回首每一天的周而復始，你是否在工作的過程中，獲得了寶貴的成長經驗？工作作為我們的立身之本，工作是見證我們成長的標志，為自己寫一份獨有的工作報告吧。讓我們在回首自己忙碌歲月的同時，發現自己工作的不足之處，尋找出更好的工作方式，成為更好的自己。今天小編給大家找來了《hr年度工作總結和心得》，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！
第一篇：hr年度工作總結和心得
HR員工個人年度工作總結范文
2011上半年人力資源管理師培訓咨詢：
時間飛逝，一轉眼已到2010年年末，回顧這一年的工作情況以及為明年工作開展做好充分準備，特對本人2010年工作情況特進行以下總結：
在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事管理和行政管理。
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案 我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶 由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工
根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜
和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證 領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。
我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天會更好 !
第二篇：HR管理制度和辦法
人事管理制度
一、 人事資料的建立與管理
將員工人事資料入電子信息庫，保存原件建立書面資料庫。人事資料的網絡庫設置訪問和修改權限，總裁、行政主管和人事享有訪問、修改權限;各部門主管享有該部門員工資料的訪問權。人事書面資料的保管工作由人事負責，部門主管調閱本部門員工的資料，需填寫人事檔案調閱申請單，由行政主管簽字后，方可辦理相關手續。
二、 考勤管理
2.1每個月底，編制兩份統計報表，一份交送會計部門核查工資增減，一份公布，限三日內接受更正申請。
統計報表包括：
1. 全勤人員名單
2. 缺勤人員名單
3. 加班統計表
2.2.建立一份每個員工獨立的考勤記錄表，逐月統計員出勤情況。
三、人事獎懲
3.1.本公司員工懲戒分為免職、停職、降級、減薪、記過、申誡六種。
3.2.員工有下列行為之一者，酌情予以免職、停職、降級、減薪，記過、申誡等懲戒。
1.營私舞弊或教唆幫助他人營私舞弊者。
2.盜取或故意毀壞公司財務者。
3.利用職務之便經營或兼營公司類似業務，損及公司利益者。
4.泄露公司業務機密及資料，或以文件帳冊示人者。
5.違反公司各種規章或命令者。
6.有職、失職或失查者。
7.不服上級命令導致工作不能圓滿完成者。
8.擅離職守、務公務者。
9.品行不端，損害公司名譽者。
10.偽造帳目、虛報費用者。
11.其他違反勞動合同義務者。
3.3.各部門主管向人事領取“人事獎懲申請書”填寫完整后交給人事，據以填制“人事獎懲通知單”，報請總裁審核后，予以公布。按月將是、人事獎懲通知單登記入個人資料卡中。
四、工資調整
4.1.員工勞動報酬分為基本工資、職務補貼、津貼、期權獎勵、獎金。
4.2.月工資每月發放一次，于次月十日前發給。月工資計算自到職之日起算末滿一個月者，按實際服務日數比例計算。離職者付給至離職日;因故停職者，即日停止工資，該工資均于下次發放之日發給。
4.3.公司每年對員工進行考核(見考核細則)，經考核合格后每年晉升基本工資一次。
4.4.公司每年發放13個月的報酬總額，其中第13個月報酬為員工競業禁止的補償金。
4.5.在特殊用工中，由公司總裁辦公會對員工確定勞動報酬，并通知人事部門執行。
4.6.申報非定期提薪，由部門負責人填寫《提薪考核表》，確定考核后符合提薪要求，再 報總裁批準后交人事部門執行。
4.7.每月二十五日整理本月份涉及調資的人事變動申請單及考核表，據此填寫“工資調整通知單”，辦理調資登記，由行政主管審核簽單，并與部門主管共同簽注意見后，登記入工資花名冊，轉財務部門處理。
五、離職手續的辦理
5.1.經批準的離職，依據辭職申請書發給“離職通知單”，通知本人于規定離職當天，依據離職通知單上的事項，逐項辦理移交手續。手續圓滿結束后，填寫停薪通知，由行政主管審核簽章，登記入工資花名冊，轉財務部門處理。如有異常情況，報請行政主管酌情處理，將處理結果登記入工資花名冊，轉財務部門處理。離職當月的工資，原則上于下月工資發放日領取，如有特殊情況，可報請總裁批準后，即日到財務部門辦理工資結算申領手續。
5.2.根據離職通知單于離職當日辦理工資結算申領手續。
1.登記員工變動記錄簿;
2.注銷辦公室掌握的人員狀況表內的有關登記;登記個人資料卡，注銷個人檔案。 將人事資料網絡庫中該員工的檔案調入離職員工資料庫，不設置修改權限。
將人事資料書面檔案庫中該員工的資料蓋章注銷。另行歸檔保存，定期報請行政主管批準后銷毀。
六、人力資源的重新配置及人員招聘
6.1.人事部門定期向專業職能部門發放“人員招聘申請單”，據以編制人事變動申請單和人力資源需求報告，由各項專業職能部門研究后，根據反饋信息修改，報請行政主管審核后，由總裁簽字認可。
6.2.根據總裁批準的人事變動申請單，編制人事變更通知書，同時將變動信息錄入員工資料庫中。如涉及薪資變動，參照第四條處理。
6.3.根據人力資源需求報告，各職能部門分別填制本部門的“人員招聘申請單”。
6.4.行政部門依據各部門的“人員招聘申請單”訂招聘計劃，內容包括如下項目：
1.招聘職務的名稱、名額;
2.資格條件限制;
3.職位的預計工資;
4.預定的用人時間;
5.招聘啟事或廣告稿的定;
6.資料的審核方式及辦理日期，截止日期;
7.考試方式及日程安排(包括上級主管面試的安排);
8.場地安排;
9.準備事項(通知、海報、公司宣傳材料等)。
6.5.確定招聘途徑：報紙廣告、人才交流中心、網絡、獵頭公司等。
6.6.應聘人員的資歷驗審工作由行政主管與人事完成;初試由申請人力資源補給的各職能單位負責，由行政部門負責安排;復試由總裁決定最終是否聘用，具體安排由行政部門與總裁秘書協調安排。
七、新員工的培訓
7.1.新員工報到后，與行政部門簽定試用期勞動合同，并辦理相關手續。
7.2.新員工進入公司后，人事先代表公司對其的加入表示歡迎，并介紹公司主要情況、組織結構、企業文化、公司章程及管理制度等。
7.3.帶領新員工參觀公司并向其介紹相關人員。
7.4.在進行以上步驟時，應始終保持良好的親和力，禮貌大方，盡可能減少新員工對新工作環境的緊張和拘束感。以便于其盡快投入正常工作。
7.5.將新員工的個人資料填寫入庫。將新員工添加入員工花名冊和考勤表。
7.6.協助各職能部門做好新員工的技術培訓，負責安排場地、儀器，發布通知。
八、考績
8.1.考績的宗旨在于考核員的工作效率、工作績效、能力、品德及適應性，并以此作為調整勞動報酬、升遷及培育的參考依據。
8.2.考績按工作性質由各部門主管初考、核定。
8.3.考核次數視工作周期性而定，原則上于每年元月底匯總一次。
8.4考績等級以各項因素總得分核定。
優等：九十分以上。
甲等：八十分以上，不滿九十分。
乙等：七十分以上，不滿八十分。
丙等：六十分以上，不滿七十分。
劣等：六十分以下。
8.5.管理考核人員應嚴守嚴機密，不得泄露、徇私、舞弊或錯誤，違者分別懲處。
8.6.考績表由行政部門依各部門、職位、工作性質設計制作。
員工有下列情形之一者，考績不得列為優等。
1. 受懲記過以上處分者;
2. 遲到或早退全年累計達二十次以上者;
3. 請事假天數超過本規定的期限者;
4. 曠職全年累計超過四天者。
8.7.員工考績表由人事部門密存，除總裁、副總裁及本人直接主管外，其他人員概不得查閱。
九、員工福利
