, 不斷的進行會計工作實踐, 并對當前會計制度內容, 做進一步完善與調整, 使會計工作制度的運用, 更符合醫院科學規劃發展的基本目標。第一, 會計制度應用規范, 要解決細節化制度管理問題。例如, 在醫院醫療業務開展方面, 必須將會計審計系統、業務管理系統相連通, 一方面, 使會計工作審計人員, 能第一時間獲取醫院業務資金流動明細, 實現會計信息與醫院管理信息的有效同步, 另一方面, 也使會計工作管理方案的實施, 有據可循, 通過查詢醫院業務系統信息資料, 亦能對會計審計部門的不規范問題做有效約束, 繼而, 利用雙向管理提高醫院會計成本核算準確性, 保障醫院會計制度的實施, 能切實的得到有效落實。第二, 針對會計制度不完善問題, 要建立統一的信息化會計預算管理運用數據平臺, 根據數據信息內容, 結合當前云計算分析技術, 對醫院會計制度存在的風險漏洞加以剖析, 同時, 對未來階段醫院會計制度應用風險, 做深入技術評估, 利用分析結果采取科學的措施對制度細節加以完善, 使醫院會計制度完善與創新在新醫改發展條件下, 能充分融入當前的醫院現代化建設管理體系。
(三) 定期開展醫院會計人員專業素質考核
定期開展醫院會計人員專業素質考核, 是提高現代醫院會計制度實施有效性關鍵所在。人為因素, 雖并非醫院會計制度應用的首要影響要素, 但在新醫改發展條件下, 做好人為因素的風險控制, 對醫院會計工作實施具有一定的積極作用。第一, 要根據醫院會計工作管理需求, 制定科學的會計人員專業考核內容, 保障各項考核標準的設立, 均符合現階段的醫院會計工作需求。第二, 要注重新醫改環境下, 做會計工作管理行為的有效規劃, 將會計專業人員日常工作內容, 納入專業考核評估體系, 降低人為因素影響的醫院會計制度運用風險。第三, 要定期的對會計專業人員考核結果進行核查, 提高會計人員工作實施積極性, 以便, 更好的確保新醫改環境下的醫院會計制度有效實施與執行。
五、結語
總而言之, 新醫改形勢下完善建設醫院會計制度, 有利于提高醫院會計管理綜合能力, 是醫院控制資金管理風險、提高資金資源應用合理性的重要保障, 對醫院現代化建設發展, 具有不可替代的重要意義。
摘要：新醫改形勢的醫院會計制度完善, 是醫院適應新時期醫療發展環境的重要基礎。本文將以新醫改形勢下, 如何完善建設醫院會計制度為核心, 對新醫改形勢下醫院會計制度應用現狀、會計制度建設方向、會計制度完善措施等內容逐一分析, 為醫院新醫改環境下的醫院會計制度建設完善, 提供部分理論參考建議。
關鍵詞：新醫改,完善,建設,醫院,會計制度
參考文獻
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完善廉政建設考核制度范文第2篇
一、企業內控制度的重要性
企業管理人員需要站在宏觀的角度制定企業的發展戰略措施, 企業的宏觀戰略措施對于企業的發展有著決定性的影響。但是實際上部分企業對于企業內控制度認識不到位, 沒有嚴格按照要求進行落實, 企業的管理層沒有認真對待管理中出現的問題, 嚴重制約了企業內控制度的實施。由于企業的內控制度是保證企業資金合理分配的關鍵。企業實施內控的關鍵的是合理分配資金, 每個企業實施管理的最終目的是提高自身效益。因此企業建立內部控制制度是發展的關鍵, 但是就我國目前企業的內部控制制度管理來看, 對于企業內控制度缺乏有效性認識, 難以真正發揮作用。
二、企業內部控制制度建設中存在的問題
(一) 企業領導層內部控制意識薄弱
在企業的經營和發展過程中, 由于企業的領導人員還沒有認識到企業內部控制制度建設本身的重要性, 甚至還有部分企業仍然沒有完善的規范制度。在目前很多企業, 由于對于內部管理意識的理解稍有偏差, 安排人員隨意性較大, 造成管理工作難以有效落實, 導致內部控制制度難以有效執行。
(二) 內控體制機制還不健全
建立企業內部控制制度是為了實現搜集信息、確保信息的及時性、準確性, 有效降低企業風險。但是在部分企業中, 由于企業本身管理機制不夠完善, 企業內部信息交流不夠通暢, 對企業的生產經營產生較大影響。
(三) 管理方式缺乏科學性
企業內部管理沒有采取現代化的管理手段, 仍然采用傳統的管理模式, 因此難以實現對控制主體的有效管理, 難以有效保證企業的經濟效益, 進而對企業的內部控制制度的建設造成一定的阻礙。
三、企業內部控制制度的完善措施
(一) 提高企業人員內部控制意識
內部控制人員的職業素質以及良好的職業道德在一定程度上制約企業內部控制制度的合理實施。內部管理結構中管理層的內控意識對于保證內控制度的順利實施有著決定性的影響。因此企業有必要根據企業特點以及實際情況制定企業內控框架, 通過對風險實施評估, 保證內控人員嚴格遵守內控層級管理制度。同時企業還需要加強對內控制度的普及和培訓力度, 保證所有的員工樹立較強的制度規范。其次還有必要對內控人員的福利待遇, 通過合理休假和輪休的方式保證員工得到充足的休息, 提高員工的工作積極性。
