人力培訓總結范文第1篇
工作性質：全職
工作地點：沈陽
工作經驗：1-3年
部門：人力資源部
直接上級：人力資源經理
崗位職責：
1. 負責完善公司在招聘與培訓方面的流程和體系;
2. 負責招聘需求的收集、招聘計劃的制定及招聘工作的組織與實施; 3. 開拓和優化招聘渠道，滿足公司對當前運作及長遠發展的人才需求; 4. 執行公司現有的培訓制度，制定和實施培訓計劃，對培訓效果進行評估; 5. 辦理員工的入職、離職、調動等相關手續和管理員工檔案。
任職資格：
1. 本科以上學歷，1-3年招聘工作經驗，能夠獨立負責招聘模塊的各項工作;
2.具備培訓工作所需的知識與技能，擅長組織和實施各種形式的培訓工作;
3. 掌握人力資源管理專業知識，熟悉各項勞動法律、法規;
人力培訓總結范文第2篇
人力資源管理指的是在人本思想以及經濟學思想指導下，以招聘、培訓、篩選、報酬、管理等系統性模式對人力資源展開運用與管理，包含組織內外相關人員，應滿足相應組織的發展需求，確保人力資源配置效益最大化。隨著人力資源管理受重視程度的不斷提升以及管理理念及模式的不斷改進，我國政府部門在人力資源管理方面有了質的飛躍，但對于基層政府而言仍存在著培訓與開發滯后性特征，影響了基層政府對人才的有效管理。
一、培訓與開發問題所在
（一）思想觀念滯后性
基層政府日常處理事務涉及到較多的雜事，其工作側重點更傾向于日常事務中，而忽視了對人員的管理。在傳統思想影響下，人力資源管理被簡單地看作人事管理，其內容在于完成任務與指令，滿足組織需求即可，更強調犧牲人員而保全工作。在這種管理思想下，更傾向于對上級命令與要求的無條件服從，在管理體制上明顯不健全，不少基層政府工作人員將自己看作部門的棋子，而并非發揮創意與熱情的員工。其個性特點與積極性在長期平靜的工作狀態下被抑制，缺乏了工作熱情與主動性。在思想觀念引導下，人力資源的培訓與開發浮于形式，并未真正讓基層政府部門獲取更多高學歷、專業對口的優質人才，而現任人才缺乏有效培訓，無法提升其工作技能水平與職業道德素養。
（二）工作力度不足
根據目前基層政府在職人員專業分布來看，多數人員屬于文科類管理專業，經黨校培養或行政學院培養，只有少數屬于經被聘請的高校教育人員培養。在培訓指導方面，由于在職人員的學歷水平限制，培訓內容的設定以及培訓方法可能在短期內難見成效，這類現象的出現與基層政府部門缺乏學習氛圍密不可分。由于政府部門已經不再像學校一樣學術氛圍濃厚，造成在培訓期間不少參與人員并不重視，只將其當做日常任務去完成，而非在主觀能動性下自愿提升工作技能與職業素養。另一方面，培訓與開發缺乏有效的反饋機制，在階段性培訓后未通過考核對培訓成果展開分析，或考核內容以開卷形式簡單展開，無法起到監督與鞭策作用，導致培訓與開發的參與度、主動性不足。
（三）培訓機制落后
基層政府部門工作人員也就是各項政府政策的實際執行者，其專業素養直接關系到其工作能力。隨著形勢的不斷轉變，基層工作人員仍需提升專業素養，通過相應的培訓與繼續學習充實自我。但根據現實情況來看，基層人力資源的開發與培訓缺乏長期與人觀念，更重視當下能力或處理事件的培養，對培訓的規劃性有所忽視;在投入資金方面的限制造成培訓與開發無法深入展開，缺乏系統性長期性培訓方案;由于師資力量不足，評估與考核大多形同虛設，培訓結果并未與職位晉升、薪酬待遇、人才選用產生直接性聯系。
二、人力資源培訓與開發對策
（一）樹立正確管理理念
基層政府人力資源部門管理者首先在思想觀念上必須樹立正確的方向，認識到人力資源管理的重要性以及在基層政府部門中運用有效人力思維管理理念對于政府完成各項公共事務、提升服務能力的基礎作用。首先，管理者必須打破陳舊傳統的思想，鼓勵在職員工發揮才能，樹立人生規劃及工作目標。根據在職員工的工作崗位、學歷、工作經驗、態度、價值觀等建立長期、中期、短期規劃，讓其提升工作熱情;其次，由于基層政府部門屬于為人民服務的直接部門，必須為人民辦實事，因此應養成公共服務精神，樹立為人民服務理念，在整個政府部門中形成優質、高尚的服務精神氛圍，創造具有正能量、激勵上進的工作環境。
（二）嚴格化用人考核制度
由于基層政府部門在普通人眼中被視為“鐵飯碗”，在考入相關單位后只要不犯重大過錯便可保全工作。這種思想影響下，不少基層政府職員逐漸產生懈怠心理，不愿在工作中投入熱情與活力，導致整個工作氛圍死氣沉沉，面對培訓與開發難以提升主動參與性或敷衍了事?；谶@一情況，在人事制度的制定上需打破傳統束縛，在用人機制上不斷優化、科學化，發揮創新精神，讓人才培養模式涵蓋招聘、選拔、引進、錄用、培訓、考核、工作、開發等項目。讓考核制度嚴格化，選拔渠道拓寬，摒棄傳統單一考試方式，可通過多元化考核及開放報名通道的方式讓現有職工感受到壓力，從而更努力提升自身職業素養，使自己更符合崗位用人需求。
