第一篇：物流外包的風險與防范
淺析物流業務外包的風險及對策
摘要 隨著市場競爭的加巨和信息技術的快速發展，企業為了取得競爭上的優勢，正在利用第三方物流為其提供自己所需的服務。因此，第三方物流業悄然興起，并在物流業中占據越來越重要的作用，它已成為西方國家物流業發展的有效運作模式。物流外包逐漸被供需雙方(物流服務供應商和需求方)所認可。物流外包不僅能在企業的轉型中發揮重要作用，而且能讓企業將主要精力集中于核心業務，增強企業的核心競爭能力，擴大經營規模，開辟新的市場。但它在實際運作中遇到的風險問題及解決方法會倍受關注，本文就此給以淺析，并給出對策。
關鍵字 第三方物流 物流外包 風險 對策
一、物流外包概述
所謂物流外包，即生產或銷售等企業為集中精力增強核心競爭能力，而將其物流業務以合同的方式委托于專業的物流公司(第三方物流，3PL)運作，外包是一種長期的、戰略的、相互滲透的、互利互惠的業務委托和合約執行方式。之所以出現物流外包，是企業為了強化企業的核心競爭力、利用企業外部資源、降低和控制成本，節約資金、分散風險的需要。
通過物流外包企業可以取得明顯的優勢：
(一)節約時間。物流外包可以使得廠商集中資源用于提高自己的核心競爭力。當今世界是一個專業化的分工協作時代，企業要想迅速成長，就應盡可能將核心業務以外的商業職能外包，必須讓自己的員工專心致志地從事核心業務。這樣做可能會失去一些控制權和做出反應的時間，但總的說來，利大于弊。
(二)比較優勢。即便是自己擁有可利用的資源，但由于勞動分工與專業化的內生的動態比較優勢，把企業物流業務分包給供應鏈內的其它專業化組織可能會做得更好。因為位于供應鏈中的相對位置不同，專業化的物流企業會擁有更多的市場知識、關系網絡及專業化技能，同時還會發揮規模經濟的優勢。
(三)給企業節省費用，增加盈利。從事物流外包業務運作的第三方物流企業利用規模經營的專業優勢和成本優勢，通過提高各環節能力的利用率，實現費用節省，使企業能從分離費用中獲益。
(四)使企業加速商品周轉，減少庫存，降低經營風險。第三方物流服務提供者借助精心策劃的物流計劃和適時的運送手段，最大限度地加速庫存商品周轉，減少庫存，為企業降低經營風險。
(五)重構物流網絡。物流外包能以一條快速的捷徑策劃物流傳遞網絡，滿足全球市場需求，使企業組織盡快達到具有競爭優勢的境地。
(六)降低管理難度，提升管理效率。物流業務外包既能使企業享受專業管理帶來的效率和效益，又可將內部管理活動變為外部合同關系，把內部承擔的管理職責變為外部承擔的法律責任，有利于簡化管理工作。
二、物流業務外包的潛在風險
事物都有其兩面性，物流外包也不是只有好處沒有風險的，它也有其潛在的風險需要企業把握。
(一)外包控制不足。外包常常會使企業失去對一些產品或服務的控制，從而增加了企業正常生產的不確定性。企業在外包的過程中有可能由于喪失對外包的控制而影響整個業務的發展?，F實中因外包引起企業危機的事件不在少數。
(二)增大外包依賴風險。長期依賴某一個第三方物流服務商對企業的資本投資、效率提高具有潛在的好處，但同時又會使第三方物流服務商滋生自滿情緒而讓企業難以控制。
(三)內部員工抵制。企業物流外包往往會影響企業的內部業務流程，需要企業的內部業務流程重組，這個過程很可能對所有員工都產生影響，受到企業內部員工的抵制而對企業正常的生產經營產生負面影響。
(四)降低用戶滿意度。企業過于依賴第三方物流服務商，又無法控制或影響他們，使企業不能取得所需的用戶需要信息，從而影響企業的產品改進。從長期來看，由于對物流活動的失控可能阻礙核心業務與物流活動之間的聯系而降低用戶滿意度。
(五)企業利益受損。物流活動的長期外包，會使第三方物流服務商認為企業缺乏專家技術，因此抬高物流服務的價格或提供較差的物流服務，從而使企業蒙受損失。
綜上所述，物流外包業務中隱藏著潛在的風險，使有些企業放棄物流外包而選擇物流自營。例如，在鄭州有一家專營第三方物流的公司，其最大的客戶是一家鋼鐵貿易公司。兩家公司合作一段時間后，鋼鐵貿易公司搞起了自己的配送系統。為什么有專業的第三方物流公司，能提供又好又便宜的服務，鋼鐵貿易公司還要自討苦吃呢?原來鋼鐵貿易公司新任的總經理對配送業務外包很擔心，認為自己完全讓這家企業在從事第三方的相關配送，對方萬一不干了或者提出不合理的服務標準或收費要求，企業就會受到極大的打擊。在公司經營中，犧牲部分利潤追求安全是非常理性的行為，這位老總的擔心也不無道理?？梢?，企業面對物流決策時，是完全依賴第三方物流服務商而承擔一些風險，還是自身培養一些技術專家來防范相關的風險，企業領導必須清醒的作出決擇。
三、企業物流業務外包風險的應對策略
隨著物流外包實踐的推廣，有些企業取得了良好的業績，但也有一些企業并未達到預期的效果。因此，企業在選擇物流外包時必須謹慎，在考慮物流外包優勢的同時也必須重視其潛在的風險，以系統的、長期的觀點來進行物流外決策，并采取一定的應對策略來防范潛在的各種風險。
(一)識別企業的核心競爭力。外包本身并不是企業發展戰略，它僅僅是實現企業戰略的一種方式，企業應確定在行業中是否存在有能力和可供選擇的物流供應商，否則，實施物流外包不僅不能成功，反而會帶來一系列問題。因此，企業應深入分析內部物流狀況，并探討物流是不是企業的核心能力，分析物流是否能為企業帶來外部戰略經濟利益;企業只有在擁有了合適的合作伙伴，企業內部管理層也認識到外包的重要性而且清楚針對外包應做的準備工作，才能決定是否實施外包。
(二)外包伙伴，即第三方物流公司的選擇。物流外包決策中很重要的一個問題是包給誰的問題，即外包伙伴的選擇。首先需要對外部的潛在物流供應商進行調查、分析、評價、調查物流供應商的管理狀況、戰略導向、信息技術支持能力、自身的可塑性和兼容性、行業運營經驗等，評價其從事物流活動的成本狀況，評價其長期發展能力，評價其信譽度等。特別是對于物流供應商的承諾和報價，企業務必認真分析衡量。報價應根據物流供應商自身的成本確定，而非依據市場價格，報價不僅僅是一個總數，應包括各項作業的成本明細。對于物流外包的承諾尤其是涉及政府政策或物流供應商戰略方面的項目，必須來自物流供應商最高管理者，避免在合約履行過程中出現對相關條款理解不一致的現象。在評價的基礎上，對潛在的多個物流外包伙伴進行比較，從中選擇最適合企業需要的外包伙伴。
