管理人員管理制度范文第1篇
對營業員進行管理，使其工作潛力發揮到最好，有以下幾點經驗可供參考：
1、控制流失率
任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質并改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。
2、因人定崗
商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專柜，避免營業員有后顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便于日后工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。
3、恩威并治，實行人性化管理
商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟;但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。
有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專柜營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情愿，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以后的工作中從思想上有了很大轉變。
4、適當地運用激勵
營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落后的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受并做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。
舉個例子：
一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響;有個文胸專柜，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店里調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此后，這名營業員進步得非?？?，經理還找到商場管理人員說“謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。”第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。
有別的供應商很羨慕，怎么人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢?事后廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要采取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長;在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。
廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。
這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。
5、店長負責制
在一個專柜中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專柜的核心。他要對專柜的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專柜，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由于位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。
6、劃區管理、充分授權
大到一個商場，小到一個專柜，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。
作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區;女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自愿的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。
7、發揮晨會的作用
進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩?？偨Y前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鐘品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。
晨會注意事項：
晨會時間要因事而宜，不可過短或過長;
樓層主管人員早會前要有充分準備，從而讓營業員感覺到你的重視;
注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣;
如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂;
安排演講或模擬演練，要事先溝通;
晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前后，以便激勵;
管理者要注意語言藝術;
8、堅持不懈地培訓
單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。
9、管理者要具備培訓、指導能力
管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。
10、學會應用表格管理
在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最后一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。
11、劃定銷售任務，激發銷售熱情
在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放松，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標準，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。“沒有壓力就沒有動力”從銷售任務上刺激銷售熱情。
12、組織集體活動，增進團隊精神
適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。
13、評選優秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
使用人才的六大狠招
讓b級人做a級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜、什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人 才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進取。
業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
評選優秀的比例必須達到70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候， 優秀的比例一般都在30%以內，實施公務員制度以來每年考核中定為優秀的人數一直控制在15%以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數鞭打少數。
員工想干什么 就讓他們干什么
有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當經理、書記、縣長、市長，哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法?？肆诸D較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻 。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深?；茧y之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個意思。
領導者的特殊素質
管理人員管理制度范文第2篇
摘要：本文將甲方管理人員對施工現場的管理工作分為了工程建設準備階段、質量管理、成本管理與安全管理四個部分，深入探討了各個環節實施現場管理的方法與應該注意的問題，希望能為各工地甲方管理人員開展工作提供幫助與啟發。
關鍵詞：甲方單位；管理人員；施工現場；質量管理
在工程項目正式施工前，建設單位會通過招投標的方式將工程承包給中標施工單位，為了避免出現債務糾紛，還會及時簽訂一份具有法律效益的施工合同作為維護雙方權益的憑證。該份施工合同會明確注明甲方為工程建設單位，乙方為工程承建單位，即工程施工單位。為了進一步維護工程施工秩序、確保工程順利完工，建設單位要委派專門的管理人員對工程施工現場各環節進行嚴格把關，充分掌握工地各方動向，為營造一個規范有序的工程施工環境打下堅實的基礎。
一、施工建設準備階段的現場管理工作
