執行力論文范文第1篇
摘要：本文淺析了新形勢下提高反腐倡廉制度執行力的迫切性，并著重從制度的合理性、宣傳教育力度、監督檢查、領導垂范4個方面闡述了如何切實提高反腐倡廉制度執行力問題。
關鍵詞：反腐倡廉制度 執行力
作者簡介：王智華 (1983.12)，男 河南省鄭州市 大專，研究方向：黨風廉政建設與反腐倡廉。
胡錦濤總書記在第十七屆中央紀委五次全會上強調指出，要切實抓好反腐倡廉制度建設，必須不斷提高制度執行力；必須樹立制度面前沒有特權、制度約束、沒有例外的意識。這是在改革發展的新形勢下，黨中央在反腐倡廉建設問題上提出的制度建設的新要求。落實這一新要求，對于全面推進反腐倡廉建設具有十分重要的現實意義。
一、提高反腐倡廉制度執行力的迫切性
執行力是制度建設的生命力。從現實來看，隨著《實施綱要》和《工作規劃》的出臺，中國特色反腐倡廉建設一套內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的制度體系已經初步建立，但是腐敗案件還是居高不下，特別是高中級干部落馬，影響惡劣，其很大原因就是我們的一系列制度缺乏有效執行或執行力不高，糾其原因，一是少數同志制度意識不強，有章不循，有規不依。有些同志覺得按制度辦事條條框框多，程序復雜，影響了工作效率，甚至認為有損自己威信，于是個人主義膨脹，工作中有意無意地將制度拋至腦后。二是學習不夠，對制度一知半解。有些同志不注重制度學習，分不清哪些能做哪些不能做，自己違反了制度卻混然不知。三是一些潛在的環境因素不利于制度的執行。目前有一些潛規則在實際工作中影響制度的執行，按潛規則行事被“譽為”會辦事能辦事，按制度辦事反被譏諷為不識時務。四是有些制度操作性不強?，F在制度很多，有些要求煩瑣冗雜，難以操作。五是監督不到位。認為抓制度執行是一件得罪人的事，沒有外力推動難以到位，一定要從上到下層層加壓，不能總是表揚不批評，你好我好大家好。這些反腐倡廉制度執行方面存在的問題，使制度本身失去應有的約束力和公信力，導致一些地方作風不良現象屢禁不止，腐敗案件多發易發，必須切實加以糾正。
制度的執行力是關系制度生命的關鍵問題，必須把貫徹落實制度擺上議事日程，放到重要位置，采取有效措施，確保反腐倡廉各項制度得到不折不扣的貫徹落實。
二、提高反腐倡廉制度執行力的有效途徑
鄧小平同志曾說過：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面?！眹烂苤贫仁侵贫鹊玫接行绦械那疤?，制度設計是否科學合理，針對性是否明晰，對執行過程是否順利和執行目標能否實現發揮著關鍵作用。
1.制度的合理性。提高制度的執行力，要看制度本身是否具有可執行性。
一是制度必須具有可操作性。既要有實體性要求，又要有程序性規定。實際工作中要行得通、管得住。還要加強相關制度之間的配套與協調，消除阻礙制度執行績效的結構性癥結，建立和完善結構合理、相互關聯、良性互動的制度體系。
二是制度必須與時俱進，具有時代性。要及時對制度進行梳理，該建立的建立，該完善的完善，使制度本身不斷適應形勢任務的變化和要求。
三是制度必須體現群眾性。制度建設要堅持以人為本，從群眾關注的熱點、焦點問題入手，使制度建設更貼近群眾需求，增強制度執行的群眾基礎。
2.加強制度的宣傳教育力度。自覺執行制度是提高制度執行力的根本，加強宣傳教育是保證自覺執行制度的基礎。要充分利用廣播、報刊、網絡、媒體等各種渠道廣泛宣傳報道反腐倡廉制度，增強黨員干部的法治理念和制度意識，真正使反腐倡廉制度深入人心，使廣大黨員干部不僅要知道怎么做，而且要知道不該怎么做，明確運用權力的底線；教育引導領導干部帶頭學習制度、嚴格執行制度、自覺維護制度，把制度作為行為準備和自覺行動，注重營造執行制度的良好氛圍。注重發揮警示教育的作用，使各級領導干部了解新形勢下腐蝕與反腐蝕的特點和規律，對權力、金錢、美色的誘惑始終保持高度警惕。
3.嚴格監督檢查。嚴格加強監督檢查是各項制度正確執行的保障。建立健全制度執行的監督機制，明確監督執行的責任部門，使制度執行的監督責任落到實處。建立考核機制，定期進行考核，做到賞罰分明，增強執行制度的內動力。要建立健全制度執行問責機制，對執行制度不力的堅決追究責任。對于嚴重違規違紀的給予嚴肅處理，對有令不行、有禁不止、不嚴格執行制度甚至破壞制度的行為，要發現一起查處一起。
4.堅持領導垂范。提高制度的執行力，各級領導干部是關鍵。領導干部首先在思想上要有制度意識，切實加強對反腐倡廉各項制度貫徹落實，構建責任網絡，主要領導親自抓，分管領導具體抓，各級聯動，形成一級抓一級，層層抓落實的工作格局，確保領導力量到位、責任分解到位、工作措施到位，為制度的執行提供堅強的領導保證。
各級領導干部既是制度的執行者，又是制度執行的管理者。擔負著對同級、下級執行制度的監督責任。在帶頭執行好制度的同時，要認真實施對本單位、本部門其他人員執行制度的有效監督，從而保證制度的落實。這樣，制度才會產生真正的威力，反腐倡廉建設才能取得實效。
三、提高反腐倡廉制度執行力的落腳點
切實提高反腐倡廉制度執行力的目標和最終落腳點就是能否實現“服務人民、奉獻社會”的宗旨，這也是衡量交通系統反腐倡廉工作是否取得實效和是否有影響力的重要依據。
1.加強監管，體現服務，爭創優質工程。公司針對BT項目管理的特點，認真探索工程管理新模式；抓好工程質量，爭創樣板工程。
2.齊心協力，打造陽光工程。加強政治學習，廉潔自律，認真開展自查自糾，在建設過程中確保工程優質、干部廉潔、資金和施工安全，努力預防和減少腐敗問題的發生，打造“陽光工程”。
總之，反腐制度執行力的提升會充分體現到政治、經濟和社會效益等方面，它將有效提高黨員干部的制度意識和自律意識，因此，我們在推進反腐倡廉制度建設的過程中，要始終將提高制度執行力放在首要地位，爭取制度反腐工作的新成效。
參考文獻：
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[2]紀建悅，韓廣智，執行力組織[M].北京：企業管理出版社，2002.