(三)物流外包活動的控制。對外包活動進行監控和控制是外包順利實施的重要保證。企業即使與第三方物流供應商簽訂了協議，也應當監控第三方物流供應商的績效，同時給他們提供所需的業務信息。企業與第三方物流供應商之間要注意相互溝通，共同編制操作指引。企業不能認為業務外包了，一切就由對方承包，完全是物流供應商單方面的工作，而應當與第三方物流商一起制訂物流作業流程、確定信息渠道、編制操作指引，供雙方參考使用，操作指引能夠使雙方相關人員在作業過程中相互步調一致，也可以為企業檢驗對方物流作業是否符合要求提供了標準和依據。因此，企業要建立物流外包的控制機制，對外包伙伴的業績進行定期檢查，制訂標準對其業績進行考核。
(四)企業內部組織結構的調整。企業物流外包可能會受到企業內部作業流程的制約以及員工的抵制，因此，企業內部組織結構的調整主要集中在以下幾個方面：如何在無縫銜接的基礎上調整業務流程，進行職能變革;如何對外包的物流功能進行持續有效的監控;企業文化是否鼓勵創新與變革;企業領導和員工對變革持何種態度等。從戰略角度看待物流業務外包，致力于獲得最佳合作伙伴，并圍繞著這種伙伴關系建立一種健全的管理體系，從而實現無縫銜接，取得外包策略的成功。
(五)以"雙贏"為原則，鞏固合作關系。物流供應商對企業和企業的客戶的服務能力是依靠企業自身的工作表現的好壞，外包意味著雙方利益是捆綁在一起的，而非獨立的，良好的合作伙伴關系將使雙方受益，任何一方的不良表現都將使雙方受益，任何一方的不良表現都將使雙方受損。在選擇物流供應商時，要改變現有的觀點，即僅著眼于企業內部核心競爭能力的提升，而置物流供應商的利益于不顧，企業應以長遠的戰略思想來對待物流外包，通過外包既實現企業自身利益最大化，又有利于物流供應商持續穩定的發展，達到供需雙贏的局面。因此，供需雙方相互信任和忠誠以及履行承諾是建立良好的外包合作關系的關鍵因素。
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第二篇：貸款催收外包業務風險及防范
個人消費貸款具有筆數多、金額小、客戶群體復雜等特點,銀行貸后管理人員相對較少,信息量小,近年來,商業銀行因內部控制存在薄弱環節和外部信用環境差,產生了大量不良個人消費貸款,傳統的清收方法耗時長,成本高,效果不明顯,已不能滿足清收需要,因此,部分銀行將不良消費貸款外包清收。
一、當前外包清收模式及風險控制方法外包,是指金融機構將自身提供的服務交由外部服務商的一種安排。目前銀行外包清收不良個人消費貸款的品種主要包括個人住房按揭貸款、汽車消費貸款、助業貸款、裝修貸款、工程機械貸款等,清收不良貸款的范圍主要是可疑類和損失類貸款。當前的外包清收及風險控制主要有以下兩種模式。
(一)完整外包模式。外包清收的前臺實施部門具體負責不良資產包的選定、外包公司準入、協議簽署及執行過程中的風險控制;后臺管理部門負責外包業務的監督、檢查以及向管理層匯報等工作;銀行決策部門負責制訂清收決策,對外包業務風險及實施情況進行總結評價。外包公司作為具體清收機構,負責對不良資產調查摸底、風險排查和清收管理工作。具體風險控制過程如下:前臺部門每天與外包公司進行賬務核對,定期對外包公司實地檢查;后臺部門定期對前臺和外包公司檢查,針對清收工作出現的問題與潛在的風險,提出解決方案,指導、協調清收工作;管理層定期對外包業務實施情況進行總結和風險評價,并制訂相應風險控制決策。
(二)部分外包模式。有的銀行外包業務處于嘗試階段,發生的業務量較小。由不良個人消費貸款管理部門----零售業務部負責對外包清收業務進行統一管理,與外包公司簽訂風險代理協議,委托其進行前期調查,信貸人員與外包公司人員共同進行清收。
二、外包清收成效及優點經過一段時間的實踐,實施外包清收的銀行都取得了較好效果。如某銀行個人不良消費貸款筆數多,金額大,貸后管理人員少,一個信貸人員少則管理幾百戶,多則管理上千戶,每天忙于電話催收,根本談不上實地催收,2005年上半年汽車消費貸款風險全面爆發后,該行貸后管理工作更是雪上加霜。2005年7月,該行對1028筆14967萬元不良貸款清收和部分貸款風險情況調查工作實施了外包。截至2005年底,外包公司共清收壓縮不良貸款7151萬元,不良貸款回收率為4778%,并對5635筆可能存在問題的貸款進行了風險排查,實行逐戶催收,客戶還款意愿明顯增強。實施不良貸款外包清收政策的優點主要體現在以下幾方面: 一是可以使銀行專注發展核心業務,解決銀行貸后管理人員相對較少的問題。使銀行有更多的精力專注個貸業務真實性調查和實質性審查,加強準入關風險控制,規范個貸業務發展;二是節約了催收成本支出。某銀行通過成本核算,認為與自身催收相比,外包清收節約了350多萬元催收成本;三是利用外包公司具備的專業清收信息管理系統、清收手段和清收團隊,可以對不良個人消費貸款進行分類管理和動態監測,加強了貸后監控和風險管理。
三、當前外包業務中存在的問題及潛在的風險 (一)外包業務內部控制制度建設有待加強。銀行外包業務管理辦法不夠細化,缺乏立項、可行性研究、審批及執行監控等環節規定,特別是缺乏具體的實施細則和操作流程以及分析統計制度、執行監督制度、應急報告制度和后評價制度。如在準入執行程序方面,對外包公司的準入程序和標準定性方面的規定較多,定量方面的規定較少,在執行過程中主要依據經驗進行形式判斷,很難對外包公司執業能力進行有效評估,無法審視外包公司的服務質量。
(二)管理架構有待進一步完善。目前的外包業務主要是按業務條線管理,實質性決策由前臺部門完成,高級管理層不能及時全面深入了解外包業務風險狀況。
(三)外包協議不夠規范。目前實施的外包協議比較簡單,特別是缺乏執行控制、質量控制、權利與義務控制等方面的細化規定。在外包過程中發生的新情況、新問題、新風險,只是進行口頭約定,沒有簽署補充協議進行明確規定。外包公司不作為,容易引發違約風險;外包公司過度作為,容易引發法律風險;外包公司違規作為,容易引發操作風險、聲譽風險和法律風險。(四)過度依賴外包公司,風險控制存在薄弱環節。一是在外包過程中沒有向客戶明示銀行與外包公司的關系及其職責,一些外包公司以銀行的名義開展業務,甚至采用非法手段對待客戶,容易導致客戶投訴銀行,從而引發銀行聲譽風險和法律風險。二是過度依賴外包公司對不良貸款管理,缺乏對具體清收計劃執行情況的了解,沒有對外包數據進行梳理、分類和分析統計,影響了及時、有針對性清收措施的實施和風險控制。
