人才管理分析論文范文第1篇
一、建筑企業人才管理建設的必要性
現如今,建筑業是我國國民經濟的重要組成部分。盡管如此,我們也應該意識到我國建筑業的發展相較于發達國家仍然有很大差距,人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業人才管理情況分析,如何防止人才流失已經成為我國建筑企業發展過程中面臨的重點問題。在建筑業市場中,要想掌握建筑市場的發展方向就必須擁有高質量的人才團隊,但同時也因此造成了建筑業內部的人才競爭,進而引發人才流失。那么,如何改善建筑企業人才流失的現狀并實現建筑企業健康可持續發展的目標?筆者認為,首先應該轉變觀念,創新人才管理方式;其次應該增強建筑企業的文化建設。最大程度滿足人才物質和精神的需求,增加企業凝聚力提升企業員工的忠誠度,進而減少建筑企業人才流失現象的發生。社會經濟結構的不斷變化從根本上確立了人才在建筑企業發展過程中所占據的地位,重要人才大多掌握著建筑企業的核心技術和重要資料,人才流失將關系到建筑企業的命運以及未來發展。因此,加強建筑企業人才管理是非常必要的。
二、建筑企業人才管理存在的問題
1.人才重視程度不足。我國建筑市場從計劃經濟逐步轉化為市場經濟,而市場經濟雖然不斷地發展,但仍然有很多企業的管理層并沒有意識到人才對于企業發展的重要性。有些企業管理者認為只要提高薪資水平,建筑單位的人員量還是可以保證的,同樣也可以通過提高薪資水平來廣泛募集人才。但是,需要認識到那些具有較高學歷、受過系統性專業教育,并且掌握一定專業技能的人才,這些人對自己有著高標準的要求,對企業也有其獨特的見解。他們有強烈愿望去進行知識更新,并且能夠在崗位上進行持續學習,能夠在變化的工作環境中持續地完善自己,不斷學習先進知識是他們的優勢所在,同樣也是建筑企業真正需要的優秀人才。
2.人才管理體系不夠完善。建筑企業人才管理體系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企業招聘到人才之后,不能對人才進行合理的定位、有效的管理和科學的培養,缺乏對人才的管理和培養體系。建筑企業不具備完善的人才管理機制,將會造成部分專業人才的極大浪費,同時也會使建筑企業內部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業規劃。由于建筑企業競爭激烈,人才對建筑企業忠誠度受到影響,加之建筑企業并未制定合理的薪資體系及有效的激勵制度,這些都造成了建筑企業工作人員工作積極性的下降,從而加快了建筑企業人才流失。
3.建筑企業工作條件存在特殊性。建筑企業工作環境復雜、穩定性較低,在人員配置、生產模式等方面與其他行業均存在諸多差異。建筑企業多數處于施工一線較貧窮且偏僻的地方,生產生活環境十分艱苦,施工一線物質資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足,很容易造成思想的波動甚至精神抑郁。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學生,對薪資待遇和工作條件心理預期過高,對建筑行業工作性質的特殊性認識不充足,在理想與現實中存在很大落差,時間長了,逐漸喪失了工作的熱情和積極性。
4.建筑企業缺乏企業文化建設及激勵制度。建筑企業文化建設直接影響到企業的凝聚力,只有重視建筑企業的文化建設,使每位員工都認可企業文化,才能提升職工對企業的忠誠度。多數建筑企業依然沿用依據經驗判斷且比較傳統的考核評估方法,甚至沒有健全的考核評估體系。很多建筑企業在選人過程中只看重資歷與學歷,忽略對人才潛力、綜合素質及業績的考量和分析,這就造成一部分建筑企業員工跳槽現象的發生,他們通過更換企業來對自己的能力和價值進行重新定位和評估。建筑企業缺乏企業文化建設,工作績效考核及有效的激勵制度,這在很大程度上影響了專業人才的工作熱情和積極性以及對企業文化的認同感與歸屬感。
三、建筑企業人才管理策略
1.創新建筑企業人才管理體系。因為建筑行業工作條件的特殊性,在人才管理體系建設過程中應該建立科學的用人機制,并且不斷對人才管理體系進行創新,為人才發展提供廣闊的空間,促進優秀人才發展自身潛力的同時提升員工對企業的認同感和忠誠度。人才競爭的實質是管理機制的競爭,建筑企業管理人員應當依據建筑企業人才發展規劃及建筑業專業人才特點,對人才的引進、聘用等多方面實行系統的、全面的人才管理建設;建筑企業應該意識到優秀人才渴望得到發展的迫切要求,并盡力為其提供發展的平臺和空間。定期安排專業人才進行集中培訓和進修,盡量做到人盡其才,為優秀人才提供更多的實踐機會。同時也要健全員工晉升體系,加強對建筑企業各部門的綜合治理,倡導能力至上,進而提升專業人才的工作熱情和對企業的認同感。
2.健全建筑企業人才培養體系。建筑企業應不斷完善專業人才培養體系,制定全面、科學的人才培養機制。首先,應該加大建筑企業人才集中培訓的投入,將建筑企業人才培養的支出列入建筑企業的預算,并且制定詳細的培養計劃,針對企業員工的自身素質及崗位技能要求,定期安排企業員工進行集中培訓。其次,建筑企業應當鼓勵員工進行自我提升,號召員工自發參加專業再教育,并努力考取各類職稱證書和職業資格證書。讓員工確定明確的職業生涯規劃,通過不斷設定階段性目標,創造優秀人才接受挑戰的機會。另外,設立創新激勵獎金,鼓勵優秀員工邊工作邊學習,在工作過程中有創新行為的應予以獎勵,并且做到在實踐中發現問題、解決問題。
人才管理分析論文范文第2篇
一、物流產業的現狀
