工作總結是我們在工作過程中，獲得的工作經驗，通過工作總結的方式，我們可以更加了解自己的工作水平，了解自身的不足之處，從而明確自身的成長方向，一步步向著更好的目標前進。以下是小編整理的《培訓工作總結分析報告》，供需要的小伙伴們查閱，希望能夠幫助到大家。
第一篇：培訓工作總結分析報告
培訓總結報告之培訓效果
培訓總結
二、培訓效果
1、縣局(營銷部)組織的多期培訓，使營銷人員在業務知識、相關煙草法律法規知識、各項具體工作規范等方面有了更深入的掌握和了解，并能夠正確運用于實際工作中去,客戶經理營銷技能，特別是業務技巧、方法、手段都有了明顯提高，使營銷人員既能在綜合素質上得到提高，又能掌握實踐技能。營銷人員通過進行“客我關系”、“高品質溝通”、“企業文化”等專題培訓，積極樹立“客戶利益至上、客戶永遠是對的”服務宗旨，急零售戶之所急，想零售戶之所想，切實提升服務理念和服務水平。
縣局(營銷部)自己組織的每期培訓后，都要進行相應的知識測試，通過測試，一方面是為了掌握客戶經理營銷知識掌握情況和對培訓知識的吸收程度，查漏補缺，有針對性地組織培訓學習，另一方面也是為了鞏固大家的業務功底，提高學習的積極性和主動性。通過這種形式，進一步營造了濃厚的學習氛圍，增強了營銷隊伍活力，為提升XX局(營銷部)營銷隊伍綜合素質起到積極的推動作用。
第二篇：公司培訓總結報告
目 錄
第一部分：
學員表現總結……………………………………………………………………3 第二部分：
學員對培訓效果的評估…………………………………………………………5 第三部分： 培訓執行總結……………………………………………………………………20 第四部分： 培訓管理建議……………………………………………………………………23 第五部分：
人力資源管理建議………………………………………………………………25
第一部分
學員表現總結
xx新型營銷精英訓練營共三期，在三期培訓過程中，學員們能快速進入培訓狀態中，較好地遵守培訓紀律，大多數學員都能夠積極思考，認真學習。 我們以團隊競賽的形式進行，將參訓學員分為4個小組，旨在培養學員的團隊協作意識，提升學習過程中參與性與趣味性。在整個培訓過程中，各隊學員均表現出極大的參與和競爭意識。
團隊競賽中，各隊勢均力敵，不相上下，經過激烈的競賽，決出以下獎項：
第二部分
學員對培訓效果的評估
調查說明：
第一期《xx營銷精英訓練營》應到參訓學員共58人，實到53人，參與培訓效果評估學員52人，其中1位學員因公司有事提前離開未能參與評估;
第二期《xx營銷精英訓練營》應到參訓學員共61人，實到56人，參與培訓效果評估學員47人，其中9位學員因工作提前離開培訓現場未能參與評估;
第三期《xx營銷精英訓練營》應到參訓學員共57人，實到56人，參與培訓效果評估學員46人，其中10位學員因公司有事提前離開培訓現場未能參與評估。
七.對自己在培訓過程中的投入程度的評估：
第一期 第二期 第三期
匯總
九.參訓學員從培訓中的具體收獲以及xx公司的培訓建議或期望：
根據調查問卷顯示，學員通過培訓得到的收獲有如下幾點：
第一期
(1) 認識自己，認識團隊，理解了團隊的重要;
(2) 學到了在銷售過程中如何與人溝通;
(3) 與人交往的禮儀;
(4) 如何保持良好的心態迎接挑戰;
(5) 學會了一些做人做事的道理。
第二期
(1) 相信自己，對自己負責，沒有做不到，只有想不到;
(2) 明白了個人的力量渺小，只有融入團隊才能創造價值的道理;
(3) 學到了為人處事的一些道理;
(4) 學會了在銷售中如何與人溝通。
第三期
(1) 學到了溝通的技巧;
(2) 職場商務禮儀;
(3) 找回了自信，懂得了如何在困境中迎難而上，超越自我;
(4) 明白了團隊的重要性。
同時，通過調查問卷學員也對xx公司在培訓方面提出了自己的意見：
第一期：
(1) 建議公司多開展類似的培訓，提升員工素質，才能在立于不敗之地;
(2) 增加創新思維方面的培訓;
(3) 增加對銷售人員通信技術的培訓;
(4) 加強對職業素質方面的培訓。
第二期