(五)外包清收資金控制存在風險漏洞。在實際執行過程中,外包公司沒有在銀行存放保證金或只存放少量保證金,與清收大量資金的工作職責不匹配。銀行單方面依據外包公司反饋數據進行賬務核對,沒有與客戶進行對賬,有可能造成清收資金流失。有的外包公司在清收過程中存在收取現金情況,極易引發操作風險。
(六)客戶資料保密存在問題。我國!商業銀行法∀、!人民幣銀行結算賬戶管理辦法∀等法規明確規定銀行不得向外部人員透露客戶信息,外包公司在工作過程中掌握大量客戶信息,有的銀行委托外包公司進行檔案管理,部分外包協議沒有對客戶資料保密進行詳細規定,存在潛在法律風險。
(七)大部分外包業務處于監管盲區。除外包營銷外,目前我國銀行監管法規體系尚無關于其他業務外包的規定,監管當局難以獲得外包業務數據及信息,也無法對外包公司進行現場檢查,影響了監管當局及時、全面、客觀地對#外包∃業務的合規性及風險控制的有效性進行評價。
四、外包業務引發的思考外包清收作為一種創新的不良消費信貸處置方式,在銀行實施過程中取得了較好的效果,但也存在一定的風險,同時也引發了關于外包業務的一些思考。
(一)哪些業務可以外包一般意義上的外包,是發揮外部服務商的比較優勢,將勞動密集型業務或外部技術型業務外包,如業務數據錄入、軟件開發等,但外包發展到今天,已經滲透到銀行的核心業務或核心業務的重要環節,如有的銀行將信用卡業務外包,有的銀行將貸款的前期調查、貸后管理和不良貸款清收外包。國際上大多數監管機構對外包持開明態度,如香港金管局認為只要金融機構有足夠的會計制度和內控制度,能夠把握業務風險,并且無損客戶利益,就可以做出外包安排。我們認為,在適度的范圍內允許業務外包,有利于補充銀行當前人員和技術的不足,發揮外部服務商的優勢,促進金融創新。
(二)應如何看待主動外包與被動外包外包的業務應該是銀行能夠掌控其風險的業務,相應地,銀行在外包活動中應處于主動地位,開展外包之前應充分評估風險,外包后應進行有效的后評價。而目前部分銀行在部分業務發展初期盲目追求速度,忽視風險管理,造成一段時間后風險集中暴露,而此時銀行已經沒有能力處置這些風險,只能被動地將有關業務外包。我們認為,應該鼓勵銀行通過主動外包節約成本,發揮外部優勢。對銀行由于無暇顧及從而被動外包的業務應給與更多的關注,要求銀行在外包中制定階段性外包計劃,限期結束外包工作;嚴格實行外包資產封閉管理,不得隨意追加;要查找風險集中暴露的原因,進行責任追究,防止類似風險重復出現。
(三)外部服務商行為是否應該納入監管范圍國際經驗表明,將外部服務商適當納入監管范圍是對金融機構實施有效監管的保證。但各國對外部服務商延伸監管的程度有所不同,如歐洲部分監管當局將外部服務商納入登記范圍,香港監管當局要求銀行將外部服務商提供的服務及執行情況進行報告。根據我國目前監管資源短缺、銀行外包業務量占比較小的實際,建議盡快出臺外包業務監管政策,要求銀行將外包業務相關資料向監管當局備案,定期報告業務情況和風險控制情況,賦予監管當局延伸檢查權,以便監管當局對外包業務風險作出全面、正確的評價。
(四)銀行應建立什么樣的內控機制防范外包風險
1、進一步完善外包業務內部控制制度,確保外包業務內部控制制度覆蓋所有環節和風險點,制訂實施細則、操作流程、統計分析制度、監督制約制度和后評價制度。建立完善的外包清收組織架構,對外包業務的實施情況進行綜合評價。在外包過程中,要向客戶明示與外包公司的關系以及外包公司的職責,及時了解外包公司具體計劃的執行情況,加強對外包數據的統計分析和動態監測,及時掌握外包業務風險狀況。
2、進一步完善外包協議,加強客戶資料保密監控。制訂具體的外包協議規范,細化執行控制、質量控制、權利與義務控制等規定。對外包過程中遇到的的新情況要簽署補充協議,避免引發的違約風險和法律風險。外包協議要明確規定外包公司對客戶資料保密職責,外包業務結束后要收回外包公司手中的客戶資料,避免因外包公司泄密引發銀行法律風險。
第三篇：中小企業人力資源管理外包風險及防范研究
摘 要
中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業的經營環境更加復雜，這就要求中小企業必須盡快提高自身實力并擁有核心競爭優勢，以占有、保持和擴大自己產品的市場份額。由于人力資源管理是企業管理中必備的、重要的職能;也是管理成本大、重復程度高的工作。于是，通過企業內外部資源的整合，出現一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對提高企業經濟效益和競爭能力都具有深遠的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發展，其運行過程中出現的問題也越來越多，主要表現在運作程序不規范，缺乏科學的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機制與風險防范措施等。
文章介紹了關于人力資源管理外包的國內外研究綜述，人力資源管理外包的相關理論。同時，在中小企業人力資源管理現狀分析的基礎之上，根據人力資源管理外包理論和我國中小企業的特性，提出了中小企業在人力資源管理外包中存在的風險;然后，針對性地提出其在人力資源管理外包過程中應對風險所需的措施。
關鍵字：中小企業;人力資源管理;外包風險;風險防范
I
ABSTRACT
After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic. The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share. As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.
On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises. According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks. Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.
Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management; outsourcing risks;risk preventing
II
目 錄
一 緒論 ........................................................... 1
(一)選題的目的及意義 ......................................... 1 1 選題的背景 ................................................ 1 2 選題的目的 ................................................ 1 3 選題的意義 ................................................ 1
(二)國內外相關研究 ........................................... 2
(三)研究的思路和意義 ......................................... 2 1 論文研究的思路 ............................................ 2 2 論文研究的方法 ............................................ 3
二 企業人力資源管理外包概述 ................................... 4
(一)人力資源管理外包的含義 ................................... 4
(二)人力資源外包的理論基礎 ................................... 4 1 交易成本經濟學理論 ........................................ 4 2 核心競爭力理論 ............................................ 4 3 戰略管理理論 .............................................. 5
三 中小企業人力資源管理現狀及外包動因分析 ................... 6
(一)中小企業人力資源管理的現狀 ............................... 6 1 人力資源管理職能不完善 .................................... 6 2 人力資源管理制度不健全 .................................... 6 3 人才招聘選拔機制不合理 .................................... 6 4 人力資源開發與培訓投入少 .................................. 6 5 缺乏合理有效的激勵機制 .................................... 7
(二)中小企業人力資源管理外包的動因分析 ....................... 7 1 外部動因的分析 ............................................ 7 2內部動因的分析 ............................................ 8
四 中小企業人力資源管理外包的風險分析 ........................ 9
(一)安全性風險 ............................................... 9
(二)企業內部管理風險 ......................................... 9 1 企業員工方面 .............................................. 9 2 企業高級管理層方面 ........................................ 9 3 人力資源管理職能風險 ..................................... 10
(三)外包商選擇服務的風險 .................................... 10
(四)信息不對稱的風險 ........................................ 10
(五)企業文化溝通的風險 ...................................... 10 五 中小企業人力資源管理外包風險的防范 ....................... 11
(一)基于安全性風險的防范措施 ................................ 11 1 健全相應的市場機制和調節功能 ............................. 11 2 健全外包相關法律法規 ..................................... 11
(二)基于企業內部管理風險的防范措施 .......................... 11
III 1 加強與員工的溝通 ......................................... 11 2 轉變人力資源管理者的角色 ................................. 11 3 妥善安置冗余員工 ......................................... 12
(三)基于外包商選擇的防范措施 ................................ 12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰略伙伴關系的合作意向 ........... 12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業自身的外包商類型 ..... 12 3 加強對外包商的合同管理和規范 ............................. 13
(四)基于信息不對稱的風險防范措施 ............................ 14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴 ..................... 14 2 對外包商進行恰當監督 ..................................... 1
4(五)基于存在文化沖突風險的防范措施 .......................... 14 結語 ............................................................. 16參考文獻 ......................................................... 17致謝 ............................................................. 18
IV
一 緒論
(一)選題的目的及意義
1 選題的背景
隨著新經濟時代的到來，中國開始逐步融入到世界經濟的一體化當中，作為決定現代國際競爭力的重要因素之一，企業競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業必須具備獨特的競爭優勢，以快速度、高質量、低成本以及完善的服務和對手展開競爭，而業務外包逐漸成為了企業發生根本變化的最重要動力。企業只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優勢的、利潤較大的業務，將自己不擅長的甚至已經成為負擔的業務外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優勢地位。
在我們的印象中人力資源的外包只是大企業的專利，其實在日益競爭激烈的市場環境中，社會化分工越來越細，中小企業也需要將許多自己并不擅長的業務外包出去，節省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現在許多中小企業還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業的員工提供良好的培訓和深造的機會。人力資源的管理和規劃還不成熟。目前中小企業的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業的財力、物力、人力相對于大企業來說優勢一點也不明顯。因此，謹慎地選擇外包和有效地規避外包風險對于我國中小企業來說顯得如此重要。
2 選題的目的
任何外包都有風險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風險。因為發包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統，造成了很大的不穩定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風險，出于對這種風險的擔憂與畏懼，許多企業在進行人力資源管理外包活動時顧慮重重。
而目前國內外關于人力資源管理外包風險的探討還剛剛起步，研究還不系統、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風險以及對企業可能造成的影響，并且提出了相應的規避措施，為中小企業的人力資源管理外包工作提供借鑒。
3 選題的意義
(1)對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業在實施外包前對可能出現的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。
(2)對人力資源管理外包的風險進行評估是建立在識別風險的基礎上，結合每個企業、尤其是其人力資源管理實際情況，對風險的大小進行的估計，評估結果能作為企業決定是否外包的參考，也可以讓企業充分做好風險承受準備。
1 (3)人力資源管理外包風險防范是進行風險研究的最終結果，科學的風險防范建議能夠為企業外包實踐提供理論參考，也能有效地指導風險的管理。
(二)國內外相關研究
國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關系破裂、合同風險、承包方發生問題[1]。
瑪麗·F·庫克(2003)提出風險主要有：最初規劃與分析不充分;如果選擇的供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題;將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制;合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性[2]。
Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業務的企業怎樣把自己的一部分業務轉交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業想減少和控制經營成本，有效地提高現金流量，獲得最新信息和技術的機會[3]。
美國管理學家詹姆斯·奎因(2007)指出:“在過去，外包被認為是企業的一種劣勢，但是現在，外包卻可能是智慧型企業運作的關鍵。”