施工建設準備環節是確保后續施工工作得以順利進行的關鍵環節。在準備階段，甲方管理人員要現場考察工地情況，調配工地人員、指認工地各級負責人，實現人力資源的優化合理配置，嚴把建材設備質量關，進一步審核施工單位施工時使用的技術是否滿足工程建設需求。除此之外，甲方管理人員還要將工地負責人集中起來，進行安全教育培訓工作，有效提高各級管理人員對安全問題的認識深度，使其充分意識到安全管理的重要性，用積極的行動影響下級員工，為全員提高安全意識、杜絕安全事故的發生做好鋪墊。除了安全問題，甲方管理人員還應該妥善處理好工地施工現場的各種矛盾，在小矛盾激化為大矛盾前進行協調緩解，加強各個環節的溝通與交流，為工程施工的順利進行創造條件。
二、工程施工現場的質量管理內容
甲方人員在整個工程施工過程中起到了一個縱覽全局、宏觀調配的作用，他們履行自身的監管職責，為確保工程質量、維護施工秩序做出巨大貢獻。一般情況下，甲方管理人員對施工現場質量管理的內容可大致分為以下三項。
（一）工程所需的建材設備質量管理
建材與設備的質量優劣直接影響到工程整體建設質量的好壞，劣質建材對工程建設質量的損害不能通過提高工藝、技術水平來彌補。由此可見，工程建材與設備質量的把控是確保工程質量達標的關鍵。甲方管理人員在施工監管過程中，應該嚴把建材設備質量關，對工地上所有施工建材進行抽查檢驗，一旦發現殘次品或質量不達標產品則就地銷毀，決不能將其用于工程施工中，對工程安全埋下隱患。
（二）工程建設工藝技術質量管理
一般情況下，建設工程都具有時間跨度大、涉及技術種類繁復、工藝要求高等特點。除了建材設備，施工過程中涉及到的技術工藝也是提高工程質量的關鍵環節。對此，甲方管理人員要加大巡查力度，在每一個重要技術環節都設專人進行監督指導，不允許在關鍵技術工藝上出現一絲紕漏。完工后還要委派專業檢測人員對該工序進行質量驗收，確認合格后再開展下一環節，減少出現因技術問題導致的工程質量不達標情況。
（三）工程竣工驗收核算質量管理
工程正式竣工后，甲方人員應該針對工程整體進行質量驗收，充分結合國家相關規定與行業準則要求，測評該工程是否達到質量標準，在測評過程中，甲方管理人員要注意工程成品的完整、完好性不被破壞，及時發現問題、及時召集人員解決，不讓問題過夜，事后追究相關人員的責任，以問題的輕重和對工程造成的影響為依據制定處罰標準。
三、工程施工現場的成本管理內容
（一）工程設計準備階段的成本管理
工程設計階段是工程建設的初始階段，也是進行工程成本控制的關鍵環節。一般情況下，工程圖紙設計人員要參照工程的實際需求、工程額定成本、建材設備費用、人力資源費用、水電等能源消耗費用為設計依據，進一步開展工程預算編制工作，以達到節省工程預算成本的目的。
（二）工程招投標階段的成本管理
工程招標環節是降低工程造價、提高工程質量的重要階段。甲方人員可以直接通過第三方機構，委托專業的工程招標代理單位實施招投標工作。在此過程中，甲方管理人員要對應招單位進行考核，充分考慮施工設計圖紙要求、工程建設實際情況與客戶預想的造價目標數額，加強招投標階段的工程成本管理工作力度，對項目造價進行科學合理的編制。
（三）正式施工階段的成本管理
1、甲方人員在正式施工階段，要以設計圖紙與施工合同提及的預算成本為參考依據，對工程總造價進行宏觀調控。甲方人員要加強資金監管力度，凡是支出資金款項都要經過甲方管理人員過目核實，實時監控，落實資金的來源與走向，確保每一筆工程款項都用到實處。對于超出預算的部分，各環節負責人要保留收據憑證，為竣工后賬目的核對工作奠定基礎。如若因特殊情況出現了較大的工程變更，甲方人員應該及時審查變更后的工程預算，明確各筆款項的用途，在保證工程質量的前提下節省工程成本。
2、甲方人員可以通過摸清市場各個供貨商\"底細\"、掌握建材設備價格波動變化規律的方法，有效降低建材設備成本，選擇可靠的建材供貨商建立長期合作關系。還應該建立高效的獎懲機制與考核機制，最大程度上激發施工人員的工作熱情，提高工作效率，使工程提前完工，以此達到節省工程成本的目的。
（四）工程竣工階段的成本管理
待到工程項目全面竣工后，為確保工程質量，施工方應及時向甲方人員提供工程結算報告，以便甲方對工程造價與工程質量進行核實整理。在這個過程中，建設單位可以委托專業的造價工程師，對工程建設項目各個環節涉及到的費用清單、收據憑證等資金款項，與施工方提供的工程結算報告數據進行整理核對，看兩者間是否有出入，以此評判施工單位的誠信度。
四、工程施工現場的安全管理內容
安全管理是工程開展的基礎與前提。甲方人員要想進一步突顯施工現場管理成效，就要制定一系列的安全生產制度，以此約束施工人員與各級責任管理人員的行為，使其規范操作流程，嚴格按照國家規定與行業準則行事，將工程施工安全事故發生幾率降到最低。不僅如此，甲方管理人員還要定期組織各級管理負責人就安全生產問題召開會議或講座，使安全生產深入人心。
結束語
綜上所述，甲方管理人員在整個工程施工過程中起到了縱覽全局、宏觀調配的作用，他們確保工程質量、維護施工秩序、節省工程造價做出了巨大貢獻。在施工建設準備階段，甲方管理人員要甲方管理人員要現場考察工地情況，調配工地人員，實現人力資源的優化合理配置。除此之外，建設單位應該不斷加強對建材設備、工藝技術、驗收核算的管控力度，定期組織各級管理負責人就安全生產問題召開會議或講座，為工程建設的順利進行做好鋪墊。
參考文獻：
