人力資源知識點總結范文第1篇
一、職業道德基礎理論與知識部分(第1-16題)
答題指導：
.該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確 的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
.請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑. .錯選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第1-8題)
1、關于道德的說法中，正確的是()。
(A)凡是違背道德的行為，也必然是違背法律的行為 (B)以“良心”對人和事物進行的評判，屬于道德的范疇 (C)道德與法律是兩個獨立的系統，風馬牛不相及 (D)在法律難以發揮作用的地方，道德也失去存在的價值
2、建設和諧企業，要求職工()
(A)要多講人情，少講原則
(B)發現同事有缺點，要進行嚴肅批評，以促其改正 (C)遠離感情不融洽的同事，避免以至減少發生矛盾 (D)對于來自同事的故意傷害，通過組織途徑解決
3、所謂“職業道德是事業成功的保證”，其意思是(
(A)沒有職業道德的人，干不好任何工作
(B)有了職業道德的人，無論干什么工作，都能夠干出成就 (C)只要職業道德上去了，那么一切問題都解決了 (D)加強職業道德修養是事業成功的唯一途徑
4、職業道德建設的核心是()。
(A)公平交易 (B)等價交換，講求效益 (C)大公無私，舍己為人 (D)為人民服務
5、在經營過程中，要求從業人員做到
(A)熱情待人，拉客進門 (B)討價還價，利益最大 (C)貨既售出，概不退換 (D)耐心周到，當好參謀
6、符合從業人員語言規范要求的是()。
(A)“您要點什么” (B)“沒錢找，等著” (C)“誰賣給你的，你找誰去” (D)“靠邊兒”
7、關于職業責任，正確的說法是()。
(A)職業責任需要制定形成文件，否則難以為人們所接受 (B)職業責任與法律責任的區別之一是職業責任不具有強制性 (C)職業責任是人們從事一定職業應該承擔的特定義務
(D)職業責任不能與物質利益掛鉤，否則便曲解了職業責任的意義
8、所謂“誠實守信是企業的無形資本”，其意思是()。
(A)只要句句說實話，企業就有了發展的資本
(B)企業無需保守秘密，這是企業贏得社會信任的關鉻、
(C)企業誠實守信能夠樹立良好社會形象，這種形象關系企業的長遠發展 (D)只要誠實守信，即使沒有資金和技術，企業也能生存和發展
(二)多項選擇題(第9-16題)
9、從業人員的職業道德規范是()、服務群眾、奉獻社會。
(A)愛崗敬業 (B)等價交換 (C)誠實守信 (D)辦事公道
10、做一個誠實守信的人，要堅持()
(A)少說話，多做事 (B)通過合法途徑和手段獲取利益 (C)忠誠企業，不揭企業的短處 (D)開闊胸襟，提升人格
11、符合“堅持真理”要求的是()
(A)堅持“法”高于“情”(B)按照書本要求辦事(C)敢于對上司說“不”(D)不違背老師的教誨
12、關于節儉的說法中，正確的是()
(A)節儉之人往往是吝裔之人
(B)在現代社會，節儉不僅具有經濟意義，更具有政治意義) (C)倡導節儉會降低消費，進而會阻礙經濟和社會發展 (D)“歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢”
13、符合遵紀守法具體要求的是()
(A)學法、知法、守法、用法
(B)如果覺得企業制定的紀律不合理，那么就不要遵守 (C)按照操作規程作業是遵紀守法的一項基本要求 (D)利用制度的漏洞，既辦事，又不遭受制裁
14、在團結互助中，從業人員要堅持做到()
(A)顧全大局，平等尊重 (B)友愛親善，相互學習 (C)講求合作，擯棄競爭 (D)爭當主角，不當配角
15、創新的內容包括()方面的創新。
(A)思想觀念 (B)組織形式 (C)造型設計 (D)結構性能
16、加強職業道德修養，要()
(A)創造人生、享受生活，以享樂主義指導工作 (B)從小處著手，注意克服不良風氣
(C) 以先進人物的思想和事跡為標尺，對照和反省自己 (D)清心寡欲，靜心調養，閉門思過
二、職業道德個人表現部分(第17-25題)
答題指導：
.該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
.請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、你的女(男)朋友要你在結婚以前掙幾萬塊錢，如果掙不到錢便不結婚.你答應了對方。眼看結婚的日子到了，你覺得憑自己的能力，難以實現諾言，你會(). (A)按對方的要求做，掙不到足夠的錢絕不結婚 (B)和對方商量，結婚之后同樣可以掙錢 (C)對方貪圖錢財，與之告吹 (D)向好朋友借錢
18、如果你是司機，所開的汽車在保險公司投了全險，你會()。
(A)經常把車開得快一點 (B)開車時，，少喝一點酒不受影響 (C)看著路標，把車開得稍微慢一點 (D)按照交通規則開車
19、大家都在排隊購物，但幾個加楔的人上來一攪和，隊伍就亂了秩序。你會()。
(A)把加楔的人拉出來 (B)大聲喊，要大家繼續排隊 (C)既然秩序亂了，自己也往前擠 (D)趕緊找管理人員來維持秩序
20、公司人多，因為管理松懈，總有人遲到早退。遲到早退的人沒受到批評和處罰，而遵守紀律的員工也沒有受到表揚和獎勵。如果要你來處理問題，你會()。 (A)制定新制度，新制度比過去的制度嚴格 (B)對全體員工進行培訓 (C)把經常遲到早退的員工開除
