航天企業戰略成本管理論文范文第1篇
[摘 要]灰色關聯分析理論可以有效解決評價指標難以量化的問題。本文以灰色關聯分析理論和全面質量管理思想為基礎，以航天型號元器件供應商管理為研究對象，建立以產品質量為核心的供應商評價指標綜合體系模型，并運用灰色關聯分析算法定量計算供應商的最優值，為航天企業供應商管理提供科學、準確的綜合信息和決策支持依據。
[關鍵詞]灰色關聯分析理論；航天制造；供應商；評價體系
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.034
隨著航天發射任務日益增多，航天產品制造企業對航天型號元器件的需求呈現多批次、多規格和短周期等特點。研究表明，元器件綜合成本占航天產品成本的比重呈現日益增長的趨勢，且航天型號元器件供應商的品質，對航天產品制造企業，甚至整個航天型號任務的影響日漸深遠。因此，通過數據統計分析，運用定量計算方法，對供應商進行科學、有效的評價，并建立供應商綜合評價體系，成為供應商選擇和管理的基礎。
1 灰色關聯分析理論簡述
灰色系統理論由我國著名學者鄧聚龍教授提出的，是研究多個系統之間的關聯因素對不同對象變化而變化的關聯程度。通過定性分析、定量計算的方法，分析系統中各個因素之間的關聯關系對系統總體變化趨勢的影響。因此，灰色關聯度分析適用于多因素關聯變化的系統未來發展變化態勢的動態評估和過程分析。這種定性分析和定量分析相結合的綜合評價方法，可以有效地解決航天型號元器件供應商評價指標難以量化、統計的問題，使評價結果更加客觀準確。
2 供應商綜合評價指標
建立合理的評價指標是客觀評價的基礎。根據航天產品制造企業的高集成性、高可靠性、多樣性等特點，本文從產品質量、產品質量保證、產品成本保證、產品進度保證、配合能力、研發能力、地理位置、技術水平、經濟效益和市場影響度等多個指標中，選出對航天型號總體影響較大的6個評價指標，并建立最終的綜合供應商評價指標體系，見圖1。
2.1 產品質量
航天型號元器件的質量已成為影響型號產品整體質量的重要因素。元器件自身質量的可靠性已成為航天型號總體單位首要關心的要素。產品質量也反映了元器件供應商的綜合素質，受產品工藝、管理理念、經營活動等多種因素影響。
2.2 產品質量保證
產品質量保證，是為了元器件供應商不但能夠高效、快速地研發出顧客滿意的高質量、高可靠性的產品，而且也應具備獲得高質量產品的能力和質量持續改進的能力。元器件供應商應具備完善的質量管理體系，具備建立質量管理目標、確定產品質量標準，監管簡化實施過程、評估計劃執行情況，分析問題原因、尋求解決方法，明確改進措施和工作計劃的質量策劃、質量保證、質量控制、質量改進能力。
2.3 產品成本保證
航天型號總體單位大多數為國有企業，隨著國企改革的不斷深入，越來越多的型號總體單位對航天產品成本構成進行了改革和優化。元器件成本構成也成為企業關心的重點。元器件的總體成本由采購成本、倉儲成本、靜電防護成本、PDA檢驗成本、篩選成本和其他管理成本組成。選擇優秀的供應商可以明顯降低元器件成本。
2.4 產品進度保證
產品進度保證指供應商的供貨能力。元器件采購因市場規模小、供應商選擇范圍小、現貨少、產品質量要求高、交貨周期長、生產周期長、質量保證試驗周期長、采購渠道不穩定和交貨拒收率大等原因，使元器件供貨能力成為主要考核因素之一。通過對供應商生產能力、倉儲運輸能力、管理能力進行綜合考評，利用準時到貨率、產品合格率、到貨拒收率、篩選通過率等量化指標衡量供應商的供貨能力。
2.5 配合能力
由于元器件具有高可靠性、特殊性、品種多和驗證嚴格的特點，以及元器件市場及資源差異大、用量少、要求高、定制的采購特點，要求元器件供應商能夠對采購需求做出及時響應。配合能力也成為元器件供應商考核因素之一，主要用技術支持、歸零情況、服務情況衡量。
2.6 研發能力
元器件供應商的研發能力是指，能夠采用新技術、新工藝和新配方研發出滿足顧客新需求的能力。同時，能夠為用戶定制新品，能夠對原有產品進行性能改進，能夠對進口元器件國產化，能夠自主研發新品成為對元器件供應商的新要求。
3 灰色關聯分析法計算方法
3.1 確定影響系統行為的比較數列和反映系統行為特征的參考數列
將各供應商評價指標作為比較數列，對應每個指標的最優值作為評價標準的參考數列，設待評價供應商有m個，評價指標有n個，則比較數列如下所示。
