人才測評方法范文第1篇
隨著航空工業的跨越式發展, 新型飛機及新概念航空武器裝備相繼投入試飛, 對維修人員的技術水平要求越來越高, 原來粗放式的人員培養模式已不能滿足現階段需要, 精細化人員培養模式應運而生。通過構建“四鷹”體系, 對人員分層以及分類開展培養, 造就一支具有“高、精、尖”研究保障型隊伍, 是適應未來航空武器裝備開展科研試飛的需要。
二、必要性
維修工作是一項專業門類多且技術復雜的工作, 對從業人員的理論知識和操作能力均有非常高的要求。管理者通過分析, 總結出維修人員領軍人才偏少、技術骨干和高層次技能人員比例偏低等六個癥結, 所以改善維修人員結構, 構建“四鷹”體系迫在眉睫。
三、構建“四鷹”體系
1. 劃分“四鷹”人員。
維修專業現有職工千余人、包含專業幾十種, 通過對其人員數量、結構和崗位分析并進行職業發展規劃, 形成“四鷹”體系, 具體情況如表1所示。
2. 甄選“四鷹”人員。
按照“四鷹”體系的劃分, 甄選適合人員入選并進行培養, 既為職工做好職業生涯規劃, 又為單位長遠發展做好人才儲備?！半r鷹”針對積極進取的新入職人員, 通過入職、“師帶徒”培訓等, 為“雛鷹”儲備人才, 使其逐步成為單位技術骨干后備;“飛鷹”面向有四年以上工作經驗和有培養潛質的員工, 通過年輕骨干后備選拔機制為“飛鷹”儲備人才, 使其逐步成為中級技術、技能骨干, 為各類師和場務技術崗做好人才儲備;“精鷹”針對具有培養潛質的技術骨干, 通過優秀年輕人才選拔機制為“精鷹”儲備人才, 使其成為高級技術、技能骨干和業務管理干部, 為中隊長、大隊長或技師、高級技師做好人才儲備;“雄鷹”面向中、高級技術與技能骨干, 通過專業技術人才梯隊、領軍人才選拔機制為“雄鷹”儲備人才, 做好省部級及以上技術、技能專家的人才儲備, 打造專業領軍人才。
3. 培養“四鷹”人員。
針對“雛鷹”, 開展啟蒙培養, 剛入職的初級技術、技能人員, 處于角色轉換過程中, 除自我調節外, 管理者需對其開展“啟蒙教育”, 通過建立科學和規范的選拔培養體系, 營造良好的人才成長氛圍;針對“飛鷹”, 注重過程培養, 入職兩至四年的職工, 處于事業發展的起步階段, 作為中級技術、技能骨干, 除不斷汲取專業知識外, 更重要的是經驗的總結與傳承, 單位應樹立“有作為才有地位”的成才原則;針對“精英”, 注重創新培養, 中隊長和大隊長是維修專業的高級技術、技能骨干, 除保質保量完成日常工作外, 還應注重工作創新, 以促進團隊建設。依托中航大學等平臺, 選派具有發展潛力人員參訓或邀請技術專家來院進行交流, 拓寬人員視野, 激發新創意;針對“雄鷹”, 注重綜合培養, 技術能手、技能專家后備人才是維修專業的帶頭人, 是專業的風向標, 是行業內的標兵, 通過采取“學與授”等多元化培養方式, 提高其綜合素質和行業知名度。
4. 評估“四鷹”人員。
編制考核大綱, 規范考核標準為明晰維修人員的培訓與考核要求, 編制維修人員考核大綱, 既規范培訓與考核標準, 又提升維修人員總結和積淀能力;研制培訓與考評系統, 開展“一體化”培養模式。培訓與考評系統是維修專業骨干自主研發的系統, 依據考核大綱細化了對不同層級人員的知識要求。主要由《試題集》和試題庫軟件系統兩部分組成, 《試題集》由基礎通用知識和各機型維修專業知識組成。每一冊試題分為五級, 一級試題對應見習員崗位和雛鷹等級, 二級試題對應員崗位和雛鷹等級, 三級試題對應師崗位和飛鷹等級, 四級試題對應中隊長崗位和精鷹等級, 五級試題對應大隊干部崗位和精鷹等級?；I建維修保障實訓中心, 提高實際操作能力?；I建維修保障實訓中心, 即滿足維修人員的日常培訓與訓練, 又能規范安全操作, 減少人為差錯;滿足在崗人員的復訓、新招維修人員培訓以及為各類比賽提供條件;引進飛機模擬器, 開展整個飛機系統在仿真條件下的實訓, 提高維修人員的實際操作技能。
四、結語
針對維修人員隊伍龐大且多年培訓工作成效甚微的現狀, 摒棄慣性的、落后的、囫圇吞棗式的人員培養模式, 創新地探索構建“四鷹”體系, 實現人員分層、分類并開展針對性的培養, 經過不斷實踐與改進, 使得培訓實效達到事半功倍的效果, 以提高人才核心競爭力促進單位長足發展。
參考文獻
人才測評方法范文第2篇
一、會展專業人才培養現狀
會展專業涵蓋了多項內容, 如設計、策劃、組織及管理, 均屬于會展專業培訓人才的內容。由于我國在會展教育方面與西方發達國家相比較為滯后, 因此現狀下還存在一系列有待改進的地方。具體表現如下:第一, 重理論、輕實踐。高校在培養會展專業人才過程中, 往往注重理論教學, 如設計理論、策劃理論及管理理論等, 均屬于會展專業人才培養的內容。而對于會展專業人才培養過程中實踐操作技能, 卻顯得較為輕視。培訓導師沒有采取合理、科學的培訓方法, 從而使學生的實踐能力不達標。顯然, 這是會展專業人才培養的一大瓶頸, 有待進一步解決。第二, 教學內容繁多, 教學目標難以實現。如前所述, 會展專業人才培養內容非常多, 如設計、策劃以及管理, 均屬于教學培養過程中的重點內容, 在內容繁多的狀況下, 便會出現學科交叉的現象, 這不利于學生學習, 同時也不利于教學目標的實現。第三, 難以滿足企業的實際需求。由于會展市場需求日益變化, 倘若采取傳統的培養方式, 顯然培養出來的會展專業人才難以滿足企業的實際需求, 使高校培養會展專業人才的效率大大降低。