執行力論文范文第2篇
摘 要：在國家“十三五”規劃的大背景下，要努力全面建成小康社會，精準扶貧對小康社會建成來說意義重大。白沙黎族自治縣響應國家號召，順應社會發展潮流，實行精準扶貧政策。但在實際工作中仍出現扶貧政策下達和落實不到位的問題，存在執行不精準的情況，具體表現為識別不精準、管理不精準、幫扶不精準等。為防止政策執行弱化，應精準再扶貧，確保找到的是真正的貧困戶，確保政策有效下達和落實，確保真正使貧困戶脫貧。
關鍵詞：精準扶貧;基層政府;政府執行力
在國家“十三五”規劃的大背景下，我國取得了舉世矚目的成就?，F如今，我們朝著建成全面小康社會的總目標前進，這一目標的實現，需要我們找到短板，并補齊短板。而這個短板就是貧困人口，補齊短板需要我們精準識別貧困戶，確保精準幫扶貧困戶，其中精準扶貧政策的執行則更顯得尤其重要。在黨的十九大上，習總書記再次把扶貧提高到新的戰略高度，并對扶貧攻堅提出了新思想、新目標和新征程。黨的十九大報告中提出了鄉村振興戰略，以及“產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富?！钡目傄?，加快推進農業農村現代化建設。把白沙黎族自治縣作為研究對象，主要是由于白沙黎族自治縣的貧困情況在海南省尤為突出，且為黎族的自治縣，比較有當地的民族特點，極具典型，研究價值較大。本文就是對精準扶貧政策在白沙黎族自治縣的下達和落實情況進行研究分析，指出精準扶貧政策在白沙黎族自治縣執行力弱化的原因，并據此提出個人的相應建議見解，促進精準扶貧政策更好地落實執行。
一、海南省基層政府執行精準扶貧政策的現狀
為了徹底解決貧困問題，實現2020年全面小康社會的建設，海南省市縣和鄉鎮政府持續大力推進精準扶貧工作，在這一過程中，政府投入了大量的人力、物力，鋪建了一條從物質到精神的扶貧之路。黨的十八大以來，中央把扶貧工作納入“四個全面”戰略布局，精準扶貧成為我國重點工作，“十三五”規劃提出：到2020年，我國基本實現農村貧困人口脫貧，解決區域性整體貧困問題，實現全部貧困縣摘帽，最終實現全面小康建設。海南省作為扶貧攻堅的重要省份，也投入了大量的資源用于扶貧工作。扶貧工作成效顯著、亮點頻出，并探索出有海南特色的扶貧工作方法。2016年海南省超額完成年度脫貧攻堅任務，20.07萬貧困人口實現脫貧，100個貧困村整村脫貧出列。2017年計劃完成年度18.3萬農村貧困人口脫貧和117個整村推進扶貧開發任務，同時抓好墾區農場7 141名貧困人口脫貧。海南省圍繞“三年脫貧攻堅、兩年鞏固提升”總目標，建立省、市縣、鄉鎮三級脫貧攻堅責任制，全省共派駐工作隊干部9 853人，幫扶責任人23 154人。全面落實“五個一批”“六個精準”要求，重點實施產業脫貧、鄉村旅游脫貧、生態移民脫貧、社會保障兜底脫貧等“十大措施”。[1]白沙作為海南少數民族自治縣，經濟發展相對落后。2017年初，全縣貧困人口仍有5千余人，貧困村6個。為實現扶貧攻堅目標，2017年白沙縣繼續強化扶貧工作。一是制訂了《白沙黎族自治縣2017年扶貧工作要點》，在簡要回顧2016年扶貧成果基礎上，提出了實現攻堅戰役的28條意見，為全縣強化扶貧脫貧工作提供了很好的方向。二是為了強化基層政府對扶貧工作的重視，白沙縣還將扶貧工作納入政府考核指標，形成制度壓力。三是為貧困戶建立扶貧檔案，建檔立卡動態管理，充分掌握好貧困戶信息、扶貧資金流動信息，為精準扶貧工作的有效開展提供全方位信息。
二、近三年白沙黎族自治縣針對精準扶貧政策執行情況分析
白沙縣位于海南島中西部，地處盆地，周圍群山環繞，交通不便，是海南省扶貧開發工作的重點縣，2002年被評為國家貧困縣。全縣的貧困村有44個，占全縣所有村的60%。從2013年開始，白沙縣貧困程度排在海南省第一、二位，有30%的貧困率;2013年貧困人口有4萬。2015年底，白沙縣扶貧辦開展了進村入戶的工作，縣、鄉、村的工作組三組聯合進入村里調查，大概有貧困戶5 700多戶、貧困人口23 000人，貧困發生率為90%，在全省排在第二名。
2017年實行“全村脫貧”政策，部分貧困村已實現根據“十三五”規劃的要求。海南省實施“三年攻堅，兩年鞏固”和“脫貧不脫政策”的扶貧政策，即三年完成貧困村脫貧，兩年對脫貧工作進行鞏固和提升。白沙縣要在三年完成22個貧困村脫貧，在此目標下，白沙黎族自治縣2016年完成8個貧困村脫貧，2017年完成7個貧困村脫貧，2018年完成7個貧困村脫貧。白沙縣是一個國家貧困縣，總人口19.5萬人。其中，鄉村人口11.6萬人，占59.48%;2018年建檔立卡貧困人口10 647戶43 386人，已脫貧9309戶38 226人，未脫貧（含返貧）1 338戶5 160人（截至2018年6月1日），貧困發生率為4.45%。
2018年，全縣計劃完成農村剩余貧困人口1 338戶5 160人穩定脫貧，7個貧困村整村脫貧出列，將貧困發生率降至2%以下，實現如期完成年度脫貧任務目標。在2018年預計完成的7個貧困村中，牙叉鎮貧困比例尤為突出，牙叉鎮是白沙黎族自治縣縣城所在地，位于縣中部偏東，是全縣的政治、經濟、交通、文化中心。牙叉鎮轄3個居委會（橋南社區、城東社區、城西社區）、13個村委會和3個經濟場（白沙農場、牙叉農場等），97個村民小組，總人口3萬多人，其中農村人口20 388人。
牙港村是牙叉鎮的一個黎族行政村，其村委會位于牙叉鎮和縣城的東北方向，土地總面積6 400畝。牙港行政村下設有上村、中村、芭蕉村、那凡村、江排村五個自然村[2]。該自然村現有居民316戶，與去年比相對增加了23戶;貧困戶有29戶，與去年比相對減少了4戶;非貧困戶280戶，與去年比相對增加了20戶。牙港行政村村民的收入來源單一，以割橡膠為主，經濟落后，導致大部分村民都出去打工，村里較多的是老年人和小孩。志針村村委會位于牙叉鎮東部，距縣城約10公里。志針行政村下設一隊、二隊、三隊三個自然村，經濟收入以橡膠、龍眼、甘蔗等為主?，F有居民141戶，與去年相比增加了11戶;有貧困戶38戶，與去年相比減少了6戶;有非貧困戶108戶，與去年相比增加了31戶。
（一）在住房保障方面
危房改造政策的提出，支持著貧困戶蓋起了一棟棟的新房子。之前的破舊房屋被一棟棟的新房子所取代，住房補貼政策的出現，使人們臉上的笑容漸漸地多了起來。之前我們所見到的破舊的房屋，如今已拆除，取而代之的，是正在造的毛坯房、已經完工的新房。提供住房保障基金，提供住房施工隊伍，分批進行資金發放，確保房屋保質保量完成，保證住房安全。
（二）在產業扶貧方面
產業扶貧是精準扶貧和長效扶貧的科學有效的方式，結合國家的產業扶貧政策，產業扶貧是精準扶貧的最有效最直接的手段，建立“公司+合作社+農戶”這樣的“致富鏈”，才能多渠道穩定增加貧困農戶收入。前幾年的蜂苗、雞苗雖是一種產業扶貧，但只是零散不成規模的，村民們沒有銷路而沒有盈利。
2018年，牙港寸成立鴿子農村專業合作社，志針村成立黃牛農村合作社，發展趨勢很客觀，它們通過特色產業與貧困戶利益聯系起來，促進經濟發展。
（三）在思想觀念方面
貧困戶的觀念落后是精準扶貧中的一道難題，“等靠要”的思想嚴重，使得扶貧工作開展起來困難重重。為了扭轉這種現象，白沙黎族自治縣充分利用廣播、報紙和電視，尤其是每周一晚上的夜校時間，推廣脫貧致富經驗，并全方位地向貧困戶和有意愿的村民提供扶貧政策的相關信息解讀;為村民提供一些經濟作物的產銷信息以及就業需求，幫助村民了解外部情況，同時，介紹某些作物或者養殖業的種養技術，各種培訓內容，切實提高貧困戶對扶貧政策的知曉情況，提升貧困戶脫貧致富的意愿和能力。
（四）在經濟來源方面
根據統計，打工的比例，去年30%的村民外出打工，今年有50%的村民外出打工。割膠的比例，去年50%的村民割膠，今年有30%的村民割膠。主要原因是，近年膠價下跌，村中大部分青年人選擇外出打工補貼生活。
三、基于白沙黎族自治縣精準扶貧政策執行看海南省基層政府執行力弱化的成因
（一）政策落實不夠精準
精準扶貧要以“精準”為標尺。所謂精準，就是識別精準、幫扶精準、脫貧精準。廣大干部要深入基層，走到貧困戶家中，交心談心，了解貧困戶貧困的真正原因，并針對每戶不同的情況進行具體幫扶方案實施。在走訪的過程中，在同一個行政村中發放扶貧物資存在戶與戶之間、村與村之間存在差異。
（二）脫貧工作任務化，返貧制度不完善
返貧主要是因為家庭受到重大自然災害或家庭成員患有重大疾病等可以申請返貧。但是為了防止返貧，限定了返貧名額，只要脫貧就很難有返貧的機會，這違背了返貧政策的真實用意。調研小組在走訪過程中就遇到一位患有尿毒癥的村民，高額的醫療費為其帶來了巨大的生活壓力，各項返貧指標都達標，本可以申請返貧尋求政府的幫助，但接二連三的申請上報卻始終沒有得到相應的答復，干部們或視而不見，或敷衍答復，相關扶貧部門不能把工作具體落實到位。