通過對顧客的關心程度和各個評價指標的歷史數據進行分析，獲得每個指標的最優值作為參考數列，則有如下結果。
3.2 規范化處理比較數列和參考數列
各個指標有著自身特性的物理定義，其數據的量綱也有各自的意義，且不一定相同。因此，在進行灰色關聯分析時，利用統計數學的方法，對各指標進行無量綱化的數據規范化處理。
3.3 計算參考數列與比較數列的灰色關聯系數ξ（ai）
所謂關聯程度，實質上是曲線間幾何形狀的差別程度。因此曲線間差值大小，可作為關聯程度的衡量尺度。對于一個參考數列a0有若干個比較數列a1，a2，…，an，各比較數列與參考數列在各個時刻（即曲線中的各點）的關聯系數ξ（ai），關聯系數ξ（ai）可簡化成下面的公式。
其中，ρ為分辨系數，ρ>0，通常取0.5，Δmin是第二級最小差，Δmax是兩級最大差。
3.4 求關聯度Ri
關聯系數是比較數列與參考數列在各個時刻的關聯程度數值，呈現分散、不唯一的特性，某一時刻的關聯系數無法準確反映整個系統的特性，從而無法對整個系統進行比較。因此，將各個時刻關聯系數的平均值作為表示比較數列與參考數列關聯程度的數值，能夠集中反映系統特性，有利于系統進行整體比較，即關聯度。不同的企業在選擇不同類型的供應商時，側重考慮的因素各不相同，反映在評價指標體系中，不同的評價指標對整體系統的影響程度不一樣。因此，用加權法表示不同的評價指標在全系統中的影響。加權后的關聯度計算公式如下。
3.5 關聯度排序
關聯度數值的大小和大小排序集中體現了系統中各個因素之間的關聯程度。將m個子序列對同一母序列的關聯度按大小順序排列起來，形成了關聯序，表示為{a0i|i=1，2，…，m，a00>a01>…>a0m}，
它反映了對母序列來說各子序列的“優劣”關系。若
R0i>R0j，則稱{ai}對同一母序列{a0}優于{aj}，記為{ai}>{aj}，則說明{ai}可作為最優解。
4 灰色關聯分析法的應用
以某集團公司選擇某型號的元器件電連接器供應商為例進行分析。該公司的電連接器供應商共有14家，利用供應商綜合評價指標體系，對產品質量、產品質量保證、產品成本保證、產品進度保證、配合能力和研發能力進行統計分析，并采用灰色關聯分析法對其進行評價選擇，獲得最優解，確定供應商。
5 結 語
本文通過用全面質量管理思想分析供應商評價指標，建立了航天型號元器件供應商評價體系，并運用灰色關聯分析算法對航天型號元器件供應商評價體系進行定量分析計算，為某電連接器生產企業選擇供應商提供了有效的決策依據。
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航天企業戰略成本管理論文范文第2篇
本刊訊4月28日，航天科技集團公司利用第二次財經工作會議召開之際，正式頒布實施了集團公司企業文化理念系統。這是繼視覺識別系統順利實施后，集團企業文化建設中又一件具有重要意義的大事，標志著集團公司在企業文化建設中邁出了重要一步。
胡鴻福副總經理主持了會議，金壯龍副總經理就理念系統的推廣實施作了動員講話，集團公司企業文化部部長劉林宗就理念系統的建設、主要內容和實施安排作了匯報發言。會議發放了《航天企業文化讀本》、《企業理念手冊》和《企業理念系統報告》等相關資料，播放了集團公司對外形象宣傳片。
企業文化理念是通過精神文化建設，形成以企業價值觀為核心的理念體系，對內增強員工的凝聚力、責任感、使命感和光榮感，推動集團公司的改革和發展；對外使集團公司在社會公眾中享有廣泛的信譽度和知名度。
航天科技集團公司新一屆黨組非常重視企業文化建設，把建設先進的航天企業文化作為集團公司改革發展的戰略任務來抓，并把企業文化建設作為集團公司的核心競爭力寫進了《中國航天科技集團2002～2005年發展與建設綱要》。自2002年8月集團公司企業文化建設全面展開以來，已成功開發并導入了視覺識別系統。按照集團公司企業文化建設總體規劃的要求和黨組的統一部署，2003年7月，集團公司全面啟動了理念識別系統的建設。在集團公司黨組的正確領導和各單位的大力支持配合下，在企業文化理念系統設計開發項目組的艱苦努力下，經過系統調研、深入研討、廣泛征求意見和反復修改，歷時9個多月，最終形成了航天科技集團公司企業文化理念系統。該系統由企業目標、企業使命、發展方針、企業精神、核心價值觀、企業作風、質量觀、人才觀、市場觀、學習觀和宣傳用語等條目組成。理念系統的設計開發以實現集團公司戰略目標為目標，充分考慮了繼承與創新、系統性與邏輯性、內容與形式、統一性和差異性的關系。該理念系統基本體現了航天特點、中國特色和時代特征，體現了對航天文化的繼承性和與時俱進的創新性，體現了集團公司的整體性。
