總結是在項目、工作、時期后，對整個過程進行反思，以分析出有參考作用的報告，用于為以后工作的實施，提供明確的參考。所以，編寫一份總結十分重要，以下是小編整理的關于《人力資源三級知識總結》僅供參考，大家一起來看看吧。
第一篇：人力資源三級知識總結
人力資源三級知識點總結
《助理人力資源管理師》重點
紅色字體作為技能題掌握?。?！
第一章
人力資源規劃
1. P1
（一）第
一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】
人力資源規劃：
1）廣義：企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術規劃（即具體的實施計劃）的統一；
2）狹義： 為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 3）分類：長期規劃（五年以上）、中期計劃（一至五年）、短期計劃（一年及以內）。
2. P
1（二）內容：【單選、多選】。 人力資源規劃的內容：
1）戰略規劃：人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
2）組織規劃：對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。
3）制度規劃：人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
4）人員規劃：對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。
5）費用規劃：對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
3. P2二
（一）工作崗位分析的概念、內容?！締芜x、多選】 工作崗位分析：
1）概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。 2）內容：
（1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析（即崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，比較分析描述總結概括）。
（2）根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。
（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。
4. P
3（三）作用?！締芜x、多選】【要求看每一段的內容】 工作崗位分析的作用：
1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。
2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。 3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。 5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎。
5. P
4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。
1）書面資料：一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，對崗位分析非常有用。 2）任職者的報告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實性。 3）同事的報告：從任職者的上級、下屬登出獲得資料，可彌補其他報告不足。
4）直接的觀察：到任職者的工作現場進行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。 5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。
6. P4：
四、
（一）1.掌握崗位規范概念單選題；
P4：
2.崗位規范的主要內容：4方面的內容的概念的辨認?！締?、多選】；還要注意P4（1）崗位勞動規則板塊哪5 項和P5（2）包括哪些內容?！径噙x】；
崗位規范的概念：
亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。 崗位規范的主要內容： 1）崗位勞動規則：（1）時間規則；（2）組織規則；（3）崗位規則；（4）協作規則；（5）行為規則。
2）定員定額標準：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等。 3）崗位培訓規范。 4）崗位員工規范。
7. P5：
3.崗位規范的5種結構模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產崗位技術業務能力規范包括的三項內容及具體內容【單、多選】 1）管理崗位知識能力規范：
（1）職責要求；（2）知識要求；（3）能力要求；（4）經歷要求。
2）管理崗位培訓規范：
（1）指導性培訓計劃；（2）參考性培訓大綱和推薦教材； 3）生產崗位技術業務能力規范：
（1）應知（專業理論知識）；（2）應會（技術能力）：（3）工作實例（掌握應知、應會程度）。 4）生產崗位操作規范：
（1）崗位的職責和主要任務；（2）崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限；（3）完成各項任務的程序和操作方法；（4）與相關崗位的協調配合程度。 5）其他種類的崗位規范。
8. P6
（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。 2）分類：
（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。 3）內容：
（1）基本資料；（2）崗位職責；（3）
2
9. P7【能力要求】
一、程序：每一步驟的任務；【案例題】 10. P8： 倒數第四行的四種方法【多選】。 11. P15：
二、基本原則3+1【多選】。注意：
（一）崗位的存在是為了….，首先應明確崗位目標具體化、明晰化… 12. P16
三、改進崗位設計的4個方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對企業來說，從員工的角度來看……。 13. P17：第三段：五個要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14. P18：
四、改進工作崗位設計的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業定員的概念【單選】。 16. P25第四和第六段。 17. P25：倒數第二段：勞動定員和勞動定額的區別和聯系【單、多選】尤其關注：1.2.4.及P26.的第四段。 18. P28-32核定用人數量的基本方法：并列項、每一種的含義、特點、適用范圍、單選計算 21.注意：P30：
1。設備崗位定員應考慮哪幾方面的內容？ 22. 注意：P31：倒數第四和第五段的倒數兩行的并列項。 23.企業定員的新方法，重點了解
（二）、
（四）零基定員法
24.P3
3（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數（要求參照考試指南105頁計算步驟及解答方法）【計算題】
25. P37：
一、概念【單選】，二
（一）分級；【單選、多選】， 二
（二）勞動定員標準的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標準的對象?！締芜x、多選】 26. P42：
一、制度化管理
（一）：概念，整段都看。 P
43（二）
（三）所有段落內容 27. P43：【單、多、簡答】
二、制度規范的類型：1.掌握層次：企業基本制度是憲法；行為規范是層次最低的、約束范圍最廣的。
2.掌握每一個層次的基本內容和包括哪些。 28. P46：
五、原則：【多選、簡答】，其中第一個原則是最基本的原則?！締芜x】
29. P
52一、審核人力資源費用預算的基本程序：第二段：檢查項目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項目，要詳細了解?！救绾螌徍?？】【案例題】 30 .P52
二、
（一）包括哪三點。
31. P53：
第一行：三條工作指導線及其含義?！締芜x、多選】
第二章 招聘
1. P58 、P
59、P60：
一、內部招聘；
二、外部招聘的：優缺點。 2. P60【能力要求】
一、主要步驟?！竞喆稹?3. P6
1二、參加招聘會的主要程序?！竞喆稹?4. P62-63：
三、四： 內部、外部招募的方法：含義、特點、適用范圍。 P63：
（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。 特別是：P65：
（四）網絡招聘的優點【多選】 5. P66最后一段：筆試的適用范圍。 6. P67第二段：筆試的特點（優缺點）【多選】。 7. P67【能力要求】：篩選簡歷的方法?！竞喆稹?8. P68
二、篩選申請表的方法【單選、多選】
3 9. P70-7
1三、
（一）
（二）和P71第
二、三段 10. P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內容）【簡答】 11. P73：第四段顏色【單選、多選】 12. P73：
三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13. 特別關注：P7
4（二）結構化面試和非結構化面試的優缺點。 14. P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點、例題?！締芜x、多選】 15. P77：心理測試包括哪4種？含義？ 16. P78
三、能力測試的內容分為？每一類的內容包括？【簡答、案例題】 17. P78：
（二）情景模擬法的特點、適用范圍。特別關注P79第一第二段。 【單選、多選】。 18. P79能力要求：
