員工管理有效方法范文第1篇
【摘 要】
目的：討論當既作為教育者又作為管理者時，如何成為有效的教學管理者。方法：通過自身的一些體會，敘述作為管理者常遇到的一些問題，并根據自身的體會，總結出成為有效的教學管理者經驗。結論：成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養成如下的習慣：（l）知道如何利用自己的時間；（2）注意使自己的努力產生必要的成果；（3）把工作建立在優勢上；（4）善于做出有效的決策。
【關鍵詞】
管理 教育管理 教學管理
教育者本身就是管理者。如果身為教育者，同時又兼任學校教學管理事務的時候，管理的分量更顯得重要——自身的價值專業引領本身就是管理，涉身之外的一切統籌與運作也是管理。沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。當我讀到《卓有成效的管理者》作者德魯克的分析論述的時候，無不為作者精辟的見解折服。同時，作為學校負責教學的管理者，也正是基于作者這種思考如何做到管理有效，怎樣管理有效的。
的確，在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
1.管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己——每天深陷忙碌的事物中。開會，上課，聽課，評課，布置上級通知、落實上級任務，解說、談心，等等，不一而足；
2.管理者往往被迫按照老一套方法開展工作——學校的自身慣性以及歷史的遺留，再加上上級的一些“規定性動作”，等等，裹足不前；
3.只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。這一點很有意思，只有被管理者感受到甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的；
4.管理者身處組織之內，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。這就要求你必須協調內外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
知難行，還要行。要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養成如下的習慣：
1.知道如何利用自己的時間
有效的管理者知道他們的時間花費在什么地方。他們所能控制的時間非常有限，他們會有系統地工作，來善用這有限的時間。如何在大家都行走的時間長度中找到寬度？
擠，占，搶。這三條可以說，充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的。從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六、六——三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經典的書。而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。隨著閱歷的增加、能力的提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律，自己首先要自律。當然，真正做到把握好自己的時間很難。在中國，職位越高，往往越管不住自己。職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。這里就有一個“他用”和“自用”的問題。就看當事人的“你”怎么把握。所以，人的心態決定狀態——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了。
管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要花出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。在日益變化的教育環境下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
而我們必須明確的前提是——學會使用自己的時間。這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
2.注意使自己的努力產生必要的成果
在管理的有效性上，我的體會是，求是、創新。在提高有效性的目的下去創新，再將教學創新的成果以求是的態度去探索其中的規律，并在這個規律的指導下，向更高層次的創新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。這樣的管理者不會一接到工作，就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果？”——這是業務干部不同于專門管理人員的重要地方。
因此，學校每一個教學干部都要拿出自己的“絕活”，讓自己的必要成果對老師有所引領。比如筆者研究的“語文主題教學”。當然，也重視對外界的貢獻。本人的課堂教學在全國很有影響，文章多次發表在《中國教育報》、《人民教育》、《北京教育》等國家級、地方級教育期刊中。教育部為此出書，該實踐的課例、論文經驗以及出版的幾本專著成果已在全國產生推動作用。2006年獲海淀區教育科研創新成果獎。特別是2006年9月，我校代表海淀中心學區，向全海淀區做了“語文主題教學”的課程改革匯報。這次匯報反響很大，得到了區教委領導、區教研室領導、各中心學區的校長、北京及省外部分參會老師們的高度評價……