(二) 建立良好的內部控制環境
企業建立管理董事會對企業內部控制制度建設實施管理, 同時建立完善的激勵和約束機制來保證企業的順利實施。
(三) 建立完善的內部控制檢查考核與評價機制
建立完善的考核機制以及評價機制是健全內部控制制度的核心, 因此企業在實際管理過程中需要對內部控制制度存在的問題進行深層次分析, 并就其存在的問題進行探討, 通過采取措施來加以完善。其次, 企業有必要建立完善的內部控制評價考核機制, 并對各個部門的實際情況進行考核, 通過實施考核機制有效提高員工工作的積極性。
四、結語
我國經濟的穩步發展加劇了我國市場化程度, 因此對于現代企業發展也提出了較高的要求。企業只有不斷完善自身的內部控制制度, 才能在激烈的市場中站穩腳跟, 同時還需要將企業內控制度作為衡量自身競爭力的主要標準, 同時也是提高自身競爭力的主要方式, 因此通過完善企業的內控制度能夠有效實現企業的可持續發展。
摘要：企業內控制度建設對于企業的發展十分重要, 企業要想獲得較高的經濟效益, 就必須加強自身的把控, 尤其是加強對自身經濟效益以及社會效益的把控?；诖? 本文作者結合自身實踐就企業內控制度建設存在的問題以及相應的完善措施實施分析, 其中不足之處, 希望同行多加指正。
關鍵詞：企業,內控制度,建設,問題,措施
參考文獻
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完善廉政建設考核制度范文第3篇
黨風廉政建設考核制度
一、 國土資源局黨風廉政建設責任制執行情況要與考核工作相結合，考核工作與干部考核、工作目標考核、年度考核等相結合，必要時也可以組織專門考核。對考核中發現的問題，要及時研究解決。
二、黨風廉政建設考核責任制的情況列入年度總結或工作報告。
三、黨風廉政建設責任制的執行和考核，要與民主評議、民主測評領導干部相結合，廣泛聽取黨內外群眾的意見。
四、黨風廉政建設責任制執行情況的考核結果，作為干部職工業績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據。
五、領導干部執行黨風廉政建設責任制的情況，列為民主生活會和述職報告的一項重要內容。
完善廉政建設考核制度范文第4篇
一、要重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準?？冃гu估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質量”，并且更具“權威性”。同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
二、要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。 績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。
因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計劃有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重信息收集。要優化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題;加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現。
三、科學調整績效指標，確?？己藘热菥珶捰行?。目前，在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務指標和經濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。
所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，并確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的
有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
四、健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用?？冃Х答伿强冃Ч芾淼淖詈笠粋€環節，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環也就無從良好地運轉。
可見，要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備;要進一步明確績效反饋面談的原則;對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱崿F。