（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個文件?！竞喆稹?19. P80
（二）無領導小組討論的人數【4-6人】。 20. P81人員錄用的三種策略：含義 21. P82【關注】注意事項。 22. P83-84： 定義、公式：要求記：P8
3（二）和P84二
（一）的公式及其下一段的解釋?！娟P注】【計算題】 23. P8
4三、信度與效度評估的類型【多選】：8個概念【單選】。 24. P86
一、人員匹配的5個原理【單選、多選】。 25. P88-89【一定要掌握】：
二、企業勞動分工的
（三）形式【多選】；
（四）原則【多選】。 26. P93-95：
二、員工配置的三種基本方法：【計算題】 27. P95：
三、匈牙利法的含義、約束條件?！径噙x】 28. P103：
五、勞動環境優化包括哪幾方面的內容？【單、多選】 29. P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關注P108-109
（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段?！締?、多選】
第三章 培訓
1. P115 第一段的三四五行，培訓需求要弄清楚哪三個問題?！径噙x】 2. P115 ：
一、培訓需求分析的作用？【多選】 3. P116 ：
三、培訓需求分析的內容的第二行?！径噙x】 4. P116 ：
（一）、需求分析從哪三個層次進行？各層次各包括哪些內容？【單選、多選】 5. P118
（二）
（三）所有段落 6. P118【能力要求】：
一、培訓需求分析的實施程序?！竞喆稹?/p>
（一）：包括哪四個方面？【多選】
（二）培訓需求調查計劃的內容：4個【多選】
（三）：實施培訓需求調查工作的4個步驟：
3.的第二段： 分析培訓需求。需要關注哪三個問題？【多選】 7. P121：
二、培訓需求分析報告的內容?！竞喆稹?8. P122：培訓需求信息的收集方法：5種【多選】；
含義、優缺點、適用范圍。特別關注重點團隊分析法【簡答】 9. P124：
（五）要注意哪5個問題?！径噙x】關注
（四）
（五）的內容【單選、多選】 10. P127：
一、培訓規劃的主要內容：6大類【多選、簡答】 11. P129-133: 【能力要求】：
一、制定培訓規劃的步驟：辨認是哪一個步驟的目的、結果和方法。
4 12. P135：能力要求：
二、包括哪5個階段？
13. P135-136
（一）每一段落所有內容【多選】 14. P136
（二）：包括哪4個方面？ 15. P136
（二）、1.培訓實施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136
（二）、2.培訓開始的介紹工作板塊哪些內容？【掌握】【多選】 16. P140:
二、四個收集渠道【關注】 17. P141培訓效果評估的指標【單選、多選】 18. P141-142: 【能力要求】：
一、大小類的內容【多選、方案設計】 19. P141：
三、指標：含義、方法、包括？ 20. P145：知識要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優缺點。特別掌握P145講授法的優缺點【多選】； 21. P146-147：的研討法的優點、難點、注意事項。 22. P147:實踐法的適用范圍、優缺點。 23. P147- P149：4種實踐法的優缺點。尤其注意工作指導法【簡答】 24. P149：自學法的優點【關注】 25. P150:
（二）包括2種。關注1. 又包括2種：含義；
圖3-2. 26. P1
51（三）頭腦風暴法的含義、操作要點、優缺點?！竞喆稹?27. P155：
五、
（一）
（二）【多選】 28. P160培訓制度概念【單選】 29. P16
1（二）企業培訓制度的構成【多選】。 30. P162：
三、起草與修訂培訓制度的要求?！締芜x、多選】【關注】 31. P163：
二、
（一）培訓服務制度的兩個部分各包括的內容?！径噙x】 32. P16
3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33. P164：
（三）制度內容；制度解釋 34. P165：100%進行。 35. P166：
（六）2.的第二第三行。 36. P166培訓制度的推行與完善，兩段都看
第四章
績效
1. P168
一、一二三四段?！締?、多選】 2.（一）
（二）四個環節【多選】
3.P170能力要求
（一）準備階段：前提和基礎；要解決哪4個基本問題?？冃Ч芾頃婕暗降?類人?！径噙x】 4. P170-171：5類考評的特點?！締芜x題】 5. P172:第
二、三段
6.P173第三段：要考慮哪3個因素？其解釋？并關注（1）第一行最后的包括：？特別關注：P173的倒數三行開始?！娟P注】 7.P176：
（二）實施階段：要解決哪2個問題？ 8.P177：
2.的最后一行?！径噙x】 9. P177：
2.的第二段及其具體要求?！娟P注】 10．P178-179：
（三）大小點及例如
11.P180
1績效診斷的主要內容【多選】
12.P182 績效管理應用開發階段哪里入手來推動企業績效管理活動的開展；【單、多選、簡答】 13. P184 知識要求：績效面談的種類：注意分類依據；并列項的多選題；每類的含義；適用范圍?！締?、多選】
5 14. P186-187
（一）
（二）【單、多選】 15.P188：
（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題?！締?、多選】 16.P189:圖4-3【關注】
17.P195-196： 第二段 4種方法?！敬笮☆悺俊径噙x】重點關注總體評價法。
18.P197-198： 知識要求的第二段。 績效考評的三種類型。每一種類型采用什么效標？考核什么為準？重點考核員工的什么？著眼于…..？
19.P198-199能力要求
各種方法概念、優缺點及大致的做法 20. P200
一、的第二段和最后一段的特點。
21. P201： 行為錨定等級評價法和行為觀察量表法都是在【關鍵事件法】的基礎上發展起來的。了解其步驟的順序。掌握優缺點?！締?、多選】 22.P20
2三、行為觀察法的概念
23. P205：結果導向型包括哪幾種？
一、目標管理法的步驟？P206第三段【多選、簡答】 24.P206績效標準法和直接指標法、成績記錄法的適用范圍；特點；優缺點?！締?、多選】
第一、
二、三單元：行為導向型主觀考評的方法、客觀考評的方法、結果導向型考評方法各包括哪幾種方法。
第五章 薪酬
1 P209
（一）、薪酬薪資的概念 2. P210：6個概念的區分?！締芜x】
P210：
二、薪酬的實質：1-4段全部要看?！締?、多選】 3.P21
1三、主要因素 4. P212：
（二）原則，要求會解釋每一原則?！竞喆稹?5. P212：企業薪酬的內容【多選】 6. P213：第二段的公式：【計算題】。
7. P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；
第三種：工資總額占附加值比例的方法。
8. P214：企業薪酬制度設計的基本要求；P214制定企業薪酬管理制度的基本依據；【單、多選】 特別關注
1. 幾個百分點。
2．第二行：重要基礎和必要前提。以及這一段的倒數三行。 3. 的倒數兩行。 4.P215 ：第二行?！娟P注】
8. P217：
一、單項工資制度的制定程序：
二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡答、方案設計】 9.P222：
（一）工作崗位評價基本理論，看第一段 10. P222：
（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”?！竞喆稹?11.P222.工作崗位評價的信息來源
12.P224：
三、 工作崗位評價的結果的3種形式?！径噙x】
圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵作用大?！径噙x】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關系：（2）崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。（3）崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。；【多選】
6 12. P224能力要求
工作崗位評價的主要步驟【簡答】 13.P238：
（二）【計算題】 ：看懂表5-25. 14.P242：表5-27 ?！局匾俊疽欢ㄒ莆铡俊締?、多選】 15.P247-248因素比較法；關注
16.P252：
（一）的第二行到本段結束。 17.P254：二
（一）、
（二）、
（三） 18.P258-261 看例
一、
三、四?！居嬎泐}】 19. P257：
（二）1. 2.公式 20. P 262福利的定義 21. P264：
二、社會保障的構成：大小類?！径噙x】 22. 265：
二、住房公積金的計算：
（一）了解制度規定。
（二）1-5 繳費。以及哪些情況下可以提取公積金？
第六章
勞動關系
1. P268 勞動關系的含義。
看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數第六行。本頁最后一行。 P269第二段：
2、
3、4行。
第三段第一行?！締芜x、多選】 2. P270
（二）勞動法律關系的含義和3個特征?！締芜x、多選】 3. P271：
（三）勞動法律關系的構成要素：含義、例如。特別關注：2.的3-6行?！締?、多選】
4. P272勞動法律事實的分類依據和類別。
1.的第三行；
2.的例如。 5. P272我國勞動關系的轉變主要表現為哪5個方面?！締芜x、多選】 6. P362工資指導線三條線的含義?！径噙x】 7. P 274：勞動關系調整的7種方式：含義、特點?！竞喆?、案例題】 8. P277：調解的3個特點。以及： 2.自治性的3個自我；
3.資源原則的3個自愿。 9. P278：集體合同含義。注意：
（一）的第二第三行；
（一）第二段的最后兩行。 10. P278：集體合同特征。注意：
（二）的第一第二行 11.