員工試用期滿，與公司簽定正式勞動合同后，由行政部門為其辦理社會保障，保險費額由公司和個人按一定比例分攤，員工應承擔部分從月工資中直接代扣代交。
2004年1月20日
第三篇：HR面試技巧和注意事項
值得一讀的面試技巧和注意事項，條理清晰、總結全面，一份很不錯的面經，找工作的同學值得一看。
談到面試的問題，可能很多人最先想到的就是簡歷問題，那就先說說簡歷好了。 簡歷 現在網絡上的簡歷模板太多了，自己最初也是稀里糊涂的，還記得當時強生未來領袖學院招新的時候(研一上半學期)，簡歷被朋友批的一塌糊涂。再那之后，花了一個月的時間去琢磨各種各樣牛人的簡歷，之后才算是會寫簡歷的人。
1、簡歷之所以稱為簡歷，就是一個微縮的經歷描述，所以那些什么一厚疊的簡歷模板就趕快丟了吧，真的沒什么用的。一個hr留意一份簡歷的時間通常來說是20秒左右——hiall專業hr的原話，所以弄那么厚一疊，再整些什么封面之類的絕對是沒有必要的。最好的簡歷一張紙足以，當然，不排除有很牛的人可以寫到兩張的。盡量篩選，盡量簡潔。
2、要堅決摒棄表格模式的簡歷，完全沒有任何意義，畢竟不是小學生寫作文了，而且表格模式的簡歷，在閱讀的過程中也較易使hr產生疲倦感。
3、注意簡歷上的細節問題，例如手機號碼的分段(11位的手機號應采用4-3-4或者4-4-3的分段方式，這樣可以盡量減少hr撥錯號碼的可能性，要知道：與人方便就是自己方便)和錯別字問題。面試者都是很優秀的，所以最后導致你沒有進下一輪或者沒有拿到offer的原因，很可能就是一個錯別字。
4、一般來說，正面頂頭位置都是寫上自己的簡要信息，可以適當用粗體或者黑體標注，但一切以整體美觀為前提。這里說的簡要信息包括姓名、email、電話、通信地址，性別的話，如果崗位沒有強制要求其實可以不寫。
5、需要指出的是有些同學喜歡把籍貫、身高、體重這些東西寫上去，在寫之前請確定這些信息能為你帶來加分，不然的話絕對不要寫。比方兩個男生去應聘一個sales的職位，都進入最后了的candidates，各方面條件都一樣，可是該崗位只要一個人。假設兩個人的身高都是170cm，一個人寫在簡歷上了，另一個人沒寫，那么可能最后留下來的是沒寫的那個——哪個hr面試完了還記得所有面試者的身高的?于是hr理所應當的認為，沒寫的那個人應該是平均水準的身高，也就是超過170的身高。
6、應屆生緊接著要寫的就是教育背景問題，分段注明時間、學校、專業、學位就好，這點上沒什么技術難度，要注意的話還是兩個字：美觀。
7、專業方面可能會涉及一個所學課程的問題。曾經遇到過這樣的簡歷，真的是把自己所有學過的課程都羅列上去了，可是隨便挑一門問下面試者，相關知識掌握的卻
不夠牢固。所以，個人建議不寫主修課程，如果非要寫的話，建議挑自己學的比較好，分數比較高的3-4門。
8、再下面就是簡歷中比較重要的東西，也是hr目光停留最久的地方：社會經歷和校園活動。這兩項的相關內容請一定用倒序方式(事實上簡歷里涉及時間的排序內容都應該是倒序)，除非有你覺得能震懾到hr的很牛x的經歷，不然請一定用倒敘方式，hr更在乎你最近在做什么。
9、關于經歷部分的書寫，很多簡歷都只是簡單的列舉了下，這樣是遠遠不夠的。hr希望看到的是，某項活動中你涉及了哪些方面的工作、舉得了什么樣的成就。當然，如果你的簡歷很簡單，hr會自己挖掘這些內容，但是把主動權交給hr，是不是意味著你在面試開始的時候，就已經落后別人很大一截了呢?
盡量可能的用簡潔的語言把你的某項活動或經歷細化描述——聽上去可能有些拗口，這些細化的描述，會引導hr問你一些已有準備的問題。
10、對于簡歷的內容可以適當的夸大，這里要再次舉同學的那個老例子了。同學的簡歷里關于他做班長有這樣一段話“組織全班參與戶外素質拓展等活動，最短時間內提升班級凝聚力，獲校學風建設優秀班級”，我當時很奇怪，就問同學說“你到底組織了什么樣的戶外素質拓展”，同學的回答很簡單：“秋游啊，你稍微吹下會怎么樣?”
我們在寫簡歷的時候，其實是可以適當夸大的，不過這些夸大不要顯得失實，而且hr問到你相關問題的時候，你要能自圓其說。
11、對于部分經歷很多的同學，建議在投不同公司不同工作崗位的時，候選取不同的經歷來編寫相應的簡歷。比如說你要去面一個sales崗位，就應該著重介紹與自己溝通能力相關的經歷。
千萬不要一味的都堆上去，較多的信息，一來會讓hr覺得你沒有篩選信息的能力，還讓你多出很多犯錯的可能。另外，簡歷的文字部分也可稍作修改，盡可能符合企業文化。
12、經歷過后就是技能特長部分，這部分大多數人覺得沒有什么好注意的，其實也還是有點學問的。最簡單的一條就是很多同學現在都習慣在簡歷里寫上這樣一段話“能夠熟練的使用office系列辦公軟件”，其實細想想，這個話真的很不靠譜。 同學們所想表達的無非是自己會擺弄電腦這個物件，但是在現在這個信息時代，你身邊的競爭者又有多少不會office的呢?而且“熟練使用”這個詞真的不是隨便用的，單說excel，有多少同學敢說自己熟練使用呢?各種各樣的小竅門、快捷鍵乃
至宏，熟練二字又談何容易?還是那句話，可以適當的夸出去，但前提是自己能夠收回來。
13、再然后是興趣愛好部分，請一定寫上一個集體項目，例如足球、排球等，哪怕你愛看都ok。如果不愛看，強迫自己看上幾場經典的比賽，以備萬一。對于一些開放性較高的崗位，如銷售、hr等，愛好里，讀書、看電影這樣的字眼還是不出現比較好，會讓hr覺得你不夠開朗。
14、很多同學喜歡在簡歷最后加一個自我評價，說自己如何如何的好?；剡^頭來想想，難道大家不覺得這樣有些王婆賣瓜的嫌疑嗎?但是可能又覺得不夸自己說不過去，其實有個很好的解決辦法。
比方說想說自己溝通能力好，那可以在前面的經歷里選一個需要溝通能力的經歷，例如學生會主席，經歷的具體描述里可以加一條類似“能夠較好的與學生會其他干部、主觀老師及時溝通各種事件，并妥善處理”的話，這樣的自夸就顯得自然很多。
15、在某次春季招聘的簡歷篩選中，曾經連續看到兩份說自己堅持4年早鍛煉的簡歷，當然如果這個信息是真實的，對你的印象分加分是很可觀的，但是如果不是真的，請你自己小心點。
16、網申是門學問，看過相應公司的網申經驗再去。親身經歷來講，牛人的網申都沒有過，一個大三的非應屆生網申卻過了。網申的評分系統很混亂，都是卡點給分，六級、學生會任職、實習經驗等等，還是具體情況具體分析。
17、切記，簡歷里的一切內容自己要爛熟于心，涉及任何字的任何一個問題自己都要事先準備好?？梢允孪日覄e的同學一起互相面，來找出任何可能的問題。確保信息真實，對于那些夸大的信息，自己也要有把握。一旦發現你在說謊，你錄取的幾率就是0。
面試是重頭戲，都說好的開始是成功的一半，那么這部分的最開始一半就是面試禮儀問題。
面試禮儀
1、禮儀問題其實是很重要的。俗話說的好，久病成良醫，hr面的人多了，其實也相當于半個算命瞎子了，見到你的前15秒，基本就已經對你這個人做出了判斷，后面15分鐘的交談基本就是對這個判斷的強化認定。
或者你太優秀了，hr在交談過程中重建對你的判定，但為什么不在開始的時候就留個好印象呢?別覺得我在危言聳聽，這個是某個高管hr自己說的。
2、著裝方面盡可能的穿正裝，當然部分經濟困難的同學也沒必要強求?？傮w來講，穿得干凈整潔就好。如果女生帶了包包，請注意三色原則(全身上下衣物包括包包的顏色不要超過三種)，還有取下那些很可愛的飾品。
3、進入面試間之前請先敲門，得到面試官的許可再行進入。
4、主動遞交自己的簡歷，遞交的時候注意兩點：一是雙手遞上，以示尊重;二是注意紙面的朝向，正向對著面試官，而不是正向對著自己。
5、在交談過程中與面試官始終保持eye contact，這樣會顯得你自信很多。
6、面試結束之后不要去詢問面試官自己的面試表現，這樣的行為顯得很不自信，而且會讓面試官為難。
7、霸面的問題，九死一生，自己鄭重考慮好，搞不好會上黑名單的。
8、終面的話，一般記得在面試之后給面試官發封感謝信。 面試過程
1、首先需要說明面試中的幾個法則： star法則：這個是面試中最受hr肯定，也最容易掌握的法則。所謂star即 situation、target、action、result，就是說你在某個事件過程中，當時的情況如何(s)、你們的目的為何(t)、為達到這個目標你們采取了哪些行動(a)、結果如何(r)。