(1) 增加素質訓練，專業技能提升訓練;
(2) 增加團隊管理、團隊建設方面的課程; (3) 增加對渠道管理的培訓，如渠道溝通，渠道矛盾化解，渠道銷售管理能力提升等;
(4) 增加客戶服務方面的課程。
第三期
(1) 希望能增加戶外體驗的活動;
(2) 增加網通技術層面的訓練課程;
(3) 增加創新思維方面的訓練;
(4) 希望公司能多進行類似培訓，讓員工素質得到持續提升。
第三部分
培訓執行總結
一、 在培訓項目執行過程中，培訓執行團隊始終秉承以下的培訓操作原則：
1. 先甄選研究，后計劃決策：
即在培訓正式開始之前對xx員工進行調研，針對學員基本情況，進行專業研究分析，在掌握足夠的基本情況后對原定計劃進行操作性的修改，以使基礎計劃更具操作性。
2. 誰授課，誰研究：
始終堅持，培訓講師利用其所擁有的個案操作與分析能力來為培訓服務：用專業分析的眼光針對自己即將授課的內容進行全面的分析與研究，而不是依靠大量收集的書本知識來編寫教材。
3. 量體裁衣，因材施教：
通過對受眾的全面研究，找出他們的綜合特性和個性，如：年齡、教育程度、工作性質、日常工
作內容、曾經接受的培訓、學習與理解能力等等，從而使我們掌握學員的培訓心態，充分發揮培訓的巨大作用。
4. 堅持適合性原則：
堅持“適合才是最好”。因為學員的受訓形態是在不斷變化的。并不是最先進的教育模式就一定會有最好的效果，關鍵是針對不同的學員用什么方式使受眾最能夠接受。
5. 注重與行業結合：
如何讓基本知識被學員接受后轉化成為行業運用知識，是培訓的另一側重點。必須在基本了解學員行業特征后再進行針對性的授課。比如：必須了解xx公司的服務流程、服務項目、操作難點、投訴案例等等，才能夠獲得足夠的信息，并在課堂上帶領學員共同探討，提高培訓的時效性。
6. 觀念引導與操作培訓并重：
意識的培養與操作性的培訓應該進行充分的結合，因為意識的培養是內動力，操作的培訓是外部的
具體表象，兩者缺一不可。
第四部分
培訓管理建議
一、 培養團隊積極學習的理念和興趣
二、 讓培訓的熱情和興趣在組織中升溫
三、 互幫互學，團隊友情互助，培養團隊良好的“傳幫帶”精神
四、 人到不一定學到、學到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。
學到不代表有效，行動才知道結果。建立完善的企業培訓體系
管理是嚴肅的愛、培訓是最好的激勵!
第五部分
人力資源管理建議
在培訓中我們發現，參加培訓員工普遍具備較為優秀的基本素質，對于新知識與新事物能迅速接受，適應性較強，可塑性高，但部分學員個性比較靦腆內向，對于心中的想法與見解不善或不愿表達，也有部分學員不夠主動，不夠嚴肅，未能認真遵守訓練營的規定，考慮到可能是第一次參與類似培訓，也未對團隊造成大的影響，因此也是可以理解的，綜合來看，這是一支思維清晰、積極上進、具備良性分辨力、渴望鼓勵認可、極具潛質的優秀團隊。
一. 創造良好的企業文化氛圍，構建<學習型組織>。
彼德·圣吉提出的新概念“學習型組織”是將系統動力學(System Dynamics)與組織學習、創造原理、認識科學、群體溝通對話與模擬演示游戲學等結合，發展而成的一種新的組織藍圖。
這種組織能使團隊中的每一個成員，找出職業生涯、生命的真正意義;能讓每一個成員學習越多、越感覺到自己的無知;能讓組織日新月異，不斷創造未來;這種組織更可以讓員工通過學習而感悟生命的真諦。
二. 如何落實組織學習
在方法上，MIC提供以下幾項建議以供參考：
1. 培養組織成員間的對話機會與能力
富有學習型文化的組織，其成員并不吝于公開其經驗，而領導者也會帶動積極的、創造性的對話。這些交談存在于成員之間，具有連接信息、激發創意以及合作的功能，當然企業也必須創造適合的環境。
沃爾瑪公司(Wal—Mart)每周六的晨間會議，便是一個絕佳的例子——各分店店長及總公司成員都必須參加這項會議。在會議中除了檢討業績、表揚優秀員工外，也會針對問題及改善的建議進行討論。如果真的有錯誤的地方，公司解決的方式十分明確、快捷：在周末立刻改正過來!