（三）、集體合同與勞動合同的區別?！締?、多選】 12. P279：
（四）集體合同的作用意義?！径噙x】。 13. P280：
一、
（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14. P280-281：
（三）集體合同的內容：要掌握大類、小類。 15. P281-282：
二、步驟：大小步驟及 數字。還要關注：P282倒數3行。 16. P283-286 熟悉
了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動合同的效力有何不同？【答題時，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。再如P286倒數第二段。⑵P286第三段的結論； 再如P287第三段的結論】 17. P290-291：
（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。
（二）職工代表大會的特點。 18. P292： 平等協商與集體合同的區別?！締?、多選】
19. P293： 信息溝通制度所有內容 20. P301：
一、工作時間的概念。
P301：
一、的第二段：工作時間的法律范圍包括哪些工作形式?！娟P注】 21. P303 ：
三、延長工作時間的概念 22. P303：能力要求：限制工作時間的措施?！締?、多選】 23. P304：【知識要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。
7 24. 25. 26.
27. P306：最低工資每兩年至少調整一次。
P310：勞動安全衛生保護費用的類別【8類】【多選】 P312：第
一、第二段：【多選】
P313：
二、
（一）
（二）所有的數字和說法，工傷評定，工傷認定申請，工傷保險待遇；學習是成就事業的基石
第二篇：企業人力資源管理三級知識點總結
人力資源規劃
廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
人力資源規劃的內容：戰略、組織、制度、人員、費用規劃。
工作崗位分析內容：在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，科學界定崗位存在的時間、空間范圍;在界定崗位工作范圍和內容后，明確崗位的素質要求;將上述成果按照一定的程序和標準以文字和圖表的形式加以描述，形成崗位說明書。作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。
工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應“因事設崗”是設置崗位的基本原則。
工作說明書的內容：1基本資料(崗位名稱等級編碼定遠標準直接上下級分析日期)2崗位職責3監督與崗位關系4工作內容和要求5工作權限6勞動條件和環境7工作時間8資歷9身體條件10心理品質要求11專業知識和技能要求 12績效考評
改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化目標：位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。” 企業定員原則：1以企業生產經營為目標2以精簡高效節約為目標3各類人員比例關系要協調4要人盡其才5創造一個貫徹執行定員標準的良好環境6定遠標準適時修訂
企業定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調
制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業化
制度規范的類型：①企業基本制度②管理制度③技術規范④業務規范⑤行為規范
人力資源管理制度規劃的原則：①共同發展②適合企業特點③學習創新并重④符合法律規定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態性
制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業具體情況出發②滿足企業的實際需要③符合法律和道德規范④注重系統性和配套性⑤保持合理性和先進性 人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④
人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合程序：
招聘與配置
內部招聘外部招聘的優缺點：：內部招聘-優點，準確性高;適應性快;激勵性強;費用較低|缺點，可能造成內部矛盾;容易抑制創新;可能造成管理層老化。外部招聘-優點，帶來新思維和新方法;利于招聘一流人才;樹立企業形象。缺點，篩選難度大;進入角色滿;招募成本大;決策風險大;影響內部員工積極性。
篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象
提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績復核。
面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問
面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為
情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演
人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式
做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。
人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態適應⑤彈性冗余基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。 5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養
勞動環境優化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色 外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續⑧離境前繳納有關費用
聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。
培訓與開發
培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業各方達成共識
培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作(包括： )、制定培訓需求調查計劃、實施培訓需求調查工作
培訓需求分析的方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、問卷調查法、查看工作記錄法
調查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現狀②尋找受訓員工存在的問題③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。 培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。
制定培訓規劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內容⑨實驗(目的、結果、方法)
培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。 企業外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產學習
如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發和利用③培訓空間的充分利用。
培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內容設置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。
培訓效果評估的指標：①認知成果(筆試)②技能成果(觀察)③情感成果④績效成果⑤投資回報率
直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法
參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。
解決問題的7個環節：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。
態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。
科技時代的培訓方式：①網上培訓②虛擬培訓
事件處理法：5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。
企業培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。
培訓服務制度包括(培訓服務制度條款)和(培訓服務協議條款)。
起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法 績效管理
績效管理系統的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)?？冃Ч芾沓绦颍嚎偭鞒痰脑O計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。
應用開發階段是績效管理的終點，又是循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發②被考評者的績效開發③績效管理的系統開發④企業組織的績效開發。
績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。 績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。
信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。
分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 績效差距的解決方法：1預防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調整策略4
激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。 績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。 化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。
員工績效的特征：多因性、多維性、動態性?？冃Э荚u分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型?？荚u的三類效標：特征性、行為性、結果性。 行為導向性主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分步法 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)
行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、
結果導向型績效考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法
避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科
學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理
薪酬管理
影響薪酬水平的主要因素：
個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡
企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。 企業薪酬管理的基本目標：1薪酬在勞動力市場上具有競爭性、吸引留住人才、對員工貢獻予以肯定，員工及時得到相應回報3合理控制企業人工成本、提高勞動生產效率，增強產品競爭力4通過薪酬管理機制確立謀求員工企業共同發展
企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。
企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支持系統。
工資獎金調整的方式：①獎勵性調整②生活指數調整③工齡工資調整④特殊 工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。
勞動關系管理
勞動爭議處理制度中調解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性
訂立集體合同應遵循的原則：①內容合法②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。
集體合同的形式分為：主件(綜合性集體合同)和附件(專項集體合同)。期限為1—3年。
集體合同的內容包括：①勞動條件標準部分(勞動合同內容的基礎)②一般性規定(規定勞動合同和集體合同履行的有關規則)③過度性規定(集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等)④其他規定(此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。
確定和調整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產率④就業狀況⑤地區之間經濟發展水平的差異。
工資支付的一般規則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付
第三篇：新版人力資源管理三級 基礎知識總結
基礎知識復習
一、勞動經濟學
1.勞動力市場是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象和勞動力市場運行規律的科學。 *2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺
3.個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業追求的是利潤的最大化。
4.就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。
5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置;解決生產什么，.如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。
7.勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。
*8.勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學
9.勞動經濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規范研究。
*10.實證研究是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。 11.規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。 *12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。 13.總人口率參率= 勞動力 /總人口×100%
14.年齡(性別)勞參率= 某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口 ×100%
*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。 16.供給無彈性 E=0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。 17.供給有無限彈性 E=～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。
18.單位供給彈性 E=1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。 *19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期：
1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。
2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。
3、老年人口勞參率下降。
4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。 22.附加性勞動力經濟假說認為，在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。
23.悲觀性勞動力經濟假說認為，失業率上升，二級勞動參與率下降。
24.在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。 1.需求無彈性：E=0 2.需求無限彈性：E=～
*27.AP與MP的交點為AP的最大值。 *28.當MP=0時，總產量取得極大值
*29.在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質：
3.單位需求彈性：E=1 4.需求富有彈性：E>1
5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增;第二階段，MP遞減;第三階段，MP為負值。(總產量絕對減少)
1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。
2、勞動力是一種等價交換。
3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。
4、通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。
31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。 *32.勞動力市場均衡的意義：
1、 勞動力資源的最優分配。
2、同質勞動力獲得同樣的工資。
3、充分就業。
