無論是我們生活還是工作中，計劃總是必不可少的。它能幫助我們認清前進的方向，能讓我們更順利的實現目標，那么你會擬寫計劃嗎？下面是小編為大家整理的《hr外包公司商業計劃書》相關資料，歡迎閱讀！
第一篇：hr外包公司商業計劃書
一IT公司hr對軟件外包感受
昨天《一呼百應》里面講述了一個女的深陷傳銷不能自拔，感嘆這個世界上的騙子和蠢人真是層出不窮，今天順便在網上搜了一下安利和玫琳凱的銷售模式，又想到了暴力喜來健的銷售模式，的確，很多公司都有他專有的盈利招數，突然我想到了自己，想到了我們公司。
IT外包名聲昭著，這源于最近5年大量的小規模賣人頭的公司興起，讓IT人聽完這2個字就變臉，而我呢，為這樣的公司做了4年招聘，真的很想說一下我內心的想法。
熟悉中國的人都知道，
中國什么最不值錢，答案---人
中國什么最多，答案----人
廣東大量的加工廠，富士康幾十萬的勞苦員工已經很深刻的反映了中國這個國情，IT外包是具有深厚實力的公司，把一些非核心技術交由外包公司來做，達到節省成本和風險的目的，還有一種可能，就是很多外資企業的年度招聘計劃空余職位不足，所以會采用外包員工，所以這一類員工是有轉正式可能的。
為什么IT外包被世人排斥，而廣東的加工廠前卻排起長隊，答案如下：
1.加入工廠的工人普遍對生活要求不高，目的只是保障自己的生活，所以對做什么工作無所謂，而IT工程師普遍期薪較高，并高于傳統行業的白領
2.工人一般來自農村，中國近幾年的農村勞動力轉移導致了大規模的民工出現，而IT界卻都是高學歷高素質人才，思想成熟
3.很多公司純粹的賣人頭無法實現企業的文化，人心渙散，所以去了這樣的公司的人無一不被榨干最后一滴血，讓他們一朝被蛇咬，十年怕井繩，并將這種恐慌傳遞開來。
還記得我以前在一個小的外包公司的時候，候選人抱怨工資低，我跟他理論，說他比我同屆的同學目前工資高的多，他跳起來叫到：“那能一樣嗎，我是搞IT的！”
如今想起來還覺得很搞笑，搞IT的又怎么了，我拿著幾K的公司，每天招著月薪過萬的人，大家覺得我是怎么堅持下來的，只因為我理解這個行業而已。
所以總的來說IT外包和傳統行業的加工外包其實是一個模式，印度為什么外包做的比中國好，因為他們的官方語言是英文，所以大量的歐美IT公司都把項目給了印度，中國的今天只是印度的昨天而已，印度現在也意識到中國的競爭力，所以他們把更多的精力全都花在了項目質量的控制上。
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下面是我要說的重點，一味排斥外包的人是可笑的。
一，“IBM賣掉了自己的PC部門，開始專做外包，國人以外包為恥，卻以進IBM為榮，中國人要面子的觀點真的是深入骨髓。
HP JDCC也做外包，花旗銀行更是把自己的研發中心不斷的在用外包員工換掉正式員工。” 很多例子都證明，外包是掙錢的，所以成為了很多大公司的業務主流。
二，在中國，做IT工程師該如何定位？
個人認為如果你是個熱愛IT技術，愛動腦專研，做事細致，不浮躁，恭喜你，21世紀一種專門的腦力勞動很適合你，但是也僅僅是腦力勞動而已，你或許經常接到HR和獵頭的電話，
這個時候聰明人才能穩定住自己的情緒，而那些技術鉆研并不深的人才會因此浮躁，亂跳槽以獲取高薪，2009年金融危機以后，IT行業確實是獲得了前所未有的缺人狀態，尤其是電子數碼產品的全球普及，使得很多嵌入式人才缺口進一步擴大，嵌入式培訓機構也如雨后春筍般遍地成長，加之房地產的節節攀升，IT人認為要抓住這個好時機跳槽漲薪，但我想問問所有的工程師，