（三）健全化培訓機制
基層政府部門要想讓員工提升工作動力與工作質量，必須在培訓機制上完善化、健全化、嚴格化、長遠化?？山Y合當地基層政府工作內容、工作特點、地方特色突出其崗位能力，將實際工作與在職員工的優勢與特長相結合，讓基層人力資源的培訓工作真正體現出成效。換言之，培訓應以需求為切入點，以提升崗位技能及素養為目標，提升培訓的目標性與針對性，讓培訓項目及課程創新化、多元化、針對化，從而調動在職員工積極性。
（四）真正落實激勵獎懲
在人力資源管理中，激勵機制與考核機制往往關系密切，但在基層政府部門中獎懲機制未真正落實。繼而無法發揮出激勵與鞭策的作用。由于基層政府部門工作人員在長期平靜的工作氛圍與狀態下已經缺乏了工作積極性與熱情，因此可通過有效的獎懲激勵制度形成競爭機制，在結合個人劣勢、優勢、性格特點的同時在績效評估體系上加以完善，逐漸養成在職員工職責平等、合理授權的觀念。對工作效率高、創新意識強、積極熱情、工作努力、起到先進帶頭作用的員工適度給予精神激勵和物質激勵，采用公平晉升、適度競爭相結合的模式，讓人力資源管理中培訓與開發的激勵作用得以體現。
（五）強化監督機制
人力資源的培訓與開發必須在強有力的監督體系下才可得以完善與進展。首先，應讓在職員工認識到基層政府部門的工作要點、工作目的、工作內容，其自身的工作受政府部門管理，必須履行崗位工作職責;其次，應對非政府組織針對在職人員進行的管理與開發進行及時監督，給予正確引導;第三，可通過相關規范以及文化宣傳方式讓人民群眾對自身的義務與權力積極維護，從而對基層政府工作人員工作態度、職責、專業性、主動性起到督促與提點作用，讓在職員工的工作水平在群眾幫助下結合培訓與開發內容不斷優化。
三、結語
綜上所述，政府部門展開人力資源培訓與開發是一項繁雜事務。需將傳統落后的管理觀念與方式摒棄，充分注重人力資源的綜合能力與個性發展，營造熱情、活力、主動的工作氛圍與環境，展開行之有效的培訓開發活動，真正實現為人民服務的工作職能。（作者單位：青島西海岸新區靈山島省級自然保護區）
人力培訓總結范文第3篇
十一月份人力資源管理師報名既將開始，揚州領航職業培訓學校精心開設的三級人力資源管理師培訓班開始招生，老師由南京某大型企業人力資源總監擔任，理論與實踐相結合，教學管理嚴格，重點教授考試重難點，幫助學員運用正確的思路和應試技巧。
揚州領航HR培訓周期為兩個半月，培訓費用為：980元。
培訓特色：考證與實務兩重選擇，讓你能學有所得，學能所用。
領航肖老師：15195584455qq：1445744845
人力培訓總結范文第4篇
雖說系統是成功的保證，但是建立企業培訓系統并非每一個企業都能做得到的。何況，因為資源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業都按照標準化要求去構建一個培訓系統，既不現實也可能無法操作。
一、制定人力資源培訓目標
人力資源規劃可謂年年設立，但每每都會出現這樣或那樣不盡人意的問題：“企業發展太快，人才引進總是在應急，匆忙狀態下招來的人卻與崗位不匹配，造成人員大量流失!”;“各個部門都想進人，老板又不想增加太多用人編制，我們很難做啊!”;“今年HR開支又超出預算了，該怎么跟老板解釋?!”„„那么，如何制定有實際操作指導意義的人力資源規劃?在規劃時如何作到防微杜漸?人力資源規劃又如何和企業的經營目標相結合?企業的長足發展，亟需對癥下藥化解人力資源規劃的種種困惑。
二、培養自己的內部講師
講師是“企業培訓系統三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎，也是最重要的系統資源。企業的文化思想、產品技術要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養自己的內部講師，這也是人力資源內部挖潛的必須手段。企業內部講師，首先要有相關課程的工作經驗，起碼從事做過相關的工作，這樣他才好給學員講，也可以和學員產生共鳴，最好在企業有過相當的職位。其次企業一定要對講師嚴格要求，要求講師總結以前的企業經驗，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨特思想理念，這樣他面對學員才有底氣，也為公司總結了經驗。最后一條是講師要樹立以學員為中心的服務理念，具備很強的服務心態。培訓就是以學員為中心的一個服務過程。