33.人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加;如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。 *34.人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給;通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。 35.生產要素分為四類：土地，勞動，資本和企業家才能。
*36.均衡價格論是新古典學派創始人，現代微觀經濟學的主要代表A。馬歇爾在七所著《經濟學原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉
38.工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。 39.工資形式：基本工資+福利
40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。 41.工資率就是單位時間的勞動價格。
*42.實際工資=貨幣工資/價格指數 . 若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發生反方向變動。 *43.計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉化形式。 *44.貨幣工資=計件工資率(計件單價)×合格產品數量 *45.貨幣工資=工資標準*實際工作時間
46.福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。 *47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。 48.延期支付：保險支付、如退休金、失業保險等。
49.實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本;變相的提高了個人所得稅的納稅起點;從社會的角度看，實物支付可以增加就業，改善居民的生活質量。 50.延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。
*51.福利的特征：1. 福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關
2. 法定性 3. 企業自定性和靈活性
52.所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。
*53.均衡國民收入=總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資 Y=C+S=C+I *54.總供給=消費+儲蓄=各類生產要素相應的收入的總和=各類生產要素供給的總和
55.所謂失業是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。
*56.正常性失業： 摩擦性失業(勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業)、技術性失業、結構性失業(由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業)、季節性失業
*57.非正常性失業(需求不足性失業)： 周期性失業(最常見，最嚴重，最難對付)，增長差距性失業。 *58.總需求不足是造成非正常失業的主要原因
59.對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業，進而實現充分就業。
*60.失業率= 失業人數/社會勞動力人數 ×100%
2 *61.常用的反映失業程度的指標有兩個：失業率和失業持續期
*63.失業給家庭和社會的負面影響：1.失業造成家庭生活困難;2.失業是勞動力資源浪費的典型形式;
3.失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。
*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。 *65.勞動力市場的制度結構要素：
1、最低勞動標準：最低工資標準(又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額)，最長勞動時間標準 (包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度)
2、 最低社會保障(是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度)
3、 工會。(工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。)
*66.對就業總量影響最大的宏觀調控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。 *66.1 財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、„„
*67.擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買，增加政府轉移支付，降低稅率等措施
*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
*69.擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經濟政策。 *70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。 *71.收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：
1.有利于宏觀經濟的穩定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標——基尼系數(最常用的)
73.基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
74.當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂翟酱?，表示收入越不平衡。通?；嵯禂翟?.2~0.4之間。 *75.基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小
*76.收入政策措施：
1、調控收入與物價關系的措施：(1)制定工資—物價指導線。(2)在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結。(3)實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為。
2、收入平等化措施：(1)個人所得稅制度;(2)對遺產，贈與，財產等征稅;(3)
發展社會保障事業(解決失業保險，個人的救濟等方面的支出。
這是財政的“轉移支付”部分)。
*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業. *78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。 *79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關的工資制度安排
*80.在現代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)
眾多組分布頻率、帕累托定律等 。
二、勞動法
1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。
*2.廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。
3 *3.勞動法的基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規范;反映了所調整地勞動關系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質和特點;高度的穩定性;高度的權威性。
*4.基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規定,但是基本原則所覆蓋的事實轉臺遠遠大于具體規定. *5.勞動法基本原則的作用:1.指導勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統一,協調. 2.指導勞動法的實施,正確適用法律,防止出現偏差. 3.有助于勞動法的理解、解釋，
*6.勞動法律基本原則的內容：
1、保障勞動者勞動權的原則。2.勞動關系民主化原則。3.物質幫助權原則 *7.保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。
*8.勞動權包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權。 *9.平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。
*10.勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。 *11.基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護,即基本權益保障.保障勞動權首先就是要保障基本利益 *12.全面保護是對勞動者權益和權能的保護,包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。
*13。所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。(應當堅持安全重于生產的原則)
*14.勞動關系民主化原則的具體內容是：1。勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利;2。平等協商的權利;3。集體協商權和共同決定權;4。三方原則：政府、工會和雇主協會(企業家協會)。5。用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見;6。工會享有參與權、知情權和咨詢權等。 *15。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補嘗性。 *16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。 *17。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。
*18。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據。
19.我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。
20.勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。
21.國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。 *22。勞動和社會保障部發布的規范性文件成為勞動規章
*23。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。 *24。勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。
*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。 26。集體合同整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。 27.集體合同分為產業集體合同、行業集體合同。
*28。習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。 *29.勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。
*30。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規法，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制力，不能由當事人協議予以變更。
*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。
*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業和生育等情
4 況下能夠獲得幫助和補償。
*33。社會保險制度的主要內容包括;社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。 *33。促進就業法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數民族人員、退出現役的軍人等的專門促進就業措施。
*34。職業培訓制度：發展培訓事業和開發勞動者職業技能方面的職責、管理權限、職業分類、通用標準和職業技能考核鑒定制度。
*35.勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范„„
*36。勞動法的監督檢查的內容既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。
*37。勞動體系劃分為：國有企業，集體企業，股份制，私營企業和個體經營單位，外商投資企業——勞動法律制度
*38。勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
*39。勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：其一，存在現實的勞動關系;其二，存在著調整勞動關系的法律規范。
*40。勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件
*41。勞動關系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內部勞動規則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法
*42。勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。 *43。勞動標準法：工作時間法，工資法，勞動安全衛生標準法
*44。勞動保障法：促進就業法，職業培訓法，社會保險法，勞動福利法
45。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。 *46。勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家意志。
*47。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。
*48。勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態。 *49。勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。
*50。勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范形成的權利義務關系。
3。 勞動法律關系是雙務關系。4。勞動法律關系是具有國家強制性。
*52。勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整。
*53。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。 *54。勞動法律關系的構成要素分別是勞動法律關系的主體、內容、客體 *55。主體：雇主與雇員;工會是團體勞動法律關系的形式主體。
*55.1 勞動者享有的權利：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以
5 *51。勞動法律關系的特征：1。勞動法律關系是勞動關系的現實形態，2。勞動法律關系的內容是權利與義務。 及法律規定的其他勞動權利。
*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生——客體 *56.勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。 *57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。
*59。各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。 *60。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。 *61。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件
*63。勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖(2)意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立(3)行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
*64。勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
三、現代企業管理
*1.企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。 其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。
2.企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性和抗爭性的特征。
3.微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響企業活動環境因素，包括經濟環境、政治環境、法律環境、技術環境。
*4。企業外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。
*5。經營環境的微觀分析：現有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產品或服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。
*6。政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。
7.資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產。資源分析的具體內容包括：物質、人力、財務、技術、管理、無形——資源狀況。
*8。企業資源優勢具有相對性和時間性。
9.能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。