(D)規定誰檢舉一名遲到早退的，便給予一份獎勵
21、某廠不景氣，已經發不出來工資了，于是該廠領導組織員工到大街上向來往的行人推銷商品。遇到這家工廠向你推銷時，你會()。 (A)購買一些，算是贊助 (B)不買，質量靠不住
(C)不買，但自己會提些好的建議 (D)會趕快離開現場
22、在下面這幾句俗語中，你最不能夠認可的一句是
(A)“窮在大街無人問，富在深山有遠親” (B)“花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒” (C)“在人矮檐下，怎敢不低頭” (D)“人窮志短，馬瘦毛長”
23、當你接到陌生人打來的電話時，一般會說()。
(A)“請問，哪位，你有什么事情” (B)“請不要再這個電話了” (C)“你打錯電話了吧”，掛斷電話 (D)“我不認識你”，直接掛斷電話
24、科學研究表明，許多洋食品營養價值較差，并且容易導致人體肥胖。如果你以前喜歡吃
某類洋食品，現在聽大家到處在講洋食品的缺陷，你會()。 (A)擔心有不好的事情發生，以后堅決不再吃洋食品了 (B)不管別人怎么說，自己還會堅持繼續吃洋食品 (C)盡量少吃洋食品，但不會徹底杜絕 (D)仔細考慮專家的意見，再做決定
25、某人雖然善良、正直、誠實、肯干，但身上的小毛病也很多，例如，衣著不整，不修邊幅。再如，不愛洗澡，一身汗嫂味。假如你和他現在成了同事，你覺得你() (A)時間長了，可能和他交上朋友 (B)時間越長，可能越厭惡他
(C)能和他在一起做事情，但成為朋友的可能性不大 (D)會與他保持一定的距離
第二部分理論知識
(26-125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題((26-85題，每題1分，共60分。 每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、由光波的波長決定的顏色特性是()。
(A)明度 (B)色純度 (C)色調 (D)飽和度
27、從事某種活動前的心理準備狀態稱為()。
(A)心理傾向 (B)定勢 (C)動力定型 (D)趨向
28、角回受到損傷的人可能出現()。
(A)失讀癥一 (B)接受性失語癥 (C)失寫癥 (D)表達性失語癥
29、注意離開了心理活動所要指向的對象而被無關的對象吸引去的現象稱為()。
(A)注意的轉移 (B)注意的穩定性 (C)注意的范圍 (D)注意的分散 30、在馬斯洛的需要層次論中，生長需要()。
(A)是低層次的需要 (B)關系到個體的生存 (C)是高層次的需要 (D)是須優先滿足的需要
31、根據腦電波的變化，一般可以將睡眠分為()個階段。
(A) 3 (B) 4 (C) 5 (D) 6
32、長時記憶遺忘的主要原因是()。
(A)原型啟發的作用 (B)負遷移的作用 (C)自然衰退或干擾 (D)思維的定勢
33、社交焦慮是一種()的社交情緒。
(A)積極 (B)有積極作用，但總體來說消極 (C)消極 (D)有消極作用，但總體來說積極
34、農民是屬于()。
(A)表現型角色 (B)成就角色 (C)規定性角色 (D)功利角色
35、主我與客我，是()關于自我的概念。
(A) C·羅杰斯 (B) M·米德 (C) K·勒溫 (D) W·詹姆士
36、個體從3歲到13, 14歲，處于自我的中心是()。
(A)心理自我 (B)社會自我 (C)生理自我 (D)理想自我
37、根據安德森的研究，最具吸引力的人格品質是()。
(A)熱情 (B)真誠 (C)友好 (D)體貼
38、個體以一定的方式去影響他人對自己的印象，稱為()。
(A)光環效應 (B)印象管理 (C)第一印象 (D)印象形成
39、由于時間因素對歸因的影響，人們往往將過去很久的事件解釋為()的原因。
(A)社會視角 (B)行為主體 (C)刺激客體 (D)背景 40、大的聲響會讓嬰兒感到恐懼，屬于()。
(A)本能的恐懼 (B)與知覺和經驗相聯系的恐懼 (C)預測性恐懼 (D)怕生
41、艾里克森認為成年早期良好的人格特征是()。
(A)誠實品質 (B)愛的品質 (C)關心品質 (D)智慧品質
42、班杜拉的社會學習理論屬于一種()。
(A)精神分析理論 (B)認知心理學理論 (C)認知發展理論 (D)新行為主義理論
43、皮亞杰所說的守恒是指()。
(A)不論事物的形態如何變化，兒童都知道其數量是不變的 (B)不論事物的形態如何變化，兒童都知道其本質是不變的 (C)物質的能量是不變的 (D)物質的形態不會改變
44、直覺行動思維的表現是()。
(A)在動作之外思考 (B)借助表象來思維
(C)對行動結果有預見性 (D)思維活動離不開兒童自身對物體的感知
45、一般來說，中年人的工作滿意度()。
(A)起伏變化較大 (B)達到一生中的最高峰 (C)和青年期相比沒有什么特點 (D)達到一生中的最低谷
46、聽覺反應時最短的時期一般是()。
(A) 13歲左右 (B) 20歲左右 (C) 30歲左右 (D) 40歲左右
47、行為主義心理學研究工作起源于()。
(A)對病人的觀察 (B)對常人的觀察 (C)對動物的觀察 (D)對環境的觀察
48、與正常知覺同時存在并且互不融合的幻覺叫做(>e (A)功能性幻覺 (B)心因性幻覺 (C)內臟性幻覺 (D)內感性幻覺
49、突然感到出現了某種被別人強加的、不受意志支配的思想，這種癥狀可能是()
(A)思維虛構 (B)思維強加 (C)思維云集 (D)思維插入
50、受嚴重精神打擊后數小時出現意識狹窄、言語缺乏條理等癥狀，可能是().