按照企業文化建設總體規劃由淺入深、分步實施的原則，集團公司將用三年的時間實現三個具體目標，完成統一的企業文化系統。視覺識別系統和企業理念體系是企業文化系統的前兩個目標。第三個目標將是建立行為規范體系。
胡鴻福副總經理在企業理念推廣發布會上強調，各單位要站在全局和集團公司發展戰略的高度，按照《中國航天科技集團公司理念系統實施細則》的要求，切實做好集團公司企業理念系統貫徹實施工作。
金壯龍副總經理就理念系統的推廣實施提出了三點要求。一是要充分認識集團公司理念系統建設的重要意義，確保理念系統的順利實施。二是要加強領導，做到組織落實、人員落實、經費落實、工作落實。集團公司將迅速成立指導檢查組和宣講小組，明確職責，加強對理念系統實施的指導、培訓、檢查、總結等。各單位也要迅速成立相應的組織和工作小組，各單位行政一把手要對理念系統的推廣實施工作負責，并指定專人具體組織實施。保證必要的資金投入，充分調動職工的積極性，努力形成學習宣傳貫徹理念系統的濃厚氛圍。三是要結合實際、深入實踐，做到邊學習、邊推廣、邊總結、邊完善。各單位在實施過程中，要解放思想、與時俱進，解決新問題，對實施過程中的經驗及時總結交流，對存在的問題認真研討解決，并對階段成果進行評估，不斷整改提高。
航天企業戰略成本管理論文范文第3篇
[摘 要]隨著我國經濟的快速發展，我國相關的科研單位中人力資源開發和管理制度已經無法滿足當前科研單位對于人才的管理需求了，導致當前在科研單位人力資源和管理中出現了大量的問題直接的影響力科研單位事業的發展。因此本文主要從人力資源開發與管理的含義及內容入手，針對當前科研單位人力資源開發與管理現狀和存在的問題，探討出解決科研單位人力資源開發與管理當中問題的措施和策略。
[關鍵詞]科研單位；人力資源；財務制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.054
1 人力資源開發與管理的含義及內容
1.1 人力資源開發與管理的含義
科研單位中的人力資源的開發與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續的發展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現代企業管理的理念和方法來針對企業的人力資源機械能科學合理的規劃、引進、激勵、配置、評價等各個環節。
1.2 人力資源開發與管理的內容
人力資源開發與管理的內容總共包括人力資源規劃的制定、人力資源的引進和更新、人力資源激勵以及人力資源評價。以下進行詳細的闡述。人力資源規劃的制定：主要是按照科研單位的當前發展策略和目標從而確定企業當前所需要的人員的規劃，然后進行相關崗位的設置，并且制定人力資源的規劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進和更新：人力資源的引進指的是科研單位需要根據所設置的崗位來進行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對于當前的職員進行相關的培訓或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵：指針對職員的薪酬、職務晉升等。人力資源評價：包括職員的績效考評、素質測評，等等。
2 科研單位人力資源開發與管理現狀和存在的問題
一般而言，科研單位人力資源管理的相關制度是基于黨政機關的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會的進步，當前應用的管理理念和制度已無法滿足現代企業的管理的需求了。并且國家也在針對科研單位的人事管理制度進行一定的改革，但是在當前科研單位人力資源開發管理中的一些問題值得我們關注。首先是人才的引進和更新機制的不夠完善、然后就是人才的激勵受到的財務制度的影響，再就是人力評價所采取的方法存在弊端，最后一個問題就是人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持。以下進行詳細的分析。