更深層地看，“成功靠不住，有效方長久”，關鍵則在于“知”，因為力行得以真知，但真知才能力行，也唯有從時間的系統化分析著手，逐一檢視自己所花的時間的量、質、值是否到位？是否真正有生產性？其次，是否有著眼于有效的貢獻？個人長處是否能有效發揮？在重大工作的優先、優后次序的分配上是否恰當呢？
比如在筆者組織下，老師們根據多年的經驗與思考，出臺了質量目標——“一手好字、一副好口才、一篇好文章”。 小學階段的六年，怎樣循序漸近，一個學期、一個學期把這三個目標細化，落實到不同年齡段中的學生心里？于是組織教師靜下心來，一遍遍研讀12本教材，明確教材的知識體系、編排特點，結合語文課程標準，同時還要根據主題教學的自身特點，進行規劃與細化。規劃規范了管理目標，細化落實了管理措施。
“身先士卒”、自下而上”的管理讓教師感覺到了領導不是高高在上，而是主抓教學校長引領，各年級學科組長負責共同完成質量規劃。因此老師們的研究熱情被調動了起來，學校形成了良好的教研氛圍。大量時間、精力投入，換來的領導老師們一起廢寢忘食研究“一手好字”、“一副好口才”、“一篇好文章”這三項目標的落實。小范圍的試點、改進、完善，到全校的整體推動。
“請不要走在我的前面，因為我不想跟隨你，請不要走在我的后面，因為我不想領導你，請你走在我身邊，我想與你走在一起?！薄@正是我們在管理“質量目標”的最好注腳。
3.把工作建立在優勢上
要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統的工作，才能所為有效。
有效的管理者集中精力于少數主要的領域，在這少數主要的領域中，如果能有優秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會為自己設定優先次序，而且堅守其設定的優先次序。他們知道：“要事第一?！贝送庖矝]有其他辦法，否則反倒會一事無成。有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處、上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。精力集中于少數主要領域。我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。這件“事”一定是對教師整體發展起到“牽一發、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
落實規劃永遠比制定計劃重要。管理有了標準，落實才是硬道理。分析教師們的各自特長，我們為每位老師量身定做了發展規劃，此規劃依托彼規劃，目的是使老師們在研究中成長，以推動學校的發展。擅長語言表達的老師，研究講讀課；喜愛寫作的老師，研究作文教學；對閱讀有經驗的老師，研究閱讀教學。態度決定一切，當老師們找到自己的生長點，興趣被點燃時，其創造力是巨大的。當然這里也蘊含著管理者以人為本的情懷。因此，學校的發展與教師的成長聯系在一起，在總的學科規劃基礎之上，又制定了分項規劃——“主題講讀、主題作文、主題閱讀”。
卓有成效的管理者也有兩大挑戰，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。所以，真誠面對你的優點以及缺點，善于運用自己的優勢、長處，上級、同事和下級的長處，以此為前提下的管理就是有效的。
于是，作為教學管理的我，必須清醒，不是簡單復制程序和印入信息，而是主動解釋信息、承擔責任——主動上課，多次現場講課，并把這一過程當作單價剖析的案例。同時，把自己的文章打印出來給大家共享，等等，這些做法也是基于我的“長處”，課上得好，文章寫得相對好的緣故。被管理者不是被動的旁觀者、接受者，而是參與者；管理就超越了目力所及的表面，建構多重的意義。教學的管理真的成了被管理者主動建構管理的過程——所有的這些都是靠教學管理者真正把管理當作一門科學，挖掘被管理者的才華，組織被管理者的才華。而這“被”就由“被動”變成了“主動”，這就成了管理的藝術。一句話：教學管理者必須充分利用自己的長處，發揮其重要職能，有效引領理念，提供有價值的教學策略。
4.善于做出有效的決策
有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策事關系統問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。真正不可或缺的決策，數量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰略”，而不是令人眼花繚亂的“戰術”。
我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。反之，我也發現，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
作為管理者，我們常被問及“你們學校的管理目標是什么”？回答往往是“我們的工作是給教師提供良好的教育”。那么，這個“良好”如何實現？換言之，如何施行良好的管理？這就要求教學管理者目標明確、思路清晰，有實踐能力，有思考高度——更重要的是能夠清晰判斷眼前的教育現象何去何從，并及時做出有效的決策。比如海淀區基礎教育課程引領我們昂揚前進。作為學校的個體如何落實和保證相應的決策？唯一重要的是，保證新課程理念引領專業發展，校本研究帶動教學管理，促使教師立足于教學實踐，對自己的行為真正負責，從而實現自主管理——而這，對促進學校教育教學質量和整體辦學水平的提高，起到至關重要的作用。
從教學的一個“點”來說，如何充分發揮語文特級教師的影響及教學干部的作用？“深智一物，眾隱皆變”，幾年的耕耘，回顧與老師們一同的經歷，我們已有了“燈火闌珊處”的感悟——“主題教學”讓教師們的課堂有了“主題”。課堂有了主題，專業就有了主題，人生就有了主題。
