衛生院績效考核方案范文第1篇
黃衛辦[2010]14號
各村衛生室、衛生院各科室:
為貫徹落實《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的實施意見》(皖政[2009]122號)、《岳西縣基層醫療衛生機構崗位績效考核和內部分配指導意見(試行)》岳衛[2010]3號文件精神,為充分調動我院職工的工作積極性,提高服務質量和效率,建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制,圍繞"以病人為中心"開展各項工作,加強勞動紀律和醫德醫風的管理,努力提高服務水平和工作效率,結合我院人員崗位情況,經院委會、全體職工會研究決定,特制訂黃尾鎮衛生院績效考核方案(試行).
一、 考核原則
堅持公益性的辦院原則,實行績效考核與社會效益相掛鉤,堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法,以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點,促進我院職工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時能接受上級領導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合,實行優勞優酬、兼顧公平;向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開差距的原則.
二、 考核主體
衛生院績效考核領導小組依據《黃尾鎮衛生院績效考核方案》、對各崗位人員進行考核.考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為:公共衛生崗0.12,醫療崗0.12,中醫中藥崗0.12管理崗0.12,信息崗0.11,護理崗0.115,西藥劑崗0.11,婦幼保健0.115,收款崗0.11.
三、考核方法和程序
職工本人按照考核標準進行自評,在每周一早會布置下周工作的同時,要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況,對照方案進行自我評分評級.院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準,通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式,每月初對上月份工作情況進行考核.
四、 績效工資的計算
1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況.為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分.主要考核方案中岳西縣黃尾鎮衛生院崗位說明書工作任務完成百分比,計算方法是先提取早會每人次2元,總值班每人日10元補助.剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分.
2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況.為衛生院當月收支結余的45%(暫定人均不超過400元,不足時按實際金額計算.獎勵性績效工資實行預決算制度.績效工資核算表所列獎勵性績效工資數額為財務經辦員預算的收支結余金額,待決算后多退少補).主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值,及上月優秀獎,醫生值班,通訊補貼(院長通訊補貼80元、崗位津貼90元)、公共衛生服務下鄉補貼,每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況.首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金.再提取醫生值班每人日5元.除開提取所剩余部分乘以考核標準 得分比,加獎懲的加減分,再乘以崗位系數,即為當月該崗位人員獎勵性績效工資.
3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況,責任扣除情況即為當月
預發的績效工資.
五、績效考核內容:
德.勤.績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標.
⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況.
⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量,包括門診診療及護理人次、住院診檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等.
⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等,是否都能達到合格的要求.
⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見,對每個職工實行滿意度測評.
⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決,當月有否決票的當月無內部績效工資.
六、 考核標準
㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準:德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%.考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額.按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資.
㈡院長獎勵性績效考核工資,如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算.
㈢德、勤考核標準和方法(25分)
1、 醫德醫風、勞動紀律和行業作風(10分)
⑴ 堅持"以人為本、以病人為中心"的服務理念,如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分.
⑵ 收受病人紅包、索要禮品,發現一次扣1分.
⑶ 科室及個人私自收費,私自出售藥品、器材,發現一次扣1分.凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假,非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定,扣除當月全部工資.由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任.
⑷ 規范醫保、新農合門診及住院操作,醫保和新農合資金是群眾的救命錢,一定要按上級規定和方案運作,嚴明責任紀律,醫療組要把握住院指征,完善病歷書寫、用藥指征,自費藥品按規定處理.對在醫保和新農合運作中違規操作的,發現一次扣2分.并由當事人承擔全部責任.
⑸ 擅自增加收費項目,提高或降低收費標準,發現一次扣1分.
⑹ 醫務人員相互拆臺,不團結合作,發現一次扣1分,并實施誡勉談話.對職工內部制造是非,打擊同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,損壞單位信譽和他人名譽者,經查屬實者扣4分,嚴重者上報縣局處理.
⑺ 提高服務質量,改善服務態度,凡對病人冷淡、置之不理,相互推諉或爭搶,工作拖拉、扯皮、不認真負責,造成不良影響者,發現一次扣1分.
⑻ 不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排,一次扣5分,并實施誡勉談話. ⑼ 工作人員之間吵架、斗毆,講不利于團結的話、做不利于團結的事,發現一次扣1分. ⑽ 科室物品擺放不整齊,衛生狀況差,每檢查發現一次扣1分.
⑾ 上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天(打牌、玩游戲),非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等,一次扣1分, 上班期間喝酒一次扣5分. 不服從總值班調度,一次扣2分.不服從院長調度,拒不執行安排事項,每次扣5分.各科室應厲行節約,人走電停,違者補交
超支電費并扣3分,如造成設備損壞,由個人負責賠償.
⑿ 上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌,發現一次每人扣1分,并實施誡勉談話.
⒀ 因事外出,既無委托代班又不交待去向,發現一次扣2分,如出現醫療糾紛或責任事故,后果自負⒁ 工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救,發現一次扣5分.首診醫生遇疑難病癥不邀請會診,私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者,發現一次扣2分,超服務能力接診,不及時轉診,發現一次扣5分.
⒂ 各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到;藥房人員要耐心、細心,不在上班時間外出兌換小幣,不讓患者代為兌換小幣.如發現其中一項扣1分.
2、 考勤(15分)
⑴嚴格實行24小時值班制度.醫生按排班表執行,雙人科室按輪流班執行,單人科室按行政班人員執行.如有事需先請假,工作在本科室內調劑,發現不調劑又不上班者,按曠工處理.行政班每月上班天數不少于26天,少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過26天的,多出勤一天加1分,滿勤另加2分.個人晉升、學習、考試,輪換班科室內調劑,行政班人員安排好工作,均不計算公差.
⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班,提倡早上班、遲下班,未及時簽到一次扣1分,如遲到早退5-10分鐘,事先未請示扣1分.超過1小時按曠工處理,另扣一日平均工資,凡未經請假一天未到崗者,扣4分, 三天未到崗者扣除當月全部工資.
⑶按時參加集體會議和學習,無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分.