三、完善自己的培訓制度與流程
制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統一的方向流動，堤壩的作用不可或缺，而培訓制度就是保證企業培訓系統順利高效運作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領性制度和操作性制度兩種，制度設計需要涵蓋企業目標，需要符合規律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。
四、借用現代化的系統平臺
現代社會中，復制別人的經驗也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經在火星上生小孩了。很多企業花高價購買一套財務軟件，其實就是借用一個現成的信息化管理系統。再說，任何一個企業資源也都必定有限，有條件的企業可以建立完整的培訓系統，一般的中小企業不妨搞個網絡商學院試試，那里面系統資源豐富，企業培訓系統管理功能也十分齊全，既可以作為企業培訓系統的補充，也可以單獨運作，已經成為培訓發展的一種趨勢和必然。
人力培訓總結范文第5篇
尊敬的領導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在?????舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會。
首先感謝廠領導為我提供了這次難得的學習機會。
2011年5月20日-6月3日，我參加了由????人力資源有限公司承辦的??油田??公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學習的心得體會小結如下：
一、認知人力資源
人力資源學問的博大精深。通過這次培訓，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，
通過學習，感觸最深的是人力資源管理系統化從年初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的總結應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，保證了培訓效果的最大化。認真審視了自己目前工作狀態，身上
的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認為??油田系統乃至我廠在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進程。
經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管
理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性，在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓
通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。
人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過半個月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動學習是應該的，同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠參加類似的學習，加以鞏固和提高。
二、經過本次培訓，我深刻認識到了自身不足
老師一直都保持著飽滿的精神狀態;雖然是室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履，以示對學員的尊重;培訓過程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果。我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。其實說到這一點
呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個地方，也就借這個機會給自己一點壓力，今后我會積極加強學習并向大家請教，爭取盡可能短的時間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破!