當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。有效性的學習是一種挑戰，一種實踐，你既不挑戰自己的目標，又不去應對市場的挑戰，就不會有學習有效性的動力和壓力。你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。這些方法將推動一個管理者走向卓有成效?？雌饋硭坪跤行┢降瓱o奇，只有那些有一定管理經驗的讀者才會發現寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
員工管理有效方法范文第2篇
1.1 職工的戰略管理培訓
職工培訓是企業發展的基礎工作, 戰略管理培訓要為實現企業目標服務, 培訓過程首先應當有利于組織目標的實現, 必須從組織的功能著手, 找出對員工培訓的具體目標。同時, 對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此, 當組織實施一項培訓計劃時, 必須詳盡準確地分析培訓所耗費的成本、所取得的收益, 這會糾正實際培訓的偏差, 使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。戰略管理培訓是員工職業發展的推動器, 有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現, 而且能夠提高員工的職業能力, 拓展他們的發展空間。戰略管理培訓又是一種管理工具, 戰略管理培訓關鍵在于塑造了組織所需要的職工的工作行為, 通過培訓活動促進了組織目標的實現。在未來的企業競爭中, 職工培訓是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
1.2 職工培訓的計劃管理
在職工培訓任務開展過程中, 要針對現階段存在的問題來制定管理計劃。主要包括:企業培訓背景分析, 培訓的目的、培訓時間地點安排、參加人員及培訓內容和培訓要求等。培訓計劃要有權威性, 培訓計劃一經制定和發布, 就要堅決貫徹和執行。
1.3 職工培訓的實施管理
管理計劃制定后, 要由培訓機構、企業部門和專業人員來落實, 企業領導干部要高度重視。為此, 必須建立責任制, 把具體責任落實到具體人員身上。各部門在執行計劃期間, 如果遇到不合理的內容, 不能削足適履, 必需進行現場調控, 使之能夠達到培訓要求的標準。要加強培訓的紀律性, 對違規現象要加大處罰的力度, 不能夠遷就, 馬虎了事。
2 職工培訓的創新
2.1 職工培訓理念創新
理念創新是基于實際需求來進行的, 在職工培訓中要落實人本理念, 堅持以人為本, 提倡理論聯系實際, 提升職工的思想方法和價值觀念。堅持做好前期需求調查, 抓住職工實際工作中亟待解決的、大多數職工感興趣的“問題”, 圍繞“問題”設計課程。在學習過程中, 隨時介紹和引入相關的理論、方法、知識, 細化職工的需求。以“提出問題——反思——總結——提出解決方案——行動——發現新問題——再反思”的方式循環下去, 將“培訓”和“研究”結合起來, 同時, 把“學習”和“行動”結合起來, 實現教育培訓與工作實踐的有機結合。
一些企業將“培訓與企業日常管理”相互結合, 這樣就不需要單獨設置時間來進行實習, 并且在工作任務開展階段, 員工能夠隨時了解到創新培訓的內容, 這也屬于創新理念中的一部分。
2.2 職工培訓方式的創新
(1) 互動學習傳統的培訓方法中, 是由講師來進行講解, 基層職工只是對知識內容進行記錄, 并不能形成深刻的印象, 并且在開展工作任務時也不能將所學習到的知識應用到其中。創新后的培訓方法將職工放在首位, 不斷的優化培訓內容, 每一位學員在此期間都可以表達自己的看法, 通過這種互動學習的培訓方法, 員工個人能力與綜合素質會得到明顯的提升。
(2) 寓教于樂在培訓中引入學習興趣, 學員就不會感覺到枯燥, 管理人員要充分了解基層職工的興趣愛好, 增強培訓內容的趣味性和直觀性、形象性, 為直觀學習打下堅實的基礎。
(3) 請進來, 走出去在培訓過程中, 應適當聘請外部專家以及派職工外出參加專門培訓機構組織的培訓, 一來可以開拓職工的視野, 二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
(4) 循序漸進培訓內容要分階段進行, 先易后難, 急用先學, 學以致用。
防止“一口吃成一個胖子”, 揠苗助長, 急功近利。
3 職工培訓考核的創新
由于職工從接受培訓到提高是一個長期的、潛移默化的過程, 這就增加了對職工績效考核的難度。為此, 必須堅持培訓考核的創新, 注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核分別建檔、歸檔, 每半年進行一次審核, 查看其在接受培訓后, 績效有沒有得到提高, 并將培訓成績納入企業總體績效考核之中。同時還要考核培訓課目設置的合理性以及培訓的實效性, 從而增強全員和培訓機構對培訓及考核的重視程度。
4 結語
職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性, 現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭, 而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此, 加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力、取得不斷成功的關鍵所在。
摘要：本文首先分析了職工培訓管理的內容, 其次重點探討了職工培訓管理的方法創新, 以期為企業員工培訓提供參考和借鑒。
關鍵詞：員工培訓,培訓管理,管理創新
參考文獻