（三）扶貧政策宣傳不到位，農戶貧困身份不了解
精準扶貧政策的下達以及執行都有指導思想文件。而當地村民們對關于精準扶貧政策相關內容所知甚少，也沒有人來給他們講解何為精準扶貧、政策具體都有哪些。問及村干部時，村干部說有向老百姓進行詳細講解。但就精準扶貧政策部分相關內容向村干部詢問時，他們的回答也是模棱兩可，深層次的政策就更回答不上。貧困戶不了解政策，村干部模糊概念成了一種現象常態。同時，很多村民對于自己是否是貧困戶、是否脫貧、具體的脫貧時間都不清楚，入戶詢問時都需要翻閱扶貧小冊。
（四）農民知識匱乏，缺乏技術指導
很多扶貧產品發放之后，政府只是在村委會進行教學培訓，并且沒有實際到村民家中了解實際情況，實際操作告訴村民怎么養殖，沒有實效的技術指導，再加上村民大多屬于散養，導致農畜產品養不好，不但沒有給家里帶來實際收入，反而成為了一種負擔。
（五）政府對貧困戶的識別度不夠精準
在走訪的過程中得知，每一戶貧困戶都有相應的幫扶責任人進行精準幫扶，而在調研組成員走訪過程中得知有些村干部既是幫扶人又是貧困戶，這種現象屬于違規現象。沒有嚴格的監督體系對于村干部的所作所為進行監督，不能實事求是本著公平正義的原則去評定貧困戶，對于貧困戶的評定沒有一個明確的標準界線?！耙粚σ弧苯Y對幫扶貧困戶本著“缺什么、幫什么”的原則，推進基礎設施精準扶貧，推進產業發展精準扶貧，推進惠民服務精準幫扶。要有原則進行根據村民們的實際情況評定貧困戶，真正做到精準幫扶。
（六）扶貧工作落實不到位、實踐度低
一些領導在脫貧攻堅工作中出現形式主義、作風虛浮傾向，僅僅滿足于對上級下達的任務予以執行。在走訪過程中了解到干部很少走基層去了解村民們的基本情況，在和村干部座談時對于村民們家庭的情況都不了解，走訪都只是表面，逢年過節送點米面等，而對于貧困戶的家庭生活狀況、貧困原因、幫扶措施等掌握不清楚。對工作重視不夠，投入不足、落實不到位、工作表面化、成效一般化。
（七）農民脫貧觀念相對滯后
農民脫貧觀念相對滯后，存在一定的惰性心理。國家諸多惠農政策的執行，使部分貧困戶產生了嚴重的依賴思想，發放的農畜產品直接賣掉，不懂得利用發展。而且多數貧困人口文化素質低、思想保守，思維觀念還停留在自給自足的自然經濟時期，沒有發展動力，安于現狀。再加上農村文化程度普遍低，大家接受知識、教育的水平總體上都是不高，不懂得如何很好地表達自己的想法，維權意識淡薄。
四、提高海南省基層政府執行力的對策
（一）從治理有效角度出發
1.針對政策落實不夠精準，在貧困戶的評選問題上，應該制定一套系統的評比程序，制定各項標準，嚴把貧困戶評選關口，嚴防干部徇私行為。讓國家扶貧政策，扶貧資金，扶貧物資落實到真正的困難戶上，提高扶貧精準度和扶貧資源的利用率。
2.針對脫貧工作任務化，返貧制度不完善的問題，上級政府對扶貧工作要高度重視，切實把精準扶貧納入重要工作日程，摸清貧困村的基本情況，找準貧困原因，制定切實的返貧制度，確定幫扶措施，明確脫貧時限，做到心中有目標，工作有計劃，行動有措施，考核有內容。
3.針對干部政策宣傳不到位、農戶貧困身份不了解的問題，加強政策的宣傳，成立一些政策宣傳的組織，增強農戶們對政策的了解程度，在每個村中設置一個專門用于農戶們文化活動的場所，方便農戶們進行交流。
4.針對貧困戶的識別度不夠精準的問題，政府應建立嚴格的監督體系，對于貧困戶的評定要有一個明確的標準界線，提高貧困戶的識別精準度。
5.針對扶貧工作落實不到位、實踐度低的問題，政府應加強對貧困戶條件的了解，增加對村中實際情況的了解，經常去所管轄的村落里進行了解。增強村干部的職業素質，增加村干部的責任感。
（二）從產業興旺角度出發
發展農村經濟，留住村里的青年。找準致富帶頭人，建好班子，提升農民素質。貧困村能否脫貧，村支部、村委會和村民的素質是關鍵。必須把那些有開拓精神、有經濟頭腦、善于為百姓辦事、敢于負責擔當的帶頭人選拔進村委會班子，建設一支強大的扶貧工作隊。同時，要抓住要害、突出重點，加強對村民的專業技術培訓，達到扶志（志氣）、扶知（知識）、扶智（智慧）的有機統一，為農村實現整體脫貧奠定基礎。
（三）從鄉風文明角度出發
針對農民脫貧觀念相對滯后的問題，政府應開辦一些政治性的活動，增強村民的政治參與積極性，宣揚一些法律知識，增強村民的維權意識。在村中設置法律顧問，維護村民們的正當權利。
五、從新時代看新農村的未來發展
（一）從鄉村組織振興的角度出發
深入宣傳各級扶貧開發工作的決策部署以及各項扶持政策，學習貫徹習近平總書記關于扶貧開發工作的重要指示精神，全面落實已經制定出臺的各項扶持政策，調動貧困村干部群眾參與扶貧工作的積極性，增強貧困戶戰勝貧困的信心，激發脫貧對象自我脫貧的內在動力，加快脫貧致富進程。
（二）從鄉村人才振興的角度出發
根據我們在村子里的問卷調研顯示，有很多人都期望能有帶他們致富的人，并且在村子里頭，一些考上大學的人大都外出奮斗。在志針村二隊了解到他們那只有一個大學生符成海留在了村里，目前在管理水庫。若發展村中的經濟，必須有帶頭人的示范與榜樣的作用，那么村子的經濟才會發展得更好。
（三）從鄉村產業振興的角度出發
針對產量與產值不掛鉤的問題，政府應該制定相應的配套措施，促進企業收購村民們產品，發展經濟。在農產品的銷售問題上，政府應當為村民提供多方面的銷售渠道，讓農產品有銷路，有市場，并且可以降低農民合作社參與的人員準入門檻，緩解非貧困戶與貧困戶間的矛盾，帶動產業的發展。
執行力論文范文第3篇
摘 要：政府執行力是提高政府管理能力的關鍵，是全面貫徹落實科學發展觀，推進和諧社會建設的需要。行政文化是行政管理之魂，其對政府執行力的發揮起到潛移默化的作用。從行政文化視角探討政府執行力弱化的原因并找出相關對策，建構與之相適應的執行力文化，是促進我國行政文化的創新發展，提升政府執行力的有效途徑。
關 鍵 詞：政府執行力；執行力文化；行政文化
收稿日期：２０１１－０４－１５
作者簡介：付耀華（１９７４—），男，云南宣威人，云南民族大學管理學院碩士研究生，研究方向為當代中國政府管理。
我國政府第一次在文件中使用 “政府執行力”這一概念，是在２００６年３月５日的十屆全國人大四次會議上溫家寶總理所做的《政府工作報告》中，報告指出要“建立健全行政問責制，提高政府的執行力和公信力?！边@就表明“政府執行力”建設已被正式納入國家治理的范疇，并且其對提高我國政府能力，全面貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會有著極其重要的作用。在影響政府執行力的諸多因素中，行政文化是影響政府執行力的重要因素，行政文化往往直接或間接地制約和影響著行政組織的結構、決策的過程、運轉的方式以及行政主體的行政價值觀、行政意識、行政態度等，它是從思想層面來影響行政主體，通過行政主體的行為來改變政府執行力，并且政府在執行過程中的態度、速度、偏差度、效度等也都會受到行政文化的隱性牽制。因此，政府執行主體能否構建起能夠提升政府執行力的政府執行力文化，是解決我國政府執行力弱化問題的關鍵。
一、行政文化與政府執行力概述
（一）行政文化的內涵及功能
行政文化是社會文化的一個組成部分，它是在社會文化的基礎上，伴隨著人類的行政實踐活動產生的，是社會文化在行政活動中表現出來的一種獨特的文化形式。由于人們對“文化”理解的不同，國內行政學界對行政文化概念的界定也是不同的。從政府執行力這一研究基點來看，行政文化是指在行政實踐活動基礎上所形成的相對穩定的反映行政活動與行政關系的一系列行政價值、行政意識、行政道德、行政心理、行政思想、行政理念、行政習慣、行政規則等。行政文化的基本構成要素是行政精神、行政道德和行政心理。在行政管理過程中，行政文化具有四種功能，即導向功能、約束功能、凝聚功能、衍射功能。
（二）政府執行力的內涵及評判標準
隨著新公共管理的發展，我國很多學者把最早用于行政法學領域，之后又廣泛用于工商企業管理領域的“執行力”這一概念引入到政府行政管理領域。學者們從不同的研究角度對“政府執行力”的概念作出了界定，從行政管理意義的角度來看，政府執行力指的是政府在理解政府的目標及方向的基礎上，通過設計方案、實施方案，對政府組織資源（人財物、信息、法律、制度等）進行使用、調度和控制，從而有效實施政府公共政策、決策、法令、戰略、計劃以及完成既定目標的內在能力和效力。其實，政府執行力是一種“合力”，我們可以從不同學科的角度來理解政府執行力：從法學角度上看，政府執行力是指政府依法行政的能力；從經濟學角度上看，政府執行力是指政府行政效率的大小和效益的多少；從社會學角度上看，政府執行力是指政府處理社會事務、解決社會矛盾、化解社會糾紛的能力。