你的技術忘了嗎，你對技術最初的熱愛還在嗎，我看到的是大家都在浮躁。
你為什么能通過面試？代表你就很強？代表你就不可替代？不是的，通過面試只代表你勉強可以做項目，替人打工，你在500強公司是打工，你在外包公司一樣也是打工，你需要的是沉下心來不斷學習，跟上行業步伐，這個行業的特點是更新速度極快，并不是像做口感好的熱干面，你一天燙個100碗，10年以后你就可以開店，這輩子你就有穩定的收入來源了。
我現在看到很多的IT人員，上班完成任務，下班打游戲，開party，互相轉告下哪里又在高薪挖人，這是很危險的，當金融危機再次來臨，全部洗牌的時候，真正的金子才會顯現出來。
三，你知道外企和國內企業采用外包有何不同嗎？
總所周知，實力雄厚的企業才有資格談外包，比如世界500強IT公司（intel，google，等等），現在也有很多國內企業開始用，比如華為，中興，但他們的環境是有本質區別的，在外資公司做外包員工，你會得到培訓機會，你會培養你的英文，但在國內公司你只能埋頭苦干，培訓與你無關。這其實取決于高層的決策，外資公司認為外包公司要提供給他們好的人才，他們來進行培養，所以會讓你穩定的在他的項目里呆著，說不定還能轉正，但國內企業只是算了一筆賬，這個人從外包公司進和從公司外部招聘比起來，具有成本低，風險小，速度快的三大優勢，何樂而不為，當然他們也有轉正機會，你想想，他們外部沒招到，但從你外包公司看到了這樣的人才，所以趕緊把你挖過來。這些都是有實際案例的，別說我在忽悠。但前提是，你必須優秀。
之前我認識一個在dell干了8年，去年被裁掉了，面試屢屢受挫，總是通過不了，所以他的期望薪水也降低了，原本是1W5，現在只要求8K, 他只會做硬件測試，最后做到管理，其他都不會，所以已經完全脫離了這個市場，離開dell就成了離開水的魚。
許久以前有人說過，將中國的聰明的孩子練廢，是歐美企業的一貫招數，這叫對華人才戰略。
我有時候在想，中國人以進外企為榮，比如你去了Intel，你拿了高薪高福利，但其實你只是出賣了你廉價的勞動力而已（中國工程師的薪水比國外工程師不知低多少倍），最后intel做好產品，賣給中國人，最終中國的錢還是流到了國外，跟做鞋子加工都是一個道理，ADIDAS
的鞋子全中國人都喜歡，花大錢去買，但你可知道，里面中國人的汗水才占了鞋子百分之零點幾的成本。
所以IT外包只是在中國剛起步的一種新行業，它沒有很好，也沒有很不好，只要我們每個致力于做IT的人才，大家永遠不摒棄自己對技術的熱愛，然后選定一個自己喜歡的行業（有的人喜歡金融，有的人喜歡網游，有的人喜歡電子，有的人喜歡互聯網，有的人喜歡通訊，有的人喜歡純軟件），不斷的追尋下去，獲得你們自己的人生價值。
第二篇：HR外包趨勢
記者：一項調查數據顯示，全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。著名研究機構Yankee Group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。一些大型企業從HR外包中紛紛嘗到了甜頭，并開始與外包公司開展多方位的合作。與此同時，中小企在外包與不外包之間，徘徊不定。
對此，您怎樣看待當今的HR外包趨勢?