二、會展專業人才培養方法探究
在上述分析中, 認識到目前國內高校會展專業人才培養還存在一些較為明顯的問題, 因此實施有效的會展專業人才培養方法便顯得極為重要。
1. 強化師資隊伍建設。
對于教師而言, 是培養人才的主體成分之一。因此, 要想使會展專業人才培養得到有效強化, 強化師資隊伍建設便顯得極為重要。一方面, 需對教師進行培訓教育, 通過校企聯合, 讓教師進入企業參與頂崗訓練。教師在鍛煉中強化自身理論知識及實踐知識, 這樣便能夠在培養會展專業人才中發揮積極作用。另一方面, 扶持教師主動參加國家培訓及省級培訓。這兩方面的培訓, 能夠使教師的理論知識水平得到全面提升, 這樣教師在培養會展專業人才上, 便有充足的理論知識作支撐。
2. 構建完善的課程內容指標體系。
為明確會展專業人才的培養目標, 需對完善的課程內容指標體系加以構建。一方面, 對會展專業課程體系加以明確, 如工商管理模塊、綜合素質模塊、會展管理模塊及展臺設計施工模塊等, 均屬于會展專業課程體系的內容。另一方面, 做好各教學模塊的合理劃分工作。比如對于綜合素質模塊, 則屬于基礎教學模塊, 需針對每一位學生加以實施。另外, 會展專業人才的培養劃分了多個方向, 因此在實際教學過程中, 需根據不同專業方向, 選擇不同的課程內容, 進一步融入到實際教學工作當中。其課程內容教學需遵循“合理、科學、針對性強”等原則, 以此保證教學工作的嚴謹性。
3. 構建會展綜合實訓室及策劃實訓室。
為了使學生的專業技能水平得到有效提升, 構建健全的會展綜合實訓室及策劃實訓室顯得極為重要。對于實訓室的構建, 需以日常教學系統為依據, 以此保證所構建的實訓室的合理性。在實訓室教學工作當中, 對學生的實際動手操作能力進行培養。向外購置行業管理軟件, 對會展行業實際操作進行模擬, 讓學生通過模擬感受到實踐的意義。與此同時, 通過模擬還能夠讓學生認清自身的不足, 從而為真正進入實踐完成相應的教學目標提供有效依據。本人認為, 在會展綜合實訓室構建完善之后, 需對其加以充分利用, 讓學生在其中學習展具的搭建及標攤的設計等。相信通過這些會展實踐活動, 既能夠豐富學生的理論知識, 又能夠使學生的實踐能力得到有效培養, 進一步為會展專業人才培養工作的強化奠定良機。
三、結語
通過本文的探究, 認識到現狀下我國會展專業人才培養還存在一些較為明顯的問題。為了解決所存在的問題, 便需要做好會展專業人才培養工作, 比如強化師資隊伍建設、構建完善的課程內容指標體系以及對會展綜合實訓室及策劃實訓室加以構建。相信做好以上這些, 會展專業人才將能夠得到全面培養, 進一步為我國會展業的良性發奠定堅實的基礎。
摘要：在社會經濟穩健發展的勢態下, 我國會展業也隨之快速發展起來。在這樣的背景下, 會展專業人才的培養便是一項非常重要的工作。在分析會展專業人才培養現狀的基礎上, 進一步對會展專業人才培養方法進行探究, 希望以此為國內會展業的發展提供具有價值的參考憑據。
關鍵詞：會展專業,人才培養,指標體系,綜合實訓室,策劃實訓室
參考文獻
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人才測評方法范文第3篇
一、電力企業人才選擇的概述
(一) 人才選擇過程中存在的問題。1. 選擇人才的途徑較少。電力企業屬于我國經濟發展的支柱產業, 但在人才選擇的制度上有很多不足?，F在, 我國電力企業的經濟效益很可觀, 和其他企業相比, 員工的待遇和福利都比較好, 對未就業的人才有很大的吸引力, 這就導致人才選擇的過程中存在不公平現象。例如, 企業內部員工的子女優先錄用、重視學歷、重視資歷等, 在這種選擇條件下, 很多真正有能力的人并沒有被錄用, 電力企業人才招聘的工作失去了公平性, 在一定程度上給企業帶來了損失。2. 人才選擇的方式太傳統。最近幾年, 電力企業進行了改革, 提高了企業的經濟效益和社會效益, 但在選擇員工的方式上, 還是缺少創新性。很多年輕的、具有創造性思維的人才沒有進入電力企業的機遇。電力企業的員工向老齡化發展。選擇員工沒有科學的選人機制。3. 不重視員工的培養。電力企業的資金和技術具有密集性的特點, 需要有專業能力的人才對企業的生產和經營進行管理。目前, 我國的電力企業處在改革的階段, 如何選擇人才就顯得特別重要。一些企業并沒有做好員工的培訓工作, 不重視員工技術和管理能力等方面的培養。