以此為基礎，我們來探討政府執行力的評判標準：從經濟學角度上看，衡量政府執行力的標準是效率；從社會學角度上看，衡量政府執行力的標準是群體的認同度、群眾的配合程度、人民的滿意度；從公共政策學角度來看，衡量政府執行力的標準是執行的及時性、合理性和實效性。
（三）行政文化與政府執行力的隱性鏈接
影響政府執行力的因素很多，我們可以把這些因素分為兩大類：一類是顯性因素，這類因素主要有地方保護主義、官僚制的組織層級結構、各種物質資源、受決策影響的對象的配合程度等。另一類是隱性因素，主要是行政文化中的理想信念、價值觀念、道德標準、行為模式、生活方式及人際關系等各種生活準則和行為規范。在研究影響政府執行力的因素時，人們可能更多地是關注一些顯性因素的影響，而忽略行政文化這一隱性因素對政府執行力的潛在的牽制。其實，行政文化對政府的組織結構、政府的執行功能、政府的執行態度、政府的執行效能以及政府的執行方式都會產生很大的影響，并由此導致政府執行力的弱化，只是行政文化對政府執行力弱化的負面影響具有隱蔽性，因而被人們忽視。
二、負面行政文化對我國政府執行力的弱化
（一）全能管制型行政文化對政府執行力的弱化
全能管制型行政文化是一種以政府為中心，政府運用公共權力對整個社會的資源進行絕對控制的行政文化。在這種行政文化的影響下，政府管了很多不該管、管不了、也管不好的事情，其職能也是不受或很少受限制的。于是，政府執行力提升也因此受到巨大的影響：一是由于政府職能范圍過寬、職能邊界不明確，使得政府難以集中精力去解決那些政府必須管、管得了也管得好的事情；二是政府在履行社會治理職能時，仍然依靠大量的行政審批方式對經濟社會實行管制。審批就是權力，權力依托機構，由此就會導致政府產生機構重疊、權力交叉、職責不清、人浮于事、效率低下、有問題就互相推諉扯皮等問題，就會遏制政府的創造力與執行能力的發揮；三是我國一些政府部門在政策執行過程中習慣采用管制的手段，因而忽視對群眾利益關系的協調與疏導。由于政策執行者與群眾之間缺乏溝通、交流和對話，導致民眾對政府政策或決議的理解和認同程度偏低，從而阻礙了政府執行力的提升。
（二）個人主義行政文化阻礙了政府執行力
個人主義行政文化強調個體或局部利益，忽視個人利益、局部利益與公共利益、整體利益的協調和統籌。在政府的行政執行過程中，個人主義行政文化在政府管理過程中表現為：一是某些公職人員處處以個人利益為中心，“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”，“有了好處馬上辦，沒有好處拖著辦”；二是以本部門、本單位或本地區利益為中心的本位主義和小團體主義觀念。因此，一旦個人主義行政文化出現在政府的管理中，就會削弱政府的執行力：首先，個別行政人員之間的爭功諉過、部門之間的相互推諉扯皮，導致了政府機構執行人員之間缺乏團結性與整體性，從而影響了政府執行力的提升；其次，一些地方政府的領導為謀求政績而搞形象工程，以浪費資源、污染環境，獲取更高的ＧＤＰ增速，從而弱化了國家節能減排宏觀政策的執行力；最后，一些執行者僅從部門或地方經濟發展的利益出發，對抗中央或上級指示精神，歪曲中央或上級政策，由此影響了中央或上級的方針政策在全國的貫徹執行。
（三）片面追求效率的行政文化對政府執行力的影響
片面追求效率的行政文化是把追求眼前的經濟利益作為唯一目標，忽視社會公平、代際公平；忽視發展的全面性、協調性與可持續性，因此對政府執行力造成了不良的影響：第一，只顧眼前經濟增長、不顧環境保護和代際公平，使得國家的環境資源保護政策、可持續發展目標等在地方難以得到貫徹落實；第二，一些地方政府忽視社會公平、忽視社會收入差距的調節、忽視發展的均衡性，引發的一些新的社會矛盾加劇了政府執行難的問題，因此，很難打造成為人民滿意的政府，更不能保證用較少的錢為群眾辦更多、更好、更快的事。某些政府及其官員的公仆意識淡化，對工作缺乏激情，對群眾缺乏感情，對改革缺乏熱情，使政府執行力失去了最根本的思想保障，于是出現“群眾跑來跑去，領導批來批去，部門轉來轉去，開會議來議去”的官場怪相。
（四）僵化保守型行政文化導致行政執行思維弱化
僵化保守型行政文化是一種機械的、無創造性的、缺乏靈活性的行政文化。這種文化的特征是：一方面重教條而忽視實事求是、重傳統而忽視行政創新、重文本而忽視具體問題具體分析；另一方面遵循“唯文”、“唯他”、“唯前”的思維模式?！拔ㄎ摹彼季S，就是遇事摳文件，懷疑現在， “唯他”思維，即遇事無主見，人云亦云， “唯前”思維，就是遇事 “按慣例辦”，既省事又不擔風險。從以上分析可知，僵化保守的行政文化是阻礙行政管理機制創新的重要原因；是阻礙政府執行手段創新的重要因素，也是導致政策執行走樣、執行效果不佳的深層思想根源所在。
（五）官本位行政文化抑制了政府執行力的提升
傳統行政文化中的“官本位”觀念以及由其衍生出來的等級觀念、特權觀念，致使部分行政人員以各種手段求官、要官和保官。在官本位觀念的影響下，因人設事導致的機構臃腫、人浮于事、效率低下影響了政府的創造力與執行能力的發揮。另外，在“宗法”觀念的支配下，在有些地方政府內部的人際關系中，宗法血緣人際關系仍然維系和支撐著行政管理的運行，這在一定程度上也牽制了政府執行力的提升。
三、提升政府執行力的行政文化建設的對策
（一）創建政府執行力文化
執行力文化，是政府組織內的執行主體所共享的關于執行的思想、情感、價值觀和行為規范的總和。政府執行力文化是一種理念，它要求各級執行主體從內心認同政府所倡導的執行觀念和方式，并最終形成一種信守承諾、注重行動、勇擔責任、講求實效、目標導向、依托制度、堅持原則、善于變通的群體性思維方式。因為執行力文化對政府執行力的提升會起到潛移默化的作用，所以，我們可以通過創建政府執行力文化來提高政府的執行力。創建政府執行力文化的具體途徑主要包括：一是繼承和弘揚我國傳統行政文化的精華；二是通過思想教育，強調道德規范和心理控制，強化公職人員的職業道德和公民文化，塑造公共精神；三是強化執行意識，培育和樹立以人為本的執行理念、疏導型、協調型政府執行理念；四是要以典型事例弘揚先進文化，促進先進的執行力文化觀念的廣泛傳播和的濃厚的執行力文化氛圍的形成；五是各級領導干部在提高自身執行能力的同時，還要加強對下屬執行力的培訓，使重視執行、善于執行成為政府行政文化的重要組成部分。
（二）健全行政主體內在的行為規范體系
內在于行政主體的行為規范體系主要指被行政主體所內化了的道德觀念，這種道德觀念實質上是一種與負面行政文化相對立的正面行政文化，主要包括以人為本、全心全意為人民服務、公共利益至上、公平正義、求真務實等行政道德。這些道德觀念一旦被行政主體所內化，成為行政主體開展行政執行活動的行為指南，不僅可以推動正面行政文化和正面行政行為之間的良性互動，還可以成為行政主體對抗個人主義行政文化、僵化保守的行政文化、片面追求效率的行政文化的重要手段，從而更有效地提升政府的執行力。
（三）建立和完善行政制度
消解負面行政文化對政府執行力提升的影響，提升政府執行力，我們應著力于確立和完善以下三項制度：一是確立和完善政府執行的責任追究制度。通過強化執行主體的法治意識和責任意識，促使依法行政和對公眾負責成為一種普遍的行政執行文化。防止在政府執行政策中的個人利益至上行為及官僚主義行為的產生；二是完善績效管理和績效評價制度。通過設定合理的績效評估指標體系，防止執行主體的短期行為和ＧＤＰ至上行為，從而擴大全面、協調、可持續的行政文化觀在行政系統中的影響；三是完善民主決策和民主監督制度。通過擴大民眾參與政府決策及執行過程的機會，確保決策和執行的過程始終圍繞民眾的根本利益而展開；通過民主決策和民主執行行為的不斷反復過程，強化行政主體的民主意識和民主觀念，使民主決策和民主執行成為一種普遍化的行政文化。
（四）構建行政文化建設的長效機制
行政文化建設是一個長期的過程，不可能一蹴而就，因而需要長抓不懈。我們在加強行政文化建設時，要根據當前的形勢和任務，把握新特點、創出新思路，著力建立行政文化建設的長效機制，確保行政文化建設在時間上的長期性、持續性和有效性。首先，必須構建行政執行激勵制度中的文化建設機制，從意識形態方面促進激勵制度的有效發揮。將行政道德置于公務員考核制度之中，根據行政道德的目標特點，設計科學的考核指標；將能夠量化的指標盡可能量化、細化，盡量變軟任務為硬任務，變軟指標為硬指標。其次，必須加強對政府執行主體的教育和培訓，通過教育培訓有效地傳播正面行政文化，有效地擴大正面行政文化在行政主體頭腦中的影響；有效地防止負面行政文化的影響，降低負面行政文化對我國政府執行力提升的負面效應，消除負面文化可能衍生的思想空間，為進一步提升我國政府執行力掃清障礙。
（五）發揮政治文化與行政文化的統一互動作用