近年以來物流產業發展比較快,勢頭也很迅猛,但是就物流方面的從業人員而言并不是很理想。一部分是由體力勞動者來組成,主要從事貨物的裝卸和搬運,受教育的層次不高;由于物流專業畢業的學生還不是很充裕,所以另一部分是在物流產業隊伍當中由物流專業的學生或者非物流專業的學生組成。由于在此隊伍中有大量非物流專業的工作人員,他們的整體素質不很高,制約了這個產業的發展。
二、技工院校物流管理專業學生現狀
(一)學生就業存在的問題
1. 學生茫然選擇專業
選擇物流專業的學生無外乎兩個方面原因:一方面認為將來很容易找合適的工作;另一方面學生的從眾心理很強,茫然選擇了這個專業,沒有深思熟慮而是盲目隨從。由此我們不難看出,學生盲目選擇專業從而導致對專業缺乏興趣,進而找不到自己認為的理想崗位。
2. 學生“這山望著那山高”
對于現在畢業的學生來說,他們的期望都很高,就想當然認為畢業后就能到應聘單位勝任管理者職位。然而實際上無論是任何人在某一個行業要想做出一番成績都必須從底層做起、從勞動一線的崗位做起。物流企業一線的工人每天的工作就是清點數量、記錄數字、接貨、送貨等等。這些工作比較單調和枯燥,這就讓畢業生有了轉行和跳槽的念頭。
3. 從事物流業的學生基本素質匱乏
現在大部分學生是獨生子女較多,吃苦耐勞的精神欠缺。目前我國絕大多數物流企業仍屬于勞動密集型的產業,在物流業務操作過程中避免不了要做一些裝貨、卸貨和搬運貨物的庫里勞動,若要他們適應物流企業這些繁重的工作想必存在一定的困難。
(二)結合物流專業自身特點教學中存在問題
1. 物流管理專業師資力量相對匱乏
教師專業不對口,大部分從經濟學的相關專業經過短期的學習或培訓后轉型成為技工院校物流管理專業的教師,并且絕大部分專業教師只有理論而無實踐經驗和實際操作能力。而技工院校物流教學的首要任務就是要與企業實現無縫接軌,培養高技能人才,缺乏實踐經驗的教師傳遞給學生的理論是經不起實踐考驗的。
2. 學生實訓場地相對匱乏
物流專業實訓設備需要較大的資金投入,一般學校投入巨額資金難度較大,導致學生在校內得不到必要物流技能訓練。物流企業也不愿意與學校合作成為學生物流實訓基地,更不原意接受學生實習。如果有實習的學生進企業參加實踐,這些企業無形之中就會增加許多工作和責任。企業既要安排指導人員,又要安排實習場地和用具,如果企業完成這些工作又得不到任何的回報,校企合作就基本是不可能的。
三、技工院校物流管理專業相對完善
對學生來說,都想正確認識現如今我國物流企業的現狀和人才需求狀況,根據自己的實際情況來決定專業,對自己能夠進行準確定位。物流管理專業建設模式對技工院校而言要進一步推動,具體做法如下。
(一)加大招生力度
為了能組織到更多更好的生源,應從以下幾方面展開。一是開展網上咨詢與宣傳,招辦完善“招生信息”網頁,及時增加招生信息和動態。二是加強實地宣傳力度,派出教師深入到每個市(尤其是縣、鄉)做招生宣傳,密切與當地中學、招辦的聯系。三是向中學郵寄喜報和校報,將市級各類競賽獲獎同學的名單向其母校發放。四是加強市內宣傳,參加市里組織的大型中考咨詢會,以及深入到中學,做好宣傳。五是制作招生宣傳光盤,通過招生宣傳片對學校做一個總體詳盡的介紹,特別強調考生關心的特色專業教學、學生生活、就業情況等問題。
(二)物流專業教材的選擇
選擇技工院校專業適用的教材也是保證教學質量的必要條件。在中國,近期物流業的發展非常迅速,情況新、變化大,新趨勢到處可見,這些事實案例都需要及時連續地充實到學生教材中,這樣就會使教學內容與物流企業的人才需求實現無縫接軌。所以,教材的選用要既重視實踐又重視時效。
(三)專業教師教育教學水平整體提高
技工院校首先要對現有在職教師加強培訓力度,例如,教師可以到物流企業進行參觀和學習和工人進行交流,讓老師能掌握本行業新的動態;其次,學?？梢宰屛锪鲗I的教師聽取國內外物流專業行家和資深企業物流經理的講座,從而使教師的理論水平和實踐能力得到顯著提高。學校盡可能創造一切能夠帶動全體教師一起成長、共同進步的條件。學校還可以聘請物流公司專業人員來學校與師生進行交流,讓學生能夠從整體上把握本專業的知識。
通常物流企業與學校合作成為學校的物流實訓基地有一定的困難。物流企業更不原意讓學生來企業實習。學生要想在學校完成必要的物流技能訓練,學校要構建物流實訓室就顯得尤為重要。物流實訓室的核心是物流業務流程,整個物流系統是模擬平臺,以條碼、電子標簽、GPS等先進的物流設備為保障,設計成一整套技術高、功能全、經濟實惠的綜合性物流實驗室。該模擬與電腦系統模擬和物流硬件設備的簡單觀摩和演示不同,它是通過整個物流流程使現代物流中心作業如訂單、倉儲、配送、運輸、庫存控制、客服等與先進、實用的物流設備串連起來,達到一體化物流的模擬效果。
結語
物流專業教學既要結合技工院校學生的實際情況,又要結合其自身的特點,堅持教學基本規律和基本原則,堅持“老師讓學生學習,轉變為學生要學習”的教學理念,讓學生“學”和“用”相統一,靈活運用各種教學方法,努力尋找適合本學科、本專業新的教學方法,在不斷完善物流專業教學體系的同時提高專業教師的教學水平,從而使我國物流教學能進一步發展,培養出適合我國經濟發展的新型的物流專業高技能人才。
摘要：中國物流產業起步比較晚,人才資源較匱乏,這一突出的“瓶頸”已經成為制約物流產業發展的巨大絆腳石。而作為技工院校新開設的物流專業,如何培養適合市場需要的專業性人才是其面臨的一個重大課題。通過分析技工院校物流專業現狀,對完善技工院校物流管理專業的問題作了系統的論證,以便技工院校采取針對性措施對物流專業進行有效管理。
關鍵詞：技工院校,物流,就業
參考文獻
[1]王晶.贛州市物流技工人才培養淺議[J].合作經濟與科技,2016,(2).