*10?；净顒樱荷a加工，成品儲運，市場營銷，售后服務。
*11。支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。 12.企業能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。
13.在分析企業能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。
*14.企業內部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。 (O機會，W劣勢，T威脅，S優勢) WO：扭轉戰略(第二象限) SO：增長戰略(第一象限)
WT：防御戰略(第三象限) ST：多種經營戰略(第四象限) *15。企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。 16。一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略、重點戰略。
6 *17。差異化戰略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。
*18。企業主要的撤退方式有：特許經營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產為股/分拆，資產互換與戰略貿易，
*19.重點戰略與其他的競爭戰略不同，它是選擇行業內或某一些細分市場作為其目標市場的競爭的領域，以充分滿足這個領域的市場需求的戰略。
*20。成熟行業的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇;成本和服務成為競爭的中心內容;行業利潤水平下降;行業生產能力增長緩慢
*21。衰退行業的戰略制定：1。領導地位戰略;2。合適定位戰略;3。收獲戰略;4。迅速退出戰略 *22。企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體
23.企業經營戰略的實施：建立和實施經營戰略相適應的企業組織;合理配置資源，制定預算和規劃;調動群眾的積極性，實現戰略計劃;建立行政支持系統，實現有效地戰略控制。 *24。戰略評價標準是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據。
25.企業戰略控制由企業最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。
*26。決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。
27.科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優決策三個階段。
28.決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策;建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。
29.新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。
30.確定性決策方法：量本利分析法，是將企業的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。 量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。
31.安全余額=實際(預計)銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。
*33。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20%的時候，企業就要作出提高經營安全率的決策。
34.風險型決策方法：是一種隨機決策，要具備5個條件：
1、有一個明確的決策目標;
2、存在2個以上可供選擇的方案;
3、存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態;
4、可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值;
5、可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。
*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。 *36。決策樹的構成有四個要素：決策點，方案枝，狀態節點和概率枝 37.不確定性決策方法：
*38.悲觀決策標準————————————————————————華德決策準則 樂觀決策標準————————————————————————赫威斯準則 中庸決策標準————————————————————————中庸決策標準 最小后悔決策標準——————————————————————薩凡奇決策標準 同等概率標準(機會均等標準)————————————————拉普拉斯決策標準 39.編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法
*40.現代企業計劃職能具有的重要作用：使決策目標具體化，有利于提高企業的工作效率，為控制提供標準 41.滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。
*42。PDCA循環法就是按照計劃(PLAN)、執行(DO)、檢查(CHECK)、處理(ACTION)四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。
7 43.綜合平衡法是指綜合考慮影響企業生產經營活動中的各項因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業經營活動進行指導、監督、控制和協調，從而實現企業綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。 *44.目標管理的特點：
1、它是一種系統化的管理模式。
2、要求有明確完整的目標體系。
3、更富于參與性。
4、強調自我控制。
5、 重視員工的培訓和能力開發。 *45。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。
46.市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。
*47。市場營銷活動不僅局限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產領域和消費領域之中，成為企業經營管理的中心環節。
*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。 *49。服務，具有不可儲存，無法轉售，不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。 50.按買方類型可分為消費者市場和組織市場。
51.按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。
*52。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。 *53。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。
*54。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，
*55。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。習慣性購買行為;2?；獠粎f調的購買行為;3。尋求多樣化的購買行為;4。復雜的購買行為
*56。購買者的購買決策過程的構成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57.學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。
*58。組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和：產業市場、轉賣者市場、政府市場。 *59。產業市場具有一些顯著特點：1。產業市場上的購買者多為企業單位，數量較小，購買規模較大。2。產業市場上的購買者往往集中在少數地區;3。產業市場的需求具有派生性;4。產業市場的需求缺乏彈性;5。產業市場的需求有較大的波動性;6。專業人員購買;7?；セ?8。直接購買;9。產業購買者往往通過租賃方式取得產業用品;
*60。產業購買的決策參與者(采購中心)：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者
*61。直接重構：即企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品。
*62。影響產業市場購買者購買決定的主要因素：環境、組織、人際、個人因素。
63.市場營銷的管理過程：分析市場機會;選擇目標市場;設計市場營銷組合;執行和控制市場營銷計劃。 64.設計市場營銷組合的四個基本變量(4P)： 產品(product)、價格(price)、地點(place)、促銷 (promotion) 65.產品組合的關聯性是指一個企業的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。
*66。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱為產品線
*67。產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區別的具體產品。 *68。產品組合的深度是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規格
70。品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。 *71。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。
72.一般來說，對于不是以生產企業而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。
73.包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。
*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復用包裝策略，附贈品包裝
8 策略
75.產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。
76.投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略
*77。在成長期，產品成長期的營銷重點是擴大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進和完善產品，2。開拓新的市場。3。樹立產品形象。4.增強銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產品改良：品質改良，特色改良，式樣改良，附加產品改良， *79。服務策略按營銷過程可以分為售前服務和售后服務。 *80。售前服務:提供咨詢，協助選購，提供資料
*81。售后服務：安裝調試，提供維修，提供零件，質量三包，技術培訓，特種服務 *82。定價的方法有三類：成本導向定價法，需求導向定價法，競爭導向定價法。
*83。折扣和折讓定價策略：數量折扣，功能折扣，現金折扣，季節折扣，推廣折讓和補貼， *84。心理定價策略：整數定價策略，尾數定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產品由企業(生產者)向最終顧客(消費者)移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商(轉賣者)到最終顧客的全部市場營銷結構
*86。渠道的長度是產品在從生產者流向最終顧客德整個過程中所經過的中間層次或環節
*87。影響銷售渠道選擇的因素：產品因素，市場因素，企業因素，企業的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等
*88。企業實力是指企業的聲譽，人力，物力和財力
*89。獨家性分銷：即企業在一定地區，一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品
*90.促銷策略：廣告(是企業以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響，擴大銷售的一種手段)，人員促銷，營業推廣，宣傳
91。價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。
92.目標收益率=1/投資回報率×100%
93.需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價;以地理為基礎的差別定價;以時間為基礎;以產品為基礎; 94.逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。
95.最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。
四、管理心理與組織行為
1.能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。
2.大五人格特征：情緒穩定性、外向、開放性、宜人性、責任感。
*3.態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 *4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配
*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續承諾，規范承諾
*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關
*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。類型有：首應效應《最先印象對人的知覺
9 產生的強烈影響》，光環效應《是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性》，投射效應，對比效應，刻板效應《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征》。
*9。歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內因，外因，穩因和非穩因。
*10.人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。
11。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式(以科學管理理論為代表)，過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(以人本主義心理學為代表)、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。 *12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。 *13。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華*桑代克
*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。2。對這些關建行為進行基線測量。3。做功能性分析。4。干預行為。
*16。團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。
17.邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。
*18.團隊過程的主要范疇(關鍵過程)是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。 *19。團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。
*20。維護職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。 *21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性(群體異質性)，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規模、群體決策規則。
*22。群體決策有如下優點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息;2。能提供比個體更多的不同的決策方案;3。能增加決策的可接受性;4。能增加決策過程的民主性
*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間;2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達;3。如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向;4。對決策結果的責任不清
*24.人際關系的發展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。
25.周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息;另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。
*26。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現型。
27.領導的特質：內驅力，自信心，創造性，領導動機，隨機應變的能力。
*28。對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度《領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系》，結構維度《領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標》
*29。領導行為的權變理論的種類有：1。費德勒的權變模型2。領導情境理論3。路徑—目標理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權變模型
*31。在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。