(二) 人才選擇的重要性。人才的選擇決定了企業的發展, 在激烈的市場競爭中, 電力企業需要有能力的員工, 因此, 人才的選擇顯的特別重要。通過一些招聘活動, 選擇適合企業發展的員工, 這樣可以在一定程度上提高企業的競爭力。而且, 如果招聘的員工自身具有很強的工作能力, 還可以節約一部分員工培訓的費用, 減少企業的支出。站在另一個角度看, 人才選擇可以為企業增添活力, 帶來新的管理理念, 甚至是技術上的革新。如果是高級的電力人才, 可以提升電力企業的績效水平, 為企業創造更大的價值。
二、選擇人才的有效辦法
(一) 制定選擇人才的標準。電力企業在進行人才選擇的時候, 要結合自身的實際情況, 對企業的經營狀況、發展計劃和部門職位等進行綜合的研究, 從而確定人才選擇的標準。電力企業可以從分析能力、抗壓能力、決策能力、發展能力、業績表現、管理能力、控制能力和專業能力等方面的綜合能力進行人才的選擇, 為企業選擇真正有用、可以幫助企業發展的人才。
(二) 采用公平競爭的選擇方式。電力企業是我國經濟發展的支柱, 要想企業得到更好地發展, 就需要改變傳統的用人方式, 在選擇人才的時候要做到公正、公平, 避免出現假公濟私的現象。根據員工的能力水平, 合理地分配工作, 讓員工的能力真正地發揮出來。電力企業選擇人才的過程可以分為三個方面:審閱簡歷、面試、筆試, 現在針對這三方面進行簡單的介紹。1. 審閱簡歷。對應聘者的簡歷進行審閱, 可以對應聘人員的教育情況、工作情況等基本狀況進行了解, 對應聘者有一個初步的認識。2. 筆試。筆試可以了解應聘者的專業水平, 對知識的掌握情況。管理者可以快速地篩選出適合企業發展的員工。筆試包括綜合知識的檢測、專業知識的檢測、相關知識的檢測等。管理人員要針對不同的崗位設計不同內容的筆試內容。3.面試。在對應聘者進行面試的時候, 人力資源管理者可以和應聘者進行面對面的交流, 對應聘者的性格、文化水平和工作經歷等有一個初步的了解。電力企業之間的競爭越發激烈, 要想提高電力企業的經濟效益, 就需要更新知識, 適應時代的發展, 提高對員工的培訓, 增加企業的市場競爭力。
(三) 建立創新型思維?？萍荚诓粩嗟匕l展, 企業通過網絡招聘員工已經成為科技發展的必然趨勢。電力企業的人力資源管理者要順應技術的發展, 學會與時俱進、開拓創新。應用新興的技術, 通過網絡選擇人才。這樣可以在一定程度上節約選擇人才的時間和資金的投入。隨著網絡招聘人才模式的興起, 電力企業所接到的求職簡歷會大幅度上升, 用人工的方式篩選簡歷, 工作量會非常大。這時就需要應用科學的技術和方法。例如HER的人力資源管理軟件, 該軟件可以篩選簡歷, 可以針對某個職位在人才庫中直接篩選簡歷, 還可以實現人才庫的數據存儲。讓人才選擇的工作更加簡單、快捷。
三、總結
電力企業在選擇人才時要結合自身的特點, 例如, 財務狀況, 缺少的人才類型、層次和能力等, 企業內工作人員的素質直接決定了企業的發展, 電力企業如果正確地選擇人才, 不僅可以減少人力成本, 還可以提高企業的發展力量。本文對人才的選擇方法進行了分析, 為電力企業選擇人才提供了依據。
摘要：建設人才隊伍可以幫助電力企業更好地發展?，F在我國電力企業的人才隊伍還存在很多問題, 給企業的發展帶來了影響。本文探討了電力企業選擇人才的方法和途徑。
關鍵詞：電力企業,人才選擇,有效方法
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人才測評方法范文第4篇
自1980年以來, 合作創新呈現了迅猛的發展勢頭, 1980年—1994年間, 全球企業間技術聯盟的數量以平均每年10.8%的速度增長, 遠遠超出了同期企業研究開發費用的增長速度 (Hagedoorn, 2000) 。美國企業的研發預算自1996年起在外部R&D上的投資從12%上升到35%, 而日本企業則從40%上升到60% (Houlder, 1995) 。曼斯菲爾德 (1998) 曾指出日本企業的技術成功中, 相當比例來自于創新的合作, 例如技術聯盟和許可證, 而不是內部開發。Teece (1992) 曾總結為“為獲取成功, 創新型企業必須形成與上游或下企業的垂直或水平的外部聯系”。實證分析也發現合作創新在技術創新中起了主導作用 (陳勁, 2001) 。合作創新雖然推動了科技和生產力的迅速發展, 但是其高風險性也是不言而喻的。
風險管理理論認為在諸多影響因素中, 有些因素是可變的, 且其變化是客觀的、隨機的, 稱之為風險變量;有些因素是相對穩定的, 或者雖有變化, 但可以人為控制, 這些因素可作為確定值處理。但是合作創新風險本身即包含著技術創新風險, 又包含著由合作方的交互關系帶來的風險。如Vyas N.M (1995) 與Duysters G (1999) 經研究后認為, 導致聯盟失敗的原因有7個:未能理解和采用聯盟所要求的新的管理模式, 未能掌握和理解組織間的文化差異, 缺少達到成功的奉獻, 戰略目標的分離, 缺少足夠的信任, 運營上的或地域上的重疊, 不現實的期望。曼徹斯特理工大學對 (UMIST) 對100家英國企業聯盟的調查表明, 在技術合作中, 與技術合作相關的潛在風險因素是:信息泄漏, 喪失控制權或所有權, 目標分散, 引起內部爭端。張清輝等人 (2003) 認為合作創新不僅僅是一個技術過程, 而且也是一個社會互動過程, 或者是合作各方相互博弈的過程。合作能否達成, 能否取得預期收益, 不僅取決于各方技術、資源方面的互補性以及市場風險、技術風險等因素, 還取決于合作方對對方的信心、信任程度、雙方的關系、溝通的有效性等等?？梢姾献鲃撔轮械娘L險因素是個復雜概念。
