第一篇：員工不簽勞動合同通知
員工不簽合同聲明[本站推薦]
鄭 重 聲 明
溫州市舒迪達服飾帽業有限公司：
經本人要求，于
年
月
日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。
聲明人簽字(蓋章)：
時間： 鄭 重 聲 明
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第二篇：公司不簽合同 解職員工以最低工資補償不公
2010-6-4 16:06:30勞動午報
“我以大廚的身份應聘到公司當中餐廚師，月工資稅后3500元。兩年來，錢沒少掙，但公司賬上沒我的工資單，也沒給我上社會保險、沒簽勞動合同。”楊先生說：“去年8月，公司的行政總廚將當月工資付清后突然通知我走人。我向公司索要解除勞動關系補償，仲裁裁決按最低工資進行補償。我認為這不公平!”近日記者獲悉，法院的判決更正了這個涉嫌不公的裁決。
入職不簽合同離職補償不公
2008年初，楊先生到該公司應聘中餐廚師。經行政總廚陳先生面試合格，即日上崗。“因為找份工作不容易，陳先生口頭說明月薪標準后，我覺得待遇不錯，就沒提簽訂勞動合同這回事。”楊先生說：“我先在公司下屬的一家賓館工作，后調到公司培訓中心餐廳上班。”
至去年7月，楊先生的工資一直由陳先生按月以現金方式支付。由于沒有工資單，直到雙方產生爭議，楊先生才知道公司一直沒為他辦理社會保險。
當楊先生索要解除勞動關系經濟補償時，陳先生說：“你與公司是臨時用工關系，用一天工給一天的錢，工完錢清雙方就沒有任何關系了，根本沒有解除勞動關系給付經濟補償之說。”楊先生找到公司，公司又說：“經濟補償是解除勞動合同才有的。你從來沒有勞動合同，上哪兒去解除?往哪兒去要補償呢?”
面對公司這樣的辯解，楊先生只得向仲裁機構申訴，要求該公司向其支付一年內未簽訂勞動合同的二倍工資差額31500元，支付解除勞動關系經濟補償金5250元，另外還有失業保險一次性生活補助費338元，一次性養老保險5420元。
公司經傳喚沒有出庭應訴。仲裁委裁決該公司支付楊先生雙倍工資6822.41元，解除勞動關系經濟補償金1495元。駁回其他申訴請求。
楊先生核算后發現，該裁決給付他的經濟補償是按最低工資標準計算的。而且，對他所要求的社會保險問題沒做處理。收到裁決后，他向法院提起了訴訟。
公司滿意裁決還拿低薪說事
該公司雖未參加仲裁庭審，但對裁決內容十分滿意。一收到法院傳票，即擬訂一份以最低工資為核心內容的答辯書。在答辯意見中，公司指出其與楊先生約定的
待遇是按月支付800元生活費，楊先生因嫌工資低而離職，故不同意楊先生的訴訟請求。
“這個時候，公司發現給我工資少對其有利，于是就千方百計搜集證據，想證明以前給我的只是800元的最低工資。”楊先生說：“內行都知道，像我這樣的年齡和專業技術等級，只要不挑不揀找份工作不算很難，起碼能拿到2000元的工資。我相信事實終究是事實，說瞎話是站不住腳的。”
法院審理認為，勞動者的合法權益受法律保護。該公司未與楊先生簽訂勞動合同，應依法支付雙倍工資。公司將楊先生辭退，應依法支付解除勞動關系經濟補償金。公司作為用人單位，負有為楊先生繳納社會保險費的法定義務，該公司未履行該義務，應支付未繳納養老保險費的補償金及未繳納失業保險費的一次性生活補助費。
綜上，判決該公司向楊先生支付未簽勞動合同的雙倍工資差額31178.16元，按楊先生實際工資標準支付解除勞動關系經濟補償金5250元，同時支付未繳養老險補償金814.17元、未繳失業險一次性生活補助費338元。
事實關系被解補償未必最低
法院判決后該公司認為，按最低工資標準補償事實勞動關系被解除的職工是通行做法，全國各地都照此執行，為何獨有此份判決例外?