[1] 姜金亮.現代企業如何做好員工培訓的有效管理與創新[J].中國城市經濟, 2011, (01) .
員工管理有效方法范文第3篇
之所以要踐行績效考核管理工作，一方面為防止各級工作人員公司員工，人浮于事，出人不出力出現玩忽職守問題，經濟效益低下，資源的浪費;另一方面企業可以更好從基層中選拔優秀質人才，以帶動企業獲得更好發展。不同企業不同發展階段戰略目標不同，考核管理工作的側重點不同，因此對績效考核管理進行研究和探討對正在崛起的中國企業走向世界既很重要也非常必要。
一、企業績效考核管理工作中存在的問題和工作采取方法
（一）考核標準問題
目前的考核標準問題有兩種形式存在兩方面不足：
其一，考核標準的科學性不足問題，常見的形式為企業方面通過設定最低任務量的方式，為員工的底薪做出限制，通過設定規范性標準等方法，落實對最終績效的考核工作。這一方法的問題在于，只對工作量做出了要求，并未分析取得的工作質量，企業中存在濫竽充數式的員工，此外企業方面會通過制定的制度克扣員工的薪酬，導致員工對企業的認同感大幅下降。
其二，一些企業甚至未制定專項的考核標準體系，只根據人力資源管理系統的工作人員按照自身的想法制定當前和今后一段時間內的考核內容和考核標準，而績效考核管理工作作為企業的最重要基礎性的考核工作項目，工作體系多變會導致企業的規章制度綜合穩定性大幅下降，理論和實踐研究結果表明，這一管理方法不利于企業的穩定發展。目前提出的方法包括從業素養模型建設、領導力模型建設等方法，將不同素質歸類并分配為不同等級，分析職工的素質配置情況和績效水平。這一方法的優勢為，可提供對職工素質和績效的定量描述，提高分析科學性與精度，劣勢為需要消耗較多的研究資金，中小微型企業難以采取這一研究方法。
（二）考核流程問題
考核流程問題在于，日常工作中通過簽到、打卡等方式初步分析員工的工作態度，而獲取結果的時間段中，分析員工在一定時間段內的實際工作質量，按照建成的制度確定員工的薪酬。
后果為，一方面員工的素質只有在日常工作中可逐漸提高時，方可提高其綜合素質，目前的作用形式表現為一種“突擊式”的工作質量管理和提升形式，對員工的整體素質提升和綜合管理工作涉及不足。另一方面由于這一方式無法及時公布企業發展中的各類信息，只在固定時間公布，導致在員工看來績效考核管理工作企業方面有過高的非透明可操作性，降低了員工對企業的認同感。
目前常用的完善方法為縮短考核時間間隔，或者設置監理系統提高監管水平，優勢在于，企業方面更為全面了解職工的績效水平，劣勢為工作節奏容易混亂，并降低了企業運行問題的解決效率。
（三）結果應用問題
績效考核管理工作的目的為，在確?？己私Y果精確性和科學性的基礎上，將獲取的結果使用到日常管理體系中，以提高各級員工的整體素質。目前的管理工作問題在于，雖然人力資源管理部門按部就班完成考核工作，但是獲取的結果單純為員工績效的一項管理憑證，對人員的素質管理質量嚴重不足。
另外當發現績效整體波動明顯時，意味員工群體對企業產生了某種不滿，比如抵制某項管理制度等，目前的工作形式無法及時發現這種波動性數據，降低了問題的解決效率。
目前一些企業中已經建成了反饋機制，從結果角度出發找到企業運行中問題，這一方法的優勢在于，最終得到的工作體系完善路徑更加貼合職工的工作內容，劣勢為一方面借助數據找到問題的難度較大，另一方面為這一工作的落實效率效率較低。
二、企業績效考核管理工作的存在問題對策
（一）建成從業素質模型
本文提出，依照不同的工作崗位建成員工的從業素養模型，通過分配評分等級的方式，既配置了科學性更高的薪酬方案，又讓員工產生了危機感，最終讓其主動提高個人素質。普通員工從業素養評分標準制定中，首先分析其需要具備的核心素質。高新技術研發人員核心素養包括知識的橫向對比和對接能力、問題提出能力、假設提出和驗證能力、問題解決能力等，在確定核心素質后，明確諸如團隊合作能力、知識體系架構能力等輔助性從業素養。其次對這些能力進行評分配置，其中核心能力和輔助能力之間的總分比可以為6:4，在體現核心能力重要性的同時，也重視輔助性能力，在此基礎上對核心能力和輔助能力中的分項能力進行進一步分值配置。最后推行實際的考核工作，從理論和實踐兩個方面完成各項工作，為工作人員設置初始評分，這一制度要和晉升制度對接，發現超出職務評分后，可讓其晉升。
對于領導人員，建成的模型則為領導力模型，建設思路與從業素養模型相似，以該模型研究目前的職務配置方案科學性與合理性。
（二）制定新型考核體系
新的考核體系作用形式為將考核管理工作滲透到所有的日常事項中，以及時找到目前工作中的問題，讓企業方面及時找到和解決目前管理中的問題。
新的績效考核管理體系可以與企業建成的信息化管理系統對接，從中明確目前存在的問題，并在此基礎上提高整個系統的運行穩定性?？梢蟾鱾€部門的領導者以日?？偨Y的方式，對部門中的工作人員狀態進行評分，并將其上傳到信息化系統中。
（三）制定結果應用標準
考核結果要能夠應用到實際的管理工作中，為員工的后續工作素質提升路線提供了指導，企業的人才培養體系運行體系效率大幅上升?？墒褂梅椒槠髽I不但要憑借工作量參數發放薪資，也要融合工作素養模型對薪酬進行調整，并且工作素養為占據主體地位的限制性條件。
三、結論
綜上所述，企業績效考核管理工作的問題在于考核標準問題、考核流程問題和結果應用問題，導致績效考核管理工作形同虛設。今后的工作中，可采取的完善性工作方法包括制定結果應用標準、建成從業素養模型和制定新型考核體系，讓績效考核管理系統也發揮提高員工從業素養的目的。
摘要：基于對企業績效考核管理工作現狀的了解, 本文指出了當前該項工作開展中存在的問題, 并在此基礎上提出問題的解決方法, 從而讓績效考核管理工作在更多的現代企業中發揮更大的作用。
關鍵詞：企業管理,績效管理,考核工作
參考文獻
[1] 葛瑞.探討企業績效考核管理的有效方法與對策[J].現代經濟信息, 2017 (10) :108.