鄭雄偉：當前，外包特別是服務外包，已經正在成為世界大趨勢，外包作為一個強有力的手段，在企業組織結構重構的過程中發揮了很好的作用。其中，人力資源外包已經在我國迅速發展。
隨便舉個例子來說，近年來蘇州、義烏、順德等這樣的制造基地，很多有一定企業，包括中小企業，市場勞務工的缺口較大，人力資源外包市場特別活躍。
選擇何種用工方式，如何降低企業成本，增強核心競爭力一直是企業的重要課題?？傮w上，人力資源外包具有以下幾個方面的發展趨勢。
一是人力資源外包行業的發展前景廣闊，但是企業仍會加強核心的人力資源管理職能;
二是人力資源外包行業的進入門檻將會提高，服務商將更加專業化、服務將更加高端化;
三是隨著政策制度的逐漸完善，人力資源外包行業會向規范、有序的方向發展;
四是人力資源外包服務機構將從服務的深度和廣度體現專業優勢。未來，專業的人力資源外包服務商應擁有人力資源專家、先進的人力資源管理程序和服務，并有著實施相關管理項目豐富的成功經驗和失敗教訓，這使其可以專注于相關領域的最新管理實踐，從而為企業提供更具前瞻性的服務。
記者：據您分析，目前國內采用HR外包的企業，大企業中采用HR外包的比例是多少?中小企業中采用HR外包的比例又是多少?
鄭雄偉：在一項由Hewitt Associates組織的一項調查中，200家知名企業的高級經理對人力資源外包行為進行評價，結果得出了改進成本效益、減低管理成本、利用技術進步/專門知識、提高參與者的滿意度、縮短對參與者要求的相應時間等在內的16項導致人力資源職能外包的決策因素。其中，改進成本效益和降低企業日常管理費用以82%的高比例選擇成為了使公司領導層決定將人力資源職能外包的最大因素。同時，改進客戶服務、調整人力資源職能方向，聚焦于戰略/規劃、使企業聚焦于核心職能也有相當大的一部分人選擇。項調查顯示，企業進行人力資源外包的因素還是較多的。
亞太總裁協會、亞太財富經濟咨詢中心的相關調研和研究發現，幾乎所有的大企業都進行了外包，只是外包的業務類型各不相同。有些大企業外包的是培訓業務，有些大企業外包的是招聘業務，有些大企業外包的是人事福利業務，有些大企業外包的是人事績效考評業務，有些大企業外包的則是多個業務同時進行。
關于中小企業，我們還沒有特別全面準確的統計和調研，但是有關工人工資、保險、福利、上稅，員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，中小企業都十分需要專門的企業為其提供人事方面服務。
記者：有人認為，中小企業由于自身資金等方面的限制，對HR外包的需求比大企業少，而另一方面，也有人認為，中小企業的HR外包需求潛力不可限量。在您看來，HR外包未來會朝著主要服務大企業的方向發展，還是不斷發掘中小企業的外包需求方向發展?
鄭雄偉：目前的外包服務商大多都來自一些人才中介機構和人才市場，專業性的咨詢顧問公司這種服務機構還較少，人力資源的外包內容較多的是代辦社會保障、代辦勞動用工證、推薦人才、錄用備案、合同鑒定、檔案管理等等，涉獵的范圍基本都以基礎性工作為主。而隨著服務外包市場的迅猛發展，帶來了許多新的人力資源外包的需求，企業普遍希望服務商能夠提高整體水平，提供多種類型的服務，多提供專業化程度高的服務。越來越多的大中型企業呼喚全面的、專業化的咨詢顧問公司出現，大型福利咨詢公司和大型會計師合作合并已經成為一種新的趨勢。對此，可以說，HR外包未來會朝著提高服務大企業專業化程度的方向發展，同時也會朝著不斷發掘中小企業的外包需求。
大中小企業HR外包之戰略戰術
記者：人力資源管理專家程向陽認為，推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。也有專家表示，在中國，HR外包尚屬于南桔北枳，尤其對中國的中小企來說，HR外包會增加公司的成本，且對公司的戰略決策等問題并不能帶來實質性的影響。對此，您認為大企業與中小企業在考慮進行HR外包時會呈現哪些不同的需求點?