人才管理分析論文范文第3篇
21世紀的煤炭工業已進入一個新的發展階段, 但由于煤炭行業的特殊性和一些歷史原因, 當前我國煤炭行業的發展并不平衡, 深層次的矛盾與問題依然存在, 導致大型礦難事故時常發生。其中, 專業技術人才管理中存在的問題是影響煤炭行業發展的諸多因素中的關鍵因素。人是安全生產的第一要素, 而煤礦卻成為文化素質低下的集中地, 因此煤礦企業的安全生產需要專業技術人才[1]。
當前我國的能源消耗以煤炭為主, 煤炭占一次性能源的比重達到70%以上。伴隨著煤炭賦存條件的日益復雜化和開采深度的增大, 煤塵、礦壓、瓦斯、地溫、水、火等危險因素也不斷加大, 這就迫切需要煤炭行業引進并應用國內外在設計、施工、開采和災害防治等方面的新工藝、新技術和新設備。因此, 為了實現安全監控的信息化與數字化, 辦公系統、綜合監控系統與國際互聯網系統的綜合集成, 以及電氣設備的集中管控等發展目標, 煤炭行業需要引入大批的專業技術人才。
二、當代煤礦企業專業技術人才管理中存在的問題
1. 現有的專業技術人才管理機制不能適應當代形勢發展的需要
企業專業技術人才管理是指以專業技術職稱為基礎的, 在分配、晉升、激勵和福利待遇等方面的制度。目前我國煤礦企業專業技術人才管理機制不能很好地適應當代形勢發展的需要, 專業技術人才管理制度比較單一, 有些企業仍采用管理機關干部的辦法進行, 沒有實行有效地分類管理;企業沒有樹立“人才資源是第一資源”的正確觀念, 存在政事不分、政企不分的問題;企業收入分配機制不能與價值創造相匹配, 存在相同職稱等級上待遇基本平均、無法有效區分不同專業領域的差別。
2. 煤礦企業專業技術人才總量不足、專業結構不合理、缺乏復合型人才
當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足, 生產經營管理人員所占比重較大, 煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏, 阻礙了新興產業的發展;企業缺乏高層次的復合型人才, 企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任, 存在專業不匹配和經驗不足的問題;隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大, 企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上, 對一線技術人才的培養力度不夠, 使企業的生產一線后備力量不足[2]。
三、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策
針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題, 筆者認為應當從以下幾個方面出發, 不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養, 從而實現企業的可持續化發展。
1. 提高專業技術人才的職業化素養
一方面, 煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃, 對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變, 要加大對人力資源開發的投入, 強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度, 從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面, 煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃, 采用市場化、社會化與網絡化的引進方法, 保持引進人才結構上的合理性與多元化。
2. 實行專業技術人才的科學化管理
市場經濟條件下, 專業技術人才資源是企業增強自身核心競爭力和實現可持續發展的重要因素。煤礦企業在堅持“精干、綜合、效能”的組織機構設置原則下, 要建立宏觀戰略控制的分層次人力資源管理體系;單位的各級領導要充分意識到人力資源部門的重要性, 不斷提升人力資源部門的戰略地位, 使其走在企業經營管理的前臺;要不斷強化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓和思想教育工作, 樹立服務理念, 把維護公司利益和專業技術人才的利益放在重要位置;在專業技術人才選拔方面, 企業要堅持民主推薦制度, 實行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機制。
3. 營造良好的專業技術人才管理環境
首先, 煤礦企業要實行人才的科學分類管理。人才有層次與類別之分, 各個煤礦企業對不同層次的人才需求也是有差異的, 因此, 企業要明確各類人才的工作性質, 進行科學的分類管理, 從而有效調動員工的積極性與創造性。其次, 煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征, 人才必須具備解決實際問題的能力, 煤礦企業要打破傳統的單一人才觀念, 提倡重學歷而不唯學歷, 始終堅持唯才是舉。最后, 煤礦企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制。煤礦企業的領導是主宰專業技術人才職業生涯的關鍵, 因此, 企業要建立科學的領導干部用人、育人責任追究機制, 對因用人失察或失誤造成不良后果的, 要追究相關部門和人員的責任, 不斷強化領導干部用人、育人的責任心[3]。
四、結語
知識經濟時代, 人才資本成為最主要的生產要素和社會財富, 人才資源的開發與管理已經被提升到影響經濟社會發展的戰略地位。面對競爭激烈的市場環境, 煤礦企業要積極探索適應未來發展的用人之道, 建立完善的專業技術人才管理機制, 實現企業的持續、健康與穩定發展。
參考文獻
[1]何菊蓮, 譚文武, 趙蕊.企業專業技術人才心理養護問題研究[J].企業家天地下半月刊 (理論版) , 2010, (3) :40-41.
[2]顏愛民, 李順.企業人力資源生態系統穩定性影響因素實證研究[J].統計與決策, 2009, (18) :167-170.