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管理人員管理制度范文第3篇
為提升基層管理人員(領班、主管級，含見習)相關管理技能，使基層管理人員進一步明確其職能與職責、拓寬思維、拓展管理技能技巧、培養學習與進取的習慣，通過前期有針對性的培訓需求調查，特設計了培訓班的課程，幵由各部門經理參與授課。人事行政部分別于2011年12月12日—12月15日、2012年2月15日—2月18日組織了兩期基層管理人員的脫產培訓?，F就兩期培訓的開展工作總結如下：
一、培訓組織
兩期培訓應有85人參加，實際共有66人參加，其中有4人未參加完所有課程，人事行政部全程參與，力求為培訓提供最好的后勤、物質等保障。由于飯店經營狀況較好，兩期培訓均有更換場地的情況，但不影響培訓的開展。
二、培訓紀律
在培訓課時的安排上，均安排上午08：30、下午 14：30開課，在第一期培訓中存在部分學員的遲到現象，在第二期明顯改善，所有學員均能自覺遵守課堂紀律，保證課程質量。但頻繁的請假現象在兩期培訓中比較突出。
三、培訓課程
1、通過前期的培訓需求調查，本次培訓分別設置了管理角色認知、班前班后會組織技巧、管理者責任意識塑造、高效溝通技巧、塑
造你的陽光心態、常用管理方法六個課程。
2、在每個課程結束時，均給學員發放培訓效果評估表，對課程及講師給予評價。通過對培訓效果評估表的總結與分析，各課程的整體滿意度均能達到80%以上。
3、在課程時間的控制上的滿意率相對較低。主要是部分課程存在拖堂的情況，或前半段課程節奏較慢，而后半段課程由于時間不夠，就顯得比較倉促，不易于學員的接受和吸收。
4、學員對課程中講師與學員的互動要求較高。通過培訓效果評估表的結果顯示：多數學員認為在培訓過程中講師與學員的互動不夠，導致一些問題沒有辦法當場解決。
5、建議課程中能增加模擬實操環節。多數學員表示希望課程內容能實踐多于理論，能夠為他們解決工作中的實際問題。
6、建議加強課程的趣味性。對于一些課程，多數學員表示趣味性不足，導致課程枯燥、乏味，課堂氣氛比較沉悶，從而導致學習積極性不高。
7、通過以上幾點總結，為今后開展此類培訓及對飯店內部培訓員的打造方面提供了參考意見。學員對目前公司層面組織的培訓，期望值較高，希望能“現學現用”、注重實用而不是理論(當然，理論知識的塑造、拓展和提高也是必要的)，同時，希望講師能夠運用更多的培訓技巧，合理把控時間、利用各類培訓工具開展互動，增強課堂的趣味性，避免照本宣科等等。
四、培訓講師
1、講師備課充分，資料準備充足，獲得學員認可。
2、講師親和力十足，拉進與學員距離。
3、部分講師對于課程時間的掌控不夠。
4、部分講師對于學員的關注不夠。
5、部分講師講課缺少一定的技巧，導致課程枯燥。
五、總評
兩期的基層管理人員培訓得到了參訓學員的一致認可，均表示希望以后能多組織類似培訓，以提高基層管理人員的能力與水平，幵期望培訓的形式能多樣化、豐富化，而不是僅僅局限于講授式。
人事行政部也將在今后的培訓中不斷做以下改進：
1、加強與各部門溝通，合理安排培訓時間與培訓學員班次，使學員能參加所有課程，完成整期培訓，幵建議盡量不要占用學員的休息時間。根據本次的經驗，以后組織培訓時，可考慮采取半天制的培訓課時，同一課題可分兩次講授，照顧到不同班次學員的時間安排。
2、強調培訓中的考勤、紀律，可適當采取考核措施，以保證培訓得以有序開展。
3、對學員的反饋及時進行分析、總結，使之后的培訓能及時得到改進。
4、加強與培訓講師的溝通，及時將學員意見及建議反饋給培訓講師。
5、合理安排培訓課程，使課程內容更貼近實際工作。
管理人員管理制度范文第4篇
第一條 考核目的
制造中心綜合組是制造中心負責人事、物料成本、行政管理及其他相關綜合事務的工作部門，其工作的有序開展對中心的正常運行，保證中心的工作規范化、程序化及提升制造中心的整體工作水平具有重大意義。
為了對綜合組的工作進行客觀評價，充分體現綜合組的工作職能和水平，努力提高綜合組服務水平和整體業務素質，特制訂本考核制度。
第二條 考核原則
1.公平、公正的原則
2.定性考核與定量考核相結合的原則
3.工作結果與崗位目標相結合的原則
4.上級考核與同級、下級考核相結合的原則
第三條 適用范圍
本制度適用于制造中心綜合組所有員工績效的考核
第二章 考核內容及方法
第四條 考核內容
考核內容主要是從綜合組職責及組員綜合素質指標角度進行設計，具體考核內容及評分標準見附表。
第五條 部門考核
1. 綜合組職能
(1)負責文秘、文件及人事檔案綜合管理，信息管理;
(2)負責制造中心員工績效考核、員工考勤、員工培訓及多能工的培訓等;
(3)負責薪資福利統籌管理;
(4)負責辦公用品設備購置及使用管理、辦公環境、秩序管理;
(5)負責制造中心金蝶K3-ERP系統物料領用出入賬管理及月末在產品盤點;
(6)負責中心成本控制及物料計劃上報;
(7)負責其他行政綜合性事務工作。
2. 綜合組考核指標
見附表1
第六條 綜合組組長考核
1.綜合組組長工作職責
(1)負責組織編制中心各項人事、行政管理制度，協調中心人事、行政管