員工管理有效方法范文第4篇
1中職學校英語課堂教學現狀分析
培養學生的興趣是“以學生為中心”的教學的主要理念,學生只有在自我感興趣的狀態下才會自主得學到知識,而不再需要教師再一次的灌輸自己已學到的知識。在這種情況下,教師只需激發學生的學習興趣, 教導學生的學習方法為要領就可以了。“以學生為中心”的教學形式既要著重于“以學生為主體”,又要體現于“以教師為主導”的作用。
1.1 學 生基礎差
學生基礎差,面對英語“愛莫能助”。中職的學生大多數是來源于普通初中、高中成績不理想被淘汰下來的學生,從某種意義上來說這些學生有著共同的特點,那就是基礎文化知識較差,尤其英語的課程相較更薄弱這是毋庸置疑的事實。其中也有部分學生有較強的學習意愿,但由于連基本的語法要點都理解不了、掌握不準,導致很多學生面對英語“愛莫能助”,從而失去學習的興趣。
1.2 對英語學習不重視
“職高是學技術 ,文化課不重要。”這是大部分的中職學校學生的錯誤認識,這種想法讓大家產生了消極心態,導致了中職學校英語課堂效率的直線下降。其實學習英語是我們走向高技能人才的特征和必備文化知識,是我們一生的寶藏。提高英語能力既學到更多知識,又能在無形中體現自我人生價值。
1.3 缺 乏師生互動
大多數教師的教學理念存在著明顯的問題,課堂缺乏師生互動、“老師講,學生聽”的傳統教學模式,忽視了學生對基本知識的掌握與理解能力,導致學生的積極性提不上去。在此情況下,教師應該具有一系列的科學性教學標準與方法,激勵學生的學習積極性與主動性,提高學生的參與性與技能性。
2 改變英語教育模式,貫穿教學理論
2.1提高課堂互動性 ,發揮學生主動性
英語是現代教學的一門必修課程, 更是在組織課堂教學時要求教師以學生為中心,讓英語課堂不再局限于教師領讀、語法句型、詞義解釋和閱讀短文。而是更著重于發掘學生的英語學習能力、語言的組織能力,激勵學生積極地參與到課堂互動中,從而發揮學生的主動性。
2.2 用 鼓勵的方法 ,為學習英語樹立自信心
部分的中職學生是因為普通初中、高中成績不理想被淘汰下來的,所以容易對自己喪失信心,甚至會厭學和自暴自棄。教師在教課時不僅要讓學生摒棄任其自流的想法, 還要注意觀察學生對學習的變動情緒。課堂上應以鼓勵表揚為首,避免批評學生。學生的每一次進步和努力都要認真地看待, 及時地給予“Perfect”
“Wonderful”“Come on! ”等加油詞。教師的一句看似無所謂的贊揚其實就是給學生自己奮力的肯定。教師千萬不要在學生出錯時,用譏諷、傲慢、尖酸的語氣來打壓學生,相反地要用積極的心理暗示來告訴學生,讓學生為學習英語保持一顆自信心,相信自己會做的更好。
2.3 實 施 “以學生為中心 ”的教育模式
增強中職學校學生對英語知識的認知能力, 是英語教師理之當然的責任。作為一名領導學生學習的領導者和培養者,要嚴格遵守教學的理念,教學方案要隨時改變模式,盡力做到教與學相結合。使學生能把所學知識運用到生活中,達到學以致用的效果,避免只學不用的弊端。在教學方案中盡量考慮到每個學生的自身優缺點,進而更能使每一個學生充分發揮自己的優點,激發學習的興趣,把被動學習變為主動學習,教師再也不是學習的替代者而是照明方向的照明燈。
2.4 設 立語言環境 ,提高交際能力
使學生自己達到身臨其境的感覺, 無疑是要設立一個良好的語言環境,使之成為交際活動中一個真實的場景,使得學生充分融入到此氛圍內,不僅在娛樂中學到更多知識,還能適當的勞逸結合,使之英語記憶力增強,而且還能激發學生的主動性與積極性。設立語言環境不但能提高學生的角色適應能力,還能培養學生在各種環境下應用哪種語調、語氣來表達自己的思想。讓學生在彼此的互動中更能互相學習、互相彌補,進一步的提高英語溝通能力,鞏固、加深英語知識。
3結語
作為逐漸被全世界通用的官方語言,人們生活工作中互相溝通的橋梁———英語, 它是現代企業高技能人才選拔的重要標準,也是衡量一名學生掌握基礎知識的高低。教師要注重于學生對學習英語的興趣和熱情,并樹立學生的自信心,要隨時改進教學的模式, 更好地鼓勵學生的主動性, 從而得到更好的教學理念。
摘要：“生本型”教育即為“以學生為中心”的教育模式;英語作為中國人的第二語言,是作為一名高技能人才的必備文化知識,它是我們文化教育的一部分,所以我們有責任和義務把英語學會、學好。我們應該激發學生的英語思維能力,增強英語的課堂活力,把英語活學活用起來,明確學習英語的重要性與有效性。在中職院校中都有各自的特定教育模式,但是目前中職學校的英語教學問題讓人堪憂,學生在英語課堂出現了昏昏欲睡,毫無興趣,自暴自棄的現狀。在此情況下,我們需要分析影響英語課堂教育的因素,并試圖從多方面提出相關的對策與教學管理理念。
員工管理有效方法范文第5篇
3.有的錢不能省 5.關于招聘
6.老板盡量唱紅臉 7.公司里的親戚 8.當老板和開車 9.按時發工資 10.學會說“不”
11.不要在公司內部奢望交朋友 12.避免當場做決定 13.政策的制定
14.矬子里拔將軍
15.有些事情越透明越好 16.發勞保用品
17.財務制度之簽字與憑證 18.關于股份制，分紅與年終獎 19.關于漲工資
20.充分運用科技手段進行管理 21.從結果管理到過程管理
1. 小公司如何留住骨干：
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。
首先發展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
為什么不白送骨干員工股份?其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊
2.關于授權
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎么覺得你在養活公司所有人哪?”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
小公司發展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。
現在客戶找我買東西，我經常說：“哎呀真對不起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯系吧。”
3.有的錢不能省
剛創業時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業執照。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂?”。我陪著笑臉：“不懂，不懂。”“不懂你來干嘛。換個懂的來。”“好，好，下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務局報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了?”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來。”。“!” 。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業務開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發現公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。
這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。
一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業不如別人的行業掙錢，很不幸，我就是其中一個(我覺得自己的經歷整個可編個小企業錯誤大全)。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結賬，衛生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數，本人實在沒耐心，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關門了事?，F在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。
如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：
A: 你是否能起早貪黑吃得了苦
B: 如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓(不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天)
C: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來(一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你)。
D: 附近的工商，衛生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。
E: 停車問題。
F: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成?