通常面試官會問這樣的問題“你能不能說說你在大學最成功/失敗的事情”、“你能不能具體的介紹一下你當時參加這個活動的情況”，遇到這種問題的時候就是我們用star法則大顯身手的時候了。
黃金法則：即二八法則，就是面試過程中，面試官的言語只占20%，80%的是你自己在描述或者回答。
白金法則：引導面試官對你進行提問。有兩個方法，一個是前面提到的，用簡歷引導;另一個就是在你回答某問題的時候故意遺漏一些，細化其他的部分，當面試官追問的時候你再細化的描述遺漏的部分，有點像相聲、小品里面的抖包袱，這樣可以將問題更多的控制在你掌握的范圍內。
鉆石法則：將面試官提出的問題發過來踢給面試官。這個其實很難把握，還是舉個例子說明吧。
比如面試官問了這樣一個問題“在上級領導意見和客觀事實產生矛盾的時候你會怎么做”，其實這種問題本來就沒有什么固定的答案，你可以先簡單的舉個事例，說你之前遇到過類似的情況，如何如何處理——注意說話的語氣和方式，不要太有偏 向性，末了說完了加上這樣一句“可能自己處理這些問題的時候還稍顯稚嫩，不知道如果是您，遇到這樣的問題是怎么解決的?我想聽聽您的意見”。
2、以15分鐘一個人計算，一個面試官每天要面大約30人左右，如果你能夠把握面試場合的主動性，讓面試官順著你的思路走，一來自己更有把握，二來面試官也會覺得輕松很多。
3、整個面試過程中，盡量保持自己良好的心態和積極向上的精神面貌。用今年春晚那個臺詞來說就是“你能不能陽光一點?”你的這種陽光也會感染到面試官的。
4、這點里要提到的是肢體語言的問題。肢體語言其實可以傳遞相當多的信息量，比如你回答某個問題的時候撓了撓頭，面試官可能就覺得其實你對這個問題不是很確定，于是就會追問下去;再比如你回答某個問題的時候，舉起的雙手不自主的握在一起了，這就表明你可能有些焦慮了。
不要以為這些肢體動作的出現是概率論的問題，推薦大家去看下亞倫·皮斯和芭芭拉·皮斯的《身體語言密碼》，看完之后你就會明白這些東西是怎么回事了，看完之后你大概也就學會怎么通過面試官的肢體語言來及時反饋自己的回答了。
5、一個很重要的環節是面試剛開始時候的自我介紹，可能千篇一律的都是我叫某某某，來自某某某學校，做過某某某事情，這樣的信息其實很沒有區別性。 要想在若干人里脫穎而出，就需要足夠的標新立異，但請注意這不是讓你去照抄別人成功的案例。符合自己性格和自己風格的自我介紹才是最成功的，同時，需要說明自己為何適合所應聘的職位。
6、回答問題的時候保持較強的邏輯性，并較少出現口語。這其實是一個較長時間鍛煉的結果，方法的話，借用一峰同學傳授辯論技巧時候介紹的講故事方法?？梢哉覀€同伴，每天互相講一個成語故事，要求講述的過程中盡量的生動、盡量的避免“然后”、“那個”等口語化詞語的出現，可以一遍遍的說，后一遍總會說得比前一遍好。長此以往，表達能力就會好很多了。
7、對于一些普遍性的問題，事先準備好，例如傳說中的寶潔八問還有類似最大的缺點、最大的優點、最成功的事情等等。
8、群面的話，表現的有教養、有風度是首要的。要先成人，才能成才。
9、群面過程的一些注意事項：
即使自己不發言也要表現的像在思考、像在專心傾聽;
“有理不在聲高”;篇二：面試技巧和注意事項
面試技巧和注意事項
一、簡歷
1、盡量篩選，盡量簡潔。
2、要堅決摒棄表格模式的簡歷。
3、注意簡歷上的細節問題，例如手機號碼的分段(11位的手機號應采用4-3-4或者4-4-3的分段方式，這樣可以盡量減少hr撥錯號碼的可能性，
6、應屆生緊接著要寫的就是教育背景問題，分段注明時間、學校、專業、學位就好，這點上沒什么技術難度，要注意的話還是兩個字：美觀。
7、專業方面可能會涉及一個所學課程的問題。曾經遇到過這樣的簡歷，真的是把自己所有學過的課程都羅列上去了，可是隨便挑一門問下面試者，相關知識掌握的卻不夠牢固。所以，個人建議不寫主修課程，如果非要寫的話，建議挑自己學的比較好，分數比較高的3-4門。
8、再下面就是簡歷中比較重要的東西，也是hr目光停留最久的地方：社會經歷和校園活動。這兩項的相關內容請一定用倒序方式(事實上簡歷里涉及時間的排序內容都應該是倒序)，除非有你覺得能震懾到hr的很牛x的經歷，不然請一定用倒敘方式，hr更在乎你最近在做什么。
9、關于經歷部分的書寫，很多簡歷都只是簡單的列舉了下，這樣是遠遠不夠的。hr希望看到的是，某項活動中你涉及了哪些方面的工作、舉得了什么樣的成就。當然，如果你的簡歷很簡單，hr會自己挖掘這些內容，但是把主動權交給hr，是不是意味著你在面試開始的時候，就已經落后別人很大一截了呢?
盡量可能的用簡潔的語言把你的某項活動或經歷細化描述——聽上去可能有些拗口，這些細化的描述，會引導hr問你一些已有準備的問題。
10、對于簡歷的內容可以適當的夸大，不過這些夸大不要顯得失實，而且hr問到你相關問題的時候，你要能自圓其說。
11、對于部分經歷很多的同學，建議在投不同公司不同工作崗位的時，候選取不同的經歷來編寫相應的簡歷。比如說你要去面一個sales崗位，就應該著重介紹與自己溝通能力相關的經歷。千萬不要一味的都堆上去，較多的信息，一來會讓hr覺得你沒有篩選信息的能力，還讓你多出很多犯錯的可能。另外，簡歷的文字部分也可稍作修改，盡可能符合企業文化。
12、經歷過后就是技能特長部分，這部分大多數人覺得沒有什么好注意的，其實也還是有點學問的。最簡單的一條就是很多同學現在都習慣在簡歷里寫上這樣一段話“能夠熟練的使用office系列辦公軟件”，其實細想想，這個話真的很不靠譜。同學們所想表達的無非是自己會擺弄電腦這個物件，但是在現在這個信息時代，你身邊的競爭者又有多少不會office的呢?而且“熟練使用”這個詞真的不是隨便用的，單說excel，有多少同學敢說自己熟練使用呢?各種各樣的小竅門、快捷鍵乃至宏，熟練二字又談何容易?還是那句話，可以適當的夸出去，但前提是自己能夠收回來。
13、再然后是興趣愛好部分，請一定寫上一個集體項目，例如足球、排球等，哪怕你愛看都ok。如果不愛看，強迫自己看上幾場經典的比賽，以備萬一。對于一些開放性較高的崗位，如銷售、hr等，愛好里，讀書、看電影這樣的字眼還是不出現比較好，會讓hr覺得你不夠開朗。
14、很多同學喜歡在簡歷最后加一個自我評價，說自己如何如何的好?；剡^頭來想想，難道大家不覺得這樣有些王婆賣瓜的嫌疑嗎?但是可能又覺得不夸自己說不過去，其實有個很好的解決辦法。 比方說想說自己溝通能力好，那可以在前面的經歷里選一個需要溝通能力的經歷，例如學生會主席，經歷的具體描述里可以加一條類似“能夠較好的與學生會其他干部、主觀老師及時溝通各種事件，并妥善處理”的話，這樣的自夸就顯得自然很多。
15、在某次春季招聘的簡歷篩選中，曾經連續看到兩份說自己堅持4年早鍛煉的簡歷，當然如果這個信息是真實的，對你的印象分加分是很可觀的，但是如果不是真的，請你自
己小心點。
16、網申是門學問，看過相應公司的網申經驗再去。親身經歷來講，牛人的網申都沒有過，一個大三的非應屆生網申卻過了。網申的評分系統很混亂，都是卡點給分，六級、學生會任職、實習經驗等等，還是具體情況具體分析。
17、切記，簡歷里的一切內容自己要爛熟于心，涉及任何字的任何一個問題自己都要事先準備好?？梢允孪日覄e的同學一起互相面，來找出任何可能的問題。確保信息真實，對于那些夸大的信息，自己也要有把握。一旦發現你在說謊，你錄取的幾率就是0。
二、面試禮儀
1、禮儀問題其實是很重要的。俗話說的好，久病成良醫，hr面的人多了，其實也相當于半個算命瞎子了，見到你的前15秒，基本就已經對你這個人做出了判斷，后面15分鐘的交談基本就是對這個判斷的強化認定。
或者你太優秀了，hr在交談過程中重建對你的判定，但為什么不在開始的時候就留個好印象呢?別覺得我在危言聳聽，這個是某個高管hr自己說的。
2、著裝方面盡可能的穿正裝，當然部分經濟困難的同學也沒必要強求?？傮w來講，穿得干凈整潔就好。如果女生帶了包包，請注意三色原則(全身上下衣物包括包包的顏色不要超過三種)，還有取下那些很可愛的飾品。
3、進入面試間之前請先敲門，得到面試官的許可再行進入。
4、主動遞交自己的簡歷，遞交的時候注意兩點：一是雙手遞上，以示尊重;二是注意紙面的朝向，正向對著面試官，而不是正向對著自己。