鄭雄偉：中小企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業由于規模的限制，不能設置人力資源管理職能部門，人力資源工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，中小企業往往沒有系統的人力資源管理制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人力資源外包的出現，將使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。從這個角度看，其中的發展機會是特別多。加之中小企業范圍寬、數量多，又是個動態發展的群體，其市場空間是十分大的。
而對于大企業而言，人力資源管理的需要主要在于將企業內部資源有效整合并努力實現與外包資源的對接，實現資源的優化配置，特別需要加強服務提供商的服務水平和服務層面。
記者：大企業與中小企業選擇HR外包時，對公司的戰略而言，各有什么利弊?
鄭雄偉：當外包發生后，企業更加聚焦于關注核心職能，打造企業的核心競爭力。在大型企業里，雇員流動和樹立雇主品牌方面是一種工作效率的問題;但是，對于中小型企業而言，外包就不單單是涉及工作效率了，而是一種生存的問題了。對小型企業，穩定公司人才不僅僅能增加業績獲得利潤，它也是確保企業生存和發展的方式。
大型企業外包后的人力資源部門做的正是制定出公司的人力資源發展戰略并使之服從于企業的總體發展戰略，將企業的核心競爭力進行提煉，與部門資源進行整合匹配，將“不創造價值卻又是增值工作所必需的非增值性活動”通過外包的形式進行剝離。
對于中小企業而言，核心職能是保持企業的安全性。人力資源外包戰略的實施有利于企業戰略的實現，但是有可能對企業的安全性產生一定的威脅，畢竟中小企業不具備完全的人力資源管理制度，外包之后有被人事“架空” 的潛在威脅。
大型企業與中小型企業人力資源外包的需求是不一樣的，服務商提供的服務也是不一樣的。
記者：大企業與中小企業在選擇HR外包服務公司時，會不會有不同的服務要求標準?如果有，他們各自應如何選擇合適的HR外包公司?
鄭雄偉：基于上述分析，可以說大企業在選擇HR外包服務公司時，往往看重人力資源外包企業對于企業績效提高方面的標準，而中小企業相應會看重人力資源外包企業的誠信、守信方面，考慮人事外包能否有助于中小企業留住優秀員工，畢竟關鍵雇員的保持是中小企業發展面對的最大挑戰。
無論如何，各類企業都希望提供外包服務的合作伙伴的標準定為：能夠提供有競爭力的價格，削減原有成本的承諾，并能帶來獨特的優勢，以及擁有長期的成功服務記錄。這些都將推動人力資源外包行業有序、健康地發展。
如何服務中小企業
記者：據調查，人事管理和用人成本上升、缺乏系統規范的人力資源專業指導、人才招聘渠道有限這三大問題普遍存在于中小型企業的人力資源管理工作中，給中小型企業的發展造成很大阻力。在您看來，對于中小企業而言，人力資源管理流程外包中，哪些是適宜外包出去的?確定HR流程外包和保留的因素有哪些?怎樣去趨利避害呢?
鄭雄偉：對于中小企業而言，幾乎所有的人力資源管理流程都可以外包出去，只是必須控制好外包后的風險。當然，確定HR流程外包和保留的首要因素是成本因素。對于企業來說，必須在考慮選擇何種用工方式、如何降低企業成本、增強核心競爭力之后采取流程外包。譬如，如果企業的人力資源部常為人才招
聘奔波，耗費了大量的時間和精力，成本高效果卻不理想，招聘可以外包出去;又如，如果企業高級人才的選聘因缺乏人脈資源而困難重重，則高級人才的招聘同樣可以被外包出去?？紤]到各個企業的具體情況，中小企業應該慎重選擇服務供應商，防止黑中介對企業正常經營的影響。并且，在公證部門、仲裁部門、勞動監察部門參與的情況下，通過完備的契約合同規定雙方的權利與義務關系，防止侵害自身利益行為的出現。
記者：對于提供HR外包服務的企業來說，又有哪些可以針對解決中小企業人力資源管理這幾大問題的良方呢?