績效考核工作對企業的規范性基礎管理與工作執行力有著不可替代的作用，同樣績效工作有很多種方案，我們要做的就是結合公司的管理背景、企業文化制定出一套適合公司發展的績效工作方案，畢竟對于公司來說，只有最合適的才是最好的。
只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，2014年的績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。
完善廉政建設考核制度范文第5篇
近年來，果洛州在建立完善科學合理的黨政領導班子和領導干部考核評價機制方面做了大量的探索工作，進行了積極創新，取得了一定成效。
一、黨政領導班子和領導干部考核評價工作的主要做法
1、考核評價的內容不斷完善。近年來，我州積極探索和實踐多層面、多渠道考核領導班子和領導干部的有效途徑，不斷完善考核評價指標和內容，使領導班子和領導干部的考核評價指標和內容更加趨于全面和準確。對領導班子注重從政治方向、精神面貌和圍繞中心、維護大局、分工協作抓落實、處理利益關系、務實創新、處置突發事件的能力;經濟建設、文化建設、社會建設以及黨風廉政建設等方面情況進行考核。領導干部注重從政治態度、思想品質，工作思路、組織協調、依法辦事、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題能力，廉潔自律等方面進行考核。對各縣領導班子和領導領導干部突出考核其在推進經濟社會發展、維護穩定、社會管理創新等方面的成效，對州直部門領導班子和領導干部重點考核其發揮職能作用和為經濟建設服務的情況，使考核評價更具體、更詳實。
2、考核評價指標體系不斷更新。指標設置周嚴精密，體現個性特點。主要經濟指標、生態保護、民生改善指標力爭與省上下達的指標相銜接，與上級部門之間的數據相吻合。對不同層次、不同類型的領導班子和領導干部，實行不同的考核要求，考核評價工作逐步形成了一套規范的具有針對性的考核評價指標體系。設置民主測評、民意調查內容和實績分析指標，充分考慮不同層次部門和不同崗位的差異性，盡量平衡衡量尺度，避免導致評價結構不合理，多從定性定量的指標體系來把握，以準確反映領導班子和領導干部的個性化特征，把握住深層次的潛能、潛績與顯能、顯績的關系。
3、考核評價的方法不斷創新。把自上而下的組織考察同自下而上的民主測評相結合，在領導班子和領導干部考察考核中，抓好述職述廉、民主測評、個別談話、綜合分析等關鍵環節，做到環節不少，程序不漏，確保了考察考核的質量，同時增加了實績公示、群眾滿意度調查、征求上級領導和上級部門意見等程序，為州委準確使用干部提供了真實可靠的依據。
4、民主參與的程度不斷提高。干部思想政治素質高不高、作風好不好、政績突出不突出，群眾自有定論。在領導班子和領導干部考核評價中，充分發揚民主，走群眾路線，堅持公開、公正、透明原則，認真落實群眾在考核評價中的知情權、參與權、選擇權和監督權。為了保證考核結果的準確性，在拓展考核層面上狠下功夫，努力實現考核的準確性，鼓勵廣大黨員、干部群眾、黨代表、人大代表、政協委員、退休老干部積極參與考核評價工作，對本地區本部門的工作成績、服務質量、社會影響全方位進行評價，擴大了參與考核評價的范圍，在一定程度上促進了各個部門的服務質量和工作態度，提高了干部考核的公信度。
5、考核結果的運用不斷加強。堅持把考核結果作為干部提拔任用的重要依據，根據考核評價結果，科學配備領導班子，努力打造高素質領導班子和干部隊伍，提高領導班子的整體合力，以知識水平、專業、資歷、個性特征與崗位、職位特點相匹配為標準來整合領導班子，努力建設年齡結構梯次合理、專業結構互補、性別比例協調的黨政領導班子，使班子每個成員都能發揮現有能力，增強了領導班子整體合力。
二、我州當前領導班子和領導干部考核工作存在的問題及成因分析
1、缺乏對考核工作的調查和理論研究。干部考核工作是一項政策性很強的工作，如何使其做到規范化、科學化，發揮其應有的作用，如何建立科學的考核指標體系，如何做到定性考核和定量考核相結合，需要研究和探討的問題很多。實際當中，缺乏對考核工作的做法和經驗總結，以及對一些問題的深入思考和分析。
2、考核內容不夠全面，存在以偏概全現象。雖然近年來，領導班子和領導干部考核內容不斷得到完善，但在具體的考核操作中仍然存在一種傾向，就是“績”的考核，側重經濟社會發展指標考核，平時注重收集各項指標完成情況，黨政建設考核指標設置定性的多、定量的少，共性的多、個性的少，缺乏對不易量化考核目標的綜合評價分析。
3、信息獲取不夠對稱，不同程度影響考核結果。重集中輕平時，多是注重年終考核，根據領導班子和干部隊伍建設需要，組織不定期的日?？己酥贫壬形葱纬?，重靜態輕動態，平時考核的機制不健全不完善。從考核自身來說，平時不算賬，年底總算賬，難免會出現以領導干部短期工作成績或年底考核依據的“近因效應”，致使考核工作缺乏規范化和科學化。