5、在交談過程中與面試官始終保持eyecontact，這樣會顯得你自信很多。
6、面試結束之后不要去詢問面試官自己的面試表現，這樣的行為顯得很不自信，而且會讓面試官為難。
7、霸面的問題，九死一生，自己鄭重考慮好，搞不好會上黑名單的。
8、終面的話，一般記得在面試之后給面試官發封感謝信。
三、面試過程
1、首先需要說明面試中的幾個法則：
①star法則：這個是面試中最受hr肯定，也最容易掌握的法則。所謂star即situation、target、action、result，就是說你在某個事件過程中，當時的情況如何(s)、你們的目的為何(t)、為達到這個目標你們采取了哪些行動(a)、結果如何(r)。
通常面試官會問這樣的問題“你能不能說說你在大學最成功/失敗的事情”、“你能不能具體的介紹一下你當時參加這個活動的情況”，遇到這種問題的時候就是我們用star法則大顯身手的時候了。
②黃金法則：即二八法則，就是面試過程中，面試官的言語只占20%，80%的是你自己在描述或者回答。
③白金法則：引導面試官對你進行提問。有兩個方法，一個是前面提到的，用簡歷引導;另一個就是在你回答某問題的時候故意遺漏一些，細化其他的部分，當面試官追問的時候你再細化的描述遺漏的部分，有點像相聲、小品里面的抖包袱，這樣可以將問題更多的控制在你掌握的范圍內
④鉆石法則：將面試官提出的問題發過來踢給面試官。這個其實很難把握，還是舉個例子說明吧。
比如面試官問了這樣一個問題“在上級領導意見和客觀事實產生矛盾的時候你會怎么做”，其實這種問題本來就沒有什么固定的答案，你可以先簡單的舉個事例，說你之前遇到過類似的情況，如何如何處理——注意說話的語氣和方式，不要太有偏向性，末了說完了加上這樣一句“可能自己處理這些問題的時候還稍顯稚嫩，不知道如果是您，遇到這樣的問題是怎么解決的?我想聽聽您的意見”。
2、以15分鐘一個人計算，一個面試官每天要面大約30人左右，如果你能夠把握面試場合的主動性，讓面試官順著你的思路走，一來自己更有把握，二來面試官也會覺得輕松很多。
3、整個面試過程中，盡量保持自己良好的心態和積極向上的精神面貌。(用今年春晚那個臺詞來說就是“你能不能陽光一點?”你的這種陽光也會感染到面試官的。
4、這點里要提到的是肢體語言的問題。肢體語言其實可以傳遞相當多的信息量，比如你回答某個問題的時候撓了撓頭，面試官可能就覺得其實你對這個問題不是很確定，于是就會追問下去;再比如你回答某個問題的時候，舉起的雙手不自主的握在一起了，這就表明你可能有些焦慮了。不要以為這些肢體動作的出現是概率論的問題，推薦大家去看下亞倫·皮斯和芭芭拉·皮斯的《身體語言密碼》，看完之后你就會明白這些東西是怎么回事了，看完之后你大概也就學會怎么通過面試官的肢體語言來及時反饋自己的回答了。
5、一個很重要的環節是面試剛開始時候的自我介紹，可能千篇一律的都是我叫某某某，來自某某某學校，做過某某某事情，這樣的信息其實很沒有區別性。要想在若干人里脫穎而出，就需要足夠的標新立異，但請注意這不是讓你去照抄別人成功的案例。符合自己性格和自己風格的自我介紹才是最成功的，同時，需要說明自己為何適合所應聘的職位。
6、回答問題的時候保持較強的邏輯性，并較少出現口語。這其實是一個較長時間鍛煉的結果，方法的話，借用一峰同學傳授辯論技巧時候介紹的講故事方法?？梢哉覀€同伴，每天互相講一個成語故事，要求講述的過程中盡量的生動、盡量的避免“然后”、“那個”等口語化詞語的出現，可以一遍遍的說，后一遍總會說得比前一遍好。長此以往，表達能力就會好很多了。
7、對于一些普遍性的問題，事先準備好，例如傳說中的寶潔八問還有類似最大的缺點、最大的優點、最成功的事情等等。
8、群面的話，表現的有教養、有風度是首要的。要先成人，才能成才。
9、群面過程的一些注意事項：
①即使自己不發言也要表現的像在思考、像在專心傾聽;
②“有理不在聲高”;
③敢于去做領導者，但同時做領導的也會承擔相應的風險(小組任務失敗的話第一個否定的就會是leader); ④總結者如果不是自己，記得補充;
⑤記住小組內每一個成員的名字，談及某個觀點的時候能說出是某某某提出了這個觀點。
10、收尾階段，面試官一般會問：“你還有什么問題想問我們?”這個時候千萬別不問，有啥沒啥的都一定要問兩個問題，一個問題可以涉及技術層面，另一個可以涉及應聘職位的發展問題。篇三：從hr角度看面試技巧和注意事項
值得一讀的面試技巧和注意事項，條理清晰、總結全面，一份很不錯的面經，找工作的同學值得一看。
談到面試的問題，可能很多人最先想到的就是簡歷問題，那就先說說簡歷好了。 簡歷 現在網絡上的簡歷模板太多了，自己最初也是稀里糊涂的，還記得當時強生未來領袖學院招新的時候(研一上半學期)，簡歷被朋友批的一塌糊涂。再那之后，花了一個月的時間去琢磨各種各樣牛人的簡歷，之后才算是會寫簡歷的人。
1、簡歷之所以稱為簡歷，就是一個微縮的經歷描述，所以那些什么一厚疊的簡歷模板就趕快丟了吧，真的沒什么用的。一個hr留意一份簡歷的時間通常來說是20秒左右——hiall專業hr的原話，所以弄那么厚一疊，再整些什么封面之類的絕對是沒有必要的。最好的簡歷一張紙足以，當然，不排除有很牛的人可以寫到兩張的。盡量篩選，盡量簡潔。
2、要堅決摒棄表格模式的簡歷，完全沒有任何意義，畢竟不是小學生寫作文了，而且表格模式的簡歷，在閱讀的過程中也較易使hr產生疲倦感。
3、注意簡歷上的細節問題，例如手機號碼的分段(11位的手機號應采用4-3-4或者4-4-3的分段方式，這樣可以盡量減少hr撥錯號碼的可能性，要知道：與人方便就是自己方便)和錯別字問題。面試者都是很優秀的，所以最后導致你沒有進下一輪或者沒有拿到offer的原因，很可能就是一個錯別字。
4、一般來說，正面頂頭位置都是寫上自己的簡要信息，可以適當用粗體或者黑體標注，但一切以整體美觀為前提。這里說的簡要信息包括姓名、email、電話、通信地址，性別的話，如果崗位沒有強制要求其實可以不寫。
5、需要指出的是有些同學喜歡把籍貫、身高、體重這些東西寫上去，在寫之前請確定這些信息能為你帶來加分，不然的話絕對不要寫。比方兩個男生去應聘一個sales的職位，都進入最后了的candidates，各方面條件都一樣，可是該崗位只要一個人。假設兩個人的身高都是170cm，一個人寫在簡歷上了，另一個人沒寫，那么可能最后留下來的是沒寫的那個——哪個hr面試完了還記得所有面試者的身高的?于是hr理所應當的認為，沒寫的那個人應該是平均水準的身高，也就是超過170的身高。
6、應屆生緊接著要寫的就是教育背景問題，分段注明時間、學校、專業、學位就好，這點上沒什么技術難度，要注意的話還是兩個字：美觀。
7、專業方面可能會涉及一個所學課程的問題。曾經遇到過這樣的簡歷，真的是把自己所有學過的課程都羅列上去了，可是隨便挑一門問下面試者，相關知識掌握的卻
不夠牢固。所以，個人建議不寫主修課程，如果非要寫的話，建議挑自己學的比較好，分數比較高的3-4門。
8、再下面就是簡歷中比較重要的東西，也是hr目光停留最久的地方：社會經歷和校園活動。這兩項的相關內容請一定用倒序方式(事實上簡歷里涉及時間的排序內容都應該是倒序)，除非有你覺得能震懾到hr的很牛x的經歷，不然請一定用倒敘方式，hr更在乎你最近在做什么。
9、關于經歷部分的書寫，很多簡歷都只是簡單的列舉了下，這樣是遠遠不夠的。hr希望看到的是，某項活動中你涉及了哪些方面的工作、舉得了什么樣的成就。當然，如果你的簡歷很簡單，hr會自己挖掘這些內容，但是把主動權交給hr，是不是意味著你在面試開始的時候，就已經落后別人很大一截了呢? 盡量可能的用簡潔的語言把你的某項活動或經歷細化描述——聽上去可能有些拗口，這些細化的描述，會引導hr問你一些已有準備的問題。
10、對于簡歷的內容可以適當的夸大，這里要再次舉同學的那個老例子了。同學的簡歷里關于他做班長有這樣一段話“組織全班參與戶外素質拓展等活動，最短時間內提升班級凝聚力，獲校學風建設優秀班級”，我當時很奇怪，就問同學說“你到底組織了什么樣的戶外素質拓展”，同學的回答很簡單：“秋游啊，你稍微吹下會怎么樣?”