晨間會議更是沃爾瑪員工集思廣益、貢獻智力的地方。任何一個人提出的創新構想，其他人不會馬上否決，而是先認真思考，如何化不可能為可能?因此，每一位參與會議的人，心中都有不同的見解和創意，期待在周六的晨間會議中表現。
2. 增強員工自我表達意識，建立暢通溝通渠道，規避團隊合作不力。
服務一線的員工，直接面對客戶，對市場動態及客戶心理觸覺相對靈敏。因此，建立合理、有效的溝通渠道，加強高層領導與基層員工雙向溝通，使員工合理化建議得以及時、迅速地反饋至決策層。
各部門之間，因分工不同，在對對方的工作不是充分了解的情況下，容易產生彼此的不理解，溝通渠道的暢通，可以增進部門間的了解，只有了解才能理解，才能更好的規避團隊協作不利的問題。
3. 從啟動員工工作滿意程度進而深度開啟客戶滿意度。
要想使顧客滿意，首先必須先讓我們的內部顧客(員工)滿意。
4. 迅速培養“種子部隊”，為企業注入更新的活力。
企業人才的培養是循序漸進的過程，切忌拔苗助長!針對xx公司現有人才結構，為保證企業健康久遠的發展，建議中心積極培育新生后備力量，投入精力為企業儲備后備人才，為企業輸入新鮮血液，注入企業活力。
培養后備新生力量的方法有很多，可在企業各個層面挖掘人才在崗培養或外派學習，也可利用外部資源招賢納士。
只要我們播下 思想 的種子，-------就會得到 行動 的果實;
只要我們播下 行動 的種子，-------就會得到 習慣 的果實;
只要我們播下 習慣 的種子，-------就會得到 性格 的果實;
只要我們播下 性格 的種子，-------就會得到 命運 的果實!
第三篇：公司培訓總結報告
我公司XX年的培訓工作根據市公司人力資源部指導，本著“利用內部資源、采取多種手段、注重實用技能、逐步提高素質”的原則，委派我公司內部培訓師晏繼東同志參加省公司統一組織的培訓，取得全省排名第二的好成績。同時積極響應市公司人才資源部下發的工作通知單，組織培訓師和業務骨干，結合本單位經營工作重點和工作實際，詳細制定了內訓計劃，分班次集中授課和現場交流相結合。取得了良好的培訓效果。同時組織社區經理，客戶經理及營業一線人員進行案例征集活動。上交營銷服務案例。最后我公司制定了培訓效果評估考核，發放課后培訓試題答卷，員工培訓調查表及培訓考核登記表。
本次培訓人員范圍主要有：全體營業人員10人，全體社區經理10人，農村統包人員5人，商業務客戶中心5人，大客戶中心4人，共計培訓78課時
基礎業務及流程，因我局寬帶維護設立專門的數據維護，寬帶安裝知識不沒有在本次培訓組織范
圍內。共計培訓課時。
新業務培訓：因我局市場部設立有固話產品經理、數據產品經理、和小靈通產品經理，針對不同的業務，組織產品經理及內訓師共同進行培訓，主要對固網彩鈴、商務彩鈴、一呼雙響、農家樂等增值業務、近期我局新的營銷政策等進
行培訓，培訓方式采取集中統一培訓。
營業廳服務營銷技能培訓，結合省公司統一組織培訓，主要有服務禮儀，優質服務意識，服務溝通技巧，營業投訴處理技巧、主動營銷以及積極的心態與團隊建設內容。培訓方式結合現場培訓、在互動中進行學習。同時課后采用現場評估方式加強學習效果。
農客經理營銷與服務技巧培訓：主要有農客經理心態調整，收集信息方法，客戶拜訪前的準備工作，客戶投訴處理7部步法，如何進行有效的促銷及如何預防在銷售中遇到的風險。
實際營銷中遇到的實際問題及解決方案培訓：零次戶營銷、拆機挽留政策。
crm系統業務培訓：前臺綜合受理、號線系統，工單處理系統等。 培訓小組成員及人員分工
培訓工作我局領導非常重視，特成立主講人員小組：內訓師-晏繼東、數據產品經理-陳育龍、業務支撐-張彩梅、小靈通產品經理-樊鑫、營業員培訓-辛元。各培訓人員結合各自業務特色進行弧形互動培訓，培訓小組分為3組：營業組、社區經理及商業客戶組。
本培訓與計劃進度相比，因為業務營銷工作的影響?？傮w進度與實際進度有一定的差距。我分公司在以后工作處要進一步加強執行力。