人才管理分析論文范文第4篇
自1985年率先開設外事管理專業(先后更名為國際企業管理、工商管理專業)以來,上海外國語大學復合型管理人才的培養走過了1/4個世紀。上海外國語大學國際工商管理學院現有工商管理、信息管理與信息系統、公關關系學三個本科專業。秉承外語院校特色和優勢,多年來,學院一直立足于培養既精通外語又通曉國際商務慣例的復合型人才。復合型專業的課程均覆蓋國內外該專業的全部核心課程;學生英語水平要求達到英語專業本科畢業水平(即專業英語八級)。上外復合型管理類畢業生以工作層面會英語、交流層面懂專業、合作層面通文化,多年來得到社會廣泛認同。
在211三期建設中,為掌握社會需求第一手資料,以便總結經驗和不足,進一步提升教學質量,國際工商管理學院于2009年7—11月對企事業單位展開了問卷調查。通過上外校友會管理分會、在校生實習單位和教師的社會關系等共發放問卷950份,回收有效問卷295份,其中,85%的問卷來自于上海地區,此外來自江浙豫魯等省份。“社會需求問卷”內容包括用人單位基本情況、對上外校復合型管理類專業畢業生的需求情況、對從業人員的任職資格要求和對國際工商管理學院復合型人才培養的建議等四個部分。調查的結果和分析如下。
一、主要調查結果
(一)調查對象基本情況
本次調查涉及的行業比較廣泛,主要包括:政府機關、金融業、會計審計業、管理咨詢業、制造業、IT行業、媒體廣告、非營利性組織、貿易行業、教育行業等。用人單位的性質也呈現出多樣化,其中,近半數是涉外企業,1/3是國企和行政事業單位。單位規模主要以大中型為主。
(二)用人單位對畢業生的需求情況調查
1. 復合型專業本科畢業生社會需求樂觀,尤其是大中型單位需求
此次隨機發放并回收的295份社會需求問卷中,占總數62%的182家單位明確表示對上外復合型(外語+專業)本科畢業生有需求,僅有9.2%明確無需求,還有26%表明不確定。相關統計分析顯示,不同單位性質與對復合型專業畢業生需求之間無顯著差異。這也許說明,隨著國際化不斷深入,越來越多的國際交流與合作需要外語基礎好,又懂專業的復合型人才,不只局限于涉外單位對這些學生感興趣。近年,學生畢業去向多元化也說明了這點。同時,我們發現單位規模和用人需求之間呈顯著相關(P值為0.002),不同規模的用人單位在對復合型專業畢業生的需求上存在顯著差異。大中型用人單位相對于小型用人單位來說,更加需要復合型專業的畢業生。
2. 關于畢業生從事的崗位
此項調查旨在了解畢業生工作與大學所學專業的相關度。僅就調查對象聘用的相關專業畢業生而言,不僅局限于上外生源。調查得知,目前社會上聘用的工商管理專業畢業生多從事營銷管理、人力資源管理、行政文秘類和財務審計類等工作。信息管理與信息系統專業多從事與計算機有關的信息系統的管理與維護、網絡管理與維護、信息資源管理等工作。公關關系專業多從事公關策劃、行政或文秘、市場營銷、媒體管理等工作。從柱狀圖可看出這三個專業和崗位的匹配都比較分散,但也基本體現專業特點。
同時,我們了解到用人單位對從事工作與所學專業是否需要對口并不十分注重。68%的單位認為“一般需要”,只有14%的單位認為“很需要”,還有18%的認為“不需要”。筆者認為這也許和專業所屬學科有關。相對而言,偏文科的專業就業更分散些,如公共關系專業從事的工種相對更多,不同工種比例差別也不大。就這三個專業而言,都沒有比例超過50%的工種,超過30%的工種都達到三個或以上。另從畢業生調查問卷得知,上外復合型管理專業畢業生工作與所學專業之間相關度總體看也不高,只有19.3%的畢業生認為二者相關程度高?？梢?我校倡導的“寬口徑、厚基礎、重能力、求創新”的本科教育理念符合實際。
相關性分析表明,不同所有制單位對人才專業對口看法顯著不同。外商獨資企業相對認為不需要對口,行政事業單位、國有企業相對認為較需要專業對口。需要說明的是,統計結果顯現的專業對口要求不高,除復合型人才特點外,可能與本問卷調查對象中涉外單位比重較大也有一定關系。
3. 用人單位選人最看重豐富的課外及實習經驗
如果用人單位對專業對口不是很看重,那么,他們選人時最看重什么呢?多項選擇中,有超過一半單位表示最注重“豐富的課外及實習經驗”,外語水平、專業對口、學校知名度也是比較重要的指標,在校大學生非常關注的“總評績點”反而是最不被看重的。
對問卷來源較多的外商獨資企業和國有企業分析如下:
如圖5、圖6所示,外商獨資企業選人時最看重的依次為:豐富的課外及實習經驗、外語水平、學校知名度等。專業對口的支持率不足1/5。國企選人指標有所不同,依次看重:豐富的課外及實習經驗、學校知名度、專業對口、外語水平等。除二者都表示最看重實踐經驗外,外企更強調外語水平,而國企更強調學校知名度和專業對口,對外語相對不是很看重。對待在?？傇u績點上,國企比外商獨資企業偏強一點,但總體都不看重。