我們在寫簡歷的時候，其實是可以適當夸大的，不過這些夸大不要顯得失實，而且hr問到你相關問題的時候，你要能自圓其說。
11、對于部分經歷很多的同學，建議在投不同公司不同工作崗位的時，候選取不同的經歷來編寫相應的簡歷。比如說你要去面一個sales崗位，就應該著重介紹與自己溝通能力相關的經歷。
千萬不要一味的都堆上去，較多的信息，一來會讓hr覺得你沒有篩選信息的能力，還讓你多出很多犯錯的可能。另外，簡歷的文字部分也可稍作修改，盡可能符合企業文化。
12、經歷過后就是技能特長部分，這部分大多數人覺得沒有什么好注意的，其實也還是有點學問的。最簡單的一條就是很多同學現在都習慣在簡歷里寫上這樣一段話“能夠熟練的使用office系列辦公軟件”，其實細想想，這個話真的很不靠譜。 同學們所想表達的無非是自己會擺弄電腦這個物件，但是在現在這個信息時代，你身邊的競爭者又有多少不會office的呢?而且“熟練使用”這個詞真的不是隨便用的，單說excel，有多少同學敢說自己熟練使用呢?各種各樣的小竅門、快捷鍵乃 至宏，熟練二字又談何容易?還是那句話，可以適當的夸出去，但前提是自己能夠收回來。
13、再然后是興趣愛好部分，請一定寫上一個集體項目，例如足球、排球等，哪怕你愛看都ok。如果不愛看，強迫自己看上幾場經典的比賽，以備萬一。對于一些開放性較高的崗位，如銷售、hr等，愛好里，讀書、看電影這樣的字眼還是不出現比較好，會讓hr覺得你不夠開朗。
14、很多同學喜歡在簡歷最后加一個自我評價，說自己如何如何的好?；剡^頭來想想，難道大家不覺得這樣有些王婆賣瓜的嫌疑嗎?但是可能又覺得不夸自己說不過去，其實有個很好的解決辦法。
比方說想說自己溝通能力好，那可以在前面的經歷里選一個需要溝通能力的經歷，例如學生會主席，經歷的具體描述里可以加一條類似“能夠較好的與學生會其他干部、主觀老師及時溝通各種事件，并妥善處理”的話，這樣的自夸就顯得自然很多。
15、在某次春季招聘的簡歷篩選中，曾經連續看到兩份說自己堅持4年早鍛煉的簡歷，當然如果這個信息是真實的，對你的印象分加分是很可觀的，但是如果不是真的，請你自己小心點。
16、網申是門學問，看過相應公司的網申經驗再去。親身經歷來講，牛人的網申都沒有過，一個大三的非應屆生網申卻過了。網申的評分系統很混亂，都是卡點給分，六級、學生會任職、實習經驗等等，還是具體情況具體分析。
17、切記，簡歷里的一切內容自己要爛熟于心，涉及任何字的任何一個問題自己都要事先準備好?？梢允孪日覄e的同學一起互相面，來找出任何可能的問題。確保信息真實，對于那些夸大的信息，自己也要有把握。一旦發現你在說謊，你錄取的幾率就是0。
面試是重頭戲，都說好的開始是成功的一半，那么這部分的最開始一半就是面試禮儀問題。
面試禮儀
1、禮儀問題其實是很重要的。俗話說的好，久病成良醫，hr面的人多了，其實也相當于半個算命瞎子了，見到你的前15秒，基本就已經對你這個人做出了判斷，后面15分鐘的交談基本就是對這個判斷的強化認定。
或者你太優秀了，hr在交談過程中重建對你的判定，但為什么不在開始的時候就留個好印象呢?別覺得我在危言聳聽，這個是某個高管hr自己說的。
2、著裝方面盡可能的穿正裝，當然部分經濟困難的同學也沒必要強求?？傮w來講，穿得干凈整潔就好。如果女生帶了包包，請注意三色原則(全身上下衣物包括包包的顏色不要超過三種)，還有取下那些很可愛的飾品。
3、進入面試間之前請先敲門，得到面試官的許可再行進入。
4、主動遞交自己的簡歷，遞交的時候注意兩點：一是雙手遞上，以示尊重;二是注意紙面的朝向，正向對著面試官，而不是正向對著自己。
5、在交談過程中與面試官始終保持eye contact，這樣會顯得你自信很多。
6、面試結束之后不要去詢問面試官自己的面試表現，這樣的行為顯得很不自信，而且會讓面試官為難。
7、霸面的問題，九死一生，自己鄭重考慮好，搞不好會上黑名單的。
8、終面的話，一般記得在面試之后給面試官發封感謝信。
面試過程
1、首先需要說明面試中的幾個法則： star法則：這個是面試中最受hr肯定，也最容易掌握的法則。所謂star即 situation、target、action、result，就是說你在某個事件過程中，當時的情況如何(s)、你們的目的為何(t)、為達到這個目標你們采取了哪些行動(a)、結果如何(r)。
通常面試官會問這樣的問題“你能不能說說你在大學最成功/失敗的事情”、“你能不能具體的介紹一下你當時參加這個活動的情況”，遇到這種問題的時候就是我們用star法則大顯身手的時候了。
黃金法則：即二八法則，就是面試過程中，面試官的言語只占20%，80%的是你自己在描述或者回答。
白金法則：引導面試官對你進行提問。有兩個方法，一個是前面提到的，用簡歷引導;另一個就是在你回答某問題的時候故意遺漏一些，細化其他的部分，當面試官追問的時候你再細化的描述遺漏的部分，有點像相聲、小品里面的抖包袱，這樣可以將問題更多的控制在你掌握的范圍內。
鉆石法則：將面試官提出的問題發過來踢給面試官。這個其實很難把握，還是舉個例子說明吧。
比如面試官問了這樣一個問題“在上級領導意見和客觀事實產生矛盾的時候你會怎么做”，其實這種問題本來就沒有什么固定的答案，你可以先簡單的舉個事例，說你之前遇到過類似的情況，如何如何處理——注意說話的語氣和方式，不要太有偏 向性，末了說完了加上這樣一句“可能自己處理這些問題的時候還稍顯稚嫩，不知道如果是您，遇到這樣的問題是怎么解決的?我想聽聽您的意見”。
2、以15分鐘一個人計算，一個面試官每天要面大約30人左右，如果你能夠把握面試場合的主動性，讓面試官順著你的思路走，一來自己更有把握，二來面試官也會覺得輕松很多。
3、整個面試過程中，盡量保持自己良好的心態和積極向上的精神面貌。用今年春晚那個臺詞來說就是“你能不能陽光一點?”你的這種陽光也會感染到面試官的。
4、這點里要提到的是肢體語言的問題。肢體語言其實可以傳遞相當多的信息量，比如你回答某個問題的時候撓了撓頭，面試官可能就覺得其實你對這個問題不是很確定，于是就會追問下去;再比如你回答某個問題的時候，舉起的雙手不自主的握在一起了，這就表明你可能有些焦慮了。 不要以為這些肢體動作的出現是概率論的問題，推薦大家去看下亞倫·皮斯和芭芭拉·皮斯的《身體語言密碼》，看完之后你就會明白這些東西是怎么回事了，看完之后你大概也就學會怎么通過面試官的肢體語言來及時反饋自己的回答了。
5、一個很重要的環節是面試剛開始時候的自我介紹，可能千篇一律的都是我叫某某某，來自某某某學校，做過某某某事情，這樣的信息其實很沒有區別性。
要想在若干人里脫穎而出，就需要足夠的標新立異，但請注意這不是讓你去照抄別人成功的案例。符合自己性格和自己風格的自我介紹才是最成功的，同時，需要說明自己為何適合所應聘的職位。
6、回答問題的時候保持較強的邏輯性，并較少出現口語。這其實是一個較長時間鍛煉的結果，方法的話，借用一峰同學傳授辯論技巧時候介紹的講故事方法?？梢哉覀€同伴，每天互相講一個成語故事，要求講述的過程中盡量的生動、盡量的避免“然后”、“那個”等口語化詞語的出現，可以一遍遍的說，后一遍總會說得比前一遍好。長此以往，表達能力就會好很多了。
7、對于一些普遍性的問題，事先準備好，例如傳說中的寶潔八問還有類似最大的缺點、最大的優點、最成功的事情等等。
8、群面的話，表現的有教養、有風度是首要的。要先成人，才能成才。
9、群面過程的一些注意事項：
即使自己不發言也要表現的像在思考、像在專心傾聽; “有理不在聲高”;篇四：hr面試小技巧
在招聘的過程中如何做好面試工作?了解hr面試技巧和注意事項，有助于企業快速匹配到合適的人選，促進招聘工作的順利進行。這是一個人力資源的工作，也是一個面試官的考驗，要讓好的人才不會流失，也要辨別這個人是不是你們單位所需要的。以下是整理出來的一些小技巧，與hr共勉。
一、面試技巧
首先，面談提問方式的技巧 1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。反而會讓一些有想法的應聘者會有些不知所措，要徐循漸進，讓應聘者放松。 2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可“你對目前的市場形勢看法如何?”。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。這樣的方法是會讓應聘者放下緊張，面試者也可以通過在和應聘者的交談中獲取更多的信息，當一個人放松下來時，是很好知道信息的手段。 3)引導式
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?„„不是很好吧?”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。 4)假想式
采用“如果”的問題方式，比如：“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。 5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。比如：“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?”這種問法未免過分，應該避免。 6)多項式
同時連續提出好幾個問題。比如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。其次，hr提問的技巧面試之前，hr最好準備相關的提問，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會： 1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位? 2)我需要該申請人在有關職位上工作多久? 3)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難? 4)將與該申請人以什么形式合作?