(A)急性應激障礙 (B)適應障礙 (C)創傷后應激障礙 (D)驚恐發作
51、直接威脅人的生存的外來壓力屬于()。
(A)生物性壓力源 (B)社會性壓力源 (C)精神性壓力源 (D)環境性壓力源
52、在壓力引起臨床癥狀的過程中，人格的作用屬于中介系統中的(
(A)生物調節系統 (B)認知調節系統 (C)社會支持系統 (D)臨床支持系統
53、發展常模就是()。
(A)個人的分數 (B)常模 (C)團體的分數 (D)年齡量表
54、一般來說，心理測量是在()變量上進行的.
(A)命名 (B)順序 (C)等距 (D)等比
55、當原始分數不是常態分布時，也可以使之常態化，這一轉換過程是
(A)線性的 (B)非線性的 (C)直接的 (D)間接的
56、標準二十分的平均數為10，標準差為()。
(A) 5 (B) 4 (C) 3 (D) 2
57、信度只受()的影響。
(A)系統誤差 (B)隨機誤差 (C)恒定效應 (D)測驗情境
58、檢驗測驗分數能否有效地劃分由效標所定義的團體，使用()
(A)相關法 (B)區分法 (C)命中率法 (D)失誤法
59、臨床應用中，認知療法對某一認知過程進行客觀量化的工作程序來源于
(A)人本主義 (B)完形心理學 (C)行為主義 (D)認知心理學
60、兒童的心理障礙以()為主。
(A)感知障礙 (B)思維障礙 (C)行為障礙 (D)情感障礙 6
1、一般來說，中程心理咨詢的時間是()。
(A) 1-3周 (B) 4-6周 (C) 1-3月 (D) 3-6月 6
2、咨詢中如果發現心理測驗的結果與會談法的結論不一致，應該(
(A)根據測驗的結果重新進行會談 (B)根據會談的結果重新進行測驗 (C)重新進行會談而后再進行測評 (D)在心理診斷完成后再進行驗證 6
3、一般心理問題的特點是()
(A)近期發生 (B)有人格缺陷 (C)反應較強 (D)無明顯原因 6
4、一般心理問題和嚴重心理問題的鑒別要點之一是()。
(A)心理沖突的性質 (B)不良情緒是否泛化 (C)自知力是否完整 (D)是否有器質性病變
65、人本主義心理咨詢師認為影響咨詢進程和效果最關鍵的咨詢特質是()。
(A)好感 (B)共情 (C)悅納 (D)關注 6
6、咨詢的終極目標是促進求助者心理健康，達到(). (A)共情 (B)人格完善 (C)依賴 (D)完美生活 6
7、“產婆術”式辯論的內容應該緊緊圍繞()。
(A)道德問題 (B)求助者消極性情緒 (C)理念問題 (D)求助者的不合理信念 6
8、中國比內測驗的智商計算采用了()。
(A)比率智商 (B)離差智商 (C)等級相關 (D)比率相關 6
9、在16PF中，構成個性的基本特質是()o (A)素質特質 (B)氣質特質 (C)根源特質 (D)能力特質
70、EPQ中根據正常人和病人的特質篩選得到的量表是()。
(A) P (B) E (C) L (D) N 7
1、神經癥的特點之一是()。
(A)漂浮焦慮 (B)自知力受到了影響 (C)缺乏自尊 (D)心理沖突時間持久 7
2、根據ICD-10，恐怖障礙的診斷要點是().