管理重在實踐,知行合一。用人單位對實踐經驗的格外重視是否應引起我們的注意?聽過的會忘記,見過的會記得,只有做過的才真正明白。在校期間擁有豐富的社會實踐在就業中就能勝出一籌也為多數學生認同。課程結構影響學生知識結構。提到理論課和實踐課的配置,67.8%的單位認為二者應相當。更有27%的單位主張“實踐課應多于理論課”,幾乎沒有人認為理論課應多于實踐課。雖然對實踐與理論課的劃分沒有清晰界限,問卷中我們也沒有提示,強調實踐課程重要性可見一斑。
(三)用人單位對人才培養提出的意見和建議
1. 對專業能力重要性排序
在“對專業能力的重要性提出意見”的調查中,數值1表示“不重要”;2表示“一般重要”;3表示“非常重要”。統計結果表明,用人單位認為溝通協作能力、快速學習和領悟能力最重要,外語聽說能力比外語讀寫譯能力更重要。
表1顯示,上述能力都重要。相對而言,溝通協作能力、快速學習與領悟能力、應變及解決沖突的能力、外語聽說能力最重要,高居2.7分以上。組織協調能力和時間管理能力也很重要。相比之下,用人單位認為動手操作能力等幾方面就沒那么重要。同時,我們發現用人單位對外語聽說能力的重視程度明顯高于外語讀寫譯。這和畢業生就業調查結果一致。62.3%的畢業生反映,如果用外語,現在更強調“口頭交流的能力”,只有21.1%的更強調書面表達能力?？梢?在人才培養中,我們要格外注重對能力的培養,教學設計時要著重考慮最重要的幾方面能力的培養。
2. 工作中所需專業技能更適合在專業實習中培養
有近70%單位認為“專業實習”是培養大學生專業技能最主要的環節。其次,有近一半的單位認為“工作前單位培訓”和“專業實踐課”也是主要途徑。39%的單位表示大學生參加各種賽事,如創業大賽、案例分析大賽等也有助于培養學生的專業技能。只有不到30%的比例認為要靠“工作后熟悉”。訪談中,有不少用人單位明確表示“招人就想來了就能用,要肯干、上手快的。”
這項對課程的建議和選人時最看重豐富的課外及實習經驗等調查結果綜合分析,使我們更加意識到培養學生實踐能力的重要性,意識到建立學校和社會各方廣泛聯系開放式辦學的重要性。一方面,企業作為用人單位,認真履行社會職責,如接收和指導實習生、對畢業生上崗前培訓、謀求與高校合作形式的多樣化等;另一方面,高校的課程設置考慮學生就業能力要求,重能力培養,重智慧培育,重過程設計,重形成性評價,擺脫填鴨式教學,加強學生自主性學習平臺建設等。歸根結底,大學的目標在于培養具有思辨能力的“完整人”,而不是具有工具理性的“知識人”。
3. 大學最需要加強人際溝通與組織協調能力和品德修養的培養
“在大學教學中,您認為哪一方面需要加強”的多選中,61.4%的用人單位認為“人際溝通和組織協調能力”最需要加強。“品德修養”尤為重要。相對而言,外語技能、專業理論素養、計算機技能等就顯得次要很多了?？梢?要先做人后做事。
我們身處一個平坦的世界,隨著全球化、信息化進程的不斷加深,幾乎沒有哪家企業可以在脫離合作伙伴、脫離市場或是脫離產業環境的情況下獨自發展。要想在21世紀取得成功,就必須與分布在世界各地的相關企業、社團乃至政府機構開展密切的合作,這種全球化合作離不開出色的交流溝通和組織協調能力。所謂素質教育,多指對心理素質的培育。“素質是在人的先天生理基礎上,經過后天教育和社會環境的影響,由知識內化而形成的相對穩定的心理品質”。前Google全球副總裁李開復談到21世紀最需要的7種人才時,也格外強調智商(IQ)、情商(EQ)、靈商(SQ)的均衡發展。“高智商不但代表著聰明才智,也代表著有創意,善于獨立思考和解決問題;情商是認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系、參與團隊合作等相關的個人能力的總稱。在高級管理者中,情商的重要性是智商重要性的9倍。高靈商代表有正確的價值觀,能分辨是非、甄別真偽。那些沒有正確價值觀指引、無法分辨是非黑白的人,其他方面的能力越強,對他人的危害也就越大。”21世紀需要的是“高情商的合作者”,而不是孤僻、自傲的“天才”。德育是大學素質教育的靈魂,“大學之道,在明明德,在親民,在止于至善。”
二、總結
通過這次問卷調查,我們取得較大收獲,對復合型管理類人才培養具有一定指導意義。目前,許多教學研究采用問卷調查這一方式,在今后工作中,可以在調查對象和調查內容上有所拓展,如可以對在校生、針對畢業生的用人單位、針對學生實習的單位等進行走訪或問卷調研,也可以就某一門課程或某一個專業靈活進行。教學研究可從理論研究入手,探索教育、教學規律;也可從教學過程中的各個環節入手,討論教材、教法、評估與測試;還可從學習者入手,研究學習效果、學習策略和學習方法等。重視教研是本科教學質量提高的要求。
根據問卷反饋意見和日常工作體會,筆者認為,未來工作中應著力處理好以下幾方面關系:處理好理論教學和實踐教學的關系;處理好育人和服務的關系;處理好社會實踐和課堂教學的關系;處理好專業廣度和深度之間的關系;處理好英語教學和專業教學的關系;處理好學生工作和教學工作的關系;處理好老師和學生之間的關系等。
參考文獻
[1]中國大學人文啟思錄:第4卷[C].武漢:華中理工大學出版社,2000.1.