二、面試注意事項
1、讓自己放松 有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。這種行為首先會令hr分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導hr步入面試的誤區作出了錯誤的招聘決定。建議hr面試注意令自己平靜下來，可將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
2、讓應聘者放松 hr也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，令應聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。 hr面試技巧和注意事項是招聘人員需不斷提高的職業能力要求，面對面試中隨時可發生的新事件，必須與時俱進跟上人才發展觀，才能成功的隨企業一起前進，為企業招聘優秀人才。 1篇五：面試技巧及注意事項
面試技巧及注意事項
面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
1、個別面試
在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。
2、小組面試
通常是由
二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。
3、成組面試
通常由面試小組(由
二、三人組成)同時對幾個應招者(最好是五到六個)同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便于做出用人決策。
4、電話面試
電話面試是一種通過手機、固話等通訊工具對面試者進行考核和篩選的面試渠道。采用的是不親身接觸、僅通過言語傳遞信息來了解面試者的身份、簡歷、應聘職位和應聘能力的方式。
面試開場白-吸引面試官-如何問?(面試技巧及注意事項大全)
招聘面試開場白很重要，第一句話會給人留下深刻的印象精彩的招聘面試開場白會讓人眼前一亮，它會影響到招聘面試官對你的態度在朋友圈里聚會時，總有新朋友加入進來，做自我介紹時，誰的介紹更能吸引你?打動你?
在有人向你推銷產品或者保險時，誰先說的什么，更能讓你愿意聽他說下去?最后達成購買意愿?
什么樣的“招聘面試開場白”最能吸引人?
第一位就是與聽者的利益攸關的。能夠給他帶來利益的更能吸引并打動他。
次之，就是就是能夠娛樂或者刺激他的感官，讓他產生哈哈大笑，或者在他心里引起共鳴的。
再次之，就是新鮮的，聽所未聽，聞所未聞，還有點意思的。
人對于自己的利益總是很敏感的，你起賣產品給某人，你無非也是想拿到他口袋里的錢罷了。但是你不能直接去拿去要，因為說不好他正捂緊了錢袋，并且算計著你的錢袋呢。你必須先給予，讓他覺得這東西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了產品的手自然不會把錢袋捂得那么緊了。
去談生意時，你也不能先講贏利了我分多少，而是說從我們的合作中你可以掙到多少。也是先給，讓別人有了想要的欲望，別人才愿意拿出你想要的。 所以說，人之劣根性，誰都想拿。怎么個拿法?先給，再拿?；ダp贏，共同進步。 面試開場白找工作時也是如此，你必須先給老板看到你能夠給他什么，然后你再從他那里拿你想要的。那么你的“招聘面試開場白”如何才能吸引他?無非是直截了當地告訴他你能為他創造什么價值，帶來什么的效益。相信老板會馬上睜大眼睛，聽你進一步的描述，并對你立即有了某種期待和興趣。
想要給招聘面試官留下一個深刻的好印象，就請好好的準備一下你的招聘面試開場白。
在競爭激烈的就業市場中，一家好的用人單位人力資源門前常常會排著一個長長的求職隊伍。等到終于可以和用人單位人力資源面對面的時候，一些畢業生往往倉促應戰，不知道該如何同用人單位人力資源進行融洽的交流，也不擅于在和用人單位人力資源的交流中提出自己的要求。即便是用人單位人力資源給求職者一個提要求的機會，畢業生也往往因為準備不足而不知所措。不少畢業生還常為一些不恰當的提問或要求而被用人單位人力資源“亮紅燈”。那么，畢業生該如何了解用人單位人力資源的招聘心理，并巧妙地從用人單位人力資源那里得到自己所關心問題的答案呢?
首先，招聘面試開場白我們需要從側面對計劃去應聘的單位做一些必要的了解。比如：這家單位的規模、效益、薪資水平以及為員工培訓和發展所提供的空間等。這些信息一般都能從用人單位人力資源的招聘啟事和它的宣傳材料中得到答案。接下來，我們還需要分析一下用人單位人力資源的一些基本要求。
其實，用人單位人力資源最關心的無非是這么幾個最基本的問題：
一是你能否滿足用人單位人力資源對所需人才專業水平的要求?這一點也是我們根據自身情況，看自己是否適合這家單位的重要標準。因為無論什么樣的畢業生都不可能適合所有的用人單位人力資源，所以，畢業生應該事先確定自己的擇業范圍，使自己的專業或特長能與之相適應。這樣才能在和用人單位人力資源的接觸中，做到揚長避短。 二是你是否有為用人單位人力資源持續創造效益的能力和熱情?這是用人單位人力資源非常關注的問題。他們不愿意看到單位辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、歇產假等別的方面去。部分用人單位人力資源不愿招聘女生也常常是因為存在這方面的顧慮。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位人力資源展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位人力資源的顧慮，也還是可以順利通過的。
另外，招聘人員的心理喜好也是決定是否錄用應聘者的一個重要因素。一般用人單位人力資源不愿意接受或回答諸如：參加工作時的薪資水平、住房福利等問題。而且這類問題也常常沒有太多的實際意義，因為即使用人單位人力資源為把你招聘進來而給出一個美麗的許諾，那也難免是一座海市蜃樓。更何況，通過其他渠道得到這類信息的往往更客觀，不必因為這樣的問題，把和用人單位人力資源的第一次親密接觸搞得太尷尬。
對用人單位人力資源人力資源有了基本的了解和分析之后，我們在和用人單位人力資源的接觸中就更容易取得主動了。通常情況下，用人單位人力資源會給畢業生一個機會，讓畢業生把自己最關心的問題或最希望對用人單位人力資源說的話提出來。這時，畢業生千萬不要以為在這里提出的要求就一定能得到圓滿的解決。因為用人單位人力資源設計這個環節的真正目的，一是為了了解畢業生對自身和企業發展的理解，二是想通過有意制造的一些棘手問題，來考察求職者的應變能力。因此，我們不妨“將計就計”，用下面的“兩個發展”來應對：
1、關注用人單位人力資源的“發展”。一般企業都比較愿意談起自己產品的種類和性能、產品的銷售和更新，以及今后單位的拓展空間等等。我們可以順著這個思路，引導企業的招聘人員把他們最想表達的信息介紹出來，在輕松和諧的交流中，把我們自己關心的一些敏感問題穿插在其中。這樣，利用我們的交流技巧，既展現了自己的應變能力，也能從企業的介紹中找到一些不好單獨提出的問題的答案。
2、關注個人在單位的“發展”。畢業生可以談一些自己在應聘單位的發展理想，有意識地把自己的發展理想和企業的發展聯系起來，并對企業給予實現自己這種理想的可能性表示關心。用人單位人力資源基于自身的發展，常會把應聘人員的理想高低和他在企業的努力 程度成正比例考慮，也就是應聘人員在企業中的職業理想越高，對企業做出的貢獻也越大。因此，用人單位人力資源一般都樂于對此類問題給予比較充分的回答。這種交流無疑會給我們的招聘面試增加幾分。
由此看來，只要畢業生善于搜集和分析用人單位人力資源的信息，就能通過交流技巧展現出自己的優勢，把握住和用人單位人力資源見面的良好機會，得到我們所關心的信息，打動用人單位人力資源，邁出成功就業的第一步。
面試官必問的經典問題(面試技巧及注意事項大全)
面試的形式有多種，有一個面試官對一個應聘者，也有多對一，一對多，多對多;也有小組討論，情景模擬游戲等其他更豐富的形式。無論面試的形式有多少，都是圍繞考核應聘者的素質是否符合所招聘崗位的要求而展開的。這里談談應屆畢業生常見的面試內容。 面試過程面試官對畢業生一般要了解的內容有：
1、畢業生的基本情況：姓名，專業，學歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。 面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業發展的規劃。
一般公司到大學招聘應屆畢業生是希望培養一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。
5、對薪酬的期望。 在面試的后半部分或第
二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。
以上一般是hr在面試的時候要了解的內容。
在面試官的構成中，一般有hr、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業知識。
舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經理和市場部經理組成的。這個畢業生可能遇到的面試提問有：
1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。
2、1)你大學里成績在班上處于什么位置? 2)你最喜歡什么課程，為什么? 3)你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么? 4)舉一個你參與策劃組織一次活動的例子，你在這個活動中是什么角色，當時要完成什么任務，你采取了什么行動，最后的結果如何?„„
3、1)你認為企劃專員的主要工作內容是什么? 2)你對我們公司了解多少? 3)你對某行業一個市場競爭狀況如何看?