⑷堅持24小時服務,上班不脫崗,無正當理由擅自離開工作崗位者,以脫崗論處.脫崗5分鐘扣2分,超過1小時者,按曠工處理.包庇脫崗者,同脫崗者處理.下班保持聯絡暢通,對信息聯系不上,又未口頭告知,而影響治療造成不良后果者每次扣2分.(手機變換號碼、信號死角,應及時告知單位,凡未及時告知者,按此款處理).造成醫療糾紛或事故者,承擔相應的經濟和法律責任.服從安排,積極按時參加集體活動,無故不參加者扣1分.
⑸各類法定假均需事先履行請假手續.請假者自行安排好代班以及工作交接,醫療組長審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批,并報經院長同意,事假條超過三天由院長批準,請假條交由辦公室主任簽字備案.方可離崗,有緊急情況及時到崗.未及時銷假每次扣1分.婚假、喪假各7天,按日平均績效工資數補給,到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資.產假90天,晚婚、晚育加30天,獨生子女加30天,剖腹產加15天.此時間內只享受基本工資加績效工資的一半,到期不歸者按缺勤計算,扣除每日基本工資,不享受績效工資.
⑹病假:小病提倡堅持上班,大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續.一月以內享受基本工資加績效工資的一半,一月以上不享受績效工資,3個月以上請示主管部門后解決. ⑺事假:3天內科室內部調劑,超過3天必須經院長批準,但不得超過一周.如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理,扣除工資總額的日平均工資.
㈣服務質量考核標準和方法(35分)
1基本醫療質量考核標準方法(35分)
① 查當月門診工作:診療行為規范,嚴格執行各項制度(首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等),做不到扣2分;診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、無醫師簽名,發現一次扣2分;不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度,使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%,做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由,從中牟取不正當利益的扣2分,有開大處方行為的每次扣1分.急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄,扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分,并依法依規進行另外處罰.② 查當月住院工作:住院指征不明確,不嚴格執行合作醫療制度,不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分;無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%,扣2分;不填寫院感監測表,住院病歷及時歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,評定為甲等病歷每例獎2分,出現丙級病歷,扣除50分,并責令重寫,出現2例待崗.
③ 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分.
2、護理質量考核標準方法(35分)
查當月護理工作情況,不嚴格執行各項規章制度(護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等)扣6分;隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄,一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分;一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分.
3、婦幼保健考核質量標準方法(35分)
查當月婦幼保健工作情況,不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時、不規范,每份扣2分;住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時,每份扣2分;有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分;項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分;孕產婦住院分娩不按規定提供補助,每例扣2分;不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸,每例扣2妥;不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分;不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分;嚴格《出生醫學證明》發放,嚴禁胎兒性別鑒定,做不到的扣2分,責任自負.當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算.
4、公共衛生服務質量考核標準方法(35分)
衛生院績效考核方案范文第2篇
領導小組