我局今年由于新業務，新政策較多：春蕾行動、存贈優惠、百寶盒、話務量簽約，我的e家等業務更新很快，培訓為不影響公司的正常經營和生產，把所
有的培訓都安排在晚上及周六和周日進行，培訓主講人員加班加點堅持進行，各社區經理特別是農客經理因家里縣城較遠，克服困難積極參加培訓，工作量較大。
培訓過程中存在的問題
培訓工作結合公司實際，采用了一些新的培訓方法，如分組討論、互動分享培訓心得過程中，在培訓過程中出現以下問題：
課堂學習氣氛不夠活躍，有些學員回答問題和分組討論發言時緊張不知說什么。
理論學習與實際營銷過程所做的結合不好，如培訓師花2個課時詳細說明如何促銷搞活動的相關知識，但是實際在村子中組織在農家樂營銷中，農客經理好多因素沒有顧及到，首先計劃營銷的當天下小雨，活動場地和活動場所也沒有提前布置好等等問題，因此本次培訓后，應注重培訓理念和方法在實際工作中的具體應用。
有個別員工對培訓工作不重視，不參加培訓、遲到早退的現象時有發生。
培訓工作后評估和跟蹤不到位。
通一系列培訓，全面提升了一線人員營銷服務技能，加
強了用戶服務的理念，加強了企業文化，主要表現有：
、通過營業人員營業廳服務營銷技能培訓，營業人員的精神面貌有很大的提高，以前有個別人員沒有化淡妝，通過服務禮念的培訓，使營業員認識到如果沒有化妝就是對客戶的不尊重，同時通過營業服務禮儀培訓，營業人員在站姿、坐姿、接用戶票據等小思節上注意問題。
另外在營業廳接待用戶投訴處理方法上，通過培訓也有很大改觀，采用用戶投訴處理七步法，把大部分用戶的對電信服務及其它資費的不理解消滅在萌芽狀態。
、社區經理通過”農客經理營銷與服務技巧“的培訓學習后，首先明確了自己的職責，做為一個社區經理除了正常維護工作外，在營銷上還應干什么?如信息收集、客戶拜訪、客戶營銷三部曲、投訴處理技巧、促銷相關知識等方面有了初步的認識。
、強化學習型組的企業文化理念。
第四篇：波頓培訓總結報告
企業天天都在招人，人力資源部每天都在做面試工作，可人才來了又走， 走了又招， 人力資源招聘的成本浪費太大太大。 千里馬難尋， 不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的甄選方法與技巧。 GE杰克韋爾奇如是說：在 GE，永不授權的一件事是：選人! 松下幸之助老先生如是說：企業即人，成也即人，敗也即人!臺灣經營之神王永慶如是說：在臺塑只有選對人，才能做對事! 企業的興衰，關鍵在人;企業能否發展，在很大程度上取決于是 否具備一支高素質的員工隊伍。 招聘與面試作為企業人才隊伍建設的 第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握 招聘與面試技巧， 為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。 本次培訓的主題就是針對企業中高層管理者的面試技巧：慧眼識人。
首先，講師通過一個案例說明了，如果招聘不得當將會造成企業一個比較大的損失，并通過這個案例列出了管理者所需要的招聘技巧。即：望、聞、問、切。
整個課程內容分為五個部分，
1、前言：寧可不識字、不可不識人;
2、中高層管理者識人的12個技術;
3、中高層管理者識人的實戰演練;
4、中高層管理者識人的實戰問題;
培訓總共按照一個案例來展開，介紹了識人的4個辦法，即：望、聞、問、切。望即是要看面試者的姓名，性別，年齡，身高，健康狀況，學歷，經歷，經驗，疑點等表面的東西，通過望總結出來面試者的外部特質。所謂聞即是要通過面試的過程，通過面試者的聲音是高低起伏還是抑揚頓挫，是中氣十足還是內力深厚，這里講師插入了一個實戰演練，即通過邀請現場一位管理者，上臺現場回答幾個考官問題，通過她回答問題的聲音，從而判斷這位管理者的性格。問即是通過問問題，考察出面試者的特質方面的東西，這里講師特別強調了，提問的方法，提問要標準化，通過關鍵事件，難點問題，反復提問，加以引導和假設，就能分辨出面試者簡歷中一些虛假的事件。同樣提問還可以才用動機式問題，壓力式問題，智力應變式問題多重靈活提問，才能探究出來面試者的本來意圖。最后的切，是指的通過一些日常的動作，分辨出來面試者的特質。比如握手，倒水，敬酒，拍肩等一些不易覺察的動作判斷面試者性格。