國內研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關系博弈;甄選組成員與外包服務商之間的博弈模型，該模型將外包服務商分為兩種類型，分別為高能力外包服務商和低能力外包服務商。分析兩個博弈模型得出一個結論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]。
繆小明，鄭楠(2005)從員工流失風險、企業內部風險、信息不對稱風險、文化沖突風險等幾個方面對人力資源管理外包的風險進行了分析[5]。
王艷霞(2007)認為除了企業商業信息安全、選擇外包服務商、企業文化融合面的風險之外，還存在法律、合同管理、企業員工方面的風險。并提出，目前而言，法律風險是國內企業人力資源外包的最大風險[6]。
吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。 樓莉萍(2007)提出應選擇有信譽、實力雄厚、有豐富的本行業企業服務經驗、在合作內容上有專長、客戶評價良好的服務商，在此基礎上，服務商應能提供合理而有競爭力的價格[8]。
(三)研究的思路和意義
1 論文研究的思路
全文的總體研究思路是：從外包的相關理論入手，了解中小企業人力資源管理外包及其風險的研究現狀，然后從外包風險的識別和防范兩個主要方面進行研究。
2 論文研究的方法
論文采用了理論研究和文獻閱讀相結合的方法，主要運用的文獻閱讀法。同時加上理性
2 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經濟學等方面的內容，對人力資源管理外包的風險進行分析。
二 企業人力資源管理外包概述
(一)人力資源管理外包的含義
人力資源管理是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環境的變遷和企業競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發展、企業文化的營造等戰略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰略意義的職能。
人力資源管理職能重心的轉移與事務性工作的不斷復雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業業務外包的一種形式。
人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業為了節省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業人力資源服務公司來經營,使管理者集中精力于戰略性的人力資源管理活動，實現管理績效最優。通過實施人力資源管理外包，可以為企業帶來巨大的效益：一是能幫助企業集中有限資源，開展核心業務;二是能提升人力資源部門的戰略作用，可以隨時整合企業內、外部的人力資源，從而大大提高企業的靈活性和適應性;三是能獲得專業的管理程序與服務;四是能持續性獲取先進的專業技術;五是能有效控制和降低運營成本;六是能形成戰略合作伙伴關系;七是能改變企業的管理體系等等。
(二)人力資源外包的理論基礎
1 交易成本經濟學理論
交易成本經濟學理論認為，治理結構不同，產生的交易成本也不同。市場治理結構與組織治理結構的不同在于交易成本的產生方式不同。通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業自身履行人力資源管理職能產生的交易成本是不同的。當市場治理結構能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結果。
2 核心競爭力理論
核心競爭力理論是指能使企業產生長期的競爭優勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進和提升的企業競爭能力的資源或能力。核心能力是企業增強競爭力、獲得競爭優勢的關鍵，也是成功企業的競爭優勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業務外包給外部的服務商，與服務商的聯盟與合作，從而可以集中企業有限的資源發展核心業務，以增強人力資源管理在提升企業核心競爭力方面的作用。
4 3 戰略管理理論
波特戰略管理思想的基本點是對產業結構進行分析，他提出用于進行產業結構分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現有競爭對手的競爭決定了一個產業的結構以及該產業的平均利潤率。一般來說，企業的戰略包括經營范圍、資源配置、競爭優勢和協同作用四個因素。經營范圍是指企業從事生產經營活動的領域。資源配置是指企業過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業實現預定目標的程度。競爭優勢是指企業通過其資源配置的模式和經營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協同作用是指企業從資源配置和經營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業總體資源的收益大于各部分資源收益之和。
采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業對內部資源進行最合理、最有效的配置，從而發揮企業外部資源和內部資源的協同作用，建立企業的競爭優勢。
三 中小企業人力資源管理現狀及外包動因分析
(一)中小企業人力資源管理的現狀
我國中小企業在對國民經濟和社會安定起著不可替代的促進作用，同時其自身的生存、發展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業發展的關鍵因素。大部分中小企業，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業往往忽視戰略管理的問題，缺乏長遠規劃。特別是在人才開發與管理方面，缺乏戰略考慮。即使有戰略規劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題：
1 人力資源管理職能不完善
人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當多的中小企業實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發放工資、負責考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，它們認為人力資源管理與傳統的人事管理并無大的區別，采用被動的操作式原理，過分強調人適應工作，為事配人。
2 人力資源管理制度不健全
對中小企業而言，出于規模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉的狀態。中小企業制定的管理制度，從內容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規定，而缺乏能夠調動員工工作積極性的有效制度。
3 人才招聘選拔機制不合理
企業不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺;對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。另外，與大企業相比，中小企業由于規模小，擁有的信息、資金、技術等資源也都處于劣勢地位，它們在生產規模和資金等方面無法與大型企業相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。
4 人力資源開發與培訓投入少
人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工創造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入
6 到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業在這方面的投資更少。
5 缺乏合理有效的激勵機制
中小企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。我國的大多數中小企業、特別是民營中小企業一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范，員工利益得不到有效保護;違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經?？丝酆屯锨穯T工工資、勞動條件差，工作環境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學，中小企業主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業的內部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發揮[10]。
(二)中小企業人力資源管理外包的動因分析
人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析：
1 外部動因的分析
(1)信息技術的普及
外包的實現是以技術的不斷進步為前提的?，F代信息技術使得人資源的能發生了很大的變化。越來越多的現代信息技術被應用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運作，需要不斷地加大技術投資力度。比如互聯網的應用、企業ERP系統的實施、工作評價技術的開發應用、人才測評工具的應用、建立員工數據倉庫和知識管理系統等工作，這些工作都依托先進的專業技術，專業人士來運行和操作。 (2)競爭的加劇
企業實行外包還是巨大的競爭壓力所致，進入上世紀90年代，企業己經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中，往往將企業非核心因素放在企業考慮之外，而重點關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業人力資源管理資源薄弱背景下，既能節約成本，又能提高效率，為企業提供專業化的人力資源服務，將是企業管理者的理想選擇[11]。 (3)經濟全球化的影響
主要體現在兩個方面：一是經濟全球化以及國際投資的發展，使得越來越多的企業開始
7 到國外設立營運機構或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期，由于對當地的法律法規缺乏了解，很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發法律的風險。
二是隨著全球變成一個統一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。人事外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。
2內部動因的分析
(1)人力資源管理職能重組