我們知道，政治與行政雖然是分離的，但兩者并不是絕對的分離。政治是政治方略，行政是對政治方略的執行，是政治理念向現實操作轉化的手段。政治文化與行政文化之間有著千絲萬縷的聯系，行政文化是政治文化在行政領域中的反映，行政文化取決于政治文化，受制于政治文化。因此，我們在構建行政文化時，絕不能離開行政文化生成的大背景——政治文化。必須做到“三個結合”：一是要把政府執政的民主性與服務性結合起來；二是要把政府執行力的提升與促進經濟和社會全面、協調、可持續發展結合起來，三是要把政府執行力的提升與促進“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的社會主義和諧社會的構建結合起來。做到這“三個結合”就會有利于政治文化與行政文化統一互動作用的發揮；就會形成全面的、可持續的、民主法治的、公平正義的行政文化觀；就會為提升政府執行力獲得優質的行政文化資源支撐。
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（責任編輯：牟春野）
執行力論文范文第4篇
摘 要:執行力已經成為企業生存及發展的關鍵因素,本文以博弈模型分析了執行力的實質,為認識、構建企業執行力提供了建議。
關鍵詞:執行力 博弈論 博弈模型
1.研究背景及意義
對于企業來講,戰略固然重要,但是正確的戰略配合有效的執行才是組織在激烈的競爭中勝出的關鍵。因而,企業執行力問題逐漸引起了許多國內外戰略研究者、經濟學家及企業管理者的重視。執行作為管理學領域中的一門學問,2003年才開始傳入中國并在中國企業界掀起一股熱潮。然而,經過這股熱潮的洗禮之后,中國企業執行力水平和現狀并不容人樂觀。因此,對于執行力的研究不僅僅是理論需要,更是企業管理者的迫切需要。
2.企業管理者與執行者之間的靜態博弈模型構建及分析
博弈論作為一個分析工具,聚焦于微觀層面的分析,對我們加深認識執行力本質及作用過程,并逐漸走向可操作化框架提供了有力支持。本文借助靜態博弈模型對企業執行的過程予以分析,探索執行力的本質。
2.1博弈模型的基本假設
為便于分析,本文對模型中的管理者與執行者做如下基本假設:
(1)本模型不涉及企業的管理層次與管理幅度問題,將過程簡化為管理者與執行者兩個層級進行分析;
(2)模型中的管理者與執行者假設為社會人,具有追求利益最大化與情感價值雙重需要,符合有限理性人假設;
(3)企業執行者的行為受其需求影響,并且需求依照馬斯洛需求理論形成層次結構;
(4)需求對執行者行為的影響遵循邊際遞減規律;
(5)企業領導者使用權力的目標是追求企業利潤最大化。
2.2企業執行力分析
關于企業執行力,一般認為,是企業的各個管理層次貫徹執行經營者制定的戰略決策、方針政策、制度措施、方案計劃和實現企業經營戰略目標的能力。但這一概念并沒有觸及執行力的本質,從博弈論的角度來看,政策的制定及貫徹執行就是管理者與執行者之間的相互博弈的過程,企業執行力的體現在于企業管理者權力的暢通以及企業執行者的工作積極性與創造性,也就是“保持高度的權威和統一,上下一致、層層落實、達到和諧”。因而,本文將執行力定義為企業中管理者與執行者在政策制定與執行上相互博弈的過程,這一過程中管理者運用自己的權力對執行者的需要進行影響,執行者則依據自身需要及管理者所提供的條件選擇策略進行博弈,最終達成執行效果。
依據管理學理論,領導者的權力可以分為:
(1)法定權力:指管理者依據職位職責所獲得的權力,來源于組織的層級機構,是管理者在組織中進行人事任免和強制執行的命令的主要權力。
(2)分配權:指管理者對執行者在經濟利益上進行獎懲的權力。
(3)專家權:指管理者自身具有較高的專業素質及技能,能夠對執行者在專業技術上指導,進而影響執行者的行為。
(4)典范權:指管理者自身具要得人格魅力,從而使執行者自愿服從其意志,并演化為具體的行動措施。
管理者通過使用上述4種權力的最優組合對執行者的需要進行影響,從而確保戰略實施達到最優。
企業執行者的行動來源于自身的需要,當執行者的預期需要越有可能得到滿足,其執行的積極性就越高,參照馬斯洛需求層次理論,對企業執行者執行積極性行為產生影響的需求主要可分為:
(1)穩定性需求。指執行者對穩定的工作環境以及滿足基本生活需要的穩定收益需求,這是企業執行者的最基本需求。
(2)收益性需求。是指執行者在滿足基本的穩定性需求之后,進而對其工作收益有不斷增長的需求,在某一收入范圍內,收益性需求對執行者的積極性觸動是極大的,但其邊際效應是遞減的。
(3)自我尊重需求。指執行者在收益需求的邊際效應較小的時候,將會減弱對收益性的需求,進而產生對其自身的社會地位與他人的尊重的需求。
(4)情感性需求。是指執行者對工作環境的滿意程度,對企業文化氛圍的認知與贊同,對所在企業的個人情感累積。
(5)成就感需求。所謂成就感需求是指執行者對工作后果的滿意程度以及該后果對全社會的價值判斷。
當執行者的上述需求達到充分的滿足時,其執行力度達到了最優化。
企業執行力體現于企業管理者權力行使的暢通以及企業執行者的工作積極性與創造性,企業管理者的權力行使達到最大化而同時企業執行者的需求也得到
最佳滿足狀態的時候,企業的執行力最強。
2.3管理者與執行者策略集合
博弈中,管理者采用不同權力組合對執行者產生影響,因而,權力的不同組合就構成了管理者的策略集合:
策略1:在組織暫時不能滿足組織中個體利益要求時,運用專家權、典范權約束激勵組織成員;
策略2:運用分配權,通過分配經濟利益以激勵組織成員;
策略3:運用組織賦予的法定權力,強制分配和任免組織成員。
對執行者而言,根據其積極性和完成效果可采取以下策略:
策略1:執行者拒絕執行;
策略2:決策基本執行,但效率不高;
策略3:決策均能執行,執行者缺乏主動性;
策略4:決策順利執行,執行者主動,但并不追求完美;
策略5:決策執行迅速,執行者主動并且追求完美。
2.4管理者及執行者支付條件分析
2.4.1執行者支付條件分析
執行者的執行政策的效率與需求層次收入強相關,即執行者的需求滿足水平處于不同層次時,執行者的執行效率各不相同,有如下關系:
(1)執行者執行政策時期需要的滿足程度小于穩定性需求,執行者拒絕執行;
(2)需要的滿足程度介于自我尊重需求和穩定性需求之間,決策基本執行,但效率不高;
(3)需要的滿足程度介于情感性需求和自我尊重需求之間,決策均能執行,執行者缺乏主動性;
(3)需要的滿足程度介于成就感需求與情感性需求之間,決策順利執行,執行者主動,但并不追求完美;
(5)需要的滿足程度大于成就感需求,決策執行迅速,執行者主動并且追求完美。
2.4.2管理者安排工作的支付條件
管理者在安排工作或制定政策的時候,為保證政策的順利執行必須保證各級
政策執行者與相應政策執行者的心理期望平均收入相匹配。當個體的心理期望收入與管理者所能兌現收入存在差異時,管理者將動用不同的領導權力對政策執行者進行約束。即:
(1)當執行者的心理期望收入與組織實際的收入差距處于合理范圍時,管理者將動用分配權、專家權對政策執行者進行約束。
(2)當執行者的心理期望收入與組織實際的收入差距超出合理范圍時,管理者將動用法定權、典范權對政策執行者進行約束。
2.5企業決策執行過程中管理者與執行者之間的博弈分析
管理者出于組織的利益考慮,希望降低組織的利益支付。而執行者則希望自己以較小的勞動支付,獲取較多的執行收入。該博弈的均衡策略是,執行者以低效率執行任務,以期待能夠獲得經濟利益的激勵,而管理者運用分配權,通過分配經濟利益以激勵組織成員。
當執行者的期望收入過高,與其實際收入相距甚遠時,管理者與執行者博弈的均衡策略是,執行者以低效率執行任務,以期待能夠獲得經濟利益的激勵,而管理者則運用組織賦予的法定權力,強制分配和任免組織成員,以保證企業執行力的順利實施;
當執行者的實際收入與期望收入比較吻合,而相對偏向于不滿意時,管理者與執行者博弈的均衡策略是,執行者會執行決策,但缺乏主動性,而管理者應當運用專家權、典范權約束激勵組織成員,通過管理者自身的領導藝術構建企業的文化底蘊,從而提升員工的價值觀,進而改變其執行力度;
當執行者的實際收入與期望收入比較吻合,而相對偏向于非常滿意時,管理者與執行者博弈的均衡策略是,執行者能夠主動執行決策,但并不追求完美,而管理者應當開展組織執行力文化的建設,組織團隊學習,提高員工的滿意度;
當執行者的實際收入與期望收入相差額偏向于較為滿意時,管理者與執行者博弈的均衡策略是,組織應當采取適當措施維護較好的執行力,或者變動執行者的相對期望收入,提高其滿意度;或者輔之以組織文化完善來進一步增強執行力。
3.啟示
通過分析管理者與執行者之間的博弈過程,可以得出以下啟示:
(1)管理者應當針對不同情況對自身權力優化組合以保證政策貫徹到位;
(2)組織應當設計恰當的激勵措施保證執行者有著較高的積極性。