G: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。
H: 飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。
I：……還有N多問題自己想吧。
據我的經驗，飯館和美容美發都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道，基本就這兩個行業。
另：本人的副業還曾有過服裝，節電設備等，都沒掙到錢。
本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統地接受過管理培訓。剛畢業時雖進入大部委工作兩年，可惜職務太低，沒學到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓。有時感覺成功是不可以復制的而錯誤則是可以重復的。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財務管理十有八九公司在錢財上會有損失。
在隨后一段時間內，我會把自己的經驗教訓逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創業的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學片下水后還得喝點水。
5.關于招聘
這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。后來發現，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，Dengxp應該算一個。
招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個(源于歷史上某個著名人物語錄)。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發工資效果比較好(也就是招三流的人才，干二流的工作，發一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的)。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。去年我公司連續發生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢pol.ice都不管。別說pol.ice還真不管?，F在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發生。
對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。
6.老板盡量唱紅臉
每天公司里總有很多事發生，有的應該表揚，有的應該批評。批評和表揚到底該由誰來執行呢?
剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當的真郁悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業接觸多了，發現不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。
他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。
有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓，而老板一般應保持一個超然的態度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態度鮮明予以支持。
7.公司里的親戚
這個問題，我只有教訓，沒有經驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子(也就是我表弟)畢業一年，在當地我們這個行業的一個小公司當業務員，收入不是很高，希望來北京發展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現在十八九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。
表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習慣不同，搞得我媽經常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環境，而且在部門里業務完成的很好，提成總在前幾名。后來我發現，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉眼一年過去，表弟在這個行業里已經如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。
表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創業的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續請出了公司。公司業務為此震蕩半年。
表弟靠著從公司帶走的客戶，現在還在這個行業做，每年也掙不少錢還買了車。
親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。
曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創業時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發展步調，且占據高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數大的給一筆錢幫其另外創業，歲數小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷，讀成MBA后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高!
8.當老板和開車
去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現在方才明白。
總結自己開公司，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發現效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經很好，經過實踐檢驗較為合理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。
現在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內就OK，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯，政策就應穩定執行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權力集于一身，缺乏監督，制定政策更應該小心謹慎，不然公司總在調整，員工缺乏穩定感，不跑光才怪呢。想想當初Dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。
9.按時發工資
其實這一條是當老板最基本的素質。估計每一個老板都不會反對這一點(至少在口頭上不會反對)，但實際情況是很多公司做不到這一點。
公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發工資的充分理由。老板一般想：又不是不發工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。
那么如果碰到資金緊張時該怎么辦?一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業務還是愿意參與的。到月底實在發不出工資，如果公司還想繼續做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉過來再贖回。
拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業人員流動的最主要因素。
10.學會說“不”
中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。
我們公司有規定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他?”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規定，公司的錢一律不借個人。”他還不甘心，又問：“對骨干員工也這樣?”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發，可以優惠條件入股，但對于這項規定誰也不能例外。”隨后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。
有時公司的不少規定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩立場，規定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔?；螂S意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。
11.不要在公司內部奢望交朋友
剛當老板時不習慣管人，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮?，月底工資還誰也不能少發。
一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發了，公司里貪污現象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。
好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業務員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓，制定嚴格的規章制度并認真執行，業務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。
想想還是自己當初還是心態不對，認為自己的公司應象國營企業一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢?為什么除了壟斷行業外，大部分國營企業都倒閉了?因為國營企業的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現在認為這話好像符合每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業，交朋友就在公司以外吧。
要說規章制度，每個稍具規模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關鍵還在于規章制度是否被認真執行，老板能不能自己認可規章制度并親自或安排專人監督落實。規章制度執行好了，人員管理就水到渠成，一切按規矩來，老板也無用一天到晚訓斥員工。其實，從辦公司到現在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。
12.避免當場做決定
影視作品，報紙廣播里經常有這樣的場景：領導干部現場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現場解決，真是大快人心，爽!
當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業務員甲向我投訴，另一個業務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業務員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業務員。后來乙業務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節問題結果甲業務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業務員，而且還讓用戶直接找甲業務員自己并許諾更多優惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業務員核實，乙業務員說的基本屬實。唉，通告已經張貼了，這可如何是好?于是一通補救并制定相應規章制度避免以后類似情況發生。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢?如果乙業務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。
現在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。
13.政策的制定
經過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。
三個月過去了，公司代理品牌的銷量未能達到年初制定的季度銷售目標，什么原因呢?公司整體銷售不錯呀，只是所銷售產品品牌比較分散，難道是業務員不擅長銷售主打產品?銷售培訓沒跟上?
偶爾聽到業務員之間的對話讓我解開了謎團。
下班后，我正準備走，聽到門外兩個業務員在聊天.
甲業務員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產品呀?”