信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。企業發展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓方面的支持;針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設，以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。 (2)培養企業核心競爭力
在市場競爭日益激烈的今天，任何企業都不可能在所有領域和所有業務上都具有競爭優勢。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業必須專注于培養其核心競爭力。許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能訴諸外包原理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系，通過外包機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效，以提高企業核心競爭力。
(3)降低人力資源管理成本的需要
企業的生產經營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業管理成本就成為企業人力資源管理外包的又一重要動因。對企業來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。而且外包還為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，節省了大量的技術性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運用比企業內部管理還低的運營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。 (4)完善企業人力資源管理機制
外部服務機構能夠幫助中小企業建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。中小企業通過與優秀的外部服務者簽訂長期合約，實際上相當于擁有了大企業的人力資源部，同時無需承擔高額的人力成本和協調成本。
四 中小企業人力資源管理外包的風險分析
我國中小企業的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業訓練，僅靠自己在實踐中摸索，管理水平較低。企業的內外部環境又非常復雜，整個外包市場發展的基礎與環境尚未成熟，因此其外包活動的風險較大。要想有效地實施人力資源管理外包策略，就必然要進行對其風險的分析。對于中小企業人力資源管理外包來說，潛在的風險主要有以下幾個方面：
(一)安全性風險
目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源服務機構及外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，各種中介機構紛紛加入到外包領域中來，難以實現對外包主體和外包合作者之間的權利和義務的規范，使得外包服務的風險增大;企業對外包服務質量和水平的理解存在較大差異，出現問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現企業與外包商對企業信息的共享。外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，如企業文化建設、團隊建設、產品技術創新、企業的經營理念、競爭對手的基本情況。
根據調查得出的市場需求和發展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作，如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發生的問題都給企業增加了經營安全上的風險。
(二)企業內部管理風險
1 企業員工方面
(1)企業留守員工的顧慮
企業員工會擔心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結構、薪金制度會受到影響，從而產生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質量，不利于企業開展業務。 (2)被轉移員工的顧慮
被轉移員工會擔心轉移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關系個人事業前途和生存發展的問題必然會使被轉移員工有種種顧慮。
2 企業高級管理層方面
企業高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發生轉變，從以前的專業人才轉變為
9 掌握大量信息，加強內外部溝通的橋梁。
3 人力資源管理職能風險
外包實現了人力資源管理職能的分離并減輕了業務工作的數量和壓力，但有可能導致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應對企業不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業帶來管理風險。當然，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優勢互補，也有利于調動內部員工的工作積極性和創造性。
(三)外包商選擇服務的風險
目前國內外包服務商普遍存在著質量參差不齊、人員專業化程度不高、素質差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面地了解外包服務商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，導致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對稱，企業無法真正了解外包商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發生未盡力執行受托工作的道德危險[12]。
(四)信息不對稱的風險
在人力資源外包業務中由于信息不對稱也造成了風險。信息不對稱主要表現在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。國內許多咨詢公司和服務機構從業人員素質、專業化程度等方面頗受質疑，難以滿足外包主體的要求;國外比較有名氣的咨詢公司或專業機構一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時外包機構由于不同的國情、不同的文化往往產生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業已有的文化還有可能產生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構成人力資源外包最突出的潛在風險。另一方面人力資源部門與企業員工及公眾之間的信息不對稱。首先，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低;其次，外包后難免讓員工產生外部人控制內部人的感覺，產生抵觸情緒，不利于企業的發展;最后，人力資源部門經理人員的歸屬、角色問題，也值得企業的關注。
(五)企業文化溝通的風險
企業在長期的生產經營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業文業在與外包商合作的過程中，很可能產生由文化差異、管理風格等帶來的這是企業文化溝通的風險。若外包商提供的服務內容不能很好地適業文化的要求，則會造成許多不適應癥的發生，如管理不到位、工作效率和服務質量低下、企業員工滿意度下降等。
10
五 中小企業人力資源管理外包風險的防范
由以上章節可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風險進行防范，首先應該重視風險因素，從企業的角度出發，詳細分析企業與外包商的情況，學習外包理論，采取適當的手段對風險進行防范。
(一)基于安全性風險的防范措施
1 健全相應的市場機制和調節功能
由于我們國家外包市場運作處于發展初期，還不成熟。所以應該健全相應的市場機制和調節功能，保證外包市場的穩定性，避免市場出現動蕩和突發事件，避免市場發展過快或過慢，對外包商和企業造成影響。
2 健全外包相關法律法規
“制定政策和組織實施政策是公共權力機關實現其職能的基本手段”政府和其相關部門有著規范社會秩序的職責，因此，對于我國企業人力資源管理外包市場中并不規范的行為，政府及其相關部門應當進行管制。同時，政府還應該注意產業政策的調整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應制定相關的輔助這一行業發展的措施，以保護外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發揮其管制功能、引導功能、調控功能、分配功能。
(二)基于企業內部管理風險的防范措施
1 加強與員工的溝通
在將內部人力資源管理活動正式轉移給外包商之前，企業必須在最大程度上預測可能出現的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業首先應采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業的戰略性優勢，以使員工對外包形成比較正確的認知。
針對員工的顧慮和猜疑，企業管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業更加重視每一個員工的發展，并會依據企業未來發展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰、更有意義的工作崗位。強調外包業務的正面意義并積極投入相應的資源，采取措施打消員工的顧慮。
2 轉變人力資源管理者的角色
隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，
11 和內外部資源擁有者建立良好關系。與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經理面前的艱巨任務。
3 妥善安置冗余員工
企業人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業應妥善安置，避免引起糾紛。企業可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯網訪問求職網站，也可以推薦這些員工到承包該業務的外包服務公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務公司提供良好的人力資源，壯大專業人力資源管理的隊伍;其二，解決了企業冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業的了解，可以更好地協調雙方的關系，對雙方的發展都有利。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業工作的職業發展機會可能也不感激，雖然該服務商的業務正是他們特定的人力資源管理專業，而且他們的經濟和職業利益也得到改善。因此企業要花時間去向將要調到服務商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關系至關重要。
(三)基于外包商選擇的防范措施