北京致誠律師事務所徐玉領律師說，本案是基于事實勞動關系發生的爭議，其涉及的法律問題很有代表意義。在事實勞動關系中，雖然勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，但雙方關系一經建立便產生了法律上的權利義務關系，雙方的權利義務難以隨時終止，所以事實勞動關系結束時要有一個解除過程。解除事實勞動關系時除非勞動者有嚴重過錯或勞動者本人提出解除，用人單位應支付經濟補償或賠償金。
本案仲裁時公司未到庭，裁決結果卻以楊先生未能就其主張的月工資標準提供充分證據，故以北京市最低工資作為裁決計算的依據。徐律師認為這樣的裁決是不公的，甚至是錯誤的。且不說楊先生已經提供了工資收入的相關證據，僅憑楊先生口述，在公司拒不出庭應訴的情況下，這一事實也應得到認定。
值得慶幸的是，法院在訴訟中糾正了仲裁的錯誤。由此，需要明確一下在勞動爭議中如何確定勞動者工資標準的問題?！秳趧雍贤ā返?1條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規
定的，實行同工同酬。”這是法律明確規定的確定勞動者工資標準的做法。
如果參照以上法律規定仍不能確定勞動者的工資標準，還有三種不同的做法可資參考：一是按最低工資標準確定;二是按行業平均工資確定;三是按社會平均工資確定。徐律師說，北京有不少裁判人員像本案仲裁員一樣，經常適用最低工資確定員工工資標準，這樣做的結果助長了用人單位的不良用工行為，等于變相鼓勵這樣的用人單位故意不給勞動者確定工資標準或故意不給勞動者工資清單，其后果必然導致勞動關系的混亂。相反，如果采用行業或社會平均工資標準計算經濟補償，則會對勞動者合法權益的保護起到積極推動作用。同時，對于國家法律法規的落實，也將起到較好的促進作用。( 午報記者 趙新政)
第三篇：不簽勞動合同聲明
本人于2014年2月25日起與常山縣康樂軸承有限公司建立勞動關系，本應依法簽訂勞動合同，但本人不愿意受勞動合同約束，拒絕與常山縣康樂軸承有限公司簽定勞動合同。但本人保證在常山縣康樂軸承有限公司工作期間，按時保質保量完成工作任務，愿意遵守和執行公司的廠紀廠規。因不簽訂勞動合同而產生的一切后果均由本人承擔，特此聲明!
聲明人：
2014
年02月26日
第四篇：不簽合同后果
企業不與員工簽勞動合同的法律責任
《勞動合同法》的施行對原來的勞動用工制度將產生一些重大的轉變。企業要及時轉變用工觀念、理順勞動用工制度，避免發生不必要的糾紛。
在過去的企業用工中，經常存在不簽訂書面勞動合同的情況?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。按此規定，企業用工不簽訂書面勞動合同，將承擔非常不利的后果?！秳趧雍贤ā冯m然規定非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，但長期使用的非全日制用工，還是簽訂書面勞動合同為好，以免引起混淆。
《勞動合同法》對強制訂立無固定期限勞動合同作了明確規定，范圍比以前寬了，如果該訂立無固定期限勞動合同而因用人單位的原因未訂立的，將受到支付雙倍工資的懲罰?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
上述規定有兩方面的重大變化。一是以前規定勞動者必須在同一用人單位連續工作了十年以上，現在除了保留這一規定外，增加了“連續兩次訂立固定期限勞動合同”這一條件。如果企業連續兩次與該勞動者訂立一年期勞動合同，那么第三年開始時，職工就有要求簽訂無固定期限勞動合同的權利。第二個方面的變化是續簽勞動合同的主動權發生了變化，以前的主動在須用人單位一方，如果用人單位不同意延續勞動合同，職工就無權要求延續勞動合同?，F在的主動權在職工一方，只要符合前面所講的兩個條件，職工提出續簽合同，用人單位必須同意，即企業只有兩次選擇職工的權利，兩次選擇權行使以后，選擇權則交給了職工，只有職工可以炒企業，企業炒職工則是違法。因此，用人單位訂立第二次勞動合同時，應對該勞動者的素質進行全面的評估。
《勞動合同法》還規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
在勞動合同法實施的情況下，不簽勞動合同，用人單位不會獲得任何好處，相反，根據勞動合同法第十四條、第八十二條的規定，還將承擔支付雙倍工資和視為無固定期限勞動合同等處罰，故使用任何一種類型的工人，期限在一個月以上者，都必須事先簽訂書面勞動合同，對工作內容和報酬方式作出明確的規定，避免不必要的糾紛。
用人單位與勞動者建立勞動關系，不簽訂勞動合同的法律后果是：
(一)用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā肥┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自該法施行之日起一個月內訂立，即在2008年2月1日之前訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
(二)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(三)用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
相關法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》(2007年6月29日國家主席令)
第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動法》(1994年7月5日國家主席令第28號)
第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧臃ā返?88條規定：任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。第 101條規定：用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。第 89條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，面對用人單位違反勞動法律、法規的行為，勞動者應以《勞動法》和《勞動合同法》為武器，大膽向勞動部門舉報，以此保障自己的合法權益。實際上，貫徹執行《勞動法》和《勞動合同法》，既需要當事人雙方嚴格遵守法律，堅持依法辦事，也需要相對處于弱者地位、權益容易受到侵害的勞動者一方對用人單位守法情況的監督。只有勞動者對用人單位違反勞動法律、法規的行為大膽舉報投訴，才能形成貫徹執行《勞動法》和《勞動合同法》的有效監督機制，才能使違反勞動法律、法規的行為得到及時處理，才能使勞動者的權益得到有效保護。
第五篇：公司不簽勞動合同
你這分我要定了，我是律師。
首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。
這要的證據材料包括如下：
1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;
2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明; 3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等;
4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等; 5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性;
6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資;
2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳;
3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。
權利的保護：
1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。
2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。
3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
2、《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。本法是自2008年1月1日起生效的。
3、因此，你有權到當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求單位
(1)補發所欠工資;
(2)支付從第二個月起的雙倍工資;
(3)支付1個月的經濟補償金;
(4)不按時發放工資的賠償金(未發部分的1倍);
(5)補繳欠繳的養老、醫療、工傷等社會保險。