(A)有焦慮情緒 (B)對造成過傷害的事件有強烈的恐懼 (C)有恐懼情緒 (D)對某種事件有不明原因的強烈恐懼 7
3、認為自己的消極情緒必然反映了事物的真實情況，這種認知曲解是()。
(A)絕對性思考 (B)情緒推理 (C)選擇性概括 (D)過度引申 7
4、內隱致敏法屬于()。
(A)行為療法 (B)求助者中心療法 (C)認知療法 (D)合理情緒療法 7
5、針對多種敏感情境，系統脫敏法的處理方法懇( )。
(A)同時治療 (B)放棄治療 (C)針對不同情境使用最恰當的放松訓練方法 (D)針對不同情境建立幾個不同的焦慮等級表 7
6、認知療法中使用行為矯正技術的目的是()o (A)行為塑造 (B)強化訓練 (C)在行為和認知之間建立良性循環過程 (D)加強求助者在行為訓練中的觀察學習 7
7、在求助者中心療法中，關注是一種()。
(A)無條件積極關注技術 (B)語義分析技術 (C)設身處地理解的技術 (D)行為矯正技術
78、心理咨詢師引導求助者按照合理的思維邏輯完成句子擴充練習，這種技術是()
(A)模仿練習 (B)邏輯推理 (C)言語訓練 (D)語義分析
79、在咨詢效果評估中，求助者在學習或工作方面的實際表現應該歸入()
(A)環境適應情況報告 (B)社會接納程度評估 (C)求助者的自我報告 (D)咨詢師的審查分析 80、HAMD因子分是每個因子各項目得分的()
(A)中間數 (B)加權平均 (C)算術和 (D)算術平均 8
1、HAMA的工作用評分標準()。
(A)比較嚴格 (B)精確度差 (C)容易操作 (D)沒有提供 8
2、使用BPRS時應該注意()。
(A) 它不具備精神病性障礙的診斷功能 (B)它多用于評定一個月以上臨床癥狀 (C) 它對于陰性癥狀進行了較多的關注 (D)它能夠有效地辨別興奮的具體癥狀
83、根據國外對BRMS的標準化，提示輕躁狂發作的分數是()
(A)低于15 (B)高于15 (C)低于20 (D)高于20 8
4、韋氏兒童智力量表的中度智力遲滯等級分數是()。
(A) 50到69之間 (B) 35 到49之間 (C) 20到34之間 (D) 20分以下 8
5、CBCL主要用于()·
(A)診斷 (B)鑒別 (C)評定 (D)篩查
二、多項選擇題(86-125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案。請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、按照內容劃分的記憶類型包括()
(A)感覺記憶 (B)工作記憶 (C)語義記憶 (D)情緒記憶 8
7、在馬斯洛的需要層次理論中，缺失性需要是()
(A)在種族和個體發展過程中早期出現的需要 (B)關系到個體的生存的需要 (C)力量強的需要 (D)高層次的需要 8
8、沙赫特的情緒理論()。
(A)稱為情緒認知理論 (B)稱為情緒外周理論
(C)強調植物性神經系統在情緒發生中的作用 (D)認為認知在情緒產生中起決定作用 8
9、表象是()。
(A)過去感知過的事物的形象在頭腦中再現的過程 (B)頭腦中出現的過去感知過的事物的形象 (C)形象思維 (D)形象記憶
90、注意分配的條件包括()。
(A)所從事的活動必須有一些是非常熟練的 (B)所從事的幾項活動之間應該有內在的聯系 (C)所從事的幾項活動之間不能有內在的聯系 (D)幾種活動不能使用同一種心理操作來完成 9
1、侵犯的構成要素包括()。
(A)傷害行為 (B)侵犯動機 (C)主觀認識 (D)社會評價 9
2、人類社會化的基本條件主要是()。
(A)學校的教育 (B)復雜的神經系統 (C)父母的養育 (D)較長的生活依附期
93、在經驗描述階段，對社會心理學起了直接的“催生”作用的學術思潮包括()
(A)法國的群眾心理學 (B)達爾文的進化論 (C)德國的民族心理學 (D)美國的機能主義心理學 9
4、關于嫉妒，正確的說法包括()。
(A)成功人士對年輕后輩也可能產生嫉妒 (B)嫉妒情緒一旦產生，就不容易擺脫 (C)品德高尚的人沒有嫉妒情緒
(D)嫉妒具有對抗性
95、在抵制說服的過程中，個體常使用的自我防衛策略包括()。
(A)籠統拒絕 (B)貶損來源 (C)論點辯駁 (D)故意分心 9
6、下列說法中正確的是()。
(A)對于依靠體力和反應速度的工作，中年期的工作績效開始下降
(B)對于依靠體力和反應速度的工作，中年期的工作績效一直保持在很高的水準 (C)對于依靠認知技能的工作，中年期的工作績效開始下降
(D)對于依靠認知技能的工作，中年期的工作績效一直保持在很高的水準 9
7、中年人人際關系的特點表現為()。
(A)中年人朋友的數量要多于青年期 (B)朋友之間的親密程度要高于青年期 (C)中年人朋友的數量要少于青年期 (D)朋友之間的親密程度要低于青年期 9
8、初中學生的記憶容量一般()。
(A)明顯高于小學生 (B)略低于大學生 (C)明顯高于老年人 (D)高于中年人 9
9、個體在青春期的情緒變化特點有()。
(A)容易抑郁 (B) 容易焦慮 (C)對情緒波動不能自控 (D) 青春期躁動 100、能體現兒童的社會性發展特點的游戲包括
(A)獨自游戲 (B) 平行游戲 (C)電腦游戲 (D) 實物游戲 10
1、主觀與客觀世界統一性原則的內涵是()。
(A)正常心理是大腦活動的結果 (B)正常心理能夠反映客觀事物的性質 (C)異常心理是人的主觀的反映 (D)異常心理是主客觀同一性受到破壞
10
2、認為自己的隱私未經言語表達就被別人知道了，這種癥狀是()
(A)被洞悉感 (B) 思維形式障礙 (C)思維鳴響 (D) 思維內容障礙 10
3、適應壓力過程包括()。
(A)警覺階段 (B)恢復階段 (C)搏斗階段 (D)衰竭階段 10
4、良好社會支持系統的作用是()。
(A)增加應對壓力事件的物質條件 (B)避免因壓力而產生軀體化癥狀 (C)使當事人有效避開危險 (D)給當事人提供精神支持
10
5、實際工作中，樣本量大小適當須從()等方面考慮。
(A)經濟 (B)盡量大 (C)實用 (D)減少誤差 10
6、系統抽樣要求()。
(A)目標總體有序可排 (B)存在等級結構 (C)目標總體無序可排 (D)無等級結構存在 10
7、內容效度的評估方法有()。
(A)專家判斷法 (B)雙向細目表法 (C)統計分析法 (D)經驗推測法 10
8、等距量表中的數值可以進行()運算。
(A)加 (B) 減 (C)乘 (D) 除 10
9、行為治療技術的特點包括()。
(A)注重形成靶行為的歷史原因 (B)用客觀的操作性術語描述治療程序 (C)只以外顯行為作為評價療效的標準
(D)依據實驗研究，從中引申出假設和治療技術
110、確定攝入性會談內容和范圍所依據的參照點可以是()
(A)咨詢師根據興趣設計的問題 (B) 上級咨詢師下達的會談目標 (C)求助者主動提出的求助內容 (D) 接待中咨詢師觀察到的疑點
1
11、心理評估要求心理咨詢師確定求助者心理、生理及社會功能().