10 32.費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合于特定的領導環境。
*33. 以下三個情境因素是決定領導行為有效性的關鍵:領導者與被領導者的關系;任務結構;領導者的職權 34.在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。
*35。領導情境理論：由赫塞與布蘭查德開發的理論，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。
*36。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度(被領導者的知識和技能)，心理成熟度(工作的意愿和動機)。
*37。路徑—目標理論認為 領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。
*38。路徑目標理論中，有四種領導行為：指導型(結構維度)，支持型(關系維度)，參與型，成就導向型 *39。”領導者參與模型”是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度
*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷，長遠的遠景規劃的新想法，但是依然難以成為優秀的領導者。在高層管理崗位上，優秀者與業績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41.領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。 42.優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：
(1)自我情緒認識能力，即對自身狀態的感知力;
(2)情緒控制力，即針對具體情況以及恰當的方式表達情緒的能力; (3)自我激勵，即樹立目標并努力去實現它的能力;
(4)認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力; (5)處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。 43.領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。
*44。領導技能和職業發展計劃：加速站，輔導，按需培訓，確定領導技能的范疇。
45.有效領導的四個范疇：參與性和人際關系(如支持性溝通和團隊建設)、競爭性和控制能力(如決斷性、實施權力及影響)、創新性和企業家精神(如創造性地解決問題)、維持秩序和理性(如管理時間以及做出理性決策)。
*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。
*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。 *49。心理測驗的類型：
*按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數：個體，團體
*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗 *按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術標準：信度，效度 ，難度，標準化，常模
*50。信度，又稱為穩定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
*51。效度，指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
*52。標準化的步驟：1。選定所需要的測驗題;2。抽樣選定標準化樣本進行試測;3。施測程序標準化;4。
11 從施測結果中建立常模
53.信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。 *54。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。 *55。測量方法在培訓與開發中的作用主要體現在：
1、它是培訓需求分析的必要工具
2、為培訓內容和培訓效果提供依據。
3、它是員工職業生涯管理的重要步驟
五、人力資源開發和管理
*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性(生物屬性)和心理屬性。
2.自然屬性(生物屬性)是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。
*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。
*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、復雜人。
*5。經濟人，又稱唯利人，實利人
*6。美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設說的代表人物。
7.對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：
1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。
2、四種人性及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。
3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。
4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業人力資源管理模式。
8.所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：
1、企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。
2、企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。
3、人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導思想、管理意識。
*9。人本管理原則：
1、人的管理第一。
2、滿足人的需要，實施激勵。
3、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人。
4、 以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構。
5、和諧的人際關系。
6、員工個人和組織共同發展。
*10。人本管理的機制。
1、動力機制;
2、約束機制;
3、壓力機制;
4、保障機制;
5、環境優化機制;
6、選擇機制。
11.人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。
*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：
1、 人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。
2、 人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。
3、 人力資本具有時效性。
4、人力資本具有收益性。
5、人力資本具有無限的潛在創造性。
6、 人力資本具有積累性。
7、人力資本具有個體差異性。
13.所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或實物)，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。
*14。人力資本投資的特征：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。
*15.人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。
(機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本)(人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。)
16.人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本
12 投資的培訓支出和個人培訓支出。
*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率;3。貨幣的時間價值及收益期限;4。勞動力市場的工資水平;5。國家政策 18.人力資本投資收益率變化規律：
1、 投資和收益之間的替代和互補關系。
2、 人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率;邊際教育成本的快速增長;人力資本投資與人的預期收益時間有關。 19。人力資源開發目標的特性： 開放目標的多元性;開發目標的層次性;開發目標的整體性。
*20。人力資源開發目標的多元性：人力資源開發目標社會發展需要的多元性，人力資源開發目標個體發展需要的多元性;不同員工的發展需求不同;員工的發展需求可能改變
*21.1 人力資源開發目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立
*21。人力資源開發的總體目標： *促進人的發展是人力資源開發的最高目標;開發并有效運用人的潛能是根本目標;
*22。人的發展具有下列特征：一是充分發展的可能性;二是發展方向的多樣性;三是發展結果的差異性; 23.人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。 24。個體或群體的潛能值PV=ID 其中，I智力，D動機
25.所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果。
26.開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。
*27.人力資源的生理開發要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。
*28。調動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵
*29。人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系，創新能力激勵體系，創新能力配置體系。
30.影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。
31.人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。
*32。人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。
32.在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力。組織開發的基本出發點是改善整個組織的職能。 *33。組織開發的目標：提高組織的能力;提高適應環境的能力;改善組織內部行為方式;提高組織內成員的工作熱情，工作積極性;滿意程度;提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。
*34。組織開發的主要方法：庫爾特利溫的散步模式;拉里格雷納德的過程順序步驟模式;哈羅德萊維特的相互作用變量模式
*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結。
*36。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。 *37。人力資源開發活動的環境包括社會環境，自然環境，工作環境和國際環境 38.人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。
*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創造性、主觀能動性 40.人力資源管理是為了實現既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發組織系統中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。
*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內在要素——質的管理。(主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分
13 發揮人的主觀能動性，以達到組織目標)
42.現代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問。 43.現代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。 *45?，F代人力資源管理的特征：
1、在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，現代的人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。
3、在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源采取人性化管理。
4、在管理技術上，傳統的勞動人事管理按章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。
5、在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。
6、管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理的軟件系統由計算機自動生成結果。
7、管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作;現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。
8、在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門;現代人力資源管理部門則處于決策層。 46.人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。 47.人力資源管理是現代企業管理的核心。
*48.人力資源管理有如下重要作用：
1、科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
2、現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。 *49。對人的管理是現代企業管理的核心 *50?，F代人力資源管理的基本原理：
1。同素異構原理：總體組織系統的調控機制
2。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機制;
3?；パa增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制; 4。效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制; 5。公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制; 6。動態優勢原理:員工培訓開發、績效考評與人事調整機制
*51?，F代人力資源管理的原則：
1。完整全面地看待人的因素;2。使員工認識到工作的意義及員工與企業的利益休戚相關。 3?？隙▊€人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強;
5。不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關信息;6。不要高估自己而低估下屬的能力; 7。領導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚;
8。因人而異，隨機相宜，適時適度，有理有利有節
52.所為高素質人才包括三類：一是有經營戰略頭腦的企業家人才;二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才;三是一大批訓練有素，具有敬業精神的員工隊伍。
53.人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊資源。
*54.企業人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發展，評價，調整
*55?，F代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發 *56?，F代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究，人員素質測評
第四篇：人力資源管理師三級考試重點難點知識點總結
第一章 人力資源規劃
1.人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程
.2.人力資源規劃的內容：1戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
3.工作崗位分析的內容：在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。
4.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
5.工作崗位分析的程序：
(一)準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。
1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查的對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
(二)調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。
(三)總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
6.崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
7.工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責。3.監督與崗位關系。4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評
8.崗位規范和工作說明書區別：
1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點和環境條件下做?”