邱老師還特別推薦了企業應該應用的一個面試的提問工具。企業應該具有一個結構化面試題庫，根據不同崗位說明書，制作相應的面試題庫，在面試不同的面試者用統一的題庫面試，最后進行對比。就可以更好的篩選人才。
培訓的最后邱老師通過一些生動的案例講述了識人的一些技術。整個培訓活潑生動，但是如果老師能夠講課的時候更加系統性的。有條理就更好了。
李曉彤
2012-3-29
第五篇：培訓需求調查總結分析報告
2007年員工培訓需求調查
總結分析報告
一、調查背景
有效的培訓必須是建立在“有計劃，系統性操作”的基礎上的!前期《商務禮儀》課程的培訓已證實了這點。在開課之前對員工的需求度沒有把握到位，只是站在企業整體(企業發展/企業規劃/企業戰略)需求的角度，認為有必要對員工進行《商務禮儀》的培訓，而沒有深入的了解員工們的想法(需求)，殊不知，這只是我們(領導/管理者)的一廂情愿!所以，導致在培訓實施的過程中，有各種各樣的對培訓，對管理很不利的“聲音”，甚至于小部分員工還產生了逆反心理。
所謂“有計劃，系統性操作”培訓，實質是對培訓工作進行整體統籌規劃，既考慮企業發展層面，又考慮員工個人發展方面，唯此才可促成雙贏的理想局面。既如此首先應知道“需求點”在哪里?好比商家(領導/管理者)要開發客戶，必要先找到客戶(員工/學員)的需求并以此作為生意(培訓/課程)的切入點，隨之想盡一切辦法(培訓方案/方法)努力滿足客戶需求(提升能力/增加知識/改良態度)。
此外，為企業長遠計，為使培訓更貼近員工的實際工作，使培訓更有針對性，更有效，進而展開此次《員工培訓需求調查》。
二、調查說明
本次調查主要采用問卷調查為主，以面談，參考企業發展目標及整體情況為輔。
三、調查結果及數據統計分析
1、您認為培訓的目的主要在于：(可多選)略……
分析：以上的數據中可以看出，大家對于培訓的作用的理解基本上還是到位的，但有一點值得重視：“改變態度”這個數據可以看出，我們的員工對于態度似乎不是很感興趣，也就是說我們的員工還沒有意識到態度的重要性!這是有問題的，沒有良好的態度，其它一切都是免談，越是如此，表明我們要加強“員工態度/心態/觀念/意識”方面的訓練和引導。
2、您認為您目前需要培訓是因為：(可多選)略……
分析：數據呈現出的是一片“大好形式”，因為大家似乎都沒有遇到工作的瓶頸/困境，似乎大家的工作方法和工作技能都無需要太多的改善!而表格中的第二項指標卻居高不下，從這個數據中我們可以看出它的言下之意也就是說，現在的培訓，更多的是儲備，是備用(難怪有些員工對于培訓的態度是如此的淡漠)。在這兒，我們要思考幾個問題：我們的員工的工作能力是否都是很優秀?公司下達的任務/目標是否都是很好的完成了?工作中都沒有碰到過任何的困境或出錯?如果有，那么這個數據是值得懷疑的，要么是員工對于培訓和對于工作的認知不到位，要么就是在耍態度。
而表格中的第四項排名第二，從直觀的數據來看，公司好像很復雜，因為大家都要去學習處理“人際關系”的技巧來適應團隊和公司環境。還是要反思一個問題：我們的企業內部人際關系真的很復雜嗎?這里只有兩種可能，一是的確如此;其二是這些員工由于對培訓欠缺正確的認知，所以想找借口不參加培訓。因為人際關系的培訓僅僅只是很多類培訓課程的一小塊而已。
3、您愿意接愛(能夠接受)的培訓時間：(可多選)略……
分析：周六下午培訓似乎大家更容易接受，但不知公司是否可以接受?周日這個時間看來以后是無法操作的。這個無可厚非，忙碌了一周是應該休息一下。
4、您可接受的每次培訓時間：(可多選)略……
分析：今后在課時安排上應盡量調整，最多以半天為宜，可能是大家還不是很習慣培訓吧!