(A)在哪些方面出現問題 (B)出現的問題如何校正 (C)問題的表現程度如何 (D)引發問題的原因所在 1
12、應對阻抗的要點是()。
(A)解除求助者戒備心理 (B)消除求助者的依賴感 (C)正確進行診斷和分析 (D)采用誠懇幫助的態度 1
13、咨詢中使用具體化技術有助于求助者解除()
(A)問題模糊 (B)過分概括 (C)情緒低落 (D)概念不清 1
14、SCL-90的因子包括().
(A)焦慮 (B)情緒高漲 (C)偏執 (D)精神病性 1
15、應對方式問卷的適用范圍是()。
(A)初中以下文化程度 (B) 嚴重心理問題 (C)初中以上文化程度 (D) 重性精神病患者 1
16、貝克關于情緒障礙的認知模型的層次包括
(A)淺層的負性自動想法 (B) 淺層的固定信念 (C)深層的功能失調假設 (D) 深層的真實想法 1
17、根據ICD-10，人格障礙的要素是()。
(A)與精神易興奮相聯系的精神易疲勞并且伴隨睡眠紊亂 (B)人格的一些方面顯著增強導致牢固和持久的適應不良 (C)由人格偏離引起的適應不良從童年或少年時期開始出現 (D)由人格偏離引起的適應不良給本人帶來痛苦或貽害周圍 1
18、應對技能學習程序的具體步驟包括()。
(A)通過角色扮演和想像使求助者面臨一種可引發焦慮的情境 (B)讓求助者評價相應的焦慮水平并覺察到與焦慮相關的認知 (C)幫助求助者接受咨詢師提供的正確應對焦慮情境的相關知識 (D)幫助求助者重新評價自我陳述并注意重新評價后的焦慮水平 1
19、求助者中心療法的咨詢過程注重()。
(A)在互動過程中求助者內在態度、情感及體驗性的活動過程 (B)他人行為對求助者內在態度、情感及體驗性活動的影響力 (C)求助者鞏固行為的固有順序及其發展的規律性 (D)求助者內在的心理歷程及其發展演變的規律性 120、貝克認知療法理論中的重要概念包括()。
(A)意識結構 (B)共同感受 (C)自動化思維 (D)規則
1
21、使用沖擊療法時，如求助者出現通氣過度綜合癥應停止治療，其表現是()
(A)出現呼吸不暢 (B)開始呼吸深而快 (C)進而發生窒息 (D)隨后變慢甚至呼吸暫停 1
22、CBCL的評定形式包括().
(A)年幼兒童自評 (B)家長評定 (C)年長兒童自評 (D)教師評定 1
23、MMPI-2中使用線性T分的量表是()。
(A) Si (B) Mf (C) Sc (D) Ma 1
24、VIQ與PIQ的差異的意義是相對的，一般情況下()。
(A)正常人可相差9到10分 (B)正常人可相差11分以上
(C) IQ80分以下時，PIQ>VIQ達9分以上 (D) IQ80分以下時，PIQ>VIQ達11分以上 1
25、SCL-90的評分方法有(
(A) 1-4的4級評分 (B) 1-5的5級評分
人力資源知識點總結范文第2篇
摘 要：人力資源價值管理會計是現代企業人力資源管理與管理會計的重要內容之一，開展人力資源價值管理會計工作對于企業主更加客觀和準確地了解企業人力資源價值、了解阻礙其價值提升的因素進而合理解決，提升企業人力資源競爭力意義重大。文章研究結合現實情況，介紹人力資源價值管理會計的基本理論后，著重分析當前我國人力資源價值管理會計存在的問題，包括傳統方法與現代企業人力資源管理不匹配、重視財務分析忽視非財務要素，缺乏有效人力資源價值保護。最后，設計解決方案，希望可以借助順應現代人力資源管理需求創新會計方法、整合財務及非財務因素強化價值分析，注重人力資源價值的維護等改進人力資源價值管理會計及其功能。
關鍵詞：人力資源；價值管理；會計
人力資源價值管理會計是現代企業人力資源管理與管理會計的融合，正確開展人力資源價值管理會計，對于加強現代企業人力資源價值管理，提升人力資源價值等意義重大。但是，人力資源價值管理會計本身的理論較為復雜，運用中受到企業主理念、財務部門能力等的制約，實踐難度較大，還需要進一步探討和關注。
1 人力資源價值管理會計概述
1.1 人力資源價值管理會計內涵
人力資源價值管理會計也就是以人力資源的價值為對象的管理會計。人力資源的價值：是企業在一定時期內為企業的生產、經營等提供勞務活動所支付的相關費用，包括直接和間接費用等獲取人力資源對企業工作的投入等回報，為企業帶來未來收益增長空間的特殊資本。人力資源相比于企業的其他資源，具備更強的價值創造力，關系到企業的核心競爭力等重要因素，這就使得人力資源價值管理成為企業的特殊成本，進行人力資源價值管理必須遵循人本原則，著重強調以人為本，提升人力資源的效率，注重人力資源的價值創造力及綜合發展。
1.2 人力資源價值管理會計的內容