2.1 人才的引進和更新機制不夠完善
對于國家科研單位而言，他們的職工是受到國家事業編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時，需要根據上級部門的審閱和批準之后才能夠進行招聘，但是實際情況是由于科研單位的發展需要，就會造成人才不足從而影響其發展的情況。主要是由于人才的引進機制不夠完善造成的。
2.2 人才的激勵受到財務制度的影響
人才的激勵主要是在于物質方面的激勵。但是科研單位的經費主要是來源與國家的科研事業費、自主創業收入以及科研經費這三種。而相關的調查顯示僅僅只是依靠以上這三種經費來源，是遠遠不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現。
2.3 人力資源評價所采取的方法存在弊端
在科研單位，對于人力資源的評價方式主要限制于專業技術職務評審制度，但是這已經是二十多年前的對人力評價的方法。如今，信息技術的發展導致了之前的專業技術職務評審制度無法適應當前的發展。主要是由于專業技術職務評審制度首先的年限設置上就存在一定的問題，比如本科畢業生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時間，這種年限上的硬性限制使他們的創新、工作熱情都會受到影響。其次就是論文的發表數量。這種制度對于科技活動和科研事業的發展會造成負面的影響。
2.4 人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持
當前，盡管我國在企業的用人制度方面頒布了《勞動合同法》《勞動法》等相關的法律法規，企業開發和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業之間的國家事業單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發和管理沒有足夠的法律支持，導致科研單位的員工穩定性以及科研單位事業的發展受到了一定的阻礙。
3 解決科研單位人力資源開發與管理當中問題的措施
針對以上分析的科研單位人力資源開發與管理當中問題，可以采取以下措施進行改進。①科研單位人力資源開發與管理進行改革主要是通過聘用合同的方式，實現單位和人才的雙向選擇。因此就需要國家對于科研單位的人才引進的方式進行改革，使科研單位引進人才的方式可以面向社會，并且形成一定競爭的方式，提高科研單位人員的專業水平和綜合素質。②改善科研單位財務管理的制度。比如國家重視對科研單位的投入力度（增加科研費用的投入）或者是增加經費支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評價制度。主要是由原來的專業技術職務評審制度改革到對科研單位的不同部門比如管理部門和技術部門制定相應的評價制度，其次是以職工的道德、能力、職業素養等作為人才評價制度的標準。④完善相關的法律法規。當前，我國在科研單位的用人制度當面已經逐漸推出了一系列的政策規定，比如《事業單位人事管理暫行條例》，對科研單位的人力資源的開發和管理提供了可靠的依據，并且國家也正在加快對于《事業單位人事管理暫行條例》的研究，以達到推動其出臺，實現科研人力資源開發和管理的科學化與規范化。
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航天企業戰略成本管理論文范文第4篇
一、初探辦公室中日常督辦工作的內涵
通常來講, 在航天企業中日常的辦公室工作需要督辦工作的良好配合, 而督辦工作也是一項比較繁雜和瑣碎的工作。要想做好督辦工作, 必須要了解督辦工作的實際內涵。從督辦工作的定義上來講, 主要是指在企業中相應秘書部門實際依據上級領導的相關指示要求, 來為下級各個部門之間架起有效溝通橋梁作用的一項工作。從該項工作的內涵上來講, 除了需要有效地傳達上級領導意見之外, 還需要正確的傳達相關企業會議精神, 此外還要對各部門實際工作效率和日常的工作態度給予監督和有效的檢查。近些年, 隨著我國良好發展并且與世界接軌, 時代賦予了航天企業更高的發展要求。因而航天企業需要不斷的推進改革深度, 尤其是在日常的督辦工作上更是要拓寬督辦實際工作范圍, 創新工作方式, 明確工作職責, 提高督辦水平, 進而才能將航天企業的督辦機制做到更新和完善, 從而為航天事業的發展奠定有利基礎。