為指導和督促公共衛生服務職能，確保九項基本公共衛生服務項目有效實施。為加強公共衛生的管理，規范公共衛生績效考核，強化基本公共衛生服務內涵建設，根據上級相關文件精神，現結合我鄉實際，特成立了城西鄉公共衛生服務項目績效考核領導小組、成員名單如下：
組長：袁捷
副組長：楊俊
成員： 吳章榮領導小組負責考核的具體組織實施，按《城西鄉公共衛生服務考核方案》對轄區內村衛生室鄉村醫生進行考核。經常性考核主要通過鄉村醫生例會進行;半年、年終考核以實地檢查為主，每年兩次，采取聽取個人述職、查資料、訪現場的方法，半年、年終考核分別于每年7月和12月份進行。
鄉衛生院于每次完成鄉村醫生考核后，將結果進行公示布，考核對象對考核結果有異議的，可衛生院提出復核申請，衛生院將按規定組織復核。
考核結果應用和經費補助
1、考核依據《鄉村醫生公共衛生服考核標準(試行)》進行評分，總分100分?？己私Y果分為五個等次：分值90分以上(不含90分)為優秀，81-90分為良好，71-80分為合格，60-70為基本合格，60分以下(不含60分)為不合格。
2、鄉村醫生考核等次及補助標準：
90分以上(不含90分)，人均補助1.8元;70～90分，人均補助1.5元;70分以下不予補助。
注：補助經費分2次進行。
3、考核結果作為村衛生室鄉村醫生公共衛生補助發放的參考依據，考核不合格的村醫不發放補助。
對考核結果為不合格的不發放當年考核補助經費并給予以通報批評，限期整改。
實施與管理
1、加強領導，精心組織
領導小組要切實加強組織領導，從實際出發，明確工作目標，組織要嚴謹、紀律要嚴格、工作要細致，確?；竟残l生服務任務的落實。
2、加強管理，規范運作
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確?；竟残l生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
城西鄉衛生院
衛生院績效考核方案范文第3篇
2009年3月,中共中央和國務院出臺了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》,并在《意見》的指導和推動下,2010年,衛生部《關于衛生事業單位實施績效考核的指導意見》,《關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》,以及《衛生監督機構績效考核實施意見》等相關文件政策也相繼出臺。明確要求建立高效規范的醫藥機構運行機制,明確各類人員崗位職責,嚴格人員準入,加強績效考核,建立能進能出的用人機制,提高工作效率和服務質量,并形成保障公平效率的長效機制,有效調動醫務人員的積極性[1]。
2009年8月,寧鄉縣被列入湖南省首批基層醫療衛生機構綜合配套改革試點縣(區)之一,同年12月份,又被列入湖南省績效考核試點縣。從2010年元月開始,寧鄉縣基層醫改正式啟動,并全面推行績效考核管理改革,實施基本公共衛生服務均等化項目,建設衛生信息服務平臺,建立財政足額補償保障機制。而在醫療體制改革和績效考核改革的整個實施過程中,發現實施績效考核是醫改的關鍵。隨著我國醫療衛生體制改革步伐的逐步加快,健全基層醫療衛生機構的績效考核機制已經成為近期改革探索和研究的重點。
2 研究方法
2.1 文獻研究。
利用圖書館、CNKI數據庫,對國內外關于基層醫療衛生機構、鄉鎮衛生院績效考核評價的指標及方法進行查閱。了解國內外基層醫院績效考核的現狀,廣泛收集反映醫院績效的指標,結合鄉鎮衛生院所承擔的特定職能,制定初步鄉鎮衛生院績效評價指標體系,并以此作為現場調查中資料收集的依據。
2.2 調查研究。
搜集2008～2010年寧鄉縣33所鄉鎮衛生院的相關數據,并以此為依據,借助指標體系評價模型進行績效考評制度再完善和再設計。同時選取兩家典型鄉鎮衛生院進行調研,并對相關醫務人員和醫院負責人進行全面深入的重點訪談,全面深入的了解績效考核改革的現狀以及各方各層次人員的反應情況和對他們的影響情況等。
2.3 比較研究。
利用重點獲取的寧鄉縣2所典型衛生院(中心衛生院和一般衛生院)數據及確立的指標體系,在空間跨度和時間跨度等方面進行全面的比較分析。
2.4 TOPSIS法。
運用TOPSIS法計算評價對象與最優方案和最劣方案的相對接近程度,作為綜合評判的依據,并考察其在發展中的科學協調程度,防止“一美遮百丑”和“一丑遮百美”的評價結果。
3 寧鄉縣鄉鎮衛生院績效考核理論工具的選擇
寧鄉縣在實施醫療衛生機構綜合配套改革以前,各基層醫療衛生機構屬于自收自支的事業單位。衛生院規模都相對偏小,運營狀況總體上不佳,資金缺乏,人員素質不高,整體學歷層次低,人才缺乏,具有資質的衛生技術人才嚴重不足;部分衛生院存在“家族式”管理,效率低下,人浮于事。臨床一線醫護人員積極性不高,不想干事、怕干事;衛生院留不住人,業務水平較高的臨床醫師紛紛流向縣直醫院,有的投奔市級醫院,呈現“馬太效應”。群眾有病不敢上衛生院,醫生不看病,也看不好病,基層群眾健康需求得不到保障。實施基層醫療衛生機構綜合配套改革,提高基層衛生院的醫療水平,留住人才,加大投入,和積極推行績效考核改革勢在必行。
綜合考慮到寧鄉縣鄉鎮衛生院規模相對偏小、資金力量不足,財政保證能力較弱、人員整體素質水平相對不高、人力相對不足、設備相對落后,相關配套的技術工具不全(或者大部分不具備)等實際情況,同時考慮到績效考核實施的難易復雜程度、可操作性、連續性、快速性、可擴展性以及可接受性等因素的影響,保證績效考核改革的順利推行,保證其快速明顯的效果和可持續發展,寧鄉縣鄉鎮衛生院績效評價考核選擇了將目標管理績效法和關鍵指標法(KPI)相結合,對寧鄉縣鄉鎮衛生院績效考核體系進行再設計和再完善。
4 寧鄉縣鄉鎮衛生院績效考核體系設計的實施過程
績效考核設計實施過程是整個績效考核改革最核心的部分,關系到整個績效考核改革的成敗與否,如何進行績效考核的再設計,如何使績效考核的實施過程更加科學化,如何保證績效考核富有成效,就顯得至關重要。