人力資源價值管理會計的內容包括：企業人力資源的價值計量，企業人力資源成本核算，企業人力資源成本預測與決策，企業人力資源成本預算與控制，企業人力資源成本效益分析等內容。
2 人力資源價值管理會計存在的問題——以A企業 為例
2.1 案例企業介紹
A企業致力于移動領域的創新游戲研發。截止到2015年8月底，該游戲的全球收入每月已經超過5 000萬元，同時公司還在研發龍戰爭等新游戲，在行業的知名度與競爭力不斷提升。該企業發展離不開優秀的游戲研發與創新人才，這就使得企業的招聘等成為企業發展的重要影響因素，特別需要加以關注。
2.2 企業人力資源情況
A企業的人力資源方面具備兩個突出特點：
第一，該企業的員工年齡集中在20～35周歲，并且20～30周歲的成員占80%以上比重，年輕化是該企業在游戲研發與創新上的一個重要保障與用人特點。
第二，該企業的員工并不一定具備豐富的游戲創造或策劃經驗，但是都熟悉并熱愛網絡游戲，具備較強的計算機專業知識。因此該企業在用人上并不強調工作經驗，而是關注員工在網絡游戲領域的一些技巧、創新觀念或者設計理念等，這也是企業年輕化成員豐富且不斷增多的一個重要原因。
2.3 企業人力資源價值管理會計存在的問題
2.3.1 人力資源的成本管理存在缺陷
結合企業人力資源成本管理的相關理論，以及A企業人力資源成本管理的實際情況，可以將企業的人力資源成本構成分列如下，即：員工個人基本工資、福利相關費用、績效獎金及員工培訓及重置費用等。結合A企業目前的人力資源成本劃分，各部分所占比重，如圖1所示。
結合圖1可以看出，在A企業的人力資源成本中，員工基本工資占主要比重，而績效獎金、福利相關費用、重置費用及培訓等費用在人力資源成本中占據次要比重。也就是說，A企業在人力資源成本中對員工的激勵部分所占比重較低，且較高的重置費用說明，企業的員工流失比較嚴重，企業人力資源管理對員工忠誠度的影響力不足。這些都是企業人力資源成本管理中凸顯的問題。
A企業的人力資源成本管理主要由企業人力資源部門實施，其管理的步驟主要包括：員工工資設計、員工福利設計、績效考核及監督機制等。就目前此公司人力資源成本管理的情況而言，企業對于員工的人力資源成本開支管理主要集中在貨幣類成本管理上，這使得當公司的人力資源成本管理存在缺陷。特別是公司的成本管理缺乏對市場同類企業的調查，相同職位的員工，其工資及福利等相關成本管理沒有與市場接軌，這使得企業人力資源成本管理脫離市場大環境，不能夠為企業未來的人力資源管理提供全面的決策依據和有價值的市場信息。
2.3.2 企業人力資源的價值計量只注重財務因素
A企業的人力資源管理權主要集中在企業的人力資源部，企業目前的人力資源價值管理會計更側重于財務因素，而忽視了員工的學歷、工作經驗、創新能力等非財務要素。企業人力資源的價值管理是企業成本管理的重要內容，其根本目的在于通過正確的管理手段，充分調動全體員工的積極性，并在認可企業戰略目標的基礎上，不斷為企業的發展貢獻力量。A企業的人力資源價值管理更強調對企業雇員的財務管理，忽視了雇員能夠為企業帶來的經濟效益。企業的人力資源價值管理只是簡單地將人力資源成本以貨幣資本的形式實施劃分，不符合人力資源的實際投入與產出，也不能夠客觀反映員工對企業的貢獻。在此情況下，企業管理層就無法全面了解員工的價值，因此也就無法給予員工合理的價值回報。
人力資源價值管理要實現其積極的引導和管理作用，就必須有一套完整的動力機制和傳導機制。而A企業在這兩個機制的建設方面都不完善，因此極易在人力資源價值管理環節出問題。由圖1可以看出，在公司員工的整體收入比例當中，用于提升員工工作積極性的績效獎金部分僅占工資整體比重的18%。在這樣的人力資源管理模式下，企業選擇了一種較為偏執的方式，整個管理核心以財務因素為主導，失去了正常的人力資源管理應當為企業創造的動力機制。在這樣一種強調財務管理的人力資源管理背景下，企業對員工層的關注和鼓勵不能及時傳達，致使企業的傳導機制受阻。員工認為，在這種環境中，自身價值難以受到企業管理層的認可，在工作中就會缺乏動力，從而大大降低工作效率。這樣，當企業對員工價值進行評定時自然又會獲得一個較差的結果。
所以，從長遠來看，這樣一種側重于財務因素的人力資源管理模式將會使企業管理進入一種惡性循環，給企業的持續發展造成不利影響。
2.3.3 缺乏有效人力資源價值保護
人力資源價值管理的監督機制對于企業成本管理效果的全面實現十分重要，企業需要結合全面的成本管理監督機制及時發現并解決成本管理中的不足。筆者主要結合對A企業人力資源價值管理的制定者、執行者和對象、內容等分析當前企業人力資源價值管理的監督情況，見表1。