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執行力論文范文第5篇
【摘 要】 績效管理是新時期政府公共管理模式轉變的重要助推器。2014年，全國稅務系統率先全面開展績效管理，取得了較為顯著的成效，但在落地實施上遇到了很多挑戰。文章探討了稅務績效管理的本質，分析了基層稅務機關在績效管理過程中面臨的困境，諸如指標設置不合理、過程管理不科學等績效管理失控問題，激勵手段單一、結果運用受限等激勵動力不足問題，指出了基層稅務機關績效管理的核心和關鍵是抓好控制和激勵。最后基于控制和激勵視角提出具體的解決措施，以期對基層稅務機關績效管理有所裨益。
【關鍵詞】 基層稅務機關； 績效管理； 激勵； 困境
績效管理最早運用于企業人力資源管理中，科學的績效管理在促進企業戰略目標的實現和企業發展方面發揮了巨大作用。20世紀80年代，借鑒企業績效管理的思想，英國和美國率先在公共部門實施績效管理，并取得了一定成就，在其影響下，政府績效管理在其他國家得到廣泛運用。隨著公共管理運動的興起，我國政府的管理理念也發生了深刻變化，績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法得到重視[ 1 ]。中國共產黨第十八次全國代表大會報告提出“創新行政管理方式，提高政府公信力和執行力，推進政府績效管理”。稅務機關承擔著國家財政收入、調控經濟運行、調節國民收入、發揮宏觀調控等重要職能，其績效的好壞直接影響政府績效。2014年，國家稅務總局開始探索全國稅務系統的績效管理模式，7月1日起，績效管理在全國稅務系統全面展開?；鶎佣悇諜C關是稅務工作的具體落實者，是連接國家稅收體制和納稅人的紐帶，對其實行績效管理意義深遠。從實施過程來看，基層稅務機關在績效管理推行過程遇到不少困難和問題，分析基層稅務機關在執行績效管理過程中存在的問題，可以幫助稅務系統加快績效管理推進速度，提升行政管理能力和水平。
一、稅務績效管理的基本概念
自20世紀70年代起，績效管理體系在西方經濟管理活動中得到廣泛應用和發展，績效所涵蓋的內容越來越廣泛，績效管理的概念和理論也在實踐中逐步完善，可以從不同學科角度進行解釋。
從管理學角度看，績效管理是指為實現組織戰略目標的管理手段，它包括績效計劃（Plan）、績效實施與輔導（Do）、績效考核（Check）、績效改進（Action）四個方面，形成PDCA循環系統。
從經濟學角度看，績效與薪酬是組織和員工之間對等的承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。當員工完成其績效承諾時，組織就以相應的薪酬實現其對員工的承諾，這種關系體現了市場經濟運行中等價交換的基本原則[ 2 ]。
從社會學角度看，績效管理體現了責任分工，組織中的每個成員都承擔著相應的社會角色和工作職責，而組織成員的管理層級劃分和相互協作構成了組織工作的有機統一。
從本質上講，績效管理就是一個過程管理，是一個持續溝通、反饋的過程，這個過程是個人行為和結果與組織目標保持一致的過程，其主要目的就是為了持續提升組織績效。
稅務績效管理，是結合稅務工作的特點，運用績效管理的相關原理和方法，通過制定合理的考核指標對各級稅務機關圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等稅務管理過程中的業績和效果進行考核和評價，建立科學的績效反饋機制，提升稅務管理能力和服務水平。稅務績效管理是一個組織動態運行完整的各管理環節之間相互依存、相互融合的系統，涵蓋了稅收工作的全過程，包括稅收執法、納稅服務、稅收征管等外部行為和勤政、廉政、工作效率、創新意識等內部管理各方面的指標要求。通過績效管理，最大限度地發揮干部職工的積極性、主動性和創造性[ 3 ]，達到創新模式、提高稅收征管和服務質效的目的。
二、基層稅務機關績效管理之困境
（一）基層稅務機關績效管理過程失控
按照現行的績效管理體系，稅務系統績效管理的環節可大致分為績效指標制定——指標分解（定責）——績效申報與過程監控——業績評價和反饋四個環節?？冃е笜酥贫ㄊ强冃Чぷ鞯钠鹗?，指標具有指明中心工作方向、明確工作重點和工作要求的作用。業績評價和反饋是績效管理的終端，通過對績效落實過程中存在不足的完善與優化，孕育和啟發下一輪績效管理目標計劃。從起始到終端流程的管理被統稱為績效控制，也是對整個績效管理過程的動態控制?？冃Ч芾砜刂颇苄У陌l揮是影響績效實施效果的核心因素，貫穿整個績效管理過程。目前，在基層稅務機關，績效管理落實過程中存在著一些阻力和困難，究其原因多是在績效控制方面出了問題。
1.績效指標制定不合理
績效評估指標是政府有效實施績效管理的標準，也是政府績效管理的核心問題[ 4 ]，對績效管理起引領作用。目前，很多基層稅務部門借全國推行全面績效管理的契機，旨在以績效管理4.0版系統為載體，以持續推進績效管理為抓手，通過發揮績效指標的引領作用，讓績效管理成為改進工作流程、促進部門合作、提升稅收治理能力、推進稅收現代化的科學管理工具。但在實際操作中，部分基層稅務機關圖省事，照搬照抄上級單位績效指標，與實際情況脫節，或是過于“神化”績效考核的作用，給績效指標無限加碼，追求“大而全”，面面俱到，使得指標重點不突出，不但造成指標缺乏導向性和引領性及重復考核的問題，同時也降低了原本的工作效率，最終導致考核難以落地。
2.績效管理過于被動
績效管理是一個上下級雙向溝通互動、持續調整的動態過程。而目前在基層稅務部門績效管理中，績效指標基本上一年制定一次，過程中幾乎不做任何調整。稅務系統垂直管理模式對確保中心大局穩定發揮了重要作用，但在開展績效管理的實際過程中，很容易產生績效管理“指令化”的現象，基層稅務機關對于本單位績效指標制定、計劃調整、績效分析、結果反饋等過程都只能被動接受上級部門的安排，使績效變成一個自上而下傳達工作指令的工具，不利于績效作用的發揮。
3.績效評價過程不科學
由于經驗導向以及不同管理者之間的水平差異，有時基層稅務部門在對內設機構和干部職工進行績效評價時會出現偏差，導致被評價對象對考核結果的真實性、客觀性打了問號。在績效評價時，時常出現兩種現象：一是考核主體單一。在基層稅務機關存在一言獨大的現象，領導意見大于客觀事實，績效結果常為單位領導班子研究討論得出或者由領導直接“拍板”，而不是從績效指標的實際完成情況與目標數據分析研判的客觀事實得出。二是重結果輕過程，以某縣稅源管理分局為例，由于工作考評的要求基本為數據指標考核，可能會使得這些部門過于看重考核結果，只注重稅款的入庫目標、預繳率等指標的完成，而忽略了對風險管控的過程。重結果輕過程可能還會造成科室、分局之間發生扯皮和推諉的狀況，容易偏離績效管理的相關原則要求，也無法達到實行績效管理的目的。
（二）基層稅務機關績效管理激勵乏力
美國學者格里芬認為，個體績效一般由激勵、能力和環境（有資源用于完成工作）三項因素決定。能力和資源的缺失，可以通過培訓、調整配置等方式予以解決。而激勵，則是把員工內心的成就欲、責任感充分激發出來，讓他們按照組織需要的方式積極、創造性地運用資源和能力，最大化地實現組織預期目標，并使個人的需要得以滿足，成為未來工作的動力。因此，績效開展的關鍵是研究組織和個人的需要，通過績效激勵讓職工干部更愿意把工作干好。但當前基層稅務部門在實施績效管理過程中存在激勵不足問題。
1.績效動力認知差異，績效推行受阻
在企業中，績效管理強調個人付出與回報匹配，有些甚至把“績效制勝”作為企業核心價值觀，組織認可、個人發展、薪金待遇均與績效掛鉤，可以更大程度地滿足職工不同層次的需要。而稅務部門是國家行政機關，在推行績效管理時更為強調工作需要、責任擔當，對組織以及個人實施績效帶來的益處宣傳力度不足，有時甚至只談考核，不談激勵，由此導致部分干部職工對績效的認識存在偏差，參與績效管理的積極程度較低，影響績效工作順利推行。
2.績效結果運用局限，削弱績效公信力
績效管理最重要的功能是鼓勵先進、鞭策后進，其中，績效考核結果是改進工作的“校對尺”，是完成工作的“風向標”。當前，全國稅務機關系統從上至下全面開展績效管理工作，致力于將績效管理打造成日常管理的重要工具，而基層稅務部門在年終考評、晉升、評先評優時，績效考核結果的運用體現不明顯，考核的結果被束之高閣。與此同時，績效實施考核結果很少向被考核對象反饋，被評估對象對自己的績效是否得到認同、自身存在的問題、如何進一步改進都不知曉，精神層面渴望關注和認可的需求得不到滿足，使干部職工對績效管理是否“有用”產生了質疑。
3.激勵手段單一，獎懲機制功能弱化