人才管理分析論文范文第5篇
一、醫院人才流失的原因
1. 缺乏有效的績效管理方法。
在現代化醫療事業發展過程中, 缺乏有效的績效管理方法是造成人才流失的主要原因。然而大多數醫院對于績效管理的概念較為模糊, 經常將績效管理與績效考核混為一談, 一方面導致績效管理過程難以形成優勝劣汰的公平競爭機制, 另一方面績效考核工作中缺乏有效的規劃與評價, 粗放型的獎金獎勵取代了集約型的績效管理。導致績效管理分配方式過于單一, 醫療人才的自身價值難以同績效匹配, 醫療人才因職業發展訴求難以實現大量流失。
2. 醫療人才市場競爭日益激烈。
醫療人才資源逐漸成為現代化醫療事業的重要戰略資源, 醫療人才的穩定性關系著醫院的生存與發展。隨著醫療市場競爭日益激烈, 各大醫院都想方設法地進行人才競爭, 以提高市場占有份額?，F階段, 醫療人才市場的無序競爭導致人才走向的逆向流動, 醫療落后城市的人才逐漸流向醫療發達城市, 人才緊缺型醫院的人才逐漸流向人才富裕型醫院, 導致醫療人才分配嚴重不平衡, “貧富”差距越來越懸殊。人才緊缺型醫院由于人才流失造成醫療質量下降, 直接導致人才進一步流失, 陷入惡性循環。
3. 醫院管理層領導方式僵化。
隨著現代化醫療事業的發展, 醫院的服務理念、經營理念都逐漸發生變化。在這種變化下, 部分醫院管理層的領導方式仍存在僵化現象, 導致醫療人才流失。醫院的管理層大多使用任命制, 由于行政效能監察機制不健全, 隨著領導層的更新換代, 醫院管理運營中提拔心腹、排除異己的現象屢見不鮮。管理層領導方式僵化不僅導致其人格魅力下降, 而且導致醫療人才的團隊凝聚力下降, 領導班子缺乏公信力造成醫療人才流失。
二、人才流失的管理對策
1. 完善績效管理制度, 建立合理薪酬制度。
為解決醫療人才流失問題, 醫院應完善績效管理制度, 建立合理的薪酬制度, 以現代化的人力資源管理制度代替傳統考核審核制度。在衡量績效水平時, 不能僅依靠數字化的績效指標考核醫療人才的業績與工作效率, 而應該側重實際信息的掌握以及績效提高比例, 用發展的眼光看待醫療人才的績效水平。同時要在績效制度上建立合理的薪酬制度, 實現醫療人才績效水平同薪酬的匹配, 樹立競爭意識, 凸出績效管理的激勵作用。
2. 樹立人才戰略意識, 加強人事制度改革。
在現代化醫療人才市場競爭日益激烈的現狀下, 醫院應當樹立人才戰略意識, 鼓勵人才有序競爭, 打破傳統論資排輩的人才選拔制度。在人才管理過程中進行定期考試, 鼓勵競爭上崗, 大膽提拔有能力的新人, 滿足醫療人才的職業發展訴求, 提高醫院的吸引力, 營造一種和諧的人才成長氛圍。加強人事制度改革, 完善優勝劣汰管理制度, 才能在人事管理過程中真正做到任人唯才, 實現醫療人力資源的最佳配置。
3. 提高醫院管理水平, 革新管理層領導方式。
為解決醫療人才的流失問題, 醫院管理層必須提升自身的管理水平, 革新管理層領導方式。在人才管理過程中, 應建立親民的領導方式, 貫徹尊重醫療人才的管理方針, 從醫院可持續發展的角度看待人才問題。打破傳統“心腹”“異己”的限定, 用寬廣的胸懷看待上下級關系, 對有突出成績的醫療人才及時肯定與表揚, 對有錯誤的醫療人才也不絕不縱容, 利用科學合理的獎懲制度建立公平和諧的人才競爭機制。管理層自身做好“帶頭人”作用, 實質上就是從培養自身的領導藝術出發提高醫院的管理水平, 通過提高管理層的人格魅力防止人才流失。
三、結語
隨著市場經濟的迅猛發展, 人才資源逐漸成為衡量醫院整體競爭力的重要標志?，F代化醫療市場的競爭, 實質上就是人力資源以及知識儲備資源的競爭。因此, 面對市場經濟下巨大的人才競爭優勢, 醫院應當樹立正確的人才觀念, 健全自身的人才管理制度, 保障人才的合法利益, 防止人才流失, 實現醫療事業的可持續發
摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷發展, 醫療市場競爭日益激烈, 人才資源作為醫院可持續發展的戰略資源占據著越來越重要的地位。同樣, 由于市場競爭日益激烈, 醫院間對于人才資源的競爭也愈加激烈, 導致在醫院發展過程中, 人力資源流失的現象偶有發生?；诖? 從分析醫院人才流失的原因入手, 探討醫療人才流失的管理對策。
關鍵詞：醫院,人才流失,薪酬制度
參考文獻
[1]陳奇.醫院人才流失的原因分析及對策[J].中外醫療, 2012 (17) :106-108.
[2]譚善梅.醫院人才流失的原因分析與管理對策[J].經濟研究導刊, 2013 (24) :75-76.
人才管理分析論文范文第6篇
“工學結合”是將學習與工作結合在一起的人才培養模式, 主體是學生。世界合作教育協會的解釋是:將課堂上的學習與工作中的學習結合起來, 學生將理論知識應用于與之相關的、為真實的雇主效力且通常能獲取報酬的工作實際中, 然后將工作中遇到的挑戰和增長的見識帶回課堂, 幫助他們在學習中的進一步分析與思考。
它以職業為導向, 充分利用學校內、外不同的教育環境和資源, 把以課堂教學為主的學校教育和直接獲取實際經驗的校外工作有機結合, 貫穿于學生的培養過程之中。在這一過程中, 學生在校內以受教育者的身份, 根據專業教學的要求參與各種以理論知識為主要內容的學習活動, 在校外根據市場的需求以“職業人”的身份參加與所學專業相關聯的實際工作。這種教育模式的主要目的是提高學生的綜合素質和就業競爭能力, 同時提高學校教育對社會需求的適應能力。對于學習與工作相結合的教育模式, 各國都有一些自己習慣的稱呼, 如:德國稱之為“雙元制”, 美國稱之為“合作教育”或“與工作相結合的學習”, 英國稱之為“三明治教育”, 我國則稱之為“工學結合”。2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》明確提出要大力推行“工學結合”、“校企合作的培養模式”;職業教育要“與企業緊密聯系, 加強學生的生產實習和社會實踐, 改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式”, “工學結合”的人才培養模式成為我國當前高等職業教育的熱點及未來的發展趨勢。