從表1可以看出，A企業的人力資源價值管理的制定者以人力資源部為主，另外，很多企業人力資源價值管理存在很大的問題，在此基礎上，A企業的人力資源管理中，由A企業人力資源管理部門主導人力資源價值管理方案，并且以績效管理為核心，員工作為被管理對象，并沒有直接參與到價值管理的方案執行中，這樣的人力資源價值管理本身并不一定符合員工真實情況，僅僅是績效也不過是反饋人力資源的部分工作能力，對于人力資源對企業的貢獻、在企業發展中的不可替代程度等‘等難以反饋出來，這就影響了人力資源價值管理效果。加上A企業的管理者及人力資源部門對于人力資源管理會計的認知存在一定誤區，對于人力資源管理會計的具體范圍界定狹窄，難以借助更多的現代手段分析和強化人力資源價值管理，則企業人力資源管理會計的問題自然也就比較突出。
3 改善人力資源價值管理會計的建議
3.1 順應現代人力資源管理需求，創新會計方法
在全面的人力資源價值管理理念基礎上，企業需要建立符合自身人力資源成本構成的完善管理內容機制，形成對主要人力資源成本構成的全面管理，并圍繞人力資源的價值創造力提升和人力資源費用的節約開展系列的成本管理方案，進而促使企業在利用人力資源價值管理內容體系進行成本管理時，有效發揮對企業資本的節約利用，并促進人力資源的工作創造力提升，為人力資源成本節約及價值提升，同時實現人力資源價值管理的雙重效果。如企業在人力資源價值管理內容缺陷較大，需要全面結合人力資源價值管理理念，引入企業人力資源成本構成機制，建立全面的成本管理內容體系。
3.1.1 企業管理者應改變過去錯誤的觀點
企業的員工也應當提高自己的認識，人力資源價值管理不僅是企業對成本進行的控制，也是企業用于幫助員工提高績效水平的管理工具。只有改變了管理者和員工對人力資源價值管理的認識，企業的所有人員才能正確得對待企業的人力資源價值管理進行積極的配合。
3.1.2 建立完善的動力傳導機制，使得人力成本管理在企業的 實施形成良好的環境氛圍
企業必須以人力資源成本構成為基礎，結合企業未來戰略實現中對人力資源的要求及成本控制目標，設計更具實用性的成本管理內容體系，才能夠真正發揮人力資源價值管理對企業發展的重要促進作用。
3.1.3 建立流暢的企業人力成本管理系統
應有企業的人力資源部門具體負責，研究出具一份人力成本管理計劃書。企業內部組建一個專業的管理團隊來負責具體工作。企業的人力成本管理計劃書在獲得批準后，人力資源部門要組建一個運行團隊，賦予團隊成員權限、責任、工作目標。由企業的績效考核團隊來具體負責設計績效考核的流程，由企業主要管理者對其人力成本的綜合管理效果進行評價和檢查，正視缺陷、及時改正，不斷總結和提高。
3.2 整合財務及非財務因素強化價值分析
提升人力資源價值管理會計功能，還需要打破財務指標局限性，增加更多非財務因素，將員工的福利、培訓、升職管理等非財務因素歸入人力資源管理會計中，人力資源已經成為企業的重要資產內容，需要納入財務分析領域。這一指標可通過對員工培訓和職業規劃、員工能力、對企業的滿意度和忠誠度、員工流動與升級等現實情況，經過計算分析，設定適合企業發展的人力資源指標，同時，還需要注重納入與人力資源價值管理相關的潛在盈利能力指標。通過這兩個指標的納入，輔助企業綜合管理開展。
3.3 注重人力資源價值的維護
人力資源價值管理中注重對成本的有效節約，并關注人力資源的創造性提升，企業需要全面利用監督機制對人力資源成本及成本管理進行全面的監督，強化人力資源價值管理中的各項成本管理效果，提升企業管理者、企業員工對于人力資源價值管理的重視。并結合企業的監督機制為企業其他的人力資源管理及成本管理建立較好的實踐基礎。
3.3.1 建立完善評價監督體系，形成有效的監督約束機制
員工的監督與考核不應僅僅只與員工的工資獎金相掛鉤。針對員工的成本管理手段應當多樣化，而不能僅僅采用物質管理的方式。實際上，建立完善的評價監督機制和約束機制，形成對企業員工工作崗位及精神和物質的全面激勵，也屬于人力資源管理對員工的內在激勵機制，這說明人力資源價值管理能夠同時實現對員工的價值創造力提升和成本的有效控制。
3.3.2 明確各級管理者在人力資源價值管理系統中的責任
企業的人力資源成本很大程度上由人力資源部門獨自完成，這樣的情況需要改善。將企業的各級管理者聯系在企業人力資源價值管理體系中，明確責任并促使企業人力資源價值管理真正的深入到企業發展過程中。企業必須建立全面完善的人力資源價值管理監督機制，全面落實人性化和公正化的監督才能夠促使人力資源價值管理得到企業內部的全面支持。
3.3.3 構建有效的人力資源開發方案，提升人力資源的潛在價值