4、你希望自己3-5年之后做什么?
5、你期望的收入是多少?
6、請問你有沒有什么問題要問?
另外，專業上問題： 1)、你認為什么是市場營銷?什么是管理? 2)、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。 面試注意事項：風度、著裝、非語言陷阱、結束面試(面試技巧及注意事項大全) 馬上就要面試了我從網上找了一些注意事項，和大家分享一下。希望你們面試成功
1、 帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏準備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點并準備好會顯得你做事正規、細致。
2、 留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。
3、 初步印象和最后印象。最初和最后的五分鐘是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。
4、 完整地填妥公司的表格--即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你愿意并且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。
5、 緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎么辦，和雇主什么時候會做決斷。
6、清楚雇主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。
7、要讓人產生好感，富于熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。
8、 要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎么用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。
9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。
10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，雇主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。你能在以往業績的基礎上工作并適應公司文化嗎?談一下你性格中的積極方面并結合例子告訴對方你在具體工作中會怎么做。
11、給出有針對性的回答和具體的結果。無論你何時說出你的業績，舉出具體例子來說明更有說服力。告訴對方當時的實際情況，你所用的方法，以及實施之后的結果。一定
要有針對性
12、不要害怕承認錯誤，雇主希望知道你犯過什么錯誤以及你有哪些不足。不要害怕承認過去的錯誤，但要堅持主動地強調你的長處，以及你如何將自己的不足變成優勢。
13、和過去業績成就相關的故事，過去的成績是對你未來成績最好的簡述。如果你在一個公司取得成功，也意味著你可以在其他公司成功。要準備好將你獨有之處和特點推銷出去。
14、面試前要弄清楚你潛在雇主的一切，盡量為其需要度身定做你的答案，關于公司的、客戶的，以及你將來可能擔任的工作，用對方的用詞風格說話。
15、面試前先自己預演一下，嘗試你會被問及的各種問題和答案，即使你不能猜出所有你可能被問的問題，但思考它們的過程會讓你減輕緊張而且在面試時心里有底。
16、知道怎么回答棘手的問題，大部分的主要問題事前都可以預料到。但是，總會有些讓你尷尬的問題以觀察你在壓力下的表現。應付這類問題的最好情況就是有備而戰，冷靜地整理好思路并盡量從容回答。
17、將你的長處轉換成有關工作業績和效益以及雇主需要的用語。如果你對自己和工作有關的長處深信不疑的話，重點強調你能夠給對方帶來的好處，在任何可能的情況下，舉出關于對方需要的例子。
18、說明你的專長和興趣。對雇主最有利的事情之一就是你熱愛自己的業務，面試之前要知道你最喜歡的工作是什么，它會給雇主帶來什么利益。
19、清楚自己的交際用語，對大部分的雇主而言，交際的語言技巧十分有價值，是受過良好教養和有競爭力的標志。清楚你自己是如何交際的，并且配合其他人一起聯系你從最好方向努力去展現自己。 20、不要準時到達——要提早到! 不管你的主考人對多么諒解你在路碰到的意外況，要克服負面的第一印象幾乎是不可能的。盡一切能力準時，包括預先給可能發生的意外留下時間。
21、把你碰到的每一個人對看成是面試中的重要人物，一定要對每一個你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰以及他們的職務是什么，每個人對你的看法對面試來說都可能是重要的。
22、用完整的句子和實質性的內容回答問題。緊記你的主考人都想判斷出你能為公司帶來什么實質性的東西，不要只用“是的”“不是”來回答問題。給出完整的答案讓人知道你和公司的要求有什么聯系，讓他們知道你是什么人。
23、用減輕緊張的技巧來減少你的不安，公眾人物有很多舒緩壓力的方法會幫助你進行面試。在面試臨近時練習一下如何放松自己，譬如放慢語速，深呼吸以使自己冷靜下來。你越放松越會覺得舒適自然，也會流露出更多的自信。
24、一定要準備好問問題，準備好幾個和工作、雇主、以及整個機構有關的問題，這些問題應該能夠獲取有效信息，表達你對工作的興趣以及智慧和熱情。
第四篇：HR電話邀請面試技巧和注意事項
職場上慣性思維都是要求求職者在接聽HR電話的時候要注意什么，而是忽略了企業一方的HR邀請電話。大多數企業HR都面臨一個困惑，為什么人才如此難求?甚至大部分人接到了面試電話，并且答應在約好的時間內面試，最終也是放HR鴿子。要提高面試邀請率，以及對企業的信任度，首先要從面試電話說起，作為企業HR，電話邀請求職者時要注意些什么? 第一：注意語氣語調
作為一個專業的HR，在通知求職者面試的電話里，都應該表現出專業的態度，首先要注意語氣和語速。無論是投進和還是我們主動找上的，言詞都應誠肯，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴，所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。
第二：注意措辭
措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現出急切和懷疑的態度，就是對求職者不自信的表現。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。
第三：注意細節
細節決定成敗，在電話中HR最好能以關懷的態度和對方溝通，要問到對方什么時候方便面試，在哪個地方過來。再約定面談時間，告知詳細的地點，并詢問對方是否知道外資企業登記注冊路線?？梢园l一份詳細的路線到求職者的郵箱或者是手機。
電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內容，如果被問及，不能確定的情況下可回答：“我這里只是前臺，詳細情況可以在初試時問面試主管，會有詳盡的解答。”
如果面試者在公司規定的面試日期無法到達，請告知：“公司已經把通知您面試的郵件發送到您的郵箱中了，如果，還有這方面意向，請電話聯系人力資源部，詢問面試的職位是否還有空缺，預約面試的時間”。
總結：企業HR打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。
第五篇：勞動合同法給HR帶來的機遇和挑戰
《勞動合同法》將在2008年1月1日正式實施，從《勞動合同法》頒布前的一次次聽證會到各種機構組織的新法學習課程，無時不牽動著每一名HR從業者，每一位企業主。
“如果實施這樣的法律，我們將撤資。”來自上?？鐕髽I人力資源協會的代表徐婷婷的這句話至今還不絕于耳。
一部《勞動合同法》何以一石激起千層浪?面對新法的實施，真像某些企業主們說的，用工會越來越被動嗎?