2 按照戰略聯盟理論, 構筑校企戰略聯盟, 這是“工學結合”的資源條件, 也是快速配置現存社會資源培養符合企業需要人才的有效機制
2.1戰略聯盟理論的內涵
戰略聯盟的概念, 最早由美國DEC公司總裁簡﹒霍普蘭德和管理學家羅杰﹒奈格爾提出, 是指兩上或兩個以上的獨立組織為了實現各自的戰略性目的而達成的一種長期或短期的合作關系。這種合作是組織為了實現生存或長遠發展的需要而采取的行進動, 具有明確的戰略意圖和目標。戰略聯盟的好處能從眾多的經濟管理理論中得到解釋。交易成本經濟學的代表人物威廉姆森 (Williamson, 1985) 認為:戰略聯盟是介于市場和企業之間的一種中間治理, 在一定的經濟領域中可以降低交易成本, 提高效益;資源學派理論的主將巴尼 (Barney, 1991) 認為:聯盟形成的原因在于伙伴企業間的資源具有互補性, 并且這種互補性越強, 聯盟就越具有戰略性, 進而越容易產生協同效應, 獲得競爭優勢;學習型組織理論創始人彼得·圣吉 (Peter Senge, 1990) 認為:戰略聯盟是組織學習的一種重要方式, 其核心在于學習聯盟伙伴的經驗性知識, 通過戰略聰盟, 創造一個便于知識分享、移動的寬松環境, 使經驗性知識有效地移植到聯盟各方, 進而擴充乃至更新企業的核心能力, 真正達到企業間合作的目的。通過戰略聯盟, 盡量利用社會上已有的存量資源, 優勢互補對市場機遇可以快速做出反映。在一份由美國國會發起的聯合研究組提交的“21世紀美國制造企業的發展戰略”報告中提出, 戰略聯盟是21世紀制造業發展的重要方向。20世紀80年代以來, 在全球經濟一體化、競爭多樣化的發展趨勢下, 以跨國公司為代表的戰略聯盟發展迅猛。典型的案例有:摩托羅拉與東芝達成協議, 利用雙方的專有技術制造微處理器;柯達與佳能合作, 由佳能制造復印機, 而以柯達的品牌銷售。
2.2 校企戰略聯盟實施工學結合人才培養模式的必要性
校企戰略聯盟是指學校與企業為實現各自的戰略性目的而達成的一種長期或短期的合作關系。學校的戰略目的是培養符合社會需要的人才, 企業的戰略目的是提高盈利及發展能力。以工學結合為主的校企戰略聯盟的出發點是為了培養符合企業需要的高素質的人才, 這既是學校教育的根本目的, 同時也為企業發展提供高素質的員工, 當然最大的受益者是學生, 達到三方共贏的效果。美國1961年在福特基金會支持下進行一次調查, 形成的“威爾遜-萊昂斯報告”認為:工學結合、校企合作, 可以讓學生們在一線崗位接受職業指導、經受職業訓練, 了解到與自己今后職業有關的各種信息, 開闊了知識面, 擴大了眼界;使學生“加深對自己所學專業的認識”, 提高“理論學習的主動性和積極性”, “加深對社會和人類的認識, 體會到與同事建立合作關系的重要性”, “大大提高他們的責任心和自我判斷能力”, 為學生“提供了通過參加實際工作來考察自己能力的機會, 也為他們提供了提高自己環境適應能力的機會。”“有助于學生就業的選擇, 使他們有優先被企業錄取的機會”。
校企戰略聯盟形成了快速配置現存社會資源培養符合企業需要人才的有效機制。校企雙方本著資源共享、優勢互補, 服務學生、服務社會的原則, 去開展工學結合, 切實從雙方的利益出發, 通過校企互利雙贏的紐帶, 將企業與學校緊密聯系在一起, 維系校企雙方長期合作的關系, 才能共創雙贏。企業利益體現在:第一, 企業能夠把為學生提供實習和實訓條件視為企業倫理和企業提升競爭力的“企業自身行為”。第二, 學院為企業提供的廉價勞動力, 事實上, 通過學生的“工”可使企業獲得較高素質的操作工人完成的工時和經濟效益。第三, 政府在各方面對企業的扶持及社會影響, 學校對企業在人才培養、員工培訓、客戶培訓、人才引進、產品開發方面的支持, 提高企業持續發展的能力。學校的利益體現在:第一, 充分利用企業現存的資源, 為學生提供實習。第二, 在師資方面得到企業的有效支持, 包括二個方面, 一是來自企業的能工巧匠、專業人員成為企業的兼職教師。二是學校教師到企業實踐, 提高專職教師的業務素質, 形成符合高職教育特征的雙師素質的教學團隊。第三, 也是最重要的, 能有效地實現高職院校的目的, 即培養具有較強動手能力和解決問題能力的高素質的應用型人才, 通過校企聯盟, 為學生提供真實的職業教育環境, 完成實踐教學任務, 為社會培養合格的高職人才。
2.3 校企戰略聯盟進行“工學結合”的實現機制與方式
“工學結合”的主要目的是提高學生培養質量, 實施中學校是“主辦方”, 企業是“協辦方”, 參與主體是學生。運行的源動力來自于學校培養高素質技能人才, 企業參與動力來源于其社會責任感及增強持續發展能力的可能性, 學生的積極性源自于通過“工學結合”提高自身的綜合素質與就業競爭力。學校作為主辦方, 應從減輕企業的負擔這一角度采取的一系列措施, 其中最重要的措施是“把困難留給自己, 把方便留給別人”。
校企戰略聯盟實行“工學結合”的方式包括以下幾方面:
(1) 合作制定教學計劃。企業的專家與學院的教師共同研究并按企業的崗位群制定教學計劃, 企業專家被聘為學院專業管理委員會成員參與審定教學計劃, 企業文化被列入教學計劃成為必修課。
(2) 合作開發課程, 特別是開發行動導向的課程。根據職業崗位 (群) 的要求, 參照相關的職業資格標準, 改革課程體系和教學內容。鼓勵學校與行業企業共同開發緊密結合生產實際的實訓教材。