1 審慎選擇外包商，建立基于戰略伙伴關系的合作意向
通過企業對外包商選擇階段風險的識別與分析，我們知道此階段企業面臨的主要風險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風險，合同風險和安全風險等。因此企業在選擇盡可能多的得到外包商詳細、真實的資料，從各個方面充分做好準備，并做出科學的判斷選擇，以使合同實施過程中盡可能少的發生風險。
2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業自身的外包商類型
(1)應盡量多對外包市場及備選外包商做調查了解
這是成功實施外包的基本準備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構;二是專業人力資源服務機構;第三類是高等院校、科研院所[13]。對備選外包商詳細資料的收集是這一部分的重點，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進行分析、篩選，企業才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現企業與外包商文化部融合的風險。 (2)應向外包商發出明確的需求信息信號
企業應主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現行業務量、外包商的財務狀況、外包商的人員結構素質等。
12 (3)企業還可以向已經實施或正在實施人力資源管理外包的企業進行咨詢
除了外包市場和外包商外，企業還應從實施過人力資源管理外包的企業獲取外包商信息，從而獲得與企業人力資源管理外包項目比較相似的詳細真實的外包信息。 (4)對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商
由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。 (5)綜合考量外包商的其他素質
企業在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包機構對于此業務是否有長期承諾、是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業造成的風險。
3 加強對外包商的合同管理和規范
人力資源管理外包商選擇階段合同風險的防范應該注意合同的每個細節例如合同負責的人員，合同的內容，合同的簽訂，每一個細節都要主要風的控制，在盡量減少合同風險的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下： (1)慎選外包合同簽訂方式
一般來說，如果企業實施外包項目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽，那么企業可以選擇由外包商提供的合同，相應的減少自己設計合同的成本;如果企業實施的外包項目比較大，最好自己設計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。
(2)制定了解備忘錄，確定合同內容
一個外包合同流程，特別是規模較大的外包，經常必須經過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內容。了解備忘錄是一種較簡短的協議書，一項合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束;它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務。當了解備忘錄形成以后就應該逐步形成合同，合同的內容應該要清楚、明了，根據外包項目的不同適當設置剛性條款和靈性條款，并且應該盡量預測將來可能出現的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應該在合同中注明。 (3)簽署保密協議，以保證企業的信息安全
對于企業來說，外包商為其提供外包服務，除了解企業文化及基木架構外，諸如企業人力需求、薪資待遇、測試內容及方式、培訓課程等敏感內容都會被其掌握，而對于外包服務
13 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓課程及培訓師資也會在外包實施過程中被企業所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽度的關注外，外包服務雙方一般都會簽訂有保密協議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實際損害賠償”原則。
總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業考慮多方面的因素，并加強對其過程風險的認識，盡量做到在防范風險的基礎上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業規模及人力資源管理活動的匹配度。
(四)基于信息不對稱的風險防范措施
防范信息不對稱風險，一方面企業需要顯示給外包商的足夠的信息。企業應該主動向外包商顯示企業的信息，真實反映企業外包的人力資源活動現狀，明確外包活動目的以及需要外包商達到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點與特點，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現的結果和風險也會不同。另一方面，企業還需要估計外包商的信譽，因為企業在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽不好的外包商，即使在備選范圍內，也不能輕易將一些企業的重要信息顯示出來。
1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴
外包實施后企業應該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風險的大小與企業對外包商的依賴程度有密切關系，假定某一特定企業人力資源管理外包的總體風險為R[14]，R1代表此企業固有外包風險，其含義是當人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時，企業必須要面對的風險，它與外包商的經驗、合同的完整性等外包的原始因素有關，而與外包商對外包業務的實際操作情況和態度等沒有關系。而外包商的外包實施風險為R2，它的實際意義是外包商在獨立實施外包業務時的工作風險對企業的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風險，但主要是由于其主觀意識所造成的風險。那么總體風險R=R1+R22。
2 對外包商進行恰當監督
企業對外包商的監督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發生合同明確規定的違規行為。在外包過程中，企業應該監督外包商及時準確地匯報工作進展狀況和突發問題，內部管理要定期或不定期地考量外包商對于預期目標的達成情況，并通過調查了解員工對外包商的滿意程度，以便及時找到外包商的問題及時提供幫助修改。企業與外包商在合作過程中應該實施反饋修正機制和動態目標管理的方式，根據企業之前預設的目標，結合企業內外部優勢資源和能力，及時調整外包方案。
(五)基于存在文化沖突風險的防范措施
文化沖突從外包一開始就已經不自覺的存在在企業與外包商之間了。從最開始的外包活動選擇開始，企業就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，
14 應該外包給什么樣的企業，在這個思考過程中就必然存在著企業自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業自身的一致，所以在選擇的前期，企業就應該盡量多地去了解對方的企業文化，避免選擇與自身性質和文化氛圍差異太大的外包企業。
因為各個企業都會有各自的企業文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業，在外包的時候也還是會出現文化不融化的現象，阻礙雙方的溝通。這個時侯雙方就應該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點，交流相互包容，相互理解，共同達到外包目標。文化沖突是個不易量化的因素，所以當沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當外包發生時，雙方的管理者應該多交流，多溝通，多從“人”的方面進行改善，創造一個雙贏的環境。
結 語
在我國，為使企業的人力資源管理外包能在動態的市場環境下健康的發展，企業就要對這些風險進行防范和管理，文章主要對我國中小企業人力資源管理外包程中的風險作了分析，并對風險提出防范措施。
要加強對人力資源管理外包風險的全程監控和管理，中國企業必須樹立風險防范的意識，在外包選擇初期和外包過程中進行風險的預測與識別;建立外包風險管理組織和規劃風險制度，以便在風險初現端倪時就能及時發現、有效控制;制定并實施風險控制策劃方案，在風險發生時能夠冷靜對待并努力轉移風險，最大可能的規避風險。這樣，中小企業才能在市場中占據有利地位。
參考文獻
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第四篇：物流運輸風險防范措施（范文）
物流運輸風險防范措施
關于物流運輸風險防范措施如下：
1、物流運輸風險前： (1)購買貨運保險;
(2)對物流車隊進行產品宣導工作;
(3)選擇合理運輸車型、車況安全檢查、裝貨(車)督查、單證管理;
(4) 貨物運輸全程高速、按指定路線行駛，盡量避免瞬間急轉彎、激烈震動和碰撞導致貨物傾斜或震動;應盡可能避開惡劣路況，確保車輛運行平穩;
2、物流運輸風險后：
(1) 貨損發生時，項目客服人員應在第一時間向物流部報告，以便物流部盡早保險;同時項目客服人員必須提供貨損照片(詳細版)、品質報告、損失清單及相關可能物證;
(2) 項目客服向工廠重新申請補貨，物流會根據產出計劃，第一時間安排車輛運輸到項目地;
(3) 物流部會對物流公司進行相應的懲罰機制;
第五篇：人力資源管理外包的利弊分析與風險思考
王濂: 實戰派人力資源管理專家! 東北財經大學 人力資源管理專業 課程：直線經理的人力資源管理 薪酬管理與薪酬體系設計
作為中國服務行業的一個新興事物人力資源外包，在我國好像一夜之間遍布大江南北。其實人力資源管理外包是企業眾多外包業務中的一項。歐美國家作為這項業務誕生和較早開展的地區，人力資源管理外包已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源管理外包作為企業管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。