對于基層稅務部門來說，絕大部分是科員及以下級別的基層公務員，稅務系統垂直管理的性質決定了基層公務員跨部門流動性小，晉升空間有限。同時，公務員的工資薪金嚴格按照國家人事制度發放，用于激勵的可操作空間較小，績效考核結果很難與物質回報掛鉤，造成基層公務員缺乏上進的動力。此外，其他激勵手段運用也十分不足。在部分基層稅務部門，大多沒有建立一套科學合理的激勵約束制度，造成獎與不獎差別不大，獎勵力度不足，獎勵基本平均發放或“輪流坐莊”，從而導致稅務人員獎勵疲勞，這嚴重削弱了績效管理的激勵作用。在日常工作中，基層稅務部門對稅務人員的優良表現獎勵非常少，且因更多地強調責任，往往造成只懲罰不獎勵，甚至出現干得越多出錯風險越大，承擔不良后果可能性越大的現象。在這種體制下會使稅務人員對獎懲的公正性和準確性失去信任和信心，其工作積極性和創造性也逐漸被磨滅。
三、基層稅務機關績效管理困境破解之道
（一）基層稅務機關績效管理失控之解
1.科學設定指標，指明目標方向
（1）組織績效指標設定遵循“四結合一調動”
一是定量指標和定性指標相結合。在制定組織績效考核指標時，應遵循定量指標為主，定性指標為輔的原則，在設置具體指標的時候還要體現SMART原則。定量指標以結果為導向，得出的評價結果公正直觀；定性指標以行為為導向，一般通過考評部門評價得出。在為指標定義評價標準的同時盡量避免重復設計，控制評估的主觀因素，最大程度減少主觀因素影響。
二是結果導向和過程導向相結合?？冃е笜耸峭瓿晒ぷ骱统掷m提升的“指揮棒”，在設置具體指標時，可融合目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）和關鍵業績指標（KPI）三種方法，取三者之長，避三者之短，建立科學的績效考核指標體系。首先，根據目標管理將稅務機關的總目標進行層次分解，最終分解到個人層面。然后，運用平衡計分卡從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度分解細化指標。最后，提取關鍵業績指標。與此同時，不但要關注目標結果，更要關注工作實施過程。盡量避免年底的“一攬子”考核，防止基層稅務機關在追求高效完成目標的同時，滋生執法風險，也要避免僅憑結果論英雄，忽視工作努力和改進的過程。
三是質量考核和數量考核相結合?？荚u標準的描述要兼顧工作完成的質量和數量，既要避免有數量沒質量，又要避免重質量輕數量。在質量上，應從基層稅務機關的戰略目標或崗位重要職責或階段性重點任務中提取關鍵業績指標，確保組織目標的實現。在數量上，指標選取要“少而精”，一般每個崗位的考核指標不超過八個。
四是個性指標和共性指標相結合。在國家稅務總局4.0版績效指標的前提下，基層稅務部門要根據自身的管理現狀，結合不同階段的工作任務、不同部門的實際情況和不同崗位的特性，探索適應本單位的個性指標，從而使績效考評符合本單位實情，具有本單位特色。
五是充分調動部門和個人參與績效管理工作的積極性，讓績效指標成為共同目標與愿景。例如，某縣地稅局在指標體系制定過程中，通過讓管理分局之間互提工作要求，讓行政股室代表縣局提出共性指標，讓員工參與到績效指標制定工作中，有效避免了在后期多部門協作和個人完成工作中推諉扯皮、被動拖沓的情況。
（2）個人績效指標設置做到“三個必須”
一是必須以工作分析為基礎?，F代績效管理建立在完善的崗責體系和明晰的職務定位基礎上，因此在推行績效管理前，必須對職位進行工作分析，對組織職能層層分解，按照工作崗位間協調配合原則，從工作全局和全過程出發，研究所有工作崗位是否實現有機配合。通過崗責體系設置確保每一項工作都有人承擔，每項工作任務都落實到人。
二是必須突出崗位職責。在稅務部門，各崗位的職責不盡相同，既有涵蓋紀律監察、黨風廉政、工作效能、行政管理等共性指標，又有涵蓋部門主要職責、年度重點工作、跨部門協作要求等個性指標；既有業務指標，也有政務指標、黨務指標。在設置考核指標時，要突出崗位特點，增強考核的針對性，促進工作的高效完成。例如，某縣地稅結合縣局實際，制定了《某縣地方稅務局2016年績效指標》，其中，共性指標9條，個性指標31條，指標內容涵蓋工作督辦、行政管理、黨風廉政、部門業務等，指標設置時注重結合工作職責，突出重點任務，因職位、部門、崗位區別設置，既考慮共性指標的統一約束，又考慮個體之間工作性質、工作量及衡量標準的客觀差異，增強指標的辨識度，體現“對不同的人、考不同的事”。
三是必須將個人績效與組織績效掛鉤。把稅務人員所屬單位或部門整體的組織績效考核結果，分別以不同的比例與其個人績效考核結果直接掛鉤，目的是為了形成組織和個人的責任利益連帶機制，促進干部職工增強團隊意識、大局意識，形成一種組織績效與個人績效良性促進、共同提升的管理格局。
2.注重過程監控，掌握績效動態
在績效實施過程中應做好過程監控工作，通過痕跡管理、實時監控、數據對比、差異分析和定期通報等方式，及時發現偏差、及時糾正偏差、持續改進和提高績效，解決績效管理過程中“重部署、輕落實”的問題。
一是總體情況分析?？梢詫斊谥笜藬祿屯谶M行比較分析，特別是稅收業務類指標和執法監管、服務類指標。二是工作現狀分析。對目前各項指標的執行情況進行分析，對指標完成明顯異常的情況，應開展更細致的調研，查找原因及時調整策略。三是重視趨勢分析。注意使用數學手段和管理工具，對一些趨勢性的現象進行提前分析判斷，提出下一個階段的主要工作措施[ 5 ]，既可以繼續原定指標計劃不變，也可以根據形勢進行必要的調整。此外，可通過建立并落實效能督察、執法檢查、督查通報、責任追究等制度，促使各級干部職工采取有效措施完成既定目標任務。
例如，某縣地稅，每月由分管領導組織召開績效講評會，通報績效指標完成或進展情況，績效辦公室按照部門進行點評，有針對性地指出存在的問題，提出績效改進建議，并督辦組織績效和個人績效的填報工作。每季度及時根據績效考評情況編制《季度績效分析報告》，并召開績效專題會議，對績效管理工作進行系統分析，查缺補漏，彌補短板，改進提升。對績效考評結果進行橫向、縱向全面對比，掌握績效動態，深挖影響績效結果的因素，對推進工作不力的，由主要領導和主管績效管理的領導約談指標定責部門負責人，并責令限期整改，確保各項工作有效落實，促進績效不斷進步。
3.科學評價業績，確?？己擞行?/p>
一是規范績效評價環節。將考核部門與考核人員相結合，做到考核前有部署，明確分工和要求；考核中有監督，成立考核委員會組織，設立現場監督、結果公示、復議等環節循序漸進；考核后有總結，對問題要查找原因，根據原因進行整改，如是制度問題則及時進行修改[ 6 ]。二是完善績效考核運行機制。綜合考慮各部門業務性質、工作量、技術要求、工作復雜程度等因素，將加分、減分因素有機結合，形成激勵、約束相結合的運行機制，使考核結果公平客觀。
（二）基層稅務部門激勵乏力之解
1.轉變思想認識，構建健康的績效文化
堅持以人為本，樹立績效價值導向，把稅務績效管理與組織文化有機結合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設，促進績效管理與稅務文化的相輔相成。通過完善績效管理機制，建立績效管理平臺，規范績效計劃制定、績效考核和實施、績效監督和反饋等一系列管理行為，引導稅務人員樹立正確和健康的績效價值觀，調動員工凝聚思想共識，激勵稅務人員正氣，追求工作績效的主觀能動性和創造性，實現行政效能持續提升。某縣地稅在2016年組織了多次全局干部職工的績效工作培訓會，為干部職工全面介紹績效管理體系、操作模式和結果運用，此外，還轉變過去以工作任務、責任擔當為主的績效宣傳導向，把績效與職工榮譽聯系起來，用績效說話、用業績比賽、用結果證明，使大家認識到績效管理不僅不會成為負擔，反而可以促進工作，干部職工參與熱情明顯提升，良好的績效氛圍逐步形成。
2.強化結果運用，注重正向激勵
績效管理能否促進稅務人員完成工作業績、提高工作效能、推動稅務部門和人員共同發展，關鍵取決于結果的合理應用，因此，基層稅務部門應建立一套有效的基于績效管理的激勵約束機制。結合稅務系統的特性，樹立戰略性人力資本管理的思想，將績效管理系統與公務員的選拔任用、培訓開發、薪酬激勵以及職業發展系統等緊密結合起來，協調一致地共同促進公務員個人績效以及政府整體績效的改善[ 7 ]。在考核結果的運用上注重正向激勵，為優秀人才的脫穎而出提供機遇，搭建平臺，真正發揮績效改進管理、推動稅務事業發展的功能。
3.創新激勵機制，充分用好“胡蘿卜”和“大棒”