鄭雄偉：對于提供HR外包服務的企業而言，未來除了能提供繳納社會保險、招聘員工的基礎服務以外，還要將客戶的人員培訓、績效考核、企業文化認同等工作納入到經營業務中。提供HR外包服務的企業應從專業、客觀、誠信的角度完善各項制度，為客戶提供服務、做好咨詢。在整個提供HR外包服務的企業競爭中，必將淘汰掉那些目前缺乏競爭力和品牌優勢的中小型服務機構，留下的是具有專業優勢的人力資源服務商。讓這些人力資源服務商以市場需求為導向、以提高服務質量為宗旨，開發多種形式的人力資源外包產品，提供更專業的服務。
二、中小企業人力資源管理的幾點建議
1、實事求是，從實際出發
許多的中小企業在企業發展過程中都喜歡在管理上模仿和學習大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業所謂人力資源管理實際上就是勞資管理，一般都設在辦公室，有個勞資員就行了，但現在基本上都叫人力資源部，實際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實。因為大企業由于人員眾多、機構龐大，所以不得不設專職的人力資源總裁或總監，專門負責整個企業人力資源的規劃、招錄、考核、評定等復雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的能力與水平嗎?其實也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因為人類區別于動物的最大的根本就是情感和意識，這就注定了人生不可能機械的按照某種軌跡去發展，那樣會扼殺人類的創造力。所以中小企業如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。
在人員不多的時候，企業老板完全有能力通過觀察或實際工作去判定一個員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題。我認為考察一個員工的是否合格只需從幾個方面觀察即可：一是態度，平時的態度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學習欲望和對未知事物的興趣;二是學習能力，是否愿意不斷地學習，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動腦筋去提高它;四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務，當然前提是相對客觀的任務，這一條不是考核的最重要項。很多老板只看結果不重過程，這時非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個人的能力與水平，結果有時要看機遇和運氣，俗話說：謀事在人，成事在天。有時事情完成與否不能只看結果，否則會錯失很多為你貢獻的可能，現在黑社會都會給人很多次機會，孰不見很多黑社會老大對沒有完成任務的小弟威脅說：再給你一次機會，否則，哼哼?？梢娪萌瞬荒苤豢粗亟Y果。
2、明確職責，完善各種制度
當然，雖說中小企業無需對大企業的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話說：沒有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門職責及權限都要規定清楚，盡管中小企業可能會一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制，對于指責李未有明確規定的內容，在其職責里都應家里一條靈活的“上級交辦事宜”。這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況。
對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問題，也要執行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。中小企業最大的弱點便是制度多、執行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時間一長，制度形同虛設，除了報銷制度，別的都不執行了，那樣整個的隊伍就散了。
3、考核清晰，簡便易執行
說到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關注考核，比如2009年教育部下令對教師工資實行改革，進行績效考核，打破大鍋飯，實行多勞多得的方式。應當說這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡便易行，又能夠體現公平性和公正性，那是非常困難的。因為任何和考核都不會做到盡善盡美，關鍵是考核的目的要陽光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶發展等等。這方面還好制定，只是在指定任務額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。這里我認為考核的簡便易行原則是，考核項哪怕只有一項，也要能操作，不定模糊項。比如制定財務部門：有一項現金流比率如果是一項可考核目標，就定這一項，制訂了就要嚴格考核，不能輕易變動，如果不合理那就干脆不定，不能勉強。
中小企業人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態度、精神、配合度等等工作情況，及時為老板提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結論，切實為老板當好人力資源管理的參謀。
外包的制約因素
將人力資源管理服務外包給人事部門，需要經過一個角色的轉變，即目前所處的人事行政機構轉化為專業的人力資源管理機構，最終再轉變為企業的業務伙伴，只有在經歷了這樣的角色轉換，人事部門才能夠更好地發揮自身所蘊涵的能量。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換是不夠的，人事外包服務是否可行，還有其他的制約因素，主要有：
一、專業化的要求
包括了完善的法律法規體系，區域間存在的差異;
二、勞動力成本的提高
目前國內沒有統一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，人事外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題;
三、信息化、網絡化的程度
人事外包服務必然講究效率，信息化、網絡化程度是否達到了要求，也會是制約人事外包服務發展的一個因素，對于企業來講，企業網絡化程度不同，也直接影響著人事外包服務的實施。
四、服務商的專業化程度
目前，國內專業從事人力資源服務的機構，從企業觀念和區域差異來看，還有一定的差距。
人事外包的項目
國外通行的外包服務項目，包含了很多方面，有些企業相當于將所有有關人事管理方面的服務都外包出去，一般來看，流行的外包服務，主要有以下幾種：
1.員工招聘：即代企業尋找、招聘合格員工;
2.員工培訓：代企業進行相關的各種培訓;
A代發工資：目前有些行政單位采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的代發工資，這里所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬。這樣的代發工資，在國內很多企業主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是增加薪酬透明度，保證公平的一種方式;