5、您愿意接受的培訓頻率(單選)：略……
分析：更多的希望一月兩次的培訓，而僅于此的是每周一次，也
就是一個月四次的培訓。結合目前公司的情況以及員工整體素質來看，可以做個平衡，每月三次或四次的培訓，也就是說不多于四次，不少于三次。
次外，要求半年一次兩名，一名是陳鋒，一名是郭壯濤!
6、您樂意接受的培訓方法：(可多選)略……
分析：此項作為今后培訓時，培訓師的重要參考。
7、您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：(可多選)略……
分析：提高綜合素質是一個比較綜合的概念，說明大家還是渴望自己的綜合素質能得到提高。但“轉變思想改變態度”同“題1”一樣。
8、您認為您目前最需要參加哪些培訓課程：(可多選)略…… 分析：從表格中分析來看，溝通技巧是員工都欠缺的技能;而人際關系在此又體現出來了，看來，也許我們企業內部存在著一些人際交往的問題???其次是談判技能，此項技能作為業務人員是必須要有的，所以要強這方面的訓練。
8.2職業化素質類：略……
分析：這組數據較符合公司員工素質及管理水平的現狀，須加強職業化訓練。
8.3團隊建設類：略……
分析：這組數據較符合公司員工素質及管理水平的現狀，須加強團隊訓練。
8.5業務類課程：略……
分析：從數據中分析，看來業務這塊是我們員工最大的培訓需求啊!首居的是“新客戶開發技巧”，是的，這部分內容幾乎是所有的企業，所有的銷售員/業務人員都在關注的課題，也是銷售經理/業務經理，更是企業老總都在關注的課題，它永遠都不會過時。這塊是需要加強訓練，加強能力?？墒亲鳛槠髽I要思考三個問題，如要一個人擁有相當好的能力，但他的道德出了問題，試問企業會有人用敢嗎?其二，如果一個人擁有相當好的工作的技巧/方法，但他的態度很不好，甚至影響到整個團隊，那么他會有業績嗎?其三，如果，企業一味的只給員工培訓業務能力，而缺乏職業道德、心態方面的培訓，那么會導致以下這些危險的結果，要么員工會出賣公司，要么員工自己翅膀硬了飛掉了!
所以，歸結一點，業務能力訓練要加強，態度和道德的訓練也必須要跟上!不要因為害怕員工的逆反心理，而不做職業道德和職業態度方面的訓練。
從問卷中來看，大部分(15名)員工還是認為公司有必要建立培訓體系——培訓制度的。
11、您認為公司目前應著重哪方面的培訓?略……
分析： 從表中可以看出，這個與前面第“7”的結果是不相符的，兩個基本上同等的問題，只不過是用了另外一種問話的方式，而得出來的結果卻不一樣，這是有問題的!這個數據需要我們(領導/管理者)來平衡。
總結：
1、 接下來的培訓重點應放在通用技能、職業化素質及業務能
力提升這三個方面;
2、 培訓的頻率至少不能低于每月三次，每次培訓的時間以1
至4小時為適中;知識點較多的課程，時間可以安排的較短一點;技能性或態度性較多的課程，時間可以安排的長一點，主要還是靈活變通;
3、 必須加強員工素質教育、思想教育，并將企業經營者(總
經理)的經營理念經營哲學灌輸到員工的思想當中去，讓員工的思想與經營者(總經理)的思想同步，正所謂，道同才可為謀!也才能形成凝聚力，向心力。
4、 培訓是長期的大工程，是需要不斷的灌輸，不斷的潛移默
化，不斷的影響，才能見效的。培訓只是保健，不是治病良藥，所以不要指望培訓在短時間內就能見效。
5、 作為企業應將培訓視為一種投資，一種對企業人力資源開
發的投資，從長期來講，它是可以創造經濟效益的。
6、 本報告作今后培訓規劃、培訓實施的重要參考。
7、 ……