斯金納強化理論認為行為依賴于其結果，即個體傾向于重復那些伴隨有利結果的行為，而不重復那些伴隨不利結果的行為。強化包括正強化和負強化，即獎懲?！豆珓諉T法》第八章和第九章分別對獎勵和懲戒作了規定?；鶎佣悇諜C關要用好獎懲還需進一步創新。一是豐富精神獎勵和物質獎勵。在精神獎勵層面，可開展績效認可計劃、改善工作條件、工作交流、職位升遷、挑戰性的工作、給予學習和成長的機會、明確的職業規劃等，還可以建立稅收管理業務各個領域的榮譽，如針對稅收業務可設立專業化人才、業務骨干、業務標兵、專項工作先進個人、人民滿意公務員等榮譽稱號，對此進行專項獎勵，同時，將激勵方式固化、常態化。在物質獎勵層面，可采用調整薪酬等級、獎金、獎品等方式進行獎勵。二是針對踩法律法規高壓線的行為，要及時發揮“大棒”的“威力”，充分利用績效管理工具，使行政問責具有更加可靠的事實及數據，提高行政問責的科學性和合理性。大力推行政務公開、廉政監督、民意測驗、考核問責機制，把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后監督中，拓寬稅務干部和納稅人參與績效管理的渠道[ 8 ]。同時，提升行政問責力度，強化制度約束，獎勤罰懶、獎優罰劣，對違反政策法規、績效低下的工作人員區別不同性質，給予不同程度的處罰，也使一些“不求有功，但求無過”的無為者的切身利益受到影響，責任倒逼促使全體稅務人員認真勤勉。
四、結語
績效控制是稅務績效管理的核心因素，它確?？冃Ч芾沓蛘_的方向；激勵是稅務績效管理的關鍵動力，它為績效管理提供能量?？冃Ч芾硎且粋€長期的系統工程，稅務系統若實現績效管理“一年試運行，兩年見成效，三年創品牌”的總布局，可借鑒企業績效管理實踐和經驗，配套完整的績效管理機制，建立轉變機關思想作風、以人民滿意度為導向、培育績效文化、加強制度建設、優化技術手段“五位一體”的績效管理體系，不斷提高稅務部門執行力和公信力，提高稅務服務品質，樹立良好形象。
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執行力論文范文第6篇
摘 要：實際中為了客觀真實的反映企業資產的實際價值，確保信息使用者在得到的信息真實可信，就需要進一步完善資產減值會計，以進一步提高企業資產信息的可信度?；诖?，本文中筆者結合實際工作經驗，分析會計實務操作中資產減值中存在的問題，分析這些問題產生的原因，進而給出具體的完善措施，推進資產減值會計的進步完善。
關鍵詞：資產減值 實務操作 存在問題 完善措施
社會經濟發展促進市場經濟體制的完善，市場環境中企業間的競爭變得愈發激烈，除此之外，企業經營過程中需要面對各種風險，因此想要了解企業真實的資產狀況，就不能繼續在選擇計量屬性時將歷史成本作為唯一選項，這是因為隨著社會進入知識經濟時代，原先工業時代那種資產存在的確定性盈利能力已經消失，不會存在原先的那種穩定性。在這樣的形勢背景下，會計行業也需要根據實際情況進行改革，新的社會環境下需要新的會計。資產減值會計就是這樣產生的。新會計準則中規范了資產減值，有效限制了上市公司隨意操控利潤的能力，但這種限制并不是很全面，上市公司依然保有一定的利潤操控能力。
一、分析資產減值在會計實務操作中的問題
1.資產減值操作不健全。雖說資產減值在部分上市公司推行中取得一定的效果，但也引發一些新的問題，影響企業資產信息的真實性。比如實際中小部分上市公司沒有按照資產會計的準備進行操作，為達到操縱利潤及逃避債務的目的會選擇采用計提資產減值準備。實際中當企業資產減值時，還沒有完成計提工作，也就不能真實反映企業資產負債日資產的真實情況，檢測資產減值時需要考慮眾多的因素，常見的有折現率及回收額等因素，同時這也是企業計量資產減值準備的重要依據，但是其本身存在較大的主觀性，環境不同分析的結果也會出現不同，造成資產減值的準備計提幅度較大，難以對其進行準確把握。這就給上市公司提供了操作自主性，同時提供操作利潤的可能性，進而對市場正常運轉造成嚴重影響。
2.企業內控不到位。企業內部管控不到位，造成長時間內內控效率得不到提升，造成實際中內控管理水平低下的原因。企業為確保自身在運營和建設過程中發展良好，需要及時評價及檢查自身實際情況，這也是提高內控效率及保證內控水平的關鍵。但是實際中部門企業并沒有劃分相關部門具體的工作職能與范圍，造成現實中自我檢查及自我評價落實不下去，造成目前這種內控工作浮于表面，走形式的現狀，最終也沒有發揮出檢查與評價的真實作用。部分企業長時間受到傳統管理模式的影響，企業內部根本沒有內控管理方面的意識，現實中再受到多方面因素的影響，造成企業內控目標及相關制度等存在一定的偏差，導致會計信息出現失真及缺失情況。
3.會計人員素質不高。會計工作人員的素質包含兩方面內容：專業素質及職業道德素質?，F實中企業會計工作人員高效的執行力有助于實現內部會計控制；企業為確保物資財產的安全需要定期檢查核對各項物資，有效控制物資財產可以促進后續經濟業務的順利開展。但在實際中企業會計綜合素質偏低，影響企業減值會計實務操作。
二、問題存在的原因分析
1.可回收金額計算的復雜性。資產減值計提的前提是“可回收金額”的計算 ，其中會涉及到銷售凈價。然而銷售凈價有不同的認定方法。需要分為活躍市場和非活躍市場。根據不同的認定方法會有不同的結果。在每一項資產組可回收金額的以確定之時，不僅需要科學估計，也需要科學的判定程序。從而為企業通過此方面操縱利潤留下了空間。
2.企業自身的原因。作為上市公司為了避免連續虧損給企業帶來的損失，違反法律進行利潤操作已經司空見慣。同時上市公司為了逃避債務也會根據情況多計或者少計減值準備，這一現象存在的根本原因在于上市公司股權結構存在大量不合理之處。部分公司還虛報收入隱瞞費用來達到企業盈利的目的。而這又引發了大量的“資產泡沫”現象 ，通過計提資產減值準備來進行一定的清理，可以在釋放一些風險。
3.企業外部所處的環境條件導致。從目前企業的發展狀況來看，決策層是企業的高層管理人員，而會計在企業中只是執行層。資產減值需要會計人員的職業判斷和和諧統一的內部環境。實際工作中決策層的導向會影響會計人員的判斷。另外，社會監督環節不健全也是一個重要原因。相關的會計法規不具體，只對減值準備作了原則性的規定，沒有對不同情況做詳細的說明，從而使得減值準備的計提缺乏必要的法律準繩。
三、提高資產減值在會計實務操作的具體措施
1.建立健全財務牽制機制。牽制機制在企業發展中可以有效控制財務風險的發生幾率。牽制機制可以避免單一部門單獨從事某項具體業務，這樣除了可以規避部門內部出現暗箱操作風險外，還可以強化部門間監督職能的發揮。除此之外，企業大型業務多部門承辦，不但可以有效發揮部門之間的監督職能，還能實現資源的優化配置，實現崗位分工，最終提高工作效率。會計工作貫穿企業經營管理活動中，存在于企業各個環節中，因此企業大型業務實施過程中運用牽制機制可以實現有效預防財務風險及財務控制的目的，將監督約束量發揮到最大，提升企業財務風險預防水平，確保企業經營過程中的財務管理安全。
2.健全價格及信息市場。資產評估體系與信息價格市場的發展水平還需要進一步提高，這樣才能確保企業各項資產價值的市價與公允價值。公允價值的前提就是擁有活躍的市場，如果缺乏活躍的市場，建議確定中可以使用同行相似度較高的資產近期交易價格。我國當前的價格市場與信息市場仍存在不夠透明合理的問題，很難得到資產的準確市價，對資產減值會計的發展產生了不利影響。對資產信息與價格信息進行統一處理，提供真實可靠的信息，提高資產減值的確認與計量的科學性和準確性。
3.提高外部監督的水平。對資產減值會計審計要有特定的審計程序與方法。假如獨立審計無法對資產減值會計采取合理的監督，必然會導致資產減值會計的信息缺乏可信度。因此，必須及早規范資產減值會計的審計程序，提供特別應用于資產減值會計的相關審計準則，必須提高資產減值會計制度的推廣力度，這樣才可以真正發揮資產減值會計應有的效果。
4.提高會計人員的專業水平。資產減值會計的確認及計量有著較高的技術含量，因此對會計人員有著較高的技術水平要求。會計人員必須具備堅實的理論基礎、較高的綜合素質以及企業管理經驗。因此有必要提高會計人員的綜合素質。要加強宣傳工作，讓社會各界認識到企業會計管理體制改革的必要性、緊迫性及所遇到的問題，為企業會計管理體制改革營造良好的輿論氛圍。企業還需要重視會計人員招錄工作，把握好人才的入口；對于在職工作人員要多進行培訓和繼續教育，以提升他們的會計管理水平。與此同時，企業的會計管理工作不是單一的，需要會計管理人員了解企業的基本情況，這樣才能更好地開展工作。
四、結語
隨著市場經濟體制改革的深入以及經濟水平的提升，企業具有新的發展特點。但在任何情況下做好企業會計內部控制都是很有必要的。結合新形勢不斷提高企業內部控制的有效性，幫助企業在激烈市場競爭中贏得勝利。同時還需要處理好會計資產減值，確保會計信息的真實無誤，為促進企業發展貢獻一份力量。
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作者簡介：羅時雨（1992—），女，本科生，中原工學院經濟管理學院，會計實務；姚培琳（1993—），女，本科生，中原工學院經濟管理學院，會計實務。