4、缺乏專業的考核評價隊伍。對領導班子和領導干部考核多集中在年末一個月內，時間緊、任務重、工作量大。所以每年都要臨時抽調部分人員參與考核工作，參加考核的工作人員，缺乏系統、詳細的業務培訓，往往對考核工作把握不是很準確?？己巳藛T業務能力不強，知識結構不全面，對考核對象所在崗位職責了解不夠，不能科學準確地評價干部的德才和實績?？己巳藛T自身存在的這些問題在一定程度上影響了考核評價的質量。
三、進一步完善考評機制的幾點思考
(一) 緊扣工作中心，建立健全促進科學發展的考核評價機制
1、牢固確立圍繞中心的指導思想。健全領導班子和干部考核評價機制，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照省委省政府確立的總體戰略部署，進一步完善領導班子和領導干部的考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，加強綜合分析，強化結果運用，充分發揮考核的導向、激勵和監督作用，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，不斷提高領導和推動科學發展的能力，促進果洛經濟社會又好又快發展。
2、始終堅持六個方面的基本原則。堅持突出考核領導班子和領導干部的思想政治素質和推動科學發展的能力。堅持以人為本、注重實績。引導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。堅持民主公開、競爭擇優，充分落實人民群眾對干部考核工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。堅持統籌兼顧、分類指導。注重把握不同部門、不同類型干部的特點，增強考核工作的針對性和實效性。堅持實事求是、科學分析。注重定性與定量相結合，全面、客觀、公正地評價領導班子和領導干部，增強考核工作的科學性和真實性。堅持于法周延、于事簡便，力求簡明實用、可操作性強。
3、充分突出科學發展的根本導向。堅持把服務科學發展作為根本導向，把選好配強領導班子作為根本任務，把擴大考核民主作為基本途徑，把綜合考核評價作為基本方法，著力探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價四位一體、有機聯系、互為印證的干部考核評價工作新格局，建立健全實績考核與群眾滿意度測評相結合、集中考核與平時考核相結合、考核評價與結果運用相結合的制度體系，構建適應科學發展要求、體現各地各部門和崗位不同特點的干部考核評價新機制，為促進科學發展提供可靠的制度保障。
(二)合理制定考核標準，完善考核標準體系。
1、制定科學的評價標準，是考核工作的關鍵環節，是客觀、公正、準確地評價領導班子和領導干部工作實績的重要基礎和前提。對不同地區和部門班子的考核，要按不同基礎、不同條件、不同工作難易程度和不同綜合實力分類，對基礎條件較好，完成工作任務比較容易的地區，考核權重可以適當調低;對于基礎條件差，完成工作任務難度大的地區，考核權重可以適當調高，對同一類型的進行橫向比較考核。
2、建立科學的考核辦法，全面正確地評價工作實績。堅持“軟指標”與“硬指標”并重，定性考核與定量考核相結合。既重視有形的硬任務，也不忽視無形的“軟指標”，進一步加大“軟指標”的考核權重，不搞“單出頭”。具體到地區和部門領導班子，考核以主要工作目標(目標責任績效)為主、共性工作目標(社會穩定、精神文明建設、黨的建設、廉政建設)等方面兼顧;堅持結果與過程并重的辦法，根據崗位職責和工作分工，對即定實績考核的同時，注意對實績取得過程的考核，尤其是對主觀努力程度、發揮作用等方面情況進行重點考核。堅持全局與局部并重，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。堅持實績與成本并重，對政績的評價引入成本分析，正確評價政績帶來的現實成效與長遠影響，避免不計成本和代價的重復建設、資源浪費、環境破壞等。
3、科學合理地設置考核評價主體，建立全方位的考核評價體系。要堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來。一是上級考核評價。上級主要領導及相關職能部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導與考核評價對象工作職責比較接近、工作關系比較密切，對考核對象政績取得有一定鑒別權。三是下級考核評價。下級是考核對象實績的主要施行者和落實者，情況最清楚，感受也最深。四是群眾評價。群眾是被考核對象的服務主體，最能發現問題，評價最為客觀真實。
完善廉政建設考核制度范文第6篇
一、國有企業績效考核現狀
(一) 績效考核缺乏科學性