理工作;
(2)負責管理中心的辦公用品等;
(3)負責管理中心人事檔案;
(4)負責制造中心物料領用出入賬管理及月末在產品盤點;
(5)負責組織、召開中心各項重要會議，發布會議紀要，跟蹤落實會議精
神，行使制造中心文書職責;
(6)負責中心行政文件管理;
(7)負責組織進行中心班組建設、宣傳工作;
(8)負責管理、培訓、激勵、考核直接下屬人員;
(9)負責中心成本控制管理、生產預算、員工薪酬管理
(10)負責中心對外宣傳報道、黨風廉政建設及其他相關行政事務。
2. 綜合組組長考核指標
見附表2
第七條 綜合組組員考核
1.綜合組組員考核指標
(1)根據出勤、休假等工作紀律規定，檢查、記錄員工的考勤及各種休假
信息，負責出勤及休假信息的收集、核實、匯總、 統計，處理員工獎
懲事宜，確保公司紀律規定的準確落實;
(2)員工考勤卡的辦理和員工體檢的組織安排，接待好新入職員工;
(3)協助公司人力資源部及時辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、變更和終
止;
(4)負責協助綜合組組長做好辦公用品設備管理、辦公環境和秩序管理;
(5)負責制造中心金蝶K3-ERP系統物料領用出入賬輸入及月末在產品盤點
表、產值表的制作;
(6)負責每月中心各生產單元工時匯總表和分配表的制作;
(7)負責協助中心主任和組長控制各生產單元成本及生產預算;
(8)協助組長負責中心對外宣傳報道和其他行政事務。
2. 綜合組組員考核指標
見附表3
第三章 考核周期
第八條 月度考核
月度考核是對于被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核
第九條 季度考核
季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態度和工作能力進行
考核。
第十條 半考核
半考核是對被考核者在半內的工作績效給予評價，并統計、匯
總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半績效考核的最終得
分。
第十一條 考核
考核是對被考核者在內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統
計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本績效考核的
最終得分。
第四章 考核程序
第十二條 考核程序
1. 月評
根據相關記錄及工作績效，由各崗位的直接上級作為考評主體對相關崗位進
行考評;每個月的倒數第二個工作日，按上述評測方法匯總出員工月考核分值。
考核結果由綜合組統計并匯總，呈中心主任審批。根據測評結果，如果某個
員工在本月中的考核結果為E，要對其進行培訓教育，并記錄在案。每個月度末
啟動下個月度的考核計劃，由中心主任、各組組長共同討論下月度工作計劃。
2.季評
員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。
(1)根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為A，可予
以嘉獎，具體嘉獎辦法由中心主任提出，報上級領導批準。
(2)根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為E，一
方面要對其進行培訓教育，另一方面要下調半級工資，并記錄在案。
3.半年評
員工該2個季度的考核分值之和/2=該員工半的綜合考核分值。
(1)根據上述測評標準，如果某個員工在半測評中有兩次及以上被評
為優，可予以半嘉獎，具體嘉獎辦法由中心主任提出，報上級領導批準。
(2)根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續三次被評為E，
再次進行員工培訓，還要其本人做出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為E，并將其工資下調一級，如果在以后的測評中一旦再出現一次E，中心則可無條件將其人事檔案退至人力資源部，由人力資源部重新分配。
4.年評
員工該4個季度的考核分值之和/4=該員工半的綜合考核分值。
(1)如果某員工在年終測評結果中被評為E，或根據其計劃附加分情況酌情
予以調整后，評分仍為E，其工資下調一級，如果在以后的測評中一旦再出現一次E，中心則可無條件將其人事檔案退至人力資源部，由人力資源部重新分配。
(2)如果某員工在年終測評中被評為A，中心將直接對本人進行獎勵，具
體嘉獎辦法由中心主任提出，報上級領導批準。
(3)每年根據綜合考核結果，評選出最優秀員工，給予嘉獎。具體嘉獎辦
法由中心主任提出，報上級領導批準。
第十三條 面談
在實施評估過程中，負責為員工打分的各主管應按實際需要及時與員工就評估內容、標準、給分進行面談，交流意見使評估工作沿著公正、公開、友好、積極的方向進行，其中績效面談表見附表4.