4.1 確定實施績效考核總的指導思想和原則。
鄉鎮衛生院是農村醫療衛生服務的主要承擔機構,其醫務人員的工作積極性也影響著農村醫藥衛生體制改革,而績效考核是提高醫務人員積極性的有效手段。經過深入調研,寧鄉縣結合基層醫療衛生機構的實際情況,確定了“政府統籌,一院一策,節余提獎,虧欠不發”的總的指導思想和原則,目的在于政府統籌各級財政投入和醫改政策的前提下,建立以工作數量、工作質量和服務滿意度為核心的綜合關鍵績效考核制度,并實行績效工資制。實行縣對鄉鎮衛生院和鄉鎮衛生院對在崗人員的雙層績效考核;允許各鄉鎮衛生院結合自身實際,在總的方針和原則指導下,自行合理確定具體的績效考核細則和激勵方案;鼓勵各鄉鎮衛生院創新機制,加強內部管理,節省開支,提高效益。但是對于當年收支節余出現虧損或未完成上級主管部門交辦的工作任務的,以及考核(百分制)得分在60分以下的鄉鎮衛生院,該單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得發放績效工資,以達到獎優罰劣、獎勤罰懶的效果,進一步調動醫務人員的積極性[2]。
4.2 確定績效考核范圍和績效考核對象。
寧鄉縣作為湖南省醫療衛生綜合改革試點縣,對全縣所轄的33家鄉鎮衛生院全部實施績效考核。本次績效考核的對象主要適用于鄉鎮衛生院所有在職在崗職工(退休返聘人員、外聘專家根據相關政策規定可不參與考核),請事假、婚假、喪假、產假、病假及各種原因缺崗人員按國家相關政策執行。重點對衛生院相關醫護人員進行績效考核,并進行績效管理。
4.3 科學測算有關經費和合理核定人員編制。
由寧鄉縣財政部門牽頭,聯合審計、人事、編制、衛生等部門組成的醫改調查組,對近三年的鄉鎮衛生院基本情況進行了調查摸底。包括近幾年全縣鄉鎮衛生院業務總收入、醫療收入、藥品收入、其他收入、藥品綜合差價率、醫務人員月平均收入等。摸底工作完成后,重新核定鄉鎮衛生院的收入與支出,在收入方面,核定了基本醫療服務、基本公共衛生服務、藥品零差率、績效考核管理以獎代補以及各級政府財政投入等收入。在支出方面,核定了人員經費、基本醫療服務、公共衛生服務的物化成本費用和正常運轉所需的支出等。根據收入支出核定結果,分別制定了2010年基層醫改收入測算表和2010年寧鄉縣基層醫院支出預算表,兩個表格的制定使全縣基層醫改收入支出一盤棋運作,明確鄉鎮(中心)衛生院工作人員基本工資及“五險一金”等經費由縣統籌上級相關撥款后足額安排,臨床一線及后勤管理人員的績效工資和維持單位正常運轉的經費在醫療服務收入利潤中解決,為績效工資來源和經費預算提供依據。
根據《湖南省醫療衛生事業單位機構編制標準》,綜合考慮鄉鎮衛生院的服務人口數量、服務范圍等因素,以1.4人/千人口的標準,重新核定鄉鎮衛生院人員編制數。編制只是作為核撥經費的依據,不把編制固定到人頭。2010年按1.2人/千人口的標準配備,為人才引進適當預留編制。按照總量控制、動態管理、嚴格準入、定編定崗不定人的原則,實行競爭上崗,雙向選擇,按崗競聘、合同管理、定期考核、優勝劣汰的全員聘用制度。執行落聘人員待崗、自費進修學習和培訓、停薪留職、自謀職業、辭退等政策,建立充滿生機與活力的用人制度,為績效考核實施打好基礎。
4.4 確定績效考核的方式方法。
總體上分兩層進行考核,一是鄉鎮衛生院考核小組考核到各科室,再由各科室具體考核到個人,最后醫院整體綜合;二是院考核小組直接考核到全體干職員工。各單位可綜合規模、科室設置、人員構成等情況,采用切合實際的考核方式,原則上要求每月進行兩次以上考核,綜合形成月度考核結果。各單位每月將績效考核情況、績效工資、大額費用支出項目進行公示,增加透明度,接受職工監督[3]。
4.5 建立績效考核的框架體系。
通常情況下,一個好的鄉鎮衛生院績效綜合考核體系應起到指揮棒的作用。因此,設計鄉鎮衛生院績效綜合考核體系必須要堅持四項原則。一是要堅持公益性:把社會效益放在第一位,強化政府責任;完善經費保障機制,轉變鄉鎮衛生院經營和服務模式,促進主動服務,消除職工收入與藥品收入、醫療設備檢查收入等掛鉤的情況,使其真正回歸公益性。二是要堅持綜合考核評價原則:合理量化考核指標,合理確定考核層次和頻次,堅持公正、公平、公開的考核方式;促進從單一考核評價向綜合考核評價轉變,從而提高質量與效率,促進鄉鎮衛生院全面履行職責。三是要堅持按績效和貢獻分配原則:堅持按勞分配、優績優酬,逐步建立以工作數量、工作質量、患者滿意度、醫德醫風為主要考核指標的分配辦法;使相關醫護人員收入與技術水平、服務數量、服務質量和勞動貢獻掛鉤,并合理的拉開分配檔次,重點向承擔基本公共衛生服務和臨床一線工作的崗位傾斜,向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的醫護人員傾斜。四是要落實考核結果:堅持定期考核與不定期督查相結合,考核結果與財政補助、醫護人員收入以及晉升等掛鉤,充分調動醫務人員的積極性,建立充滿活力的長效機制[4]。
4.6 建立和設計績效考核的指標體系。
依“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則,把鄉鎮衛生院員工的身份管理轉變為崗位管理。在一些規范性文件的基礎上,科學合理地進行優化組織機構、優化崗位設置,明確不同崗位的職責、權利和任職資格,做好各崗位的工作分析為績效考核提供考核指標和標準的參考依據,以建立崗位目標管理和關鍵績效指標為基礎的考核。
4.6.1 建立績效考核組織機構。
根據各衛生院實際情況,首先成立由衛生院職代會選舉產生的績效考核組織機構(5—7人),并明確分工負責。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員,既做到民主又做到科學。選擇考核人員的首要原則就是應當對被考核者的工作有充分的了解并對其工作行為有最為密切的觀察。在對不同的被考核者選擇考核人員時應考慮以下幾個因素 。第一,考核人員必須能夠消除或者減少在考核中的個人偏見,保持客觀標準。第二,必須是經過相關培訓的人員,對單位的績效考核思想與流程比較了解。第三,考核人員必須有機會在一段較長的時間內,全方位地對員工的工作表現進行觀察。