此外常見的風險評價方法主要有:主觀評分法、層次分析法 (AHP) 、模糊風險綜合評價法、故障樹分析法 (FTA) 、外推法 (Extrapolation) 、蒙托卡羅模擬法 (Monte Carlo Simulation) 等。合作創新風險測評不應當只是主觀評價和事后評價, 也不可能有較長的參考時間和占有完備的數據資料, 所以不能簡單套用以上的風險測價方法。本研究提出采用RFB綜合測評方法, 即綜合利用信度分析、因子分析和二項邏輯回歸模型來解決合作創新風險測評問題, 該方法具有操作簡便、實用性強的優點。
2 測評思路與方法
RFB綜合測評方法基于以下思路:在取得合理風險影響變量的基礎上, 設計調查問卷, 取得影響因素判定的原始數據;對問卷進行信度分析, 確定原始數據質量;利用因子分析, 根據貢獻率大小確定關鍵風險變量;最后利用二項邏輯回歸模型進行風險評價。
2.1 風險因素選取
合作創新風險本身即包含著技術創新風險, 又包含著由合作方的交互關系帶來的風險, 本研究將合作創新風險定義為:合作創新風險由技術創新風險與合作風險二者共同構成, 它是由于外部環境的不確定性、技術活動本身的難度、合作企業本身的技術能力、合作信息的不充分性等客觀因素以及合作方對待合作的態度、合作方的博弈策略選擇等主觀因素的綜合影響, 而使合作技術創新成果未能達到預期效果的可能性及其后果。從中可以概括出合作創新風險的兩大特征, 即合作創新風險是一種投機風險, 同時也是一種可管理風險。企業的合作創新行為, 是為了取得創新收益。投機特征, 使它不能通過保險的形式避免, 但是可能通過風險管理方法預防, 從而降低合作失敗的損失。
按照上述定義, 同時借鑒已有的研究成果, 本研究將合作創新的風險因素分為兩類:與技術創新相關類因素與合作行為相關類因素, 共包含16個子因素。 (如圖1所示) 以此作為風險測評的基本構成因素。
2.2 信度分析
合作創新風險測評的原始數據仍然需要由問卷方式取得, 所以必須保證問卷設計的科學性, 這一工作可以利用信度分析方法完成。信度主要表現測驗結果的一貫性、一致性、再現性和穩定性。一個好的測量工具, 對同一事物反復多次測量, 其結果應該始終保持不變才可信。信度只受隨機誤差影響, 隨機誤差越大, 測驗的值越低。因此, 信度亦可視為測量結果受隨機誤差影響的程度。系統誤差產生恒定效應, 不影響信度。
在測量學中, 信度被定義為一組測量分數的真變異數與總變異數 (實得變異數) 的比率, 即:
undefined, 其中的rxx稱作信度系數, ST為真變異數, Sx為總變異數。
在實際測量中, 因為真值是未知的, 故信度系數不能由以上公式直接求出, 而只能根據一組實得分數 (測得值) 做出估計。
2.3 因子分析
合作創新風險受多方面因素的影響, 而且具有較大的模糊性和隨機性, 這些因素即對合作成敗有著密切的聯系, 并且它們之間往往具有不同程度的相關性, 不恰當的組合反而有可能導致錯誤的判斷。因此需要找到一個合理的方法, 減少分析指標的同時, 盡量減少原指標包含信息的損失, 對所收集的資料作全面的分析。由于各變量間存在一定的相關關系, 因此有可能用較少的綜合指標分別綜合存在于各變量中的各類信息。因子分析就是這樣一種降維的方法。
因子分析就是尋找潛在的起支配作用的因子模型的方法, 探討在存在相關關系的變量之間, 是否存在不能直接觀察到, 但對可觀測變量的變化起支配作用的潛在因子。它是在保證信息損失盡可能少的前提下, 經線性變換對指標進行“聚集”, 并舍棄一小部分信息, 從而實現指標數據從高維到低維的簡化。
該方法的分析步驟如下:
第一步, 對指標矩陣Xij (i=1, 2, …, p, j=1, 2, …, n) 作標準化變換:undefined
其中undefined
第二步, 計算相關系數矩陣
R= (rij) n×n
其中, undefined
第三步, 求R的特征值λi (設λi+1≥λi) , i=1, 2, …, n-1, 相應的特征向量βi= (βi1, βi2, …βm) T
第四步, 計算各分量的方差貢獻率
undefined
第五步, 計算第i個樣本在各主分量方向上的得分值
undefined
其中m (m
第六步, 計算樣本i的得分值
Qi=c1|Zundefined|+c2|Zundefined|+…+cm|Zundefined|, i=1, 2, …, p
2.4 二項邏輯回歸模型