二、探析航天企業做好日常督辦工作的有效方法
(一) 強化領導主體作用。
對于航天企業來講, 做好日常督辦工作首先要從領導層入手。領導層是航天企業發展的決策層, 也是管理員工的核心層。領導層對于督辦工作如果是抱有“可有可無”的消極管理思想, 那么督辦工作也不可能發揮其有效作用。因而就需要領導層首先能夠對督辦工作給與高度重視, 將該項工作采取“狠抓”“嚴抓”以及“置身其中”的管理方式。具體來講, 領導層應該以和諧高效為督辦目標, 親自參與到實際督辦工作中, 以身示范將各項工作責任進行落實。對于一些航天企業的重要發展事項, 領導層需要對實際情況進行了解然后聽取相關的部門匯報, 對發展事項做到心中有數, 客觀地做出發展決策, 將督辦工作的效率以及質量進行嚴抓狠抓。而對于督辦工作中的困難則需要持有不急不躁客觀解決的管理態度, 這樣才能在重視督辦工作的同時又能切實起到領導層參謀提醒的有效作用。
(二) 加強督辦工作實效性。
對于航天企業來講做好督辦工作除了要從領導層重視度著手, 最重要的是需要不斷加強督辦工作的實效性, 而加強實效性則需要從以下三方面進行闡述:
首先是要提升督辦工作程序的規范性。其一是規范程序擬辦, 也就是說航天企業無論是在進行重大決策還是在進行重要部署, 又或者是交辦重要事項的時候, 辦公室都需要進行擬辦意見的及時性提出, 在擬辦意見中需要將承辦時間單位以及具體工作要求包含在內。其二是規范程序立項, 也就是說要將立項原則定為是“一事一項”, 即一個決策是一項, 一個部署是一項, 在立項的環節中需要進行實際編號和詳細登記, 而相關辦公人員則需要將立項事件進行有效的分解以備后續工作中存查。其三是規范程序交辦, 在實際的交辦過程中必須要嚴格按照督辦通知單相關形式進行取發, 而特殊狀況交辦也可以按照口頭相關形式進行。其四是規范程序催辦, 也就是說對于督查督辦的相關事項需要做到及時性地運行了解和辦理了解, 適當情況下進行一定的催查催辦。其五是規范程序辦結, 即對于已經符合實際交辦要求的事項進行專題報告的形成, 并且向領導層進行呈報。
其次是要優化完善督辦工作流程的網絡化。其一對于督辦過程進行監控。對于航天企業中的辦公室相關網絡系統給予充分的應用, 進而實現在線網絡發布以及在線網絡督促反饋, 形成較為完整的臺賬督查系統, 對于企業部門中還未完成的相關工作內容給予人工提醒以及網絡督查系統提醒, 進而通過該種方式使交換環節簡便化, 同時也能較好地提高實際工作流轉效率。其二構建督查工作平臺。需要具體應用到相關的通信以及網絡化技術, 在航天企業中的相關企業網絡系統中建立專門的督辦模塊, 各個部門之間需要將已經完成的工作進行系統性提交, 而辦公室中的相關督辦人員就會及時地收到系統發來的辦結事項提醒, 通過該種方式有利于系統保存工作信息, 避免后續查詢的繁雜性, 更提高了工作的簡便性。
最后是要不斷創新督辦工作方式。其一是創新“從下到上”的工作方式。即在實際的督查工作環節中摒棄以往“從上到下”的傳統工作方式, 創新為從下到上的逆向工作方式, 也就是說督辦工作需要真正地深入到基層中。督辦人員要對基層的工作進行實際情況的了解, 可以采用面對面方式探討, 也可以是采用電話了解。而無論是通過怎樣的方式了解基層狀況都需要積極地深挖存在的問題, 然后上報領導層一起探討相關解決辦法, 這樣才能將基層工作偏差給予及時性的糾正。其二是創新“有效回訪”的工作方式。在實際的督辦工作中可以說督辦事項通常會持續較長時間, 也就是說督辦事項會從一個時期延續到另一個時期, 因而督辦工作也不可能僅僅是督辦一個時期就可以的, 采用有效回訪工作方式對督辦事項進行反復性的、全面性的、不同時段性的督查, 從而有效避免事項因長時間而存在的弄虛作假現象, 這樣才能較好地完成督辦工作。其三是創新“多元性”的工作方式。在日常的督辦工作中可以聯合抽樣法以及跟蹤法和相關催報法、暗訪法來進行工作, 在工作中需要多匯報請示并且請領導提出相關工作指示要求。其四是創新“有效驅動”的工作方式。即由主要領導以及督辦部門和分管領導以及下級部門四部分參與到實際督辦工作中, 進而為督辦工作的有效性起到良好的促進作用。其五是進行督辦工作的調研, 對于以往督辦工作中重視督查輕視反饋以及重視審批輕視辦理、重視下傳輕視上達等工作方式進行更新, 將各個部門工作緊抓重視工作新舉措的有效實施。