乙業務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎。”
原來如此。按說乙業務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業務員了。
我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關鍵是這些員工并不關心，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的(呵呵，不符合主旋律，不和諧)，還是公司的銷售政策沒定好。
第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成。
一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導(包括我原來就經常想少發獎金，多給員工講人生哲理)在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。
14.矬子里拔將軍
公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業務員都由我來管，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業的限制及所制定的銷售政策決定了每個業務員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。
于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。
實在難以忍受，矬子里拔將軍也得提拔一個銷售部主管。
于是制定提拔標準，再根據業績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養吧。
一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區域衛生需要打掃，節假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯系廠家安排新產品培訓，與其他部門協調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養，它就能成長為蜂王。
15.有些事情越透明越好
但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商，老板一般都不交實底。
2006年我們因業務發展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續當總經理,負責日常經營。由于對方是一個成熟的盈利企業，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當地唯一經銷商，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業務業務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。
一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底，相安無事。
第二年，矛盾出現了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家庫房提出送到貨運站再發至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。
老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發產品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業里經營多年，與全國各地經銷商都有聯系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。
馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續合作。
我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協議原件和盤托出，同時將從廠家庫房提貨及發貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權，一個平等了解廠家真實銷售政策的權利。
在通訊極其發達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業務員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規定銷售最低價，其他一概由業務員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環節，提高了反應速度。
16.發勞保用品
剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節時發點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業務也忙了就逐漸停止發勞保用品了。
去年春節前去一個朋友公司，正趕上他們過節前發東西，每個員工兩大捆衛生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。
我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：
“看我們公司熱鬧吧，正發過節的東西呢。”
我問他：“發那些東西干嘛，又不好拿。”
朋友故作高深地對我說：
“這你就不明白了吧，我過節發這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀。”
我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎?有錢你還不如把保險給員工上了”
“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元。”
節后，朋友公司的業務骨干走了不少。
三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。
我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節還發東西哪。”
他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現，老板算得也太精了。”
聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發勞保用品時我內心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發牢騷呢。
現在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標價。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。
17.財務制度之簽字與憑證
幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業務員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：
“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認。”
小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有。”
小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”
小麗說：“經理您可以問問財務室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票。”
一場糊涂官司，吵得我頭都大了。
我說：“再去財務室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻。”
10分鐘后，財務室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。
這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責任?真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現金的管理比較嚴格，凡業務員交回現金，都由當班出納現場收好并驗明真偽，然后開具現金收據交給業務員，收據上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認。業務員將收據的一聯交給會計做賬，會計每天根據現金收據對公司現金結存進行盤點?，F金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業務員交給當班出納完事。
在這件事發生以后，公司立刻修改流程，規定凡當班出納收到業務員交回的支票后，必須在業務員工作單上簽字確認，而業務員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環套一環，責任明確了，就很難再發生類似糾紛了。
總結這些年的教訓，我覺得辦公司，財務制度一定要健全并被嚴格執行，公司大了，人員素質參差不齊，如果財務制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務漏洞都應予以彌補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節，而一張規范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務制度及規范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務人員是否配齊，財務制度是否健全正是做企業和干個體戶的重要區別之一，當我們從單干或夫妻店發展到三五個人的時候，這一環節是無論如何也繞不過去的?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創業之初我走了不少彎路，要不早發財了。
18.關于股份制，分紅與年終獎
各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產，流動資金，年盈利能力，無形資產，市盈率，負債率等幾方面吧。
我公司員工入股，什么無形資產，市盈率等都未計算在內，老板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產，流動資金，應收應付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然正規的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切OK。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回?，F在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發展不錯，還未發生退股現象。
入股時我發現一個現象：銷售部員工入股最積極，財務部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當做重大決定時我經常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當中權衡協調。
蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了，當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來發對你吧。
頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。
年終獎從前一向是我親自分配，現在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節，因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業績評定部門經理的年終獎就可以了。
以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預留出來，這樣年底發獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了。
19.關于漲工資
想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀。”
我也想給大家漲工資，但我們所在行業銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。
管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創造發展空間，制定個人職業規劃，分析公司現狀及長遠規劃，激勵團隊精神，激發員工士氣。通過這些年的實踐，我發現要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。
除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人。
既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩定，公司經營沒有產生大的波折。
公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發牢騷。這天，李師傅找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下。”
我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業里已高于平均水平。于是我回答道：
“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧。”
“好嘞。”李師傅笑了。
第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現有工資的看法。他說：
“經理，其實我覺得現有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干!”
下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：
“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業務量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議?”