風險大小通常利用概率測算, 合作創新風險也可以表示為概率。設定企業合作創新風險為0時, 合作創新項目成功的概率為1;企業合作創新風險為1時, 合作創新項目成功的概率為0;企業創新風險評價即可轉化為測算企業合作創新項目的成功概率, 所以合作創新風險回歸模型因變量只界于0～1之間。大多數模型的因變量常常處于一個實數集中, 且要求的前提條件是要直接預測因變量的數值, 要求因變量呈正態分布, 并且各組中具有相同的方差-協方差矩陣?？梢岳靡环N對因變量數據假設要求不高, 并且可以用來預測具有兩分特點的因變量概率的統計方法——二項邏輯回歸模型。該方法的優點在于, 風險變量的概率分布不需要給出它的分布函數, 只要給出概率分布的數字特征, 期望值、方差、協方差或相關系數即可。所以具有可理解性和可操作性的優點, 是一種能體現反饋監控管理思想的簡易統計計量方法。
在二項邏輯回歸模型中, 利用邏輯回歸中可以直接預測觀測量相對于某一事件的發生概率。對于包含一個以上自變量的模型可以寫做:
undefined
其中:z=B0 +B1X1 +…+BpXp (P為自變量的數量)
某一件事情不發生的概率為:
Prob (no event) =1-Prob (event)
在進行二項邏輯回歸模型的擬合過程中使用最大似然比法和迭代方法, 使用基于卡方分布的Wald統計量進行檢驗。當自由度為1時, Ward值為變量系數與其標準誤差比值的平方。對于兩類以上的分類變量來說, Ward統計量為W=BV-1B, 此處B為極大似然比估計分類變量系數的向量值, V-1為變量系數漸近方差協方差矩陣的逆矩陣。
3 實證研究
本項實證分析的原始數據來自2006年《甘肅民營科技企業合作技術創新風險管理與防范體系研究》的調查問卷。研究中的樣本企業共選取了148家, 突出了技術密集型企業、高新技術企業的技術創新特征。問卷采用非按比例分層抽樣, 在樣本企業中, 中小型企業、技術密集型企業和高新技術企業占有較高的比重。
信度分析的α系數為0.815, 即調查所得分數的81.5%的變異來自真分數的變異, 僅有18.5%的變異來自隨機誤差, 符合0.80～0.85的信度要求, 表明此次調查問卷的項目設計是合理的。
因子分析中提取的主因子, 概括了60.547%的變量信息。旋轉后的因子提取結果 (如表1) 表明, 主因子1替代了“高層領導支持”和“合作伙伴技術能力”, 主因子2替代了“研發人員待遇”和“激勵機制”;主因子3替代了“政府支持”和“資金”?？梢詫⑷愔饕蜃臃謩e命名為“技術層面因子”、“激勵層面因子”和“實力層面因子”。
選取因子得分大于0.8的三項因素, 即研發人員待遇、政府支持、資金, 建立二項邏輯回歸模型表達式為:
undefined
Z=0.715×研發人員待遇得分-1.069×政府支持得分+0.294×資金得分+0.122
模型檢驗顯示:-2ll值為5.545, Cox & Snell R2值為0.699, 顯示有69.9%的數據被模型概括, Nagelkerke R2值為0.932, 顯示有93.2%的數據被模型概括, 兩個數值都較大, 而卡方值大于0.05, 說明模型的擬合度較好。該模型的總體正確率為84.6%。利用計算機模擬該模型結果如圖2所示。
測評結果分析:
目前甘肅民營科技企業合作技術創新風險因素來源于技術、激勵與實力三個層面, 這與一般性企業的技術創新風險研究結果是一致的。
技術層面因子占全部要素貢獻率的32.227%, “高層領導支持”和“合作伙伴技術能力”兩個要素是主要組成因素;激勵層面因子占全部要素貢獻率的15.158%, “研發人員待遇”和“激勵機制”兩個要素是主要組成因素;實力層面因子占全部要素貢獻率的13.161%, “政府支持”和“資金”是主要組成因素;三個主因子的累計貢獻率為60.547%。“研發人員待遇”、“政府支持”、“資金”三項因子得分分別為0.831、0.898、0.830, 成為影響合作創新風險的主要因素。 “研發人員待遇”的因子載荷為0.353, 在全部因子載荷中最高, 表明了研發人員待遇問題是需要解決的重點。
回歸模型中的相關系數有正有負, 但是對于合作成敗的估計值, 在邊際上都是正相關的。模型模擬輸出結果顯示, 極端風險的概率分布很低, 也體現出合作方的謹慎特性。模型模擬圖2 (a) 也進一步驗證了“研究人員待遇”、“資金”、“政府支持”三者的影響力狀況。模型模擬圖2 (b) 還顯示合作企業合作成功率在0.2處相對集中, 考慮到常數項值為0.122, 說明主要原因是企業對合作技術創新的前景過于樂觀, 或者對風險的認識不足, 也體現出加強甘肅民營科技企業風險管理研究和進行相關引導的現實意義。
摘要：嘗試就風險因素判定和風險評價兩方面問題提出一類解決方法, 即綜合利用信度分析、因子分析、二項邏輯回歸模型來解決合作創新風險測評問題, 并進行實證研究。
關鍵詞：合作創新,風險,測評方法
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[9]顧孟迪, 雷鵬.風險管理[M].北京:清華大學出版社, 2005.