3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化;崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。
9、工作崗位設計的原則：
1、明確任務目標的原則。
2、合理分工協作的原則。
3、責權利相對應的原則
10.工作崗位設計的方法：
(一)傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：
1、程序分析。
2、動作研究。
(二)現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。
(三)其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。
11.企業定員的作用：
1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。
2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。
3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。
4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
12.企業定員的原則：
(一)定員必須以企業生產經營目標為依據。
(二)定員必須以精簡、高效、節約為目標。
1、產品方案設計要科學。
2、提供兼職。
3、工作應有明確的分工和職責劃分。
(三)各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系;非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。
(四)要做到人盡其才，人事相宜。
(五)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。
(六)定員標準應適時修訂。 13.企業定員的基本方法：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率(1)按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率X出勤率)(2)按設備定員：定員人數=(需要開動設備臺數X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)(3)按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。(4)按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準(百分比)(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。
15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：
1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。
2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設置和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定;員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故處理的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定;考勤規定;休假規定;年休假的規定;女工勞動保護與計劃生育規定;員工獎懲規定;員工差旅費管理規定;員工佩戴胸卡的規定;員工因私出境規定;員工內部溝通渠道的規定;員工合理化建議的規定;員工越級投訴的規定;員工滿意度調查的規定等。
16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：(1)共同發展原則;(2)適合企業特點;(3)學習與創新并重;(4)符合法律規定;(5)與集體合同協調一致;(6)保持動態性。要求：(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛征求意見，認真組織討論;(3)逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準確性;(3)確保審核的可比性。
17人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則人力資源費用控制的作用：
人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：
1、制定控制標準;
2、人力資源費用支出控制的實施;
3、差異的處理。
第二章
人員招聘與配置
1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：
(一)推薦法;
(二)布告法;
(三)檔案法。外部招募：
(一)發布廣告;
(二)借助中介;
1、人才交流中心;
2、招聘洽談會;
3、獵頭公司。
(三)校園招聘;
(四)網絡招聘;
(五)熟人推薦。內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響;容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
2.對應聘者進行初步篩選的方法： (1)篩選簡歷的方法。分析簡歷結構;審查簡歷客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。(2)篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。(3)筆試方法。命題是否恰當;確定評閱計分規則;閱卷及成績復核。(4)其它選拔方法。
1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。
2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。4.面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。5.面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。6.心里測驗的分類：
一、人格測試;
二、興趣測試;
三、能力測試;
1、普通能力傾向測試;
2、特殊職業能力測試;
3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法;
1、語言表達能力測試;
2、組織能力測試;
3、事務處理能力測試。8.員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。9.如何進行員工招聘的評估：(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。(2)數量與質量評估。數量評估;質量評估。(3)信度與效度評估。信度評估;效度評估。10.勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。11.勞動分工的原則：
1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;
2、把不同的工藝階段和工種分開;
3、把準備性工作和執行性工作分開;
4、把基本工作和輔助性工作分開;
5、把技術高低不同的工作分開;
6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。12.勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。內容：
1、職能分工;
2、專業(工種)分工;
3、技術分工。
13、勞動協作的要求：
1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定;
2、實行經濟合同制;
3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。13.員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。
14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。15.勞動環境優化的內容：
1、照明與色彩;
2、噪聲;
3、溫度與濕度;
4、綠化。16.勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17.四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。18.勞務外派的程序：
1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記;
2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選;
3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函;
4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料;
5、勞務人員接受出境培訓;
6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》;
7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續;
8、離境前繳納有關費用。19.勞務外派的管理：(1)外派勞務項目的審查;(2)外派勞務人員的挑選;(3)外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：(1)聘用外國人的審批
1、擬用的外國人履歷證明;
2、聘用意向書;
3、擬聘用外國人原因的報告;
4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;
5、擬聘用外國人健康狀況證明;
6、法律、法規規定的其他文件。;(2)聘用外國人的就業條件
1、年滿18周歲，身體健康;
2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;
3、無犯罪記錄;
4、有確定的聘用單位;
5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。;(3)入境后的工作。
1、申請就業證;
2、申請居留證。
培訓與開發
1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有(1)來自于領導層的主要信息;(2)來自于積壓部門的主要信息;(3)來自于外部的主要信息;(4)來自于組織內部個人的主要信息。 培訓需求信息的方法：
(一)面談法;是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息
(二)重點團隊分析法;指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息
(三)工作任務分析法;以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。
(四)觀察法;指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。
(五)調查問卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培訓前期的準備工作;
1、建立員工背景檔案;
2、同各部門人員保持密切聯系;
3、向主管領導反映情況;
4、準備培訓需求調查。
二、制定培訓需求調查計劃;
1、培訓需求調查工作的行動計劃;
2、確定培訓需求調查工作的目標;
3、選擇合適的培訓需求調查方法;
4、確定培訓需求調查的內容。
三、實施培訓需求調查工作;
1、提出培訓需求動議和愿望;
2、調查、申報、匯總需求動議;
3、分析培訓需求;
4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
四、分析與輸出培訓需求結果;
1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理;
2、對培訓需求進行分析、總結;
3、撰寫培訓需求分析報告。
3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。
1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。
2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。
3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。
4、培訓規劃的主要內容。
(一)培訓項目的確定;按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程
(二)培訓內容的開發;堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則
(三)實施過程的設計;合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表;培訓環境盡量與工作環境相一致。
(四)評估手段的選擇;考核培訓的成敗和對效果進行評估
(五)培訓資源的籌備;包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
(六)培訓成本的預算。
5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。
(一)培訓需求分析;方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
(二)工作說明;方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
(三)任務分析;方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。
(四)排序; 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素(如費用、后勤等)，排序就能完成。
(五)陳述目標;
方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。
(六)設計測驗;方法：測試學
(七)制定培訓策略;
方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
(八)設計培訓內容;方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。
(九)實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。
6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。(1)前期準備工作。
1、確認并通知參加培訓的學員;
2、培訓后勤準備;
3、確認培訓時間;
4、相關資料的準備;
5、確認理想的培訓師。
(二)培訓實施階段。
1、課前工作;
2、培訓開始的介紹工作;
3、培訓器材的維護、保管。
(三)知識或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調;
2、協助上課、休息時間的控制;
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
(四)對學習進行回顧和評估。
(五)培訓后的工作。
1、向培訓師致謝;
2、作問卷調查;
3、頒發結業證書;
4、清理、檢查設備;
5、培訓效果評估。
7、培訓效果的信息種類及評估指標。
(一)培訓及時性信息;
(二)培訓目的設定合理與否的信息;
(三)培訓內容設置方面的信息;
(四)教材選用與編輯方面的信息;
(五)教師選定方面的信息;
(六)培訓時間選定方面的信息;
(七)培訓場地選定方面的信息;
(八)受訓群體選定方面的信息;
(九)培訓形式選擇方面的信息;
(十)培訓組織與管理方面的信息。評估指標：
1、認知成果;
2、技能成果;
3、情感成果;
4、績效成果;
5、投資回報率。
8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。
(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。
(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。
1、受訓者與培訓內容的相關性;
2、受訓者對培訓項目的認知程度;
3、培訓內容;
4、培訓的進度和中間效果;
5、培訓環境;
6、培訓機構和培訓人員。
(三)培訓效果評估。
1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;
2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;
3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。
(四)培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。
(一)確定培訓活動的領域;對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。
(二)分析培訓方法的適用性;培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。
(三)根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用(1)學員構成(2)工作可離度(3)工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性(設備、花銷、場地、時間等)。
一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。
二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。
特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。
四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。
五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。
六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。
10、培訓制度的內容：
1、制定企業員工培訓制度的依據;
2、實施企業員工培訓的目的或宗旨;
3、企業員工培訓制度實施辦法;
4、企業培訓制度的核準與施行;
5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。
11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：
(一)培訓制度的戰略性;培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目
(二)培訓制度的長期性;培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性
(三)培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。
(一)培訓服務制度。
1、培訓服務制度條款。(1)員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請;(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續;(3)培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。
2、協議條款。(1)參加培訓的申請人;(2)參加培訓的項目和目的;(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等;(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平;(5)參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;(6)參加培訓后如果出現違約的補償。(7)部門經理人員的意見;(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。
(二)入職培訓制度。內容：(1)培訓的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者);(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);(6)入職培訓的方法。
(三)培訓激勵制度。內容：(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業績考核標準;(3)公平競爭的晉升規定;(4)以能力和業績為導向的分配原則。
(四)培訓考核評估制度。內容：(1)被考核評估的對象;(2)考核評估的執行組織(培訓管理者或部門經理);(3)考核的標準區分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評分標準;(6)考核結果的簽署確認;(7)考核結果的備案;(8)考核結果的證明(發放證書等);(9)考核結果的使用。
(五)培訓獎懲制度。內容：(1)制度制定的目的;(2)制度的執行組織和程序;(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標準;(5)獎懲的執行方式和方法。
(六)培訓風險管理制度內容：(1)企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系;(2)根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;(3)在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項;(4)根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
12、起草培訓制度草案：
1、依據;
2、目的或宗旨;
3、實施辦法;
4、核準與施行(與公司相結合);
5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。 第四章 績效管理
1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。
2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。(1)準備階段。
1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。
2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。
3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。
4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。
1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。
2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。
1、考評的準確性。
2、考評的公正性。
3、考評結果的反饋方式。
4、考評使用表格的再檢驗。
5、考評方法的再審核。(4)總結階段。
1、對企業績效管理系統的全面診斷。
2、各個單位主管應承擔的責任。
3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發階段。
1、重視考評者績效管理能力的開發。
2、被考評者的績效開發。
3、績效管理的系統開發。
4、企業組織的績效開發。
3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施?為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法
(一)提高績效面談質量的措施與方法
1、績效面談的準備工作：(1)擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關的信息資料。