第五章 考核結果反饋及應用
第十四條 考核結果反饋
1.績效面談
績效核定后，綜合組將考核成績及評語通知員工本人;在績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報綜合組備案，績效面談表見附表4。
2.績效申述
在一定期間內，對考核結果不滿意者可以向綜合組提出申述，由綜合組協調其主管或中心主任復議，復議決定之成績即為最后核定之成績，其中績效考核申述表見附表5。
第十五條 考核結果運用
根據考核結果，綜合組將對被評估人員采取有關措施，如進行培訓、調整工資、獎金待遇、調整級別或職位等。同時主管與員工共同針對考核中未達績效的部分分析原因，制定相應的改進措施計劃。主管有責任為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
第十六條 考核結果存檔
考核結果由綜合組存入員工個人檔案。
第六章 其他
第十七條 變更
此制度遇有情況變動需增刪、修改或廢除時，由綜合組經中心主任同意后進行。
第十八條 實施日期
管理人員管理制度范文第5篇
一、概念和目的
1、概念：中層管理人即指部門經理級管理人員，中層管理儲備人員即是企業為進一步發展變化，預先做的人力資源戰略規劃之一;
2、目的：當企業逐步發展，對管理人員的需求不斷增加，對管理層人員素質要求不斷提高，如何進行管理人才梯隊的建設，使中層管理人員正在成為核心骨干，起到承上啟下的作用，成為企業管理最有利的執行者和推動者，將是對其進行培訓的主要目的。
二、中層管理人員所需要能力和素質思考
我們通常所說的能力包括：專業技術能力、項目管控能力、團隊協作能力、執行力、培養他人的能力、學習創新能力等;個人素質和特質包括：自我概念、職業動機、性格特質等。作為中層管理人員，需要具備上述能力以外還需自己主觀意識的明確定位和職業方向，在性格和品行上需要具備愿意進行團隊協作和與他人進行分享的特質;
三、 中層管理儲備人員培訓的方式
培訓方式包括教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習，其中：
1、教育培訓包括：
1)課堂培訓：運用內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
2)學歷提升課程研修：由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會等
3)外部考察：根據工作需要，被培養人被委托到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。以此增強對標桿企業的學習、增長職員見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高包括：
1)交流研討：發掘內外部資源展開高層對話交流及業界優秀標桿企業學習以開拓思維、學習創新;通過讀書活動、團隊建設活動等選擇相關管理主題組織研討進行經驗交流與分享。
2)書籍閱讀：通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
3)資格認證：通過參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
3、導師輔導包括：一帶一導師輔導、高層示范
4、行動學習包括：
1)工作歷練：主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過發表工作實踐案例檢驗其學習成果。
2)離崗測試：將被培養者的直接上級短暫抽調后，而由被培養者全權代理上級職務。通過對被培養者代理期間的工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。
3)見習培養：針對不同層級的后備人才，可以作為本系統部門或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。
4)跨專業實踐：在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎上，可以采取跨部門跨專業工作實踐鍛煉。
四、培訓內容
1、專業技術類
專業作業指導學習，行業協會法律法規學習，職業資質考試取證要求等;
2、管理能力類
每季度定期對公司各項規章制度、業務流程、部門職能、崗位職責進行學習;
管理書籍推薦閱讀，提交讀書筆記和心得體會;
定期集中視頻教育培訓，提交心得體會或觀后感;
外聘講師或外送培訓機構學習領導力和團隊管理能力修煉;
3、個人素質類
五、過程管控
1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;