人才測評方法范文第5篇
隨著我國對外開放政策以及對內體制改革的不斷深化, 國內各類型企業如雨后春筍般層出不窮, 而企業形式也呈現出多元化發展態勢。不同類型企業利用各自的優勢展開激烈競爭的同時, 人才流失問題對企業發展造成的影響也越發顯著, 成為每位企業領導不得不用心考慮的問題, 也逐漸成為管理學領域倍受關注的研究課題之一。作為企業, 應該客觀的看待人才流失現象, 同時以積極的態度面對和解決其中的問題。這就要求企業應該做到以下兩方面: (1) 為了預防人才流失, 提高員工積極性, 企業需要運用多種激勵手段并適時加大激勵力度, 但針對具體對象的需求進行科學的調查分析與合理實施才是更為重要的, 否則可能事倍功半, 甚至事與愿違。 (2) 員工業績考核以及激勵手段分析的科學性, 取決于企業對自身的認知水平。如果企業沒有清晰的發展目標以及明確可行的員工職責劃分, 員工考核方式與激勵手段的科學制定則無據可循, 那么員工工作的懈怠, 甚至離職便難以避免。由于人力資源的獨特性, 其管理中存在著多種多樣的個性化需求, 同時參雜著各種心理因素, 所以企業必須能夠從中理清頭緒, 建立起具有適應性的激勵與考核制度體系, 才能做到科學地利用人力資源, 發揮其最大優勢為企業發展目標服務。
二、人才流失的原因及危害分析
通常所說的人才流失一般指勞動者的離職現象。而近年來, 人才的“隱性流失”問題, 由于其普遍性和對企業發展的深層影響, 也越來越受到企業管理者的重視, 同時在管理學領域也逐步引起學者們的關注并就其現象展開深入的研究與探討。
隱性流失是相對顯性流失而言的一種行為。它是指在人才與組織的契約關系 (包括勞動契約與心理契約) 存續期間, 未經組織授權, 利用職務便利無償使用組織資源為其他組織提供有償服務, 或因心理契約破裂人為降低工作績效的一種行為。
不少企業存在勞動力“開工不足”的現象。例如由于地位或特定職能的需要, 很多國有企業擁有大量的科研崗位與科研人員。然而當有些國有企業已形成固定的產品或服務輸出, 并占有較大市場份額時, 其對開發新技術的支持力度降低或提高原有技術水平的投入減少, 導致科研人員工作缺乏積極性, 也就在一定程度上引發科研勞動資源外流或勞動效率降低。而導致人才流失的原因可能有很多, 例如:企業的分配制度、人員自身的發展需要人際關系、績效考核體系及升級制度等另外, 它還與員工的年齡、文化背景、受教育程度、個人價值觀以及社會環境等諸多因素有關?？梢哉f, 人才流失現象是多方面因素綜合造成的結果。
人才流失會對企業造成多方面的影響, 如給生產經營帶來的直接損失, 給關鍵技術、銷售網絡等無形資產帶來的損失, 破壞員工隊伍的穩定性, 影響企業聲譽, 削弱企業競爭力。
三、企業應對人才流失的策略
很多企業對重要崗位人才離職給企業帶來的損失深有感觸, 同時對在崗人員中普遍存在的“消極怠工”現象也是憂心忡忡。因此, 企業領導者紛紛為解決人才流失問題采取各種措施。實施的目的, 除了避免人員離職, 更重要的是為了調動人員的積極性, 提高生產效率。具體應對策略大致可以分為以下幾類:
(1) 效益留人:以提高薪酬待遇或給員工配股的形式調動積極性。
(2) 福利留人:考慮員工在工作生活等方面的各種困難與需求, 為其提供多種形式的保障與補助, 使其感受到企業的人文關懷。
(3) 制度留人:建立科學合理的績效考核評價機制, 為技術崗位與管理崗位的提升或退出給出明確標準, 并搭建順暢的階梯通道。
(4) 文化留人:培養員工拼搏進取的精神, 激發工作熱忱, , 避免消極思想的蔓延;同時建立有效的溝通渠道, 構建和諧的人文環境與工作氛圍。
(5) 事業留人:為企業與個人描繪具有吸引力的發展前景, 使員工可以清晰地了解自己的職業發展路徑與上升空間。適當鼓勵員工參與管理工作, 多提合理化建議, 培養主人翁意識。
(6) 成長留人:為員工提供各種培訓機會, 把提高員工能力納入企業管理目標, 使員工在工作中成長, 協助員工制定好職業規劃。
盡管采取的應對措施很多, 但實施效果的有效性更為引人關注。通過以下兩個案例, 可以體會到即使投入了大量的激勵成本也未必換來員工的認可。
案例1:某企業為了調動員工的積極性, 專門籌措大筆資金給每人都提高了住房公積金與養老金補貼, 但是收到的效果卻不令人滿意。分析其原因, 主要是由于不同年齡的員工群體對于福利的需求不盡相同, 如果實行統一標準, 總會有某些福利項目無法適應員工的實際需要。事實上這家企業并沒有與社會養老保險接軌, 而是建立企業內部養老金賬戶, 作為職工退休金的主要來源。對于正處適婚階段的年輕員工而言, 目前迫切需要解決的是住房問題, 而提高養老金補貼則并非當前所需——因為他們甚至無法確定自己是否能夠始終留在這家企業工作直到退休, 或者退休后該企業的養老政策是否會發生變化。而對于臨近退休的老員工來說, 他們更關注養老生活, 反而對住房公積金不太關注——因為他們對購房或裝修住房的需求并不強烈。由此可見, 這種“一刀切”式的福利項目盡管投入很大, 看似公平, 卻缺乏針對性, 無法最大化地滿足員工需求, 這便使福利的效用在員工心目中大打折扣, 甚至變成讓員工食之無味, 棄之可惜的“雞肋”。原有提高員工積極性的初衷收效甚微, 如此結果一定不是企業所期待的。