(3) 校企合作建立雙師素質教學團隊。聘請行業企業的專業人才和能工巧匠擔任兼職教師, 加大兼職教師的比例, 安排專業教師到企業頂崗實踐, 教師參與企業的技術研發, 提高專業教師業務水平, 并為企業解決一些問題。
(4) 合作建立校內外實訓基地。由學校提供場地和管理, 企業提供設備和技術支持, 院校和企業共建校內實訓基地, 實現資源互補和利益雙贏, 讓學生在這種實訓基地中得到訓練;另一方面, 企業員工在學校培訓, 也為企業員工提供具有良好教育環境的培訓場所, 實現職業教育與企業的對接。共建校外實訓教學基地, 接受學生見習、實訓、頂崗實習, 共同培養訓練學生。
3 運用業務流程再造理論, 進行人才培養流程再造, 推進并行人才培養工程
3.1 業務流程再造理論的內涵
管理專家哈默 (Hammer, 1990) 首次提出業務流程再造的概念即“對業務流程的基礎性的重新思考和根本性的重新設計”。該理論認為, 傳統的企業業務流程和組織結構不適應市場的快速變化, 應把傳統按專業分工而被部門分割的業務流程重新進行集成。目前企業廣泛應用的精益生產、成組技術、拉式生產系統、企業資源計劃, 都是流程再造理論的實踐。特別是在新產品開發中普遍采有的并行工程, 很好地體現了業務流程再造的必要性和成效。傳統的新產品開發過程采用串行方式, 它從市場調研、產品設計、工藝設計、生產制造一直到銷售順序經過多個環節, 每個環節由各部門獨立地進行, 使得新產品開發周期長、投資費用高、質量差。為了解決傳統串行開發方式的弊端, 人們提出了并行工程的概念, 即對產品及其相關過程進行并行、一體化設計的一種系統方式。根據國外某些企業采用并行工程后統計, 產品開發周期縮短一半, 制造成本降低30%。
3.2 進行人才培養流程再造, 推進并行人才培養工程
根據業務流程再造理論, 結合人才培養特點, 這里提出人才培養流程再流的概念, 即對人才培養過程進行根本性的重新設計, 從而對人才培養方案、教學內容及方式、考核評價方式等作較大的改進。傳統的高等教育一定程度上是精英教育, 提供的畢業生在人才市場上屬于賣方市場, 高校培養怎樣的人才, 用人單位就接收怎樣的人才。目前, 高等教育大眾化, 高校畢業生就業市場已成為買方市場, 必須根據用人單位的需求確定人才培養規格。然而目前的高職教育, 深受傳統本科教育的影響, 強調的是課堂與課程, 實行以課堂和學校為中心的教學方式, 課程設置和開發都尚處在以學校為主導, 以學科知識為體系的階段。“壓縮餅干式”的課程體系狀態、“述而不作 (做) ”、“理論充斥課堂, 實踐僅在紙中”的教學過程樣態、“一紙定分數”的考核評價方式都普遍存在。這樣培養出來的高職畢業生, 動手能力較差, 社會適應能力不強, 極不適應企業的人才需求。因此, 高職院校必須推翻傳統的人才培養流程, 進行人才培養流程再造。“工學結合”的人才培養模式的落實, 正是高職人才培養流程再造的過程, 這種改革是高職教育脫胎換骨的變化。
進行人才培養流程再造, 首先是重構人才培養方案 (教學計劃) 。對現有教學方案 (教學計劃) 的解構, 就是要對課程設置的功能和作用進行重新評估與明晰, 據此確定教學要求、教學時間、教學進度、教學場所 (學?；蚱髽I) , 也就是要明晰課程的作用 (為什么要設置) 、課程的內容 (學什么) 、知識積累與技能形成序列 (如何設置) 、課程或作業實施主體 (在學校實施還是在企業實施) 。在此基礎上制訂“工學結合”人才培養方案 (教學計劃) 。“工學結合”人才培養模式必須按照“市場倒推”的方式確定人才培養方案, 依托企業行業崗位需求確定人才培養規格, 并根據人才培養規格來開發、設計和組織課程, 強調崗位與行動。在課程設計上以企業與學校共同參與為保障, 以學生為中心, 以實踐為主體, 以職業或崗位所需能力為導向的模塊化課程范式。
并行人才培養工程是人才培養流程再造的實施途經, 也可幫助我們更好地理解“工學結合”人才培養模式的實施方式。并行人才培養工程是指對人才培養過程進行并行、一體化實施的一種系統方法。其內容主要包括:理論教學與實踐教學并行, 建立行動導向、項目驅動的課程體系;學校教育與企業實踐并行, 實行頂崗實習, 形成學習——實習——再學習——再實習的人才培養方式;專業教育與通識教育并行, 構建通專結合的人才成長機制;教學過程與考核過程并行, 建立以過程評價為主的考核方式。在人才培養并行工程中, 學生有兩個身份——學生與員工;教學有兩個老師——教師與師傅;學習有兩個場地——學校與企業;教育有兩個機構——企業與學校。并行人才培養工程, 意味著對傳統高職教育的根本性變革, 創新課程體系、教學過程、考核方式。通過并行人才培養工程, 加強職業教育與用人單位的對接, 學生在學校接受基本的職業知識和技能, 在企業接受職業教育與培訓, 參與企業的生產實踐, 從而縮短人才成長周期、提高人才培養質量。
摘要：“工學結合”是符合高等職業教育人才培養規律的人才培養模式, 是新時期高等職業教育的根本方向和根本出路。本文以管理學的視野, 用現代管理中的戰略聯盟理論、業務流程再造理論、并行工程原理對“工學結合”人才培養模式作了新的解釋, 并提出了校企戰略聯盟、人才培養流程再造、并行人才培養工程的概念。
關鍵詞：“工學結合”,校企戰略聯盟,人才培養流程再造,并行人才培養工程
參考文獻
[1] 陳解放.合作教育的理論及其在中國的實踐——學習與工作相結合教育模式研究[M].上海:上海交通大學出版社, 2006.
[2] 馬連華.做實“工學結合”是加快高素質勞動者培養的必經之路[J].教育與職業, 2006:35.
[3] 孟衛東, 等.戰略管理——創建持續競爭優勢[M].北京:科學出版社, 2004.
[4] Stephen P.Robbins.Management, 7th ed[M].New York:Prentice Hall Inc, 1997, 5.