日常工作生活中我有時把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態不佳，安于現狀，工作不夠積極主動，不求有功，但求無過。開拓進取意識較差，事業心和責任感還需進一步加強。日常工作中總是有意無意地放松了自我學習，日常學習不夠，理論水平、素質能力還不能適應形勢發展的需要。學習有不平衡、不深入的現象。由于工作性質，對學習方面抓的有時緊、有時松，有時只停留在學過、看過，學習不深不透，特別是在理解和實踐上都有一定的差距。學習的自覺性、主動性不強，不愿擠出時間學，即使有了時間也坐不下來、深不進去。在理論學習上還不夠用心，理論素養還比較淺薄，與本職業務有關的就學一點，與本職業務聯系不緊的就不去學或者很少涉獵，不善于研究思考問題，不善于理論聯系實際。
三、今后的整改措施
通過這次培訓學習使自己及時認識和找到了差距和不
足，對照身邊那些默默無聞，兢兢業業的同事要求和約束自
己，認真整改。轉變作風，積極工作。樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時間完成任務，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細致的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。
嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時時處處嚴格約束自己，正確對待個人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業業，做好本職工作。向先進典型和先模人物看齊。時時刻刻記住自己是一個共產黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學習生活中注重發揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛本職、注重團結，努力提高業務本領，一步一個腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產黨員優秀的企業員工。
人力培訓總結范文第6篇
1.培訓目標 1.1 總體目標
培養具備以下條件的人員：已掌握人力資源管理基礎知識，能夠運用相關獨立技能完成或協作處理人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等各方面的日常生活。 1.2 理論知識培訓目標 依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對三級企業人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業知識，并熟悉相關知識的脈絡體系。 1.3 專業能力培訓目標 依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對三級企業人力資源管理師的專業能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠為人力資源規劃提供支持，能夠為招聘和配置提供各項服務，能夠獨立承擔績效管理和薪酬管理的日常工作，能夠熟練地處理勞動關系基礎事務。 2.教學要求
2.1 理論知識要求 2.1.1 人力資源規劃 2.1.2 人員招聘與配置 2.1.3 培訓與開發 2.1.4 績效管理 2.1.5 薪酬管理
2.1.6 勞動關系管理 2.2 專業能力要求 2.2.1 人力資源規劃 2.2.2 人員招聘與配置 2.2.3 培訓與開發 2.2.4 績效管理 2.2.5 薪酬管理. 2.6 勞動關系管理 3.教學計劃安排
總課時數：120課時。
理論知識授課：24課時。
理論知識復習：34課時。 專業能力授課：20課時。 專業能力練習：38課時 機動課時：4課時。
人力資源管理師三級
教學大綱
一、課程性質、目的和任務
企業人力資源管理師(三級)是一門系統地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
二、教學基本要求
1、 知識、能力、素質的基本要求
通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
2、 教學模式基本要求
課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統、全面、準確地闡述企業人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業和小組討論，注重培養學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業講解。
3、 考核方法基本要求。
學生成績由兩部分構成：期末考試占60%，平時成績占40%。其中，平時成績由平時表現、日常作業和期中考試組成?？荚嚨哪康氖菫榱丝疾鞂W生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
三、教學內容及要求
第一章 人力資源規劃 主要內容： 第一節 工作崗位分析與設計 第二節 企業勞動定員管理 第三節 人力資源管理制度規劃
第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制 基本要求：
掌握：人力資源規劃的基本理論;工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的
原則和方法;企業定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫;人力資源管理制度體系的特點與構成;制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟;人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。 第二章 人員招聘與配置 主要內容： 第一節 員工招聘活動的實施 第二節 員工招聘活動的評估 第三節 人力資源的有效配置
第四節 勞務外派與引進 基本要求： 掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法;人力資源空間配置方法;人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。 第三章 培訓與開發 主要內容： 第一節 培訓管理
第二節 培訓方法的選擇
第三節 培訓制度的建立與推行 基本要求：
掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法;培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法;員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作;培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監控的基本工作程序和方法;選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。 第四章 績效管理 主要內容：
第一節 績效管理系統的設計、運行和開發
第二節 績效管理的考評方法與應用 基本要求： 了解：如何使績效管理體統正常的運行 掌握：企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求;各種績效考評的方法
第五章 薪酬管理 主要內容： 第一節 薪酬制度的設計. 第二節 工作崗位評價。 第三節 人工成本核算。
第四節 員工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原則和基本內容;人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。 掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。 第六章 勞動關系的調整方式 主要內容：
第一節 勞動關系的調整方式 第二節 第二節 集體合同制度。 第三節 用人單位內部勞動規則。 第四節 企業民主管理制度。
第五節 工作時間與最低工資標準。 第六節 勞動安全衛生管理 基本要求：
了解：動關系的調整方式;集體合同制度的內容和訂立的程序; 工作時間與最低工資標準管理;勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人單位內部勞動規則的內容和制定;企業民主管理制度的內容和要求。
第七章 人力資源管理基礎知識 主要內容： 第一節 勞動經濟學 第二節 勞動法
第三節 現代企業管理
第四節 管理心理與組織行為 第五節 人力資源開發與管理 基本要求：