B福利、四金交納：一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業所避諱的問題，但是在目前很多企業交納社會保險等方面來看，是能夠被接受的;
C人事檔案管理;
D員工證明、護照等;
3人員外包：即人才租賃或人才派遣;
4.人事相關咨詢：包括薪資調查、政策咨詢、離職面試(國外通行的方法，以了解員工滿意度)、員工滿意度調查、組織規劃……
人事外包的決定因素
新生事物的出現，往往會遇到很多困難，外包人事的服務也遇到了多方面的束縛，記者在調查中發現，目前影響我國人事外包發展主要的因素是：
首先，是企業觀念，目前國內人力資源管理，多數企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見。很多企業認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理，帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人事外包服務的必要性;
其次，企業的成本控制和人員編制問題，當前企業沒有規范人事管理的觀念，一些企業的人事管理部門都是簡單拼湊起來的，更不會在人力資源管理方面大量地投入了，這也直接影響了企業是否會接受外包服務;
第三、服務商的規范經營和專業化程度，雖然國內的人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。
再者，法律法規的健全、網絡化、系統化的流程管理、統計分析等配套的綜合因素，對人事外包的實施都有很大的影響
第三篇：HR外包管理之效
專注社保代理12年
30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…
HR外包管理之效
人力資源外包已成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。歐美國家作為這項業務誕生和開展較早的地區，人力資源外包管理已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。
大外包與小外包
人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規模、人力資源要求、戰略規劃不同，人力資源外包在不同公司實際開展的程度有很大差異。對于亞太地區的企業而言，人力資源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。
許多公司的實踐表明，外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司服務：公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包;常規事務性的工作才能外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。
人力資源管理牽涉內容眾多、龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，就人力資源管理的涵蓋內容如人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置進行重新設計，就是所謂的“大外包”。
在完成人力資源管理體系的設計后，通常企業仍然需要聘請專業外包公司來實施日常煩瑣的操作和管理，如薪資福利管理、能力評估、人員培訓與發展等，這就是所謂的“小外包”。
這樣一來，企業把一些重復的、煩瑣的事務性工作、不涉及企業秘密的技能性培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，其他一些涉及公司機密的職能依然由企業內部的人力資源部門管理，內外分工明確合理。
專注社保代理12年
圍繞核心業務開展工作
對于公司領導而言，他們最想了解的是：人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處?具體來說，人力資源外包管理對公司業務有以下三個方面的提升作用：
一、幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司的人力資源戰略。
二、有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。第一，外包服務商可以憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。第二，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程，免除企業在這方面的后顧之憂。
三、改變管理體系。企業上市前對正規運作有更高要求，人力資源管理的戰略性意義更加凸顯。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓公司人員的好機會。
外包的推動力是多方面的，如對公司人力資源管理的戰略需求、管理流程的規范化等。相比之下，根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。
必須處理好幾個問題
在中國，人力資源外包管理概念被引進不久，正處于起步階段。有調查顯示，約75%的
30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…
專注社保代理12年
30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…
本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。不過，相當多的跨國公司、中國本土公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。為了使外包達到預期的效果，翰威特人力資源專家建議至少必須處理好以下幾個問題：
計劃的完善性及可行性
首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。
選擇合適的外包服務供應商
外包是一個長期的決策與投入。這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。
執行力
每一項變革都需要有公司管理層、執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價就能實現的，而是需要管理層、執行層的具體參與。強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。
溝通
與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且是為員工利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏有效的方式。
第四篇：HR外包的定義（共）
HR外包的定義 所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。
人力資源外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
HR外包背景
隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。
HR外包的優勢
近年來，人力資源業務外包在世界范圍內漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優勢： ? 幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力
?