2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關領導;
3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
1、考核指標：專業知識(50分)、工作能力(30分)、職業素質(20分)。詳見《培養實施考核表》;
2、考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分;
3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
七、退出及處罰機制
1、梯隊人員在培養期間崗位發生調動，公司可根據情況另外選擇梯隊人才;
2、培養期間梯隊人員出現記大過以上違紀現象，立即停止培養并取消其梯隊人員資格;
3、未準時或未向上級領導及人力資源部提交相關報表，屢次溝通不改的取消資格。
八、費用投入及約束機制
1、培養費用涵蓋：出差費用、培訓費用、考察費用、學歷提升費用等;培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的服務年限，年限累計計算。
2、考慮企業為被培養人付出的培養成本(時間成本、實踐成本、費用成本)，須與公司簽訂相關培訓協議，并順利取得各項培訓或培養合格通過認證，否則，按照協議規定進行一定的賠償。
3、總費用預估：待完善
八、附件
附件一：中層管理儲備人員培訓課程體系(待完善)
附件二： “十佳管理類書籍”閱讀推薦(帶完善)
附件三：使用量表(待完善)
? 《學習申請表》《學習記錄表》
? 《培養實施考核表》
? 《中層管理儲備推薦表》
? 《中層管理儲備培養檔案登記表》
管理人員管理制度范文第6篇
從最早的X項目;從X項目、再到X項目的建設。他也從最初的實習生測量員，到測量班長，再到如今經驗豐富的項目測量主管，X始終奮戰在施工最前沿。他勤勤懇懇、任勞任怨的工作態度，和扎實的業務能力贏得了領導和同事們的一致好評。
由于常年在施工一線，X也與許多測量人一樣，擁有了黝黑的皮膚。深基坑、高橋墩、水中測量、路塹測量，只要進入到測量一線，他總是一馬當先。十幾年的工作下來，他養成了一個習慣，為提高工作效率，每當工點距營地較遠時，他便主動要求駐扎在測量地點，中午不再返回營地，為工程施工爭取時間。一根根樁基、一個個承臺墩身、一段段路基的按期施工，都包含著他和他隊員的辛勞。
X年他調往公司X鐵路項目，擔任項目測量班長一職，并同時負責X特大橋工程的技術工作。X特大橋，橋梁跨省道和河流兩端與隧道相接，由于線路地形復雜且包含高邊坡防護、高橋墩以及連續梁施工，施工難度非常大，技術含量也很高。為了早日打開工作局面，他每天早早的就起床來到辦公室查閱圖紙，每天早上都會和自己的隊員進行簡單的工作碰頭會，對當天的工作任務進行合理的安排;每天晚上再聚在一起進行簡短總結，通過收集反饋當天的施工進展情況對施工中遇到的問題做出及時處理和調整。
X很清楚，橋梁施工要求精度高且允許誤差僅為毫米級，如果測量人員有任何一丁點的失誤，都會導致橋梁軸線的偏移，并對路基與橋的順接和橋梁梁板的安裝帶來施工難度，從而影響整體施工。為了保證測量精度，他要求所有測量人員在放樣前對所放樣點的坐標反復測算，必須確定無誤后才能放樣，在放樣的過程中，也要對坐標反復核對，以減少測量誤差。“高標準、嚴要求、粗中有細，精益求精”，在工作中X一直都是這樣要求自己的，測量工作沒有小事，只有大事，正是他的這種“嚴苛”態度，他和他的隊員們才能以近乎“完美”的測量成果為項目交卷。付出終將得到回報，X被公司授予X“優秀技術員”稱號。
X年X月，他被公司調往XX項目，擔任項目測量主管。X項目的地況復雜、地質多樣化，給測量工作帶來了困難。他將項目部測量設備作用發揮到了極致，通過將沉降儀與沉降板相結合的方法，在公路路基沉降的觀測方面收獲了不少心得。X項目測量隊伍有不少新生力量，為了提高測量隊的整體技術能力，讓大家盡快對施工儀器熟悉運用起來，他白天組織隊員們多測、多算、多復核，閑暇時間就集中組織隊員們學習測量知識、收集整理資料。
“態度”是X喜歡掛在嘴邊的一個詞，他常常給隊員們講“你對待工作是什么態度，工作就會給你什么結果”。因為堅定的“態度”，對于新儀器和新軟件的操作，X總會比別人學得快;對測量知識的融會貫通、理論聯系實際，他更是胸有成竹。他將測量知識和經驗知無不言地傳授給他的隊員們，每當遇到少見且較難的測量任務時，他都會在自己把關的情況下，盡量讓隊員們都來實測。
因為他知道，測量工作不能是“只看不干”，只有經常摸儀器，進行實地測量才會更快的適應和成長起來。他的無私默默影響著整個團隊，隊員們在輕松的環境中認真學習理論學習，在嚴謹的態度中完成實踐操作，他們一同整理出的技術資料也是整個項目技術工作中至關重要的一部分。