4.6.2 確定崗位職責目標及工作規程。
衛生院根據國家衛生部、省衛生廳下發的各類人員工作職責及各種工作制度和操作規程,按照衛生行政部門有關文件精神,結合單位具體實際,認真制定好本單位各類人員工作職責目標及各種工作制度和操作規程,并組織相關人員反復學習,為績效考核打好基礎?？茖W制定崗位說明書,明確崗位職責和目標。崗位配置主要考慮工作量和技術含量來配置人員,部分崗位實行并崗處理,崗位人員的確定實行人員競崗、聘用等形式。衛生院崗位總數不得超出本單位財政補助人員數。
4.6.3 設計科學的績效考核指標體系。
結合衛生院的具體實際確定績效考核項目和具體內容,把主要目標和各種關鍵業績指標(KPI)作為重要內容,考核指標盡量量化,不能量化和不能具體操作的一般不作為考核指標?？己酥笜吮仨毎üぷ鲾盗?、工作質量、服務滿意度指標,以及否決性指標。明確評分細則標準,確保公正、客觀及可操作性地確定績效分值。工作數量以近三年度本崗位工作數量的平均值為基數,超額完成工作數量部分實行加分制。工作質量主要以衛生部推廣的臨床路徑的執行、操作規范、熟練性、創新性及病歷文書質量等為考核依據;工作質量和服務滿意度實行扣分制或倒扣分制,進一步發揮績效考核機制的激勵作用。
根據不同的崗位等級與類別對德、能、勤、績、廉五大方面通過崗位目標管理以及關鍵績效指標方法(KPI)進行細分和提煉,確定工作數量、工作質量以及服務滿意度作為關鍵績效指標,并結合運用層次分析法(AHP)科學地確定相應的指標權重,增強科學性以減少主觀性。為提高考核結果的信度與效度,考核指標應滿足以下幾個條件:第一,對不同層級或不同類別的被考核者建立不同的子指標;第二,在對不同層級或不同類別的被考核者進行考核時,賦予各關鍵考核指標不同的權重;第三,對每個子指標具體詳細的說明,以便考核者和被考核者準確地把握內涵,減少因對考核指標理解有異而導致偏差;第四,將定性分析與定量分析相結合,強化考核指標的可操作性與可比性。也就是分別把醫生職系、護理職系、公共衛生工作職系、醫技藥劑職系、行政職系、財務會計職系、后勤服務等職系的工作都進行量化設計,合理確定其關鍵業績指標的各子指標;同時對關鍵業績指標的子指標賦予相應權重、明確內容、顯化內涵,并說明資料信息來源[5]。
另外,合理設置指標考核評價等級。在制定指標考核等級時,應注意既不要分得過少也不能過于細化。結合上述目標管理法,對不同層級或不同類別的被考核者設置等級不同的指標考核評價標準。對于中層及以上的人員將其指標考核評價標準分為五等:“遠超目標”、“稍超目標”、“達標”、“未達標”、“遠未達標”,中層以下人員分為 4 等:“遠超目標”、“稍超目標”、“達標”、“未達標”,這樣以較好地區分“達標”等級以上的工作人員之間績效水平的差異。再將所有指標通過模糊綜合評價法,把評價結果綜合處理成百分制分數進行綜合排名。結合單位的實際情況,根據不同分數段將考核等級劃分為:“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”4 個等級。通過以上科學設計,就可以在一定程度上避免考核者憑借主觀印象武斷地把被考核者評定未某個等級,從而減少考核中的主觀因素影響,提高了考核結果的信度與效度[6]。
4.7 績效考核量化分值的計算。
除由衛生局任命的院長及院委成員外,衛生院所有員工按相關規章制度實行競爭上崗。將衛生院工作崗位分成行政職系、后勤職系、臨床職系、護理職系、公共衛生職系、醫技藥劑職系、財務會計職系、技術工人等級等九個職系,并將同一職系中不同的崗位根據崗位價值、風險和貢獻程度及職稱要求,確定不同的崗位系數,崗位系數設計的調節范圍為1.2至2.0之間。特殊貢獻人員可酌情調高崗位系數,為調動職工積極性,獎勤罰懶,兼職人員提高一個崗位系數,合并進行崗位考核,其崗位總績效只套改一個高的崗位績效系數[7]。
各崗位根據服務數量、服務質量以及群眾滿意度三項關鍵綜合指標以100%進行績效考核,并確定個人的考核分值?？紤]到一般衛生院和中心衛生院的不同實際情況,建議一般衛生院按照服務數量、服務質量以及群眾滿意度分別占總考核分值的60%、30%、以及10%的比例進行考核分值計算,建議中心衛生院按照50%、30%以及20%的比例進行考核分值計算?？己丝偡种捣譃锳、B、C、D四個考核等級,并設置相應的考核等級系數,一般衛生院的考核等級系數分別為:1.4、1.3、1.2、1.0,中心衛生院的考核等級系數分別為:1.2、1.1、1.0、0.9。各考核等級人員的比例分別占當月參加考核總人數的20%、40%、30%、10%。具體表1。
其中患者的滿意度基本要求為90%,高于90%的可分A(大于等于96%)、B(90%至95%)兩等,低于90%的也可以分為A(80%至89%)、B(70%至79%)、C(低于70%)三等?？傮w上實行倒扣分制度。另外考慮到“一院一策”的原則,各衛生院根據各自的實際情況,分別具有上下30%的自主調控權利?？偟目己讼禂?用崗位系數與考核等級系數的乘積來進行最后的確定。
4.8 績效工資體系的設計與發放。
績效工資突出崗位業績,實現按勞和按貢獻分配,將靜態工資管理轉向動態工資管理,將勞動者工作崗位能力、成績、貢獻以及行為與報酬高度統一,強化分配激勵與約束功能。但是鄉鎮衛生院的性質、定位不同于綜合醫院,是以公共衛生服務為主,在制定薪酬管理方案中又應突出其公共衛生服務性質,要與績效考核緊密聯系,還必須把握以下四個原則:一是保障合理的財政投入,力保結余、促進衛生院可持續發展的原則。二是堅持效率優先、兼顧公平的原則。三是堅持績效考核、真實反映業績的原則。四是堅持成本核算、嚴格規范各項支出的原則[8]。