2、提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應具有針對性。(2)有效的信息反饋應具有真實性(3)有效的信息反饋應具有及時性(4)有效的信息反饋應具有主動性(5)有效的信息反饋應具有適應性。
(二)績效改進的方法與策略
1、分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距A、目標比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產生差距的原因
2、制定改進工作績效的策略(1)預防性策略與制止性策略(2)正向激勵策略與負向激勵策略(3)組織變革策略與人事調整策略
3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標矛盾
檢查評估績效管理系統的有效性：
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。
2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。
3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。
4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容區分：
1、績效計劃面談。
2、績效指導面談。
3、績效考評面談。
4、績效總結面談。按具體過程及特點分：
1、單向勸導式面試。
2、雙向傾聽式面談。
3、解決問題式面談。
4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：
1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。
2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。
5、改進員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因。
1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
(二)制定改進工作績效的策略。
1、預防性策略與制止性策略。
2、正向激勵策略與負向激勵策略。
3、組織變革策略與人事調整策略。
6、績效管理的考評類型：(1)品質主導型;(2)行為主導型;(3)效果主導型?？冃Ч芾淼目荚u特點：
1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。
2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。
3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。
7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
(一)行為導向型主觀考評方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對比較法
4、強制分布法特點：
1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
(二)行為導向型客觀考評方法
1、關鍵事件法
2、行為錨定等級評定法
3、行為觀察法
4、加權選擇量表法特點：
1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。
2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有(1)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標準更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評的維度清晰。
3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。
4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。
(三)結果導向型考評方法
1、目標管理法
2、績效標準法
3、直接指標法
4、成績記錄法
特點：
1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。
2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
3、直接指標法
本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。
4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。
3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。
6、重視績效考評過程中各個環節的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。
4、崗位評價的功能：
1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。
3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。
4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
5、崗位評價的步驟：
1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。
2、收集有關崗位的信息。
3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。
6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。
8、全面落實評價計劃，逐步實施，。
9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。
6、工作崗位的評價要素的分類：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、極次要因素。
7、工作崗位評價指標的構成：
1、勞動責任要素;
2、勞動技能要素;
3、勞動強度要素;
4、勞動環境要素;
5、社會心理要素。
8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：
1、少而精的原則;
2、界限清晰便于測量的原則;
3、綜合性原則;
4、可比性原則。
9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：(1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。(2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。
10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：(1)單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣?。(2)多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。
12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。
13、崗位測評信度和效度檢查：(1)信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。(2)效度的檢查。
1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。
2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
14、各種排列法的步驟：(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。(2)成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。
15、分類法的步驟：(1)確定崗位類別的數目;(2)對崗位類別的各個級別進行明確定義;(3)將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。
16、因素比較法的步驟;(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關鍵基準崗位;(4)根據薪酬要素將關鍵崗位排序;(5)根據薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據工資率將關鍵崗位排序;(7)根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級;(9)使用崗位比較等級。
17、評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。
5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
18、人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。
19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
(一)核算人工成本的基本指標。
1、企業從業人員平均人數;
2、企業從業人員年人均工作時數;
3、企業銷售收入(營業收入);
4、企業增加值(純收入);
5、企業利潤總額;
6、企業成本(費用)總額;
7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業從業人員年平均人數
純收入(1)生產法：增加值=總產出-中間投入
(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入(營業收入)與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業收入)=(人員費用/員工總數量)/(銷售收入(營業收入)/員工人數)=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業收入)
2、勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)
21、企業如何確定合理的人工成本?
1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率)計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨(生產)凈額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
=(凈產值 / 銷貨額)X(人工費用 / 凈產值)=目標附加價值率X目標勞動分配率
(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產值率(也稱計劃凈產值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算目標銷售額(也稱計劃銷售額)。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /(目標凈產值率X目標勞動分配率)(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值
2、銷售凈額基準法(根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額)目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)
目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率
A.利用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率
3、損益分歧點基準法(即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等)。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價;V—單位產品變動成本;F—固定成本;X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=(P-V)/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。(3)計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)。
六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些?(1)根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?影響員工個人薪酬水平的因素：(1)勞動績效(2)職務(或崗位)(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：(1)生活費用與物價水平(2)企業工資支付能力(3)地區和行業工資水平(4)勞動力市場供求狀況(5)產品的需求彈性(6)工會的力量(7)企業的薪酬策略 第六章
勞動關系管理
1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。
2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。
3、勞動法律行為中的意思表示應符合：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：(1)主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表;勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。(2)內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務;勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。(3)功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準;勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。(4)法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：
1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率;缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。
2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。
6、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產率;(4)就業狀況;(5)地區之間經濟發展水平的差異。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代;直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料;按時支付;全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面?員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。
7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
8、職業病的分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。
9、何種情況下可以認定為工傷?
1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;
2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;
4、患職業病的;
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;
6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的;
7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。
10、工傷保險待遇的主要內容。
(一)工傷醫療期待遇。
1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用;
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼;3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.
第五篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結
艾德教育：
人力資源管理師三級第五章知識點總結
第五章 薪酬管理
1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。
2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬?
3、工作崗位評價的原則、功能、步驟
工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。 崗位評價的功能：
1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。
3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。
4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。 崗位評價的步驟：
1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。
2、收集有關崗位的信息。
3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。
6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。
8、全面落實評價計劃，逐步實施，。
9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10、對工作崗 艾德教育： 位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。
4、工作崗位的評價要素的分類：及工作崗位評價指標的構成 分類：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、極次要因素。
工作崗位評價指標的構成：
1、勞動責任要素;
2、勞動技能要素;
3、勞動強度要素;
4、勞動環境要素;
5、社會心理要素。 5.工作崗位評價要素和指標的基本原則：
1、少而精的原則;
2、界限清晰便于測量的原則;
3、綜合性原則;
4、可比性原則。
6、工作崗位評價指標的分類標準，計分標準和權重標準的制定方法：
(1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。 (2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。 工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：
(1)單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣?。
(2)多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。
7、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。
8、崗位測評信度和效度檢查：
(1)信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。
(2)效度的檢查。
1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。
2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
9、各種排列法的步驟：
(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。 艾德教育： (2)成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。
10、分類法的步驟：
(1)確定崗位類別的數目;(2)對崗位類別的各個級別進行明確定義;
(3)將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。
11、因素比較法的步驟;
(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關鍵基準崗位;(4)根據薪酬要素將關鍵崗位排序;(5)根據薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據工資率將關鍵崗位排序; (7)根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級;(9)使用崗位比較等級。
12、評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。
5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
13、人工成本的概念構成和影響情況。
人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。
人工成本的構成：從業人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。
人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。
14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。 人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：
(一)核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入(營業收入)、企業增加值(純收入)、企業利潤總額、企業成本(費用)總額、企業人工成本總額等。
企業從業人員人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業從業人員年平均人數
純收入(1)生產法：增加值=總產出-中間投入
(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余
人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入(營業收入)與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業收入)
=(人員費用/員工總數量)/(銷售收入(營業收入)/員工人數)
=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業收入)
2、勞動分配率
勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)
15、企業如何確定合理的人工成本?
1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率) 計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨(生產)凈額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用
=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
=(凈產值 / 銷貨額)X(人工費用 / 凈產值)
=目標附加價值率X目標勞動分配率
(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產值率(也稱計劃產值率)