總結來講, 通過加強督辦工作程序規范性、優化完善督辦工作流程的網絡化以及不斷創新督辦工作方式, 能夠有效加強進而促進航天企業督辦工作的順利開展和良好完成。
(三) 構建督辦工作考核機制。
對于航天企業來講做好日常督辦工作還需要一定的考核機制來保駕護航。具體來講構建考核機制主要是以部門日常工作任務作為主要的考核依據, 其他參考項則是以反饋狀況以及時間節點作為依據。對于在實際工作中具備較高工作效率的給予工作獎勵, 通過這種具備激勵性的考核機制對于督辦工作也可以起到較好的推動作用, 而對于在實際工作中只有較低工作效率的給予批評。同時就工作中具體的責任落實以及任務落實進行跟進, 而相關責任人或者是責任部門還需要做出相關的書面材料說明, 表達自身工作后續改進事項。并且相關部門領導人或者是企業領導層還可以就該事項和相關責任人或者是責任部門進行面對面談論, 給予其后續發展的一定建議。此外航天企業還需要在每季度以及每半年對實際督辦工作給予要點性梳理, 針對督辦工作中的漏洞能夠及時發現, 并且還可以構建相關的臺賬登記系統, 這樣能夠方便航天企業進行相關評比競爭項目的有效開展。而督辦工作中的考核機制主要是由航天企業的相關領導層進行設定和負責, 而考核結果也是由領導層進行最終決定。通過在日常的督辦工作中構建這種嚴明的考核機制, 能夠較好地提高督辦工作的有效性以及督辦員工作的積極性, 對于航天企業的發展具有較為重要的影響意義。
綜上分析可知, 對于航天企業來講, 做好日常督辦工作需要從三方面, 即強化領導主體作用、加強督辦工作實效性以及構建督辦工作考核機制來具體操作。通過實際履行這三個方面, 進而促進航天企業順利地實施督辦工作, 較好地完成督辦工作, 順利地實現督辦目標, 為航天企業的長遠性發展奠定堅實力量。
摘要：新時期我國發展形勢較為良好, 在這種發展環境背景下, 我國的航天企業也在不斷地蓬勃發展, 而時代的變革除了為航天企業發展鋪平了道路之外也對其實際管理運行提出了更高的要求?，F今航天企業需要做的就是更新和改變按部就班的管理思維觀念, 對于上級決策進行創造性地實施開展進而較好地完成既定工作目標。尤其是辦公室中日常的督辦工作, 更是要做到摒棄按部就班、創新性地開展工作。而本文基于此, 就現今督辦工作的實際內涵進行著手分析, 在此基礎上探析對于航天企業來講怎樣有效地進行督辦工作, 以期為后續關于航天企業管理工作以及督辦工作的研究提供理論上的參考依據。
關鍵詞：航天企業,辦公室,督辦工作,研究
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航天企業戰略成本管理論文范文第5篇
本研究是在軍民融合背景下,對標航天企業的機遇和挑戰,通過與獵頭等高端人才中介服務機構合作,“外包”引進高層次人才,創新航天企業人才引進模式,通過與市場化公司接軌,擴大人才引進視野,拓展人才引進渠道,提升人才引進質量,改變航天企業相對封閉、流動性差的現狀,走出一條引進高端人才的新路。
一、獵聘必要性分析
當前,航天企業的人才引進以高校招聘會為主,自薦或推薦社會人才為輔,高校畢業生的培養周期為2-3年,社會人才中真正的高端人才少,如此以往,造成人才能力結構失衡,制約企業發展,亟須開展人才梯隊建設,創新人才引進模式,加大高端人才的引進。
對于高端人才,他們很少上網投遞簡歷,更不會參加招聘會,因此傳統的招聘廣告、人才招聘會等方式已無法奏效。獵頭招聘的出現解決了這一難題,獵頭服務渠道已成為目前招聘高端人才的重要模式。
二、獵頭公司及其優勢
“獵頭”也叫作高級人才搜尋,獵頭機構在高層次人才引進中正扮演著越來越重要的角色,早在2003年上海市人才服務中心公布了《為世博服務的工作方案》,提出組建一支高級人才獵頭隊伍,與國外專業的人才咨詢機構合作,從國外引進急需的專業人才;2008年,萬寶盛華、光輝國際、海德思哲三家美國獵頭機構與江蘇省人事廳簽訂了為期五年的《人力資源戰略合作協議書》;某大型央企控股研究院由于引進的人才呈現“崗位多、數量多、專業多、時間緊”的特點,與獵頭公司合作,在短短5天之內成功引進38人。由此可見,通過獵頭尋訪高管人才已經成為企業人才引進中不可分割的重要部分。經綜合分析,獵頭公司有以下優勢:
(一)有渠道
高端人才通常沒有找工作的需求,更不會在網上投遞簡歷,而獵頭公司對于專精某一行業的獵頭顧問,都是長期與行業精英接觸,有的甚至長達好幾年,他們與高端人才的溝通渠道有效而通暢。
(二)效率高
獵頭公司有著充足的人脈資源儲備,能快速的為企業提供合適的、優質的人才。企業通過獵頭公司招聘,效率高,可以極大的節省時間成本。
(三)質量高
獵頭公司會對用人單位和面試人都做一個比較科學的評估,減少風險,對于雇主而言,獵頭公司會評估招聘職位,確定切實可行的入職條件和薪資結構。對于面試者而言,獵頭顧問可通過各種手段了解其工作表現及背景情況,更能夠評估用人單位和面試者的契合度。
(四)成功率高
獵頭公司接受任務后,會在規定期限內,向用人單位推薦人選,直至滿意為止,簽約時,薪酬事項也可由獵頭公司作為第三方傳遞,他們從協助企業的角度,根據簽約人原薪資進行洽談,做好斡旋和圓場工作,提升簽約成功率。
三、獵聘目標
通過與獵頭公司合作,加強對創新創業領軍人才、市場經營人才、重點學科帶頭人、海外高層次人才的引進力度,重點引進能夠帶領隊伍突破核心和關鍵技術、推動科研成果轉化、發展高新技術產業的高層次科技人才。同時,通過本研究的應用,建立高端人才引進的新機制、新模式,在行業內有示范效應,作為案例推廣到航天企業的其他院所,助力全行業人才引進工作的提升。
四、獵聘實施方案
(一)分析人才現狀,提出崗位需求
首先對標企業的戰略事項、人才缺口等,開展高端人才需求分析,根據崗位分類和招聘難度,確定需要獵頭招聘的崗位,制作相關崗位的崗位說明書,包括崗位職責、薪資標準、任職條件等。為了增加獵聘的有效性和針對性,提供給獵頭公司的信息還可包括該崗位所在部門的職能,該崗位上司的用人要求、管理風格,以及企業相關信息,如企業戰略、行業地位、企業文化、用人規范等。
(二)制作招聘預算,尋找獵頭公司
在確定崗位需求后,根據獵頭行業的收費標準制作招聘預算,根據崗位的專業特征及預算資金,尋找合適的獵頭公司,可將視角布局全國,針對性開展調研,聯系專注本行業與相關行業的獵頭,精準甄選人才。
(三)確定獵頭公司,簽訂獵聘合同
確定獵頭公司后,與其共同分析招聘崗位難點,共同商討確定需求崗位的崗位描述、薪資標準、工作條件、任職資格等。溝通獵頭協議關鍵條款,談判確定合同內容,合同中規定雙方的權利、義務以及合同的有效期,服務費的標準,對獵頭的期望以及對接流程等。
(四)獵頭公司搜尋、甄選候選人
簽訂合同后,獵頭公司啟動搜尋渠道和人脈資源,發布招聘信息,鎖定行業內相應崗位候選人,定向挖角,以面談、即時通信、測評等方式完成對候選人的面試,篩選出較匹配人選,并以書面報告形式詳細記錄候選人的當前職業、工作業績、長處與不足、職業規劃、期望薪酬等,向企業推薦,企業與獵頭顧問溝通對候選人的意見,如有必要及時修改職位描述、薪資標準等。
(五)面試推薦人選,完成簽約入職
企業與獵頭公司溝通安排面試,獵頭公司協助企業和候選人就具體聘用條件進行有效的溝通,最終完成簽約。人才入職后,獵頭公司負責協助其處理好原工作的移交和辭職事宜,定期跟進在企業的業績表現,如發生人才離職情況,及時推薦替補人選。
五、獵聘效益分析
(一)引進數名高層次人才
在軍民融合大背景下,航天企業處在轉型的關鍵時期,引進的高層次人才可直接發揮巨大價值,他們擁有很強的技術能力、杰出的管理才能,能夠推動技術和管理升級,提高企業的競爭能力和經濟效益,他們通過產品研發、技術變革、重大戰略決策、市場開發等關鍵價值增長環節促進企業經營業績快速提升。
(二)從根本上轉變尋才方式
航天企業招聘人才的手段常規且單一,以高校宣講會為主、同事推薦和個人自薦為輔,從根本上講都是一個被動性質的招聘。而獵頭招聘其實就是變被動為主動,獵頭公司接到任務后,會主動找多家公司作為下手對象,分析最合適的人才,然后主動出擊,為企業提供人才。
(三)具有示范和推廣價值
與市場化企業相比,航天企業相對封閉、流動性差,通過與獵頭等高端人才中介服務機構合作,創新航天企業人才引進模式,通過與市場化公司接軌,擴大人才引進視野,拓展人才引進渠道,提升人才引進質量,走出一條引進高端人才的新路,在行業內具有示范和推廣價值。