王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干。”
第三天下班時，會議如期舉行。
首先，李師傅先發言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎。”
我說：“目前的你們部門的工資在同行業里已經算比較高的，今年市場環境不好，公司正在調整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加。”
李師傅很不高興：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅?”李師傅轉頭問其他人。
張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發。
會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走。”
“行，辛苦了，您去吧。”我回答。
“經理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所。”
“去吧，去吧，上廁所能不批嗎。”我說到。
一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。
20.充分運用科技手段進行管理
現代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。
公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。
九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統計一目了然?？呻S后馬上出現了代打卡現象，關系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。
進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。
到目前為止，公司還未發生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現象。
隨著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢。
四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業務員的每筆業務隨時可查，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現在庫存多少?賬上還剩多少錢?某某某這月銷售額多少了?只要有臺能上網的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數據立即就會出現在眼前。
最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發現不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。
運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F在人工成本越來越高，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節省成本的好方法。
21.從結果管理到過程管理
一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續向下分配到每個人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任務情況，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整。以上傳統方法按部就班，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節奏。如果問題在本月初出現，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。
前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結，完成任務的OK，完不成任務的挨個留下來單獨輔導，分析失敗原因，制定新的行動方案，規劃第二天的任務，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案。這樣改進之后，戴爾銷售部的業績大為提高，當然，銷售人員也快被逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。
他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業務部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業務開展情況及任務實際完成情況總結并核實，對于異?，F象立刻采取措施，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應速度大大提高了，對業務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發現解決了。
員工管理有效方法范文第6篇
1. 建筑工程質量管理中存在的問題分析
1.1 存在著諸多影響施工質量的因素
建筑項目工程過程中, 施工的技術的落后、人員素質及專業性知識過低、行業材料價格的多樣化等眾多問題, 使得建筑工程項目質量管理不能夠有效的做出相應管理措施, 受到影響?？⒐るA段, 對于尾期項目工程缺乏維護、管理, 使得工程項目質量管理無法發揮出有效的水平。質量管理在整個項目工程全周期都應有實現滲透和落實, 圍繞整個工程項目進行管理, 使得工程項目利益最大化。
1.2 工程項目質量管理意識淡薄
當前我國建筑行業中的工程質量管理多是階段性管理模式, 業內人士普遍缺乏建筑工程項目質量全周期綜合管理意識, 特別是對項目前期質量的管理意識比較薄弱。并且, 建筑行業內質量管理人員多是將質量管理的工作重點放在施工階段, 側重于建筑施工承包質量, 施工質量, 往往忽視了前期立項階段及設計階段等各項工程階段的管理工作。對于工程項目開發商而言, 更多的注重工程項目的進度管理, 存在著重進度輕質量的問題, 致使監理人員偏重于對施工過程進度的把控, 忽視了質量方面對整體工程項目周期的把控與監督工作, 對工程項目的變更、質量進度、資金的籌劃沒有很好的結合起來統一考慮、管理, 整個建筑工程的質量受到影響。
2. 如何做好建筑工程中的質量管理
在建筑工程施工質量管理存在著一些不足之處, 影響了建筑工程效果的發揮, 因此, 我們應積極對當前存在的問題進行分析, 并探索有效的管理措施和方法。
2.1 做好前期決策與設計工作
建筑工程開展的前期, 不僅對造價、施工規模進行了確定, 也對施工質量產生深深地影響。但是當前有的施工單位認為質量管理只是施工過程中的任務, 忽略了前期對質量的管理。實際上, 在決策和設計環節, 我們應做好對施工質量管理的導入, 從而能夠從根本上解決質量管理的問題。在決策環境, 我們應認識到施工中各項要素的決策對于施工質量的影響, 盡可能選擇有資質、有良好社會聲譽的施工企業, 為建筑工程的施工質量提供保障。同時, 應做好對設計圖紙的審核工作, 對其中存在的問題進行詳細的分析, 及時進行改正, 尤其是與實際情況不符合的地方, 應及時進行處理, 從而確保施工順利進行。
2.2 加強對施工材料的管理
據有關統計表明, 在建筑工程中, 材料對于整體質量的影響在百分之六十左右, 與此可見, 做好材料的質量管理是建筑工程質量管理的基礎。因此, 在建筑材料的采購和使用過程中, 都應注重對施工質量的維護。采購人員應對當地建筑市場進行深入的調查, 選擇物美價廉的供應商, 并明確材料價格的波動情況, 盡可能在材料價格最低的時候大批次購入, 從而降低成本, 并對材料的合格證、出廠證進行檢查, 對材料進行初次質量檢驗, 從而能夠對質量進行保障。在材料運輸的過程中, 應遵循材料的基本性能, 對其實施質量上的保護, 避免在運送過程中, 施工材料的質量發生損壞。在材料運送到施工現場的時候, 應做好二次檢驗工作, 確保進入施工現場的材料都是規范、標準、優質的施工材料。在對施工材料進行使用的過程中, 應規范施工人員的行為, 防止出現偷拿施工材料, 破壞施工成品的現象。
2.3 做好對影響施工質量要素的控制
在建筑施工過程中, 存在著很多消極因素, 都會對建筑工程的質量產生影響。除了施工材料之外, 施工設備、施工人員、施工技術、施工環境都會對建筑工程的質量產生影響, 如果施工環境非常雜亂、過于狹窄、缺乏光照, 那么有可能導致施工人員行為上的失誤, 從而給建筑工程施工質量帶來傷害。并且, 很多建筑工程都是在室外施工, 并且施工周期比較長, 很容易受到自然環境的影響。如果施工中出現雨雪、暴雨等天氣, 不僅會耽誤施工的進行, 還有可能對建筑成品、建筑施工材料、施工設備等造成質量上的損害。因此, 對于一些惡劣天氣, 應及時做好預警方案, 對可能出現的雨雪、高溫、降雨等天氣做好準備工作, 及時安裝防護設施, 確保在惡劣天氣的時候, 建筑工程的施工質量也不會受到影響。
3. 結語
總之, 在建筑工程中, 存在著很多復雜的因素, 都會對建筑工程施工質量產生影響。我們應及時認識到其中存在的問題, 對不足之處進行彌補, 并探索建筑工程施工質量管理的有效措施和方法。
摘要：隨著人們生活水平的不斷提升, 對于建筑工程施工質量有了更高的要求, 建筑施工企業也應不斷提高質量管理的有效措施和方法, 從而提高在市場上的競爭力。在本文中, 我們將對建筑工程質量管理中存在的問題進行分析, 并探索有效的解決措施, 從而促進建筑工質量管理水平的提升。
關鍵詞：建筑工程,質量管理,措施,方法
參考文獻
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