“外包”(outsourcing)一詞最初來源于傳統的“信息技術資源外包”(ITOutsourcing)。后來隨著市場競爭越來越激烈，企業為了生存，不得不追求在最短的時間內以最低的成本獲得最大的收益，于是應用服務外包便應運而生了。所謂“外包”，即企業在內部資源有限的情況下，將某項業務工作的部分或整體，委托給專門從事這種工作的服務商來完成，而自己則專注于其最具競爭優勢的業務。在中國，有調查顯示，目前的現狀是約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度，尤其是隨著經濟全球化日益深入，服務貿易市場進一步開放，人力資源管理外包服務的內容將會得到進一步拓展，市場也會日益成熟，前景也會越來越廣闊。盡管如此，目前就我國企業來說，實施人力資源管理外包卻是利弊并存，需要企業認真辨別后做出選擇。
一、人力資源管理外包的優勢
人力資源管理外包在短期內就受到了國內眾多企業的青睞，是因為其具有多方面的優勢。
1降低企業管理成本和風險。
企業的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的，人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，而企業則要為此耗費大量的人力、物力和財力，特別是員工流失很嚴重的中小企業，企業不得不經?？嘤谛聠T工的招聘、培訓等事務性的工作。而從專業咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本。根據富士通綜合研究所的測算，業務外包降低成本的效果，雖然在不同領域不盡相同，但平均可以降低成本10%-20%。此外，人力資源管理工作職能的外包，隨之帶來的是支持這些職能的技術和設備(如計算機設備和專門的軟件)等開支的減少，人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。同時，外包還為企業提供了以較低的費用獲取電子管理信息系統的途徑。如果和其他公司合作，所取得的規模效益也會使成本降低。另外，企業對人力資源的市場了解遠比不上專業咨詢公司，而企業也正越來越多地面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。若無法提供優質的人力資源管理服務，后果不堪設想。通過將部分人力資源職能外包給那些專業的人力資源管理咨詢公司，企業不但可以獲取先進的人力資源管理程序和服務，而且還可以降低和轉移風險。
2促進企業管理的專業化、規范化。
作為人力資源管理外包的服務商，其優勢在于其在人力資源管理方面既有專業知識和技術，又有豐富的操作經驗。外包一方面能夠提高企業人力資源管理的專業水平和能力。因為外包不僅可以使企業聽到人力資源管理專家的意見，得到他們的指導，并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術，而且外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程，有利于其管理能力的提高。另一方面也能夠促進企業管理的規范化，完善其人力資源管理制度。這一點對于管理資源相對不足的企業尤其具有現實意義。如由專業咨詢公司幫助企業制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等?，F在，很多國內企業人力資源部門正處在由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，更需要專業方面的意見和指導，外包正是獲得這一指導的一個有效途徑。
3增強企業的人才凝聚力。
一方面，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網而提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對企業人力資源基礎服務的滿意度。另一方面，人力資源管理外包可以使某些涉及個人利益的工作(如員工的福利制度)外包出去，能有效地遏制不良現象的發生，進而加強員工對企業人力資源管理部門工作的信任度和滿意度。
4有助于培養企業的核心競爭力。
企業的核心競爭優勢應當基于其主營業務，尤其在激烈競爭的市場環境下，企業不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定方面的競爭優勢。隨著電子商務時代的到來，人力資源已從一般的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人員從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。實踐中，許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能付諸于外包管理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系，通過外包管理機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效。
二、人力資源管理外包的風險
盡管實施人力資源外包對企業有這樣那樣的好處，但由于影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現在：
1安全性風險。
在外包中，安全性是一個大問題，商業機密問題、互聯網和內部網運行的可靠性等問題都是必須考慮的。在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。目前，我國人力資源外包市場不夠成熟，相關的法律法規尚未完善，獵頭及其他外包行業的運作無章可循，所以，安全性風險是顯而易見的。在外包過程中，存在著信息不對稱現象，很多時候企業難以準確掌握反映外包商的真正實力的信息，外包商可能會向企業提供不充分或不真實的信息，使企業難以做出科學的外包決策。另外，在長期的合作中，外包機構會或多或少地掌握了企業信息、機密，他們可能以此控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業的信息，泄露企業招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，使企業喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。
2破壞企業文化的風險。
文化溝通的風險是企業人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業都有其獨特的文化、價值觀念，這些是由企業的歷史及領導者尤其是初創者的風格等因素決定的。人力資源部門在企業文化建設方面起著重要作用。人力資源管理職能的外包，一方面，使得企業失去了許多向員工傳播和強化企業文化的機會;另一方面，當外包商與企業的一些理念存在差異時，就會導致不同價值標準問題，特別在目前我國人力資源外包市場參差不齊的狀況下，國內許多咨詢公司或服務機構從業人員素質、專業化程度較低，難以對外包主體企業文化產生積極影響。而國外比較有名氣的咨詢公司則由于不同的國情、不同的文化往往產生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業已有的文化還有可能產生沖突。
3管理失控的風險。
作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革，人力資源管理外包意味著企業結構的重大調整、利益的重新配置，將引起失業等問題，難免會遭到來自員工尤其是人力資源部門等各方面的阻力，使得外包進程步履維艱，甚至導致人心渙散，員工工作積極性下降;將某些人力資源職能外包出去的企業可能失去對日常人力資源管理以及員工互動的控制。此外，外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對對方的合作行為往往不易控制。同時，企業也不能忽視外包過程中的變革可能在公眾中產生的反應，如果公眾將企業的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經營狀況產生懷疑，這些都需要企業注意防范。
三、實施人力資源管理外包的思考
由上述分析可知，人力資源管理外包利弊共存、收益與風險同在，那么如何做到趨利弊害呢?關鍵的問題是企業要全面規劃和分析企業的戰略、資源及環境特點，謹慎選擇外包的項目、方式以及外包商，使人力資源管理外包策略真正成為企業追求低成本、高效率的有效途徑。
企業人力資源管理的內容非常豐富，包括人力資源規劃、職位分析、招聘、甄選、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、企業文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動都適宜外包。若按照與核心競爭力之間的關系劃分，人力資源管理可以劃分為邊緣管理與核心管理。邊緣管理是指對一些與企業核心業務和管理關系不密切的業務的管理，如工資發放、福利管理、非核心員工的租賃、代理等一些常規性的管理工作，與企業戰略的關系不甚密切，外包風險較小;核心管理則是指與企業長期發展關系重大的管理，如一些涉及企業核心職能與核心員工的管理工作，與企業核心管理關系密切，其外包可能對企業戰略有比較大的負面影響，如有可能導致創新動力減弱，核心技術和管理外泄的風險等。實際上，外包行為本身是一把雙刃劍：如果僅將非核心業務外包，可能依靠企業自身的能力，難以獲取和整合更多的人力和管理資源;如果將核心業務外包出去，則將使企業陷入市場風險之中。關鍵是如何預期不同外包行為的利益與風險，做好風險防范，并有效地處理好兩者之間的關系。
通常，企業在做出外包選擇時，首先必須明確幾個問題：企業為什么要將人力資源管理外包出去?應該外包什么項目?實施外包能為企業解決什么問題?應該制定什么樣的計劃來保證外包目標的實現?如果企業對這些問題沒有明確的答案，盲目實施外包將是得不償失的。而一旦做出了實施外包的選擇，企業就要做更細致的工作。
首先，要制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。
其次，要選擇合適的外包服務供應商。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅考慮成本，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突;外包商的聲譽、實力、以前的業績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業務;是否具有豐富的操作經驗，是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等。企業除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。
再次，建立企業內部的人力資源信息系統。在外包合作中，通過系統載體把與企業有關的知識、信息整理、記錄下來，轉化成企業自己的知識。這樣就不會出現某個外包商一走就把整個企業的“知識”帶走，使企業的知識不會因外包商的變動而流失。
最后，做好企業內部的溝通工作。每一項變革都需要執行層的具體參與。通過溝通獲得企業執行層的全力支持，這是人力資源外包成功的基礎。同時，還要與員工進行合理有效的溝通，將信息和新的策略傳遞到企業的各個層面，讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動外包工作的順利進行。
盡管當前人力資源外包在我國還處于起步階段，但是隨著中國改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同。較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。