從國有企業績效考核的整體運行情況來看, 盡管隨著國有企業從人事管理向人力資源管理轉型步伐加快, 但在績效考核方面仍然存在缺乏科學性的問題, 特別是個別國有企業還沒有將績效考核上升到國有企業發展體系當中, 導致績效考核無法發揮作用。比如個別國有企業在開展績效考核的過程中還沒有將“以人為本”作為重要的理念, 績效考核成為“工資績效”;還有一些國有企業對績效考核缺乏深入的研究和探索, 沒有建立科學的績效考核流程和績效考核模式, 導致績效考核流于形式, 甚至出現了績效考核不適應國有企業的情況, 需要引起國有企業重視并認真加以改進。
(二) 績效考核缺乏系統性
個別國有企業在系統性建設方面還比較薄弱, 導致績效考核無法發揮積極作用。比如個別國有企業在開展績效考核工作的過程中, 盡管將其與工資、福利待遇進行了有效結合, 但卻在公正、公平、公開等諸多方面不夠到位, 導致很多員工意見較大;還有一些國有企業不注重績效考核工作的綜合性和全面性, 特別是在開展考核的過程中沒有將員工的意見和建議作為組成部分, 導致績效考核有失公平, 甚至出現了一些勞動關系緊張的問題。還有個別企業績效考核工作沒有真正體現工作績效, 特別是沒有根據不同崗位、不同層次、不同勞動強度等進行分類考核等等。
(三) 績效考核缺乏戰略性
對于國有企業來說, 在開展績效考核工作的過程中, 一定要強化戰略性, 即通過績效考核培養優秀人才和提高企業發展能力。但目前很多國有企業在這方面還沒有引起重視, 特別是還沒有將績效考核工作納入到“人才強企”戰略當中, 比如個別國有企業對績效考核結果的應用缺乏戰略性, 沒有從解決存在問題、提高員工素質、推動工作落實、促進創新發展等諸多角度進行優化和完善, 導致績效考核目標比較單一;還有個別國有企業沒有將績效考核工作與企業整體發展戰略以及人力資源管理戰略等進行有效結合, 績效考核工作與整體人力資源管理工作相脫節的問題比較突出, 同樣會制約績效考核的有效開展。
二、完善國有企業績效考核的優化對策
(一) 強化績效考核科學性
要想使國有企業績效考核取得實效, 一定要強化績效考核科學性, 只有這樣, 才能使績效考核發揮積極作用。這就要求國有企業要將績效管理上升到更高層面, 同時還要堅持“以人為本”的發展理念, 努力提升績效考核工作的有效性。比如國有企業要從自身實際情況入手, 根據國有企業的行業特點等諸多因素, 科學設計績效考核內容、方法和流程, 努力使其更個有規范化和科學性。要更加高度重視績效考核工作的組織體系建設, 建立相應的組織機構, 強化績效考核工作的綜合性, 同時還要形成績效考核檔案, 進而使績效考核能夠發揮多元化的功能。
(二) 強化績效考核系統性
從根本上來說, 績效考核是為了提高工作績效, 因而應當使其具有系統性。國有企業要更加重視績效考核與相關方面的有效結合, 特別是要進一步強化績效考核工作的公開性、公平性和公正性, 使其能夠得到員工的認可和支持。強化績效考核系統性, 還要更加高度重視對員工意見和建議的征求, 讓員工參與到績效考核工作當中, 比如可以成立國有企業績效考核工作委員會, 吸收員工代表參與其中, 進而能夠更加體現民主。強化績效考核系統性還要在構建科學的制度體系方面下功夫, 國有企業應當對現有的績效考核制度進行優化和完善, 并進行充實和創新, 使績效考核更具有層次性。
(三) 強化績效考核戰略性
國有企業要牢固樹立戰略思維, 將績效考核工作納入到戰略發展體系當中, 努力提升績效考核工作的前瞻性以及保障性。要將績效考核與國有企業“人才強企”戰略的實施進行有效結合, 既要重視績效考核與工資和福利待遇的結合, 同時也要通過績效考核提升員工的整體素質, 比如在績效考核的結果應用方面, 可以對員工存在的問題進行整理和分析, 并通過與員工進行談話提出整改措施, 這將有利培養員工的整體素質。要將績效考核工作與人力資源管理工作進行有效融合, 將績效考核與人力資源管理的各個環節、各個方面進行結合, 進而形成績效考核工作“價值鏈”模式, 比如可以將員工培訓與績效考核進行結合等等, 進而使績效考核能夠發揮多元化功能。
綜上所述, 加強國有企業績效考核, 既有利于加強人力資源管理工作, 也有利于為國有企業發展創造有利條件, 更有利于強化國有企業人才建設。這就要求國有企業要將績效考核上升到更高層面, 運用科學的理念, 大力推動績效考核改革和創新, 重點要在強化績效考核科學性、強化績效考核系統性、強化績效考核戰略性“三個強化”方面狠下功夫, 推動國有企業績效考核取得新的更大的成效。
摘要：績效考核是人力資源管理的重要內容, 對于國有企業來說, 加強績效考核工作至關重要, 特別是在當前國有企業改革加速推進的背景下更具有戰略意義。本文對此進行了研究和分析, 在簡要分析國有企業績效考核現狀的基礎上, 重點就如何加強國有企業績效考核工作提出對策。
關鍵詞：國有企業,績效考核,完善對策
參考文獻
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