(1)衛生院實施績效工資改革后,在編在崗工作人收入實行由基本工資、績效工資以及特殊津補貼三部分構成。
(2)衛生院在編在崗工作人員績效工資水平按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定,2010年核定鄉鎮衛生院績效工資水平基數為人均14782元/年,每年根據當地事業單位工作人員平均工資水平再科學合理的核定一次。
(3)衛生院績效工資以“總量控制、一院一策”的辦法進行管理。各單位根據國家以及寧鄉縣衛生局的相關文件精神,結合歷史負債、內部管理、工作任務完成以及業務收入情況核定績效工資總量,按照定崗定編不定人原則,工作數量、工作質量和群眾服務滿意分別按50%左右、30%左右、20%左右進行考核計分(各衛生院據也可據實際情況自主確定),核定個人績效工資,績效工資到崗到人。原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分和原發放的加班補助、職務津貼等非改革性津補貼,納入績效工資總量。
(4)衛生院績效工資總量暫按現績效工資總量水平不降低的原則核定,年度內績效工資總量不得高出上年度績效工資總量的20%。衛生院每月的績效工資總額計算為:
衛生院每月績效工資總額 = 醫院收入 + 財政補助撥款 - 事業發展基金 - 支出
(其中支出包括:人員各類保險基金、崗位基本工資、醫療設備費用、藥物成本、退休費用、管理費用、低耗、以及水電等各類費用支出。)
職工每月績效工資 = 衛生院每月績效工資總額 ÷ 全院總分值 × 個人崗位系數 × 個人績效考核等級系數。
(5)特殊崗位工資津貼的計算:為了保證寧鄉縣邊遠鄉鎮衛生院的發展和穩定,促進其人員積極性和穩定性等,對青山橋鎮、溈山鄉、巷子口鎮、龍田鎮、沙田鄉等在職在崗人員發放特殊崗位津貼,按200元/人/月標準提取,統一在全縣鄉鎮衛生院核定的績效工資總量中提取,由縣衛生局審批后發放。
4.9 建立績效考核的經費保障計劃。
經費能否足夠保障是績效工資能否順利實施的關鍵所在。一是財政撥款到位,二是衛生院醫療業務創收,三是爭取中央省市上級資金投入,四是爭取其他社會組織的專項支持性款項。目前,寧鄉縣鄉鎮(中心)衛生院公衛辦工作人員的績效工資和工作經費,根據績效考核結果在公共衛生專項資金中予以解決。其他工作人員的績效工資和工作經費由各單位在醫療業務創收中統籌解決,財政根據實際發展情況進行適時的合理的支持。
5 寧鄉縣鄉鎮衛生院績效考核改革的初步成效分析
績效考核改革從2010年1月起正式開始實施,目前已經經歷一年稍多的時間,通過對寧鄉縣2所典型的鄉鎮衛生院(菁華鋪鎮衛生院和黃材鎮中心衛生院)的深入調研(主要通過對衛生院各層級人員面對面深入訪談、座談、電話訪談等形式),以及根據2所典型鄉鎮衛生院自身近年來的各類統計報表數據以及寧鄉縣衛生局近年來各類官方統計報表數據,比較分析后,可以明顯的感受到寧鄉縣績效考核改革的效果已經初步彰顯。
5.1 衛生院人員績效考核激勵因素偏好調查分析。通過對寧鄉縣菁華鋪鎮衛生院(一般衛生院)以及黃材鎮中心衛生院(較大型衛生院)績效考核激勵因素的調查分析(如表2),得出不同的鄉鎮衛生院對績效考核激勵因素有不同的偏好排序。對菁華鋪鎮衛生院人員重要的五個績效考核激勵因素是:工作環境,提高收入、增加職業發展機會、增加培訓機會、良好的醫院管理制度。對黃材鎮中心衛生院人員最重要的五個激勵因素依次是提高收入、改善工作環境、改善生活保障、增加職業發展機會、良好的醫院管理制度。
5.2 實施績效考核改革對醫護人員工作努力程度和工作積極主動性以及患者滿意度提高情況調查分析。通過對寧鄉縣菁華鋪鎮衛生院及黃材鎮中心衛生院實施績效考核改革后對醫護人員工作努力程度和積極主動性提高情況調查分析(如表3、表4和表5),很明顯的可以看出:實施績效考核后, 寧鄉縣菁華鋪鎮衛生院以及黃材鎮中心衛生院分別有89.7%和87.3%的人員表現出其工作努力程度得到了有效的提高;分別有85.2%和82.3%的人員表現出其工作積極主動性程度得到了有效的提高,同時,兩家衛生院的患者滿意度分別比績效改革前(2009年)提高了20%和17%,成效較為明顯。
5.3 績效考核改革前后衛生院醫療服務情況和醫護人員工作效率比較分析。通過對寧鄉縣菁華鋪鎮衛生院及黃材鎮中心衛生院實施績效考核改革的深入調研,以及根據2所典型鄉鎮衛生院自身近年來的各類統計報表數據以及寧鄉縣衛生局近年來各類官方統計報表數據,進行比較分析后,可以明顯的看出寧鄉縣鄉鎮衛生院績效考核改革實施一年多以來,效果已經十分明顯(如下表6、表7所示)。
根據以下表6和表7所示,實施績效考核改革后,菁華鋪衛生院和黃材中心衛生院的門急診人次以及每職工平均門急診人次都得到巨大的增長,同時菁華鋪衛生院和黃材中心衛生院的每職工平均業務住院床日以及黃材中心衛生院的年出院人次也得到了有效增長,但遠遠低于門急診人次以及每職工平均門急診人次的增長;其中,雖然菁華鋪衛生院年出院人次出現了下降,但是其年門急診人數增長迅猛,所以其接診病人總數還是得到了高速增長。這也可以看出更多的患者以前需要住院治療的病癥,現在在門診層次就能得到了有效的治療,體現了全心全意為患者考慮的理念,也證明了其醫療服務水平、醫療服務質量、醫療服務效率以及醫療服務理念都得到了極大了改進和提高。
5.4 績效考核改革對鄉鎮衛生院人才管理和醫院形象的影響。寧鄉縣通過這次績效考核改革運動,極大的規范了鄉鎮衛生院的用人制度、分配制度和內部管理,有效調動了醫務人員的工作積極性,提高了醫務人員的優質服務意識,有效提升了基層醫療衛生機構的良好形象,并形成了內在動力,促進了鄉鎮衛生院持續健康快速的發展。
(1)用人制度方面:形成了全員聘用、競爭上崗、優勝劣汰的動態用人機制。通過績效改革進一步優化了衛生院的分配制度:在保障效率、兼顧公平的前提下,合理拉開了收入差距,干職工待遇穩中有升,大大提高了想干事、干實事、干成事的醫務工作者的積極性。