案例2:某企業投入大量經費送一批科技骨干出國學習, 結果學成回國后, 由于相應的職位或配套項目長時間不能到位, 導致多半歸國骨干被其他企業挖走。例如, 員工可能有意愿回國后立即運用國外先進技術經驗投入科研創新工作, 而企業卻因更多地考慮產品的市場投放期或投入資金預算等問題遲遲沒有立項建立相關科研條件, 造成留學人才身懷本領卻無用武之地。分析其原因, 盡管企業為人員留學投入了很高的經費成本, 但未能安排計劃好后續事宜, 在缺乏溝通與諒解的情況下, 造成留學人員長時間得不到施展才能的必要空間。此時企業目標與個人發展目標無法協調一致, 雙方沒能形成互利的共贏局面。這樣的結果便造成企業與員工二者的意愿無法調和而最終宣告勞動合約的瓦解。
總結以上兩個案例, 為什么會出現企業增加激勵成本卻不見效果, 甚至引起員工不滿甚至離職現象呢?從案例1來看, 主要是因為企業沒有充分考慮到每個員工的具體需求。由于人力資源以人為載體, 屬于一種特殊的資源, 在其應用過程中無處不體現著個性化需求, 如果企業能夠在滿足員工具體需求方面作出努力, 不僅可以節省大量“激勵”資金的投入, 同時還可換來事半功倍的激勵效果。案例2則體現了人力資源管理的另一個要點——利用有效溝通保證企業與員工之間相互理解, 相互信任, 最終在目標定位上保持一致性。人的行為始終是以其思想為牽引的, 作為企業管理者, 需要通過溝通充分了解員工的所思所想, 才能積極引導員工行為與企業目標保持一致性, 減少由于認知差異造成的不必要損失。
四、留住人才的管理方法創新
1、彈性福利制度的由來
從20世紀70年代開始, 在西方發達國家的一些企業中, 開始針對員工不同的需求提供不同的福利內容, 彈性福利模式逐漸興起并成為福利管理發展的一個趨勢。
彈性福利制就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。在一個彈性福利方案中, 雇主決定投入多少資金, 而由員工自己決定在各種福利之間, 各種補貼之間, 或者現金和福利之間按照怎樣的比例進行分配。彈性福利制還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實踐中通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”, 然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目, 組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非常強調“員工參與”的過程。當然員工的選擇不是完全自由的, 其中有一些項目, 例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業通常都會根據員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額, 同時福利清單的每項福利項目都會附有一個金額, 員工只能在自己的限額內“購買”個人喜歡的福利。
由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性, 彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型:附加型、套餐型、核心加選擇型、積分型等等。企業可以根據自身特點選擇合適的類型。
2、重視激勵因素的彈性福利制度的擴展應用
根據弗雷德里克.赫茨伯格的雙因素理論, 薪金、工作條件、工作安定等保健因素可以或消除員工的不滿, 但不能直接起到激勵的作用。與此相反, 個人發展的可能性、職務上的責任感、任務性質等激勵因素可以使員工獲得滿足感, 產生強大而持久的激勵作用。由此可見, 單純依靠增加薪金等外在誘因難以達到有效激勵的目的, 為使職工積極性得到充分發揮, 必須重視激勵因素的作用, 為職工創造做出貢獻與成就的工作條件與機會, 豐富工作內容, 增加工作趣味, 并賦予必要的責任, 使員工從工作中獲得成就感與滿足感。因此, 可以通過對員工進行的需求調查、滿意度調查等多種形式了解員工不同層次的需求, 在滿足其對物質獎勵的基礎上提供滿足其更高層次需求的選擇。傳統彈性福利制度的內容形式主要局限在獎金、療養度假等方面, 通常以資金額度為不同福利定價。而圍繞提高激勵效果、預防人才流失的管理目標, 管理者可以為彈性福利制度增添重視激勵因素的選項, 力求以科學合理的設計, 更大程度地滿足員工不同層次的需求。
帶有主動設計與調查反饋性質的彈性激勵制度可以擴展多樣性的激勵方式, 選項的設計必須具有針對性, 設計方案可以不拘一格, 多種多樣。
例如, 福利選項可以設計為選擇技術業務培訓機會或管理課程培訓機會。尤其對于知識型員工而言, 由于知識的累積性和擴張性, 知識型員工對知識的需求呈遞增性, 他們由追求終身飯碗轉變為追求終身就業能力。企業不能忽視對員工的培訓和開發, 對員工學習更新和自我發展的要求必須做到充分地了解和有效的溝通, 將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯, 使員工在工作過程中能夠不斷更新知識結構, 努力提高自身能力, 與此同時企業也獲得了更有價值的人才儲備, 為企業的持續發展奠定堅實基礎。
又例如企業可以提供福利選項讓具備條件的員工選擇到自己感興趣的部門或崗位輪換任職一段時間, 這樣可以讓員工根據自身的特點、愛好嘗試不同性質的工作, 從而充分調動其積極性, 發揮其能力優勢, 在客觀上為員工創造一個廣闊的發展空間和較好的事業平臺。企業也可以從中發掘人才, 建立起健全的人才培養機制, 打造出靈活開放的文化氛圍。