一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經。當更多的HR陷入迷霧，在尋覓如何應對新法的出臺，規避勞
動風險時，不妨換一種思路，用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施。新法下的“雇主策略”
隨著勞動合同法的頒布實施，將中國所有的企業都提高到了一個新的“起跑線”上，在7月11日中國人力資源開發網的公開課上，中國勞動保障報社法律事務中心主任韓智力先生說：“企業靠廉價勞動力獲取利潤的時代已經一去不復返。”當廉價勞動力逐漸消失時，企業必須轉型為技術密集產業，并提高勞工就業福利。這對于很多依靠廉價勞動力與其他企業競爭的企業來說，是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。
鑒于此，各地培訓市場上如雨后春筍般冒出眾多的“如何規避新法”“怎樣應對新法”等諸如此類的勞動合同法培訓課程，在7月15日，常凱老師做客中人網專家在線時說：“我覺得這樣的做法太功利了，而且不會有好的效果。因為法律已經制定，它是客觀存在的，我們就必須要遵守，是怎么執行的問題，這是一個前提。我覺得很多企業并沒有認真去思考，在執行過程當中，企業將會面臨什么問題?中國企業將會面臨的是一個集體力量的勞工群體，盡管現在沒有達到，但這個趨勢已經非常的明顯。員工可以通過一股集體的力量來爭取自己的權益?？赡芡ㄟ^工會，也可能是自發，也可以通過其他的形式，這是無法阻擋的趨勢。為什么呢?因為勞動者有主動性，是法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會一直被動，不是企業愿意怎么管就怎么管的，在這一點上，是我們的企業首先要解決的問題?，F在應當著重考慮如何妥善地處理好同企業處于平等法律地位的另外一方的關系，而不是想方設法的去如何規避法律。”在日本，他們的勞動用工法律環境同樣十分的嚴格，可是日本企業的勞資關系卻是非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度?常老師解釋道，日本企業管理模式大都是家族式管理，企業對于自己員工很關愛，把他管得嚴，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮的會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業，也要從基層做起，企業將告訴你一步一步如何發展，努 1
力地把你當成自己的家人，將員工的整個職業生涯發展和企業發展緊密的聯系在一起。
可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用?！秳趧雍贤ā返念C布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當的高，常凱教授認為。
常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題;另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略;再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。
同時，常凱教授還指出作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像80、90年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。
規范管理，以情留人
社會是“情”、“理”、“法”三者的有機融合體。法律只是最底層的能夠保持社會正常運轉的基礎，而社會更呼喚情與理的存在。
企業發展至今天，我們不應僅僅站在法律這一層面，思考新法實施后對企業的影響，尋覓各種方法來規避法律風險。更應該從理性與情感的層面來為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。
可以說，即將實施的《勞動合同法》在更大程度上保證了作為弱者——勞動者的權益，這有利于建設社會主義和諧社會，穩定勞資雙方的關系。新法的實施，將會明顯導致“馬太效應”。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源基礎工作牢固的企業會從中得到好處，吸引更多優秀人才的加盟，
而那些人力資源工作薄弱的企業會導致更多的骨干員工流失，日子會更加難過。面對這種新的挑戰，規范基礎管理，實行“情感管理”將對吸引保留人才起到至關重要的作用。
“人才流失”永遠是HR心頭的痛。當員工把辭職申請書擺在HR面前的時候，有多少人能真正把遞交了辭職申請書的員工留住?以往諸多公司往往采用違約金這種方式進行“挽留”。當新法正式實施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過于“留心”。
我經常聽到員工們議論過自己的企業：
“我們以前公司最讓我懷念的就是上下午都有水果吃，阿姨會幫我們洗好蘋果，削好皮放到我桌前，那種感覺好溫馨。”
“看我的手機嗎?當初我特別喜歡這款手機，那段時間項目上的事情特別忙，整天加班。后來項目完成了，我收到了一個包裝行別精美的禮盒，里面居然就是這部手機。我太感動了。”
“上個月我是我們部門的銷售冠軍，公司帶我去影棚拍的明星照，做了個燈
廂廣告把我的照片放在里面，掛在公司走廊的墻上，真有種當明星的感覺。”類似的議論不計其數。不難看出，公司對員工小小的恩惠都能讓員工銘記于心。于是“非貨幣激勵”這一新名詞出現在HR管理中。
當很多HR困惑，某些職位的員工薪酬水平早已達到了市場75%分位值甚至是90%分位值，而崗位人員的流動率依然居高不下。他們明明知道競爭對手的公司薪酬水平甚至不足市場的中位值，而想挖來他們的人，簡直比登天還難。也許這就是“軟福利”的神功。
相關調查顯示，通過加薪、貨幣性的獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而過了這一時期，現金的激勵作用則不復存在。如何能讓激勵更長久?其實上述幾位員工的談話已經給了我們不少的啟發，這些小小的恩惠對于留住員工，激勵直線銷售人員都是不錯的點子。
“非貨幣激勵”在西方很多國家已經采取多年，而這方面我國企業做得并不多。新的《勞動合同法》實施后，優秀企業會吸引更多的人才，而HR基礎薄弱的企業日子會更加難過。這種“優秀”的定義顯然是“軟福利”在起作用。一份良好的“軟福利”對于吸引人才亦起到了至關重要的作用。為勞動者提供工作機會的同時，告訴他公司的福利。當勞動者手拿多份Offer 的時候，“軟福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。
特別是對于越來越多的80后員工，他們更加追求多元化的福利，不僅僅是最基本的“五險一金”，差異而有個性的福利計劃會更加吸引他們的眼球。你甚至可以學學招商銀行、中國移動，建立一整套本公司的“福利積分銀行”體系，用積分的形式換取員工們喜歡的產品或服務。
比如你的公司有一整套中長期福利積分銀行體系，員工的每一次出色表現，都能獲得一定的積分，甚至是每工作一天，都能換取固定的積分。當他在本企業工作不足一年，每天工作的積分僅有1分，而工作滿一年，除了有1分的積分外，還能有額外的0.5分的獎勵。工作滿兩年，每天工作積分為2分，以此類推。當積分達到一定額度時，他可以自由地選擇兌換免費的新馬泰旅游、筆記本電話、手機甚至是一些可愛的玩具。
從現在起，規范人力資源管理體系，整合公司的各項福利，通過“非貨幣激
勵”手段增加員工的凝聚力，應對人員的自然流失，是企業HR工作的當務之急。“火眼金睛”識人術
在中國人力資源開發網開展的“《勞動合同法》頒布后，對您所在企業最大的挑戰是什么?”調查里，參加調查的522位HR中，近三分之一HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。
以往企業對于那些工作責任心不強，做事情“吊兒郎當”的員工，往往采取勞動合同到期后不再繼續簽約的方式自然辭退，《勞動合同法》實施后，這種方式對企業方來講需要付出更多的代價。
從《勞動合同法》看，首先對于勞動者的試用期比現行的《勞動法》規定有所縮短，通過試用期后，對人員的解聘有了新的規定，這些都使得企業在用人上必須慎重。從這方面講，《勞動合同法》一定程度上限制了擴大就業。這些規定的出臺，對于企業招聘工作的壓力會明顯加大，如何快速準確地找到適合企業發展需要的人才對招聘經理來講可謂一個巨大的挑戰。
因此，HR須從現在起，審視你的招聘流程，改進招聘工作績效，讓招聘工作更有效，優秀人才才不會與你擦肩而過。
看看你的職位說明是否更具誘惑力?，F如今大多數的企業更傾向使用網絡招聘，作為候選人，每天瀏覽的職位不計其數，如何能夠吸引他的眼球?招聘廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀。所以必須要讓前兩行的描述有吸引力。
《勞動合同法》的實施更大程度地滿足了員工自由選擇職業發展的需要，他們不再有違約金的束縛，隨著職業發展的需要，勞動者除了必要的薪酬需求外，更多的勞動者看重在某公司工作帶給自己的挑戰，能夠學到什么，是否有所發展。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣，因為他們對工作更有識別力，吸引他們接受一份新工作最重要的一點就是工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。特別是雇用中、高級人才，這點對他們來講十分重要，所以在職位描述上千萬不要忽視這點。
《勞動合同法》對試用期有了新規定，以往很多企業采用三個月試用期，用更長的時間來觀察該員工是否符合崗位發展的需要，一旦發現該員工不適合企業的發展，可以不付出任何代價地解除彼此的勞動關系。在試用期期間的工資也比同崗位的轉正后人員工資低。但新法的出臺，這招顯然是不再適用。很多企業的HR都有過類似的抱怨：如今表面看來人才濟濟，然而想要招到符合崗位需求的員工并不是一件容易的事。通過幾輪面談及基本技能的考察，只能判斷出一部分。通過一定時間的試用期，讓新員工適應崗位工作，特別是文化氛圍的適應，在此基礎上再決定是否正式錄用該員工。試用期縮短，一旦成為正式的員工，這時候發現員工不適合崗位的需求，無論何時解除合同，對企業來講都比以前增加了成本。其實就企業本身來講，這點補償金算不了什么，但從HR的角度來講，這是我們非常不希望看到的。當員工不適應該崗位的工作，也安排不了他到其他崗位工作，留與去對彼此都是種傷害。
用人方式的“重新洗牌”
勞務派遣由于其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業采用。1979當Fesco(北京外企服務集團)向外商駐華代表處派遣了第一名員工，標志著中國人才派遣行業的興起。二十多年來，像Fesco，中智、智聯易才這類專業的人才派遣公司方興未艾，人才(或勞務)派遣這種對企業來講經濟而有簡單
方便的用人模式被廣為采納。盡管因勞務派遣而發生的勞動爭議時有發生，但并沒有影響企業對這種用人方式的喜好與認可。
勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。正是由于勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。
中國勞動保障報社勞動法律事務中心主任韓智力曾說：“勞務派遣解決的應是同工同酬的問題，合同長期化的問題，而不是身份隸屬問題?，F在很多企業都沒做到同工同酬，在同一崗位上，正式員工和勞務派遣員工之間有差價。干同樣的工作，本企業員工拿5000塊錢，派遣來的拿500塊錢，這種勞動力之間的差距產生以后，導致了勞動者權益無法保護的問題。這才是勞動合同法要著力解決的問題之一。”
而《勞動合同法》的出臺，對這一局面將有所改變，企業可能需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這預防了
用工單位與勞務派遣單位合作規避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規定。勞動合同法在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制;用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返诰攀l：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法》在法律上對勞動力派遣三方的責、權、利加以明確，就使雇傭關系清晰化，從而有效地保護勞動者的合法權益?！秳趧雍贤ā分袑趧张汕驳囊幎?，將有效遏制勞務轉包現象，而使企業更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
總而言之，在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性明顯增加，基于這樣更嚴格的法制環境，HR各項工作對于企業發展將起到越來越重要的作用，或者說比從前更重要的作用。如何提高自身能力以幫助企業“降低用工的意外風險、法律風險和管理技術風險”;幫助企業“建設良好的企業文化和用工理念，幫助員工和企業獲得更好的成長”等都將成為HR必須更慎重的面對的一系列重要課題。