(2)人才培養機制方面:實施績效考核后,基本上已經能引得進人才、留得住人才;目前基層鄉鎮衛生院衛生人才總量基本適應人民群眾醫療衛生服務需求,衛生人才配置結構基本趨于優化,人才短缺的局面得到初步改善。
(3)改善衛生院的形象方面:使“以藥養醫”退出歷史舞臺,醫院績效管理與醫務人員工作數量、工作質量和群眾滿意度掛鉤,不再與經濟效益直接掛鉤,醫護人員高尚的人生價值得到體現,基層醫療衛生形象得到提升與美化,衛生院的公益服務型性質得到充分體現,保證百姓得實惠,使得人民群眾對衛生院的評價滿意度明顯提高。2010年,寧鄉縣鄉鎮衛生院門診人次與去年同比增長30%,門診次均藥品費用與去年同比下降35.2%,住院日均藥品費用同比下降41.1%,累計為群眾減輕藥品費用負擔近6000萬元,使得人民群眾對鄉鎮衛生院信任度日益的提高。
6 寧鄉縣衛生院績效考核改革的局限性和未來展望湖南省寧鄉縣衛生院實施績效考核改革一年來,由于指導
原則正確,實施方案科學合理,操作方法相對先進,并多方合力,取得顯著成效,也為基層醫療衛生機構績效管理改革指明了方向。但是在微觀執行和具體操作層面,由于情況復雜,也存在不少的問題。比如:績效考核指標體系針對行政、后勤等工作人員,尚存在量化的困難;某些考核指標的設計實際效果具有一定的矛盾和沖突,即書面設計考核指標的成效提高,卻導致了其他指標的下降,或者導致其他非要求內指標周邊效益的下降;目前績效考核工作量較大,運作流程也不是最為成熟,還沒有一個完善的績效考核信息管理系統;部分人員對績效考核改革理解不深,思想觀念沒有完全轉變,重視不夠,存在一定的阻力;總體上人員素質不高,人才缺乏,特別是績效考核方面專業人才缺乏,使得績效考核在執行和改進方面存進一定瓶頸。如果僅僅依靠本單位績效考核實施機構來推行績效考核,不僅對績效考核效果效率不利,而且很難保證長久的內在動力;同時實施績效考核改革的財政保障也是有一定限度的,財政的投入不可能全面滿足鄉鎮衛生院發展需要[9]。
鄉鎮衛生院的生存與發展,決不僅僅是幾個基層衛生院的興衰,它關系到一方百姓對醫療衛生服務的需求,關系到農村勞動力身體素質的提高,也關系到政治經濟的穩定與協調發展。從醫改前鄉鎮衛生院的現狀及醫改對鄉鎮衛生院的影響考慮,新形勢下,在往后的績效考核改革中,以下幾方面還需要繼續加強和改進:第一,繼續加大政府的投入,堅持合理的服務收費和政府補償雙軌并行,使醫院從“以藥養醫”的舊機制中徹底解脫出來。第二,堅持計劃與市場相結合,堅持“以人為本”,促進社會效益和經濟效益相協調,長遠目標和短期目標兼顧,注重于醫療衛生公益服務。第三,繼續探索完善績效考核的指標體系和運作流程,并適當引進當前比較先進的績效考核信息管理系統,加大信息化建設步伐,加強制度設計和流程優化,加強系統的績效管理,堅持持續改進,使有限的資源達到最大的效用。第四,繼續轉變職能,重視主動服務,注重公平,突出質量,關注效率,開辟出一條新的運營道路,把新醫改帶來的不利影響轉變為發展動力。第五,進一步轉變思想觀念,加大人才引進和培養,不斷推進績效考核改革的縱深發展,完善競爭機制和分配制度,綜合運用多種獎勵政策,激發鄉鎮衛生院發展活力,積極穩妥的推動鄉鎮衛生院績效考核改革的發展和前進,并保障各鄉鎮衛生院各項工作的高效運行[10]。
參考文獻
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衛生院績效考核方案范文第4篇
1 量化和細化考核任務,是做好績效考核工作的前提
開展績效考核的目的就是跟蹤掌握項目的實施動態,確保按進度完成項目數量和按標準達到項目質量。只有讓項目實施單位明確一年內要完成多少工作、每項工作要達到什么樣的標準,才能讓他們做到心中有數和統籌規劃。因此,每年年初,我們主要依據 《吉林省基本公共衛生服務項目績效考核評價標準( 2011 年版) 》,結合我縣實際,對所屬的19個鄉鎮衛生院,按照服務人口數的不同,分別對10 大類基本公共衛生項目的指標任務進行量化和細化,下達全年任務。例如: 健康檔案全縣規定了統一的紙質和電子建檔率,直接下達每個單位年內需要再完成多少份; 為防止高血壓、糖尿病患者和60 歲以上老人因搬遷、死亡等不確定因素而導致的管理力度不夠的問題,在下達指標數時分別比省里規定的高出五個百分點; 孕產婦和新生兒分別按上年的實際出生數進行估算,年末與婦幼保健機構核對后再進行調整。項目實施單位每個月都向縣公共衛生管理中心上報完成的各項工作量,經過審核后,縣公共衛生管理中心把最終確認完成的工作量數反饋給各單位。這樣每個月各單位都能明確知道自己干了多少活、還差多少活,使績效考核工作具有了一定的可操作性。
2建立 “費隨事走” 的考核機制,是做好績效考核工作的重點
開展績效考核,重點是要讓項目實施單位有動力。為此,我縣建立了 “費隨事走”的補助機制,即干一樣活給一份錢?？茖W合理測算和分配資金,將經費補助與提供的服務數量、質量全面掛鉤。例如2012 年,我們根據全縣要完成的10 項工作總任務數,按照人均25 元的標準,進行了資金比例測算,經測算各項工作資金占總資金比例分別為: 健康檔案占4% ,健康教育中健康欄更新占2. 4% 、健康教育講座占0. 7% 、健康主題宣傳活動占1. 5% ,預防接種占7. 2% ,傳染病防治占2% ,兒童保健中新生兒訪視占0. 6% 、0 ~ 6 歲兒童管理占7. 8% ,孕產婦保健占6. 3% ,老年人保健占42. 7% ,高血壓管理占18. 5% ,糖尿病管理占3. 4% ,重癥精神病管理占0. 6% ,衛生協管監督占1% 。根據這個比例,我們又核算出了每項工作的單位資金匹配,例如: 高血壓患者訪視一次給12. 5 元,完成全年四次訪視達到規范化管理給50 元,加上一年一次的健康體檢給10 元,管理一個高血壓患者一年為60元。每項工作后面都有具體的單位資金匹配額,讓項目實施單位感覺到,只要干活并達到標準就有錢掙。這樣既防范了資金不足的風險,保證了資金的合理使用,又有效地促進了項目實施單位的工作積極性。