除此之外, 企業還可提供例如帶領自己的團隊免費出游的機會, 甚至可以是和老總一起共進午餐的機會等等福利形式。選項的種類來源可以通過對員工的調查反饋, 組織集體討論等多種渠道獲得, 目的就是為了有針對性地滿足員工不同層次的工作訴求和心理需求, 從而激勵員工的工作熱忱、充分調動其積極性, 使員工的利益與企業未來的長期發展緊密有效地結合。
五、結論
本文以人才流失問題為研究對象, 對人才流失的成因及其危害作出分析, 同時對企業應對人才流失采取的各種策略進行了梳理與總結。并以預防人力資源流失的管理目標為基礎, 提出以重視激勵因素的彈性福利制度的擴展應用。該管理方法充分考慮到人力資源的特點, 有針對性地發揮激勵效果, 可以在更大程度上滿足員工不同層次的需求, 幫助員工在實現自身價值的同時為企業創造更好的經濟價值與社會價值, 真正做到人盡其才, 物盡其用。
參考文獻
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人才測評方法范文第6篇
一、因才 (人) 施教
根據具體人的技術掌握程度, 來確定每個人需要培訓的深度和廣度。就是說根據學員個體的差異和所掌握技術水平的不同, 有效的放矢地進行教學, 這是指教學的進度和深度要適合學員技術水平和接受能力。既重視面向全體學員的集體教學, 又針對各個學員的不同特點, 輔以個別教學。要正確對待個體差異, 對一些接受能力差、學習進度慢的學員, 要給予熱情的關心和幫助, 要給他們“開小灶”, “吃特餐”, 直到掌握學會為準。
誠然, 在焊接教學及考核過程中總有一些培訓考核“失敗者”, 從而使培訓考核合格率降低, 造成在培訓考核中人力, 物力, 財力的浪費。因此, 采用合理的培訓管理模式, 采用科學、規范、標準并具有針對性, 靈活性, 培訓教育方法和采取有效的保證措施, 才有可能將焊接教學考核中的“差”焊工轉變為“優”焊工, 提高焊工培訓考核的效果及合格率。影響焊工實訓考核不合格的因素很多, 包括:
文化水平、家庭環境因素、社會大環境、培訓教育機構、模式、心理素質的影響。
要轉化培訓中“差”的含量, 就要改變實訓考核不合格學生的心態, 這是學生實際技能培訓的突破口。改變這些學生的心態, 要從改善心理素質入手。我們應當相信, 每個學生都有學習技術、掌握過硬本領的潛能和愿望, 只是由于隨著技術培訓難度的不斷加深和考試考核規程從難從嚴的要求, 使得部分學生在技術規范的掌握上出現了多次反復或考核失敗, 而成績較差的學生, 只是他們心理狀態被扭曲。要把“差”變“憂”, 這就需要我們在實訓中找出答案。
二、堅持循序漸進, 由淺入深的原則
作為實際指導教師, 為了保證焊工培訓的質量, 培訓的內容應堅持“循序漸進, 由淺入深”的原則。合理地安排好培訓內容 (項目) 的順序, 本著由淺至深, 即先易后難的原則進行。這種由淺至深的練習或訓練的好處是:既照顧到那些技術水平較低的學員, 同時也使技術水平較高的學員, 復習到認為已經掌握的操作技能。
在焊工技能練習中, 就是先練習易學好掌握的項目, 后學較難的項目。比如易難項目訓練順序如下:平焊—立焊—橫焊—仰焊;垂直固定管 (先大后小) —水平固定管 (先大后小) ;垂直固定管板—水平固定管板。采取先易后難的好處是學員在開始時很容易在較短時間里掌握了基本操作要領和技巧。激發學員訓練的積極性和樹立自信心, 再練習較難項目也就容易了。所以說堅持循序漸進, 由淺至深的原則的培訓方法, 會使培訓收到事半功倍的效果。
三、在技能操作上采取“低、小、多、快”的策略
1. 低:
即低起點。根據參加技能培訓學員的基礎知識、能力和心理準備的實際, 把技能培訓的起點放在只需學員稍加努力就可以達到的目標水平上;然后在實際操作中找到該學員存在的問題, 對癥下藥、言傳身教, 讓學員看到經過努力是能夠達到目標的。這樣, 受訓者才能有信心, 才會有努力的勇氣和動力。
2. 小:
即小步子。根據參加培訓學員的實際情況, 在制定教學內容方案時就應把握由簡到繁、由易到難的原則, 把培訓措施分解成合理的層次, 然后循序漸進, 把難度降到最低限度。在培訓教學中對差學員, 首先要求他們掌握最基本的操作要領, 如運調角度和電流大小等, 只要學員有一些細小的進步, 指導教師就應給予充分的肯定。經過多次努力和實踐, 是差學員迎頭趕上較好的學員, 這樣就可以克服學員的心理壓力和不當的扭曲現象, 使他們放下思想包袱, 認真努力的投入到學好專業技術中去。
3. 多:
即多示范、多檢查、多評比、多總結。針對差學員的具體情況, 有意識的在短時間內進行示范性教學, 讓學員多看老師怎么操作, 老師在操作的過程中, 一邊操作, 一邊講解一些具體操作注意事項。時時檢查學生的練習試件, 從外觀上嚴把質量關, 外觀檢查需要按照評分標準評定;評比的過程中, 重點指出缺陷產生的部位和產生的直接原因, 讓學生有直觀的了解, 以此減少缺陷的產生, 提高試件的合格率;針對每個學生的多個試件進行縱向評比總結, 對全班的同一個項目進行橫向評比總結, 進一步增加學生對考試試件評分標準的認識, 促進焊接質量的穩步提高。
4. 快:
即快速反饋。每一次教學過程中, 既有指導教師的講解、示范, 又有學員的練習和提問, 使兩者互相溝通, 就可把學員在培訓中所取得的每一點進步變成有形的事實, 使受訓者得到鼓勵。
實際上, “低、小、多、快”策略的目的在于: (1) 是學員掌握知識始終置于一個前后連貫、步步跟進的循環過程中。 (2) 讓學員能親自參與教學活動, 感到教師對自己的注意和重視。 (3) 為學員創造培訓定能成功的機會。通過指導教師的指導和信息的快速反饋, 進而使學員個體活動被群體認可, 故而達到明顯的社會角色的特征。
四、開展啟發式培訓教育