(四)對人力資源管理的深遠影響
通過與專業的人力資源服務機構、特別是專業獵頭進行深度合作,會更好了解同行業的薪資平均水平,可適時調整本單位的薪資政策,防止獵頭將自己企業的人才用高薪挖走,同時,獵頭會為企業提供其他人力資源咨詢,可有效加強人事管理。企業與獵頭機構的戰略合作,可建立輻射北京市以至全國和海外的人才儲備機制和人才庫,為引進具有高價值的人力資本創造條件。
六、風險分析與控制
(一)崗位需求動態變化
企業內部的人才需求是動態變動的,由于企業戰略事項變化,導致招聘職位變更,或由于組織機構的變動,招聘職位的定位、職責與任職資格變動。遇到此情況,應及時將需求改動信息告知獵頭公司,將招聘需求隨之變更。
(二)推薦人選不符要求
當獵頭推薦人選與要求差距較遠時,須主動與獵頭顧問溝通,并及時糾偏,避免無效工作。對于推薦的候選人,要先進行匹配度分析,然后在確定是否來單位面試,同時,企業所處的行業、地域、薪資構成、崗位職責、企業環境等,要向候選人一一說明,做好雙向選擇。
(三)獵頭公司未履行合同
當發現獵頭公司未在一定時間內足額推薦人選,或出現其他未履行合同的情形,要主動跟進工作進展情況,及時向相關人員匯報,做好合同履行的風險管控。
結語
本研究是在軍民融合背景下,對標航天企業的機遇和挑戰,提出了與獵頭等人才機構合作的引才模式,分析了可行性,提出了有效建議。通過獵聘的形式引進高端人才,可擴大人才引進視野、拓展人才引進渠道、提升人才引進質量,改變航天企業相對封閉、流動性差的現狀,創新航天企業人才引進模式,在行業內具有一定的借鑒價值。
摘要：在軍民融合背景下,航天企業未來所需的人才不僅僅是技術過硬的創新型人才,還需有具備市場化視野的經營型人才,本文對標航天企業機遇與挑戰,分析了高端人才招聘現狀與獵頭行業工作模式,提出了高端人才獵聘實施建議,拓展了人才引進渠道,提升了人才引進質量,在行業內具有一定的借鑒價值。
關鍵詞：軍民融合,航天企業,獵聘
參考文獻
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航天企業戰略成本管理論文范文第6篇
胡鴻福副總經理主持了會議，金壯龍副總經理就理念系統的推廣實施作了動員講話，集團公司企業文化部部長劉林宗就理念系統的建設、主要內容和實施安排作了匯報發言。會議發放了《航天企業文化讀本》、《企業理念手冊》和《企業理念系統報告》等相關資料，播放了集團公司對外形象宣傳片。
企業文化理念是通過精神文化建設，形成以企業價值觀為核心的理念體系，對內增強員工的凝聚力、責任感、使命感和光榮感，推動集團公司的改革和發展;對外使集團公司在社會公眾中享有廣泛的信譽度和知名度。
航天科技集團公司新一屆黨組非常重視企業文化建設，把建設先進的航天企業文化作為集團公司改革發展的戰略任務來抓，并把企業文化建設作為集團公司的核心競爭力寫進了《中國航天科技集團2002～2005年發展與建設綱要》。自2002年8月集團公司企業文化建設全面展開以來，已成功開發并導入了視覺識別系統。按照集團公司企業文化建設總體規劃的要求和黨組的統一部署，2003年7月，集團公司全面啟動了理念識別系統的建設。在集團公司黨組的正確領導和各單位的大力支持配合下，在企業文化理念系統設計開發項目組的艱苦努力下，經過系統調研、深入研討、廣泛征求意見和反復修改，歷時9個多月，最終形成了航天科技集團公司企業文化理念系統。該系統由企業目標、企業使命、發展方針、企業精神、核心價值觀、企業作風、質量觀、人才觀、市場觀、學習觀和宣傳用語等條目組成。理念系統的設計開發以實現集團公司戰略目標為目標，充分考慮了繼承與創新、系統性與邏輯性、內容與形式、統一性和差異性的關系。該理念系統基本體現了航天特點、中國特色和時代特征，體現了對航天文化的繼承性和與時俱進的創新性，體現了集團公司的整體性。
按照企業文化建設總體規劃由淺入深、分步實施的原則，集團公司將用三年的時間實現三個具體目標，完成統一的企業文化系統。視覺識別系統和企業理念體系是企業文化系統的前兩個目標。第三個目標將是建立行為規范體系。
胡鴻福副總經理在企業理念推廣發布會上強調，各單位要站在全局和集團公司發展戰略的高度，按照《中國航天科技集團公司理念系統實施細則》的要求，切實做好集團公司企業理念系統貫徹實施工作。