?
? 提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率; 規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用; 降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用〈包含遣散費、退休金等〉及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢。
?
? 避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。 簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。(見下
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) HR外包緣由 由于企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，這樣企業的經營風險也隨之增大。不少過去“大而全”、“小而全”的企業很難適應這種變化，于是為了在競爭中取勝就出現了“人力資源外包”這一管理形式。
人力資源外包之所以在世界范圍內興起，具體說來主要源于以下幾種動因：
一、人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業主往往以較低的價格提供較佳的服務。
二、人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力。
三、外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和"臨時"雇員公司可以幫助企業突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。
四、人事外包有助于企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合
待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。
HR外包市場趨勢 現代美國著名的管理大師P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產業發展的結果，是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一?，F在，外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。 1997年，Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國，出現了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業的PEO(Professional Employer
Organization)公司，這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。英法等國新近出現的快速人員服務公司，也是專為企業提供人力資源外包服務的。他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經營者、合作伙伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業提供人力資源管理外包服務的公司。
現在，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作;而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經濟時代的到來，使得技術的發展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業在提高效率、贏得競爭優勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業開始認同并接納這一管理方式，逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。
根據國際數據集團(IDC)估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元;此時全球外包服務市場的年增長率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以后，隨著服務貿易市場的進一步開放，可以預見，HR外包的服務內容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。
中國的HR外包的發展前景
中國是發展中國家，人力資源服務業的發展水平有限，發展空間很大。 隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加。 目前人力資源外包市場的平均增長速度已經超過了中國GDP平均增長速度的一倍半，發展前景廣闊。
企業如何進行HR外包
各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸;有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展;有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業機構進行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。
那么如何來實現人力資源的外包呢?對于企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規范雙方在托管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統;第三，配合進行相關的項目調查等。
對于接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，并完成及時更新;第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。
HR外包的主要服務項目及內容
常見的勞務派遣服務內容
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? 負責勞動合同或勞務合同的審查和簽訂; 勞動合同履行過程中的日常管理; 負責員工工資的計算與發放;
?? 負責辦理社會保險參統和住房公積金存儲業務;
?? 協助客戶處理工傷、死亡事故;
?? 負責解除與終止勞動或勞務合同。
常見的人事代理服務內容
?? 代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險; ?? 受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;
?? 代辦人才引進、居住證、就業證手續;
?? 代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續;
?? 提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計等;
?? 提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等;
?? 調查員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述;
?? 人力資源規劃。
第五篇：《HR解讀》——薪酬外包管理0
什么是薪酬外包管理
隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業的戰略合作伙伴.因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理?？梢圆捎眯匠晖獍芾淼牡墓疽舷率鎏卣鳎捍罅康墓芾砘顒?，通常與市場數據息息相關;承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。
企業在思考薪酬外包管理時，需要評估要素
明確目標
探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。
明確職責與義務
外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。
明確的過渡管理計劃
經過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。
明確彼此對長期合作伙伴關系的期望
薪酬外包管理是一種商業伙伴關系，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關系，合作伙伴關系將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎并提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。
企業薪酬管理外包的條件
20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃 (91%)和既定福利管理(68%)。
對許多企業而言，上述發展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現其經營目標。
公司進行外包管理的其它原因
公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。
其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。
1、將技術投資轉向外部服務機構;
2、更好地管理薪酬成本;
3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度)。
公司最適合進行薪酬外包管理
對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措?？傮w而言，
具有下述特征的公司：
1、大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;
2、承諾妥善地管理薪酬計劃;
3、期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;
4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;
公司最不適于進行薪酬外包管理
相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：
1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門而言);
2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效的支持;
3、未經歷過外包服務或不喜歡這一理念;
4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關系。