3 健全的考核機構,是做好績效考核工作的保障
2010 年我縣成立了社區衛生服務管理辦公室,核定了4個全額撥款編制,2012 年經編制部門批準,更名為縣公共衛生管理中心,作為基本公共衛生項目的日常監管和業務指導機構。有獨立的辦公場所,配備了三部審核用電話、每人一臺電腦,工作下鄉時局里統一調配車輛。每個項目實施單位內部又設立了單獨的管理機構,有專人負責本單位的基本公共衛生項目管理、協調、初步審核和把關。從2010 年開始,我縣一直在實行項目實施單位月報、公共衛生管理中心月審,衛生局、財政局半年考核和年終總評的績效考核制度。為了便于審核,我縣公共衛生管理中心還自行設計了一套審核程序,程序上的相關數據自動生成,可以一目了然地看到各單位當月完成的工作量及累計完成的工作量。為避免項目實施單位為完成數量而湊數,出現一個人名重復填寫或一個電話號碼多人使用的問題,程序的終端在縣公共衛生管理中心控制,可以一次性篩出這些問題。利用這種審核程序,極大減輕了項目實施單位和項目管理單位的工作量。項目實施單位每月上報的工作量分兩大部分,一部分是帶有服務對象電話號碼和詳細住址的登記匯總表; 另一部分為各項隨訪、體檢原始記錄表,健康教育各種活動原始影像資料等?？h公共衛生管理中心收到上述材料后,首先電話抽查核實真實率,為避免項目實施單位弄虛作假,我們規定每月上報的單項工作量中電話號碼空號和錯號合計不能超過5% ,一個電話號碼使用人數最多不能超過3 人,一人多號不能超過3 次,抽查面覆蓋率要達到100% ,單項工作抽查核實比例要達10% 以上。每月單項工作真實率只有達到95% 以上的,才能進入下一個程序,審核原始記錄表,各種記錄表填寫合格率也要達到95% 以上。真實率和記錄 表填寫合格率有一項達不到95% 的,給予返回,在規定時限內整改后再重新上報?？h公共衛生管理中心與鄉鎮衛生院院長、會計及內管理人員開通了手機飛信和網絡平臺,有問題隨時進行溝通和解決?？h公共衛生管理中心內部實行分段審核,即每個審核人員每月審核單位不確定,隨機分配,審核人員將審核結果簽字后,交給工作量和資金匯總人員,這樣有效杜絕了審核人員與項目實施單位共同作弊的問題。
4 完善的考核流程,是做好績效考核工作的關鍵
開展績效考核,關鍵是考核的公開、公平和透明。多年來,我縣逐步建立了一套相對完善的績效考核流程。即: 縣財政局每年年初先按一定比例撥付啟動資金給鄉鎮衛生院;鄉鎮衛生院每月的1 ~ 5 日將上月完成的各項工作量上報給縣公共衛生管理中心,縣公共衛生管理中心在月末前完成審核任務,審核時邀請被審核單位派人現場互相監督,增加審核工作的透明度。每月縣公共衛生管理中心對各單位審核通過后的工作量和相對應的資金進行匯總,將附有工作量的資金申請表先后分別上報給縣衛生局主管局長和局長審核簽字,再上報給縣財政局; 縣財政局審核后,將經費直接撥付給鄉鎮衛生院。每半年縣財政局、縣衛生局組織人員抽查并入戶核實。年終考核時月考核平均成績占50% ,年終考核成績占50% ,排名后確定當年以獎代補資金。對完不成工作任務的單位,縣財政局在扣除未完成工作量對應的資金外,還按基層醫改相關政策,扣除一定額度的人員績效工資。逐步做到了 “項目管理機構管事不管錢,財政部門管錢不見錢”,嚴格實行管用分開,服務機構、項目管理機構、財政部門三方互相監督的基金封閉監管運行機制。
5 清晰的考核痕跡,是做好績效考核工作的根本
在開展績效考核時,我們注重留下各種原始的考核痕跡,考核痕跡主要分三個部分: 一是工作量痕跡。對每月審核后,通過的帶有服務對象電話號碼和詳細住址的登記匯總表、健康教育活動各種原始影像資料、各種宣傳材料領取發放記錄等工作量記錄進行裝訂存檔。二是審核痕跡。對每月審核抽查記錄進行裝訂存檔,審核抽查記錄詳細記載了抽查了什么人、住址、電話、核實情況及抽查通過的百分比,并有審核人員簽字。三是資金申請痕跡。對每月向財政部門申請的資金匯總表進行裝訂存檔。資金匯總表有衛生局局長、主管局長、公共衛生管理中心主任、財會科長四個人的簽字,并蓋有公共衛生管理中心公章,每月的資金匯總表后面都附有詳細的工作量。以便我們能夠總體掌握每年每月每個項目實施單位都干了什么樣的工作、干了多少工作,花了多少錢。保證了項目的實施數量和質量,明確了資金的去向。
參考文獻
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衛生院績效考核方案范文第5篇
明確績效考核評定標準。該方案以總分1000分進行打分評定，考核指標主要包括領導班子建設、人員結構與崗位設置、基礎設施建設、醫療設備使用、醫療質量與管理、公共衛生服務與效率、基本醫療與規范用藥、村衛生所(室)管理、院內文化建設、群眾評價與監督、愛國衛生等11個方面。實施逐級考核辦法，縣(市、區)對轄區內鄉鎮衛生院實施全面考核，市里重點對中心衛生院進行全面復核，對一般衛生院進行不少于20%的復核。
現場考核和群眾考評相結合?？己瞬扇‖F場考核和農村居民滿意度調查相結合的方式進行?，F場考核采取聽取匯報、查看相關資料、現場考察、檢查，對有關人員進行調查、考核等方式。農村居民考評采取抽樣問卷、攔截調查的方式，對鄉鎮衛生院提供的公共衛生服務項目數量、質量進行評價?？h(市、區)考核于每年11月上旬完成，市級復核在縣(市、區)考核的基礎上，于每年11月下旬完成。
考核實行積分制。對評定項目細化，實行積分制，并按得分高低進行排序，考核達到600分為合格，達到合格以上標準的衛生院才能列入獎勵范圍?？己藢ο蠛w漳州市107所鄉鎮衛生院，包括中心衛生院28所，一般衛生院79所?？己说梅智?名的中心衛生院每家獎勵12萬元，考核得分前16名的一般衛生院每家獎勵8萬元。獎勵經費主要用于各院的人才培訓和設備添置，實行?？顚Ｓ?。