按照人員層次進行培訓需求分析，能夠讓企業更好的運用各種培訓技巧來提高培訓效果。人員的培訓需求分析主要是對員工的工作背景、學識、資歷、年齡、工作能力及個性等進行分析。此外，還可以采取任務分析的方式對員工層需求進行分析，任務分析是根據員工崗位職責、擔當職務所需要的能力標準，對相同工作狀況進行比較分析，以確定員工在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作。
4 結 語
綜上所述，企業人力資源價值管理必須結合企業的具體情況，設計符合企業人力資源成本構成特點的成本管理方案，并需要明確其管理流程，結合人力資源價值管理對企業的作用綜合評價。企業人力資源價值管理的實現是一項復雜的內容，企業需要全面結合現行的人力資源價值管理，聽取員工呼聲，更全面的分析成本管理上存在的缺陷，這對于制定更科學的人力資源價值管理方案有著重要的作用。
參考文獻：
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人力資源知識點總結范文第3篇
國內首家人力資源外包服務供應商CDP(薪得付信息技術有限公司)日前宣布，已在亞洲地區率先實現基于云技術的人力資源一站式服務外包。此前，全球軟件業巨頭頻頻斥巨資收購云計算人力資源軟件供應商。新生的人力資源服務行業正加快邁向“云端”。
CDP首席執行官王煒說，云服務的產生和應用，可說是顛覆了既有的服務交付模式：只要有桌面系統，就可以連接網絡、享受服務，這讓服務從以設備為中心轉化為以信息和服務質量為中心。
去年以來，國外市場已經開始運行基于“云平臺”的人力資源服務。去年12月，全球最大的企業應用軟件公司思愛普(SAP)宣布以34億美元收購云計算人力資源軟件提供商Success Factors。兩個月后，甲骨文(Oracle)宣布斥資19億美元收購云計算人才管理軟件提供商Taleo。目前，電子商務、信息技術、人力資源服務已成為云服務成熟度排名前三的應用領域。
王煒介紹，在CDP的人力資源外包服務中，云服務通常是“租用式”的，以每一用戶為基礎計價，這意味著更少的前期投資和一個更可預知的月度業務費用流。其次，所有的管理活動都經由一個中央位置而不是從單獨的站點或工作站來管理，而且云服務所需要的軟硬件設施極少，標準化的流程杜絕了絕大多數錯誤和漏洞，能讓客戶感到更加安全可靠。人力資源管理者作為企業的戰略合作伙伴，需要以更優化的流程、更透明合規的管理，更科學的決策來管理好員工這一企業的第一資源，從而幫助企業提高勞動力生產率、平衡成本壓力、降低雇傭風險。目前，人力資源服務外包已成為發達國家企業普遍采用的手段。業內人士認為，在“用工荒”蔓延、勞動力組成多元化、勞動爭議逐年增多等形勢下，“云服務”將對人力資源服務外包行業帶來明顯助推效應。
人力資源知識點總結范文第4篇
摘要：知識經濟時代，擁有知識產權的企業在競爭中占據優勢地位，人才儲備已然成為企業發展的核心戰略，知識以人為載體，所以，知識管理也就成為企業管理的核心內容。本文分析了企業知識管理和人力資源管理關系，提出加強管理者的知識管理，對知識型員工的招聘、培訓、績效和薪酬全面整合，建設企業文化，促進人力資本回收，加強員工參與管理，開展多元化活動，樹立員工知識共享意識，建立知識共享機制，構建以知識管理為主體的人力資源管理新模式，推動企業的創新發展等策略。
關鍵詞：知識管理;人力資源管理;知識型員工;企業
知識經濟時代，擁有知識產權的企業在競爭中占據優勢地位，人才儲備已然成為企業發展的核心戰略，知識以人為載體，所以，知識管理也就成為企業管理的核心內容。
1 知識管理與企業人力資源管理的關系
1.1知識管理和人力資源管理的關系
知識管理的目標是提高企業知識的創新創造能力和核心競爭能力，進而為企業創造更大的資本價值，實現企業的經營目標;而人力資源管理的目標是培養全面發展的人才，發揮員工的創新創造能力，最終實現企業的管理目標。知識管理與企業人力資源管理都是為了實現企業的戰略經營目標而服務[1]。在企業中，知識管理為企業帶來了新的可能，也為人力資源管理帶來支撐和輔助;反之人力資源管理是否有成效，也能夠直接影響到知識管理能否順利實施[2]。
1.2知識管理對人力資源管理的重要性
知識作為知識管理的核心，人成為知識的承載者，能夠在知識的獲取和利用占據優勢地位，也能成為實現知識轉化和知識共享的紐帶。換句話說，知識管理運用于人力資源管理，需要通過員工來實現。然而，員工的思想和創造性都屬于隱性知識，且尚未得到開發利用，這就需要企業加大對員工的培訓力度度，盡可能的挖掘員工的潛力;同時由于員工因為專業、地位等會保留自身的知識和技能，不愿對知識進行共享，以失去在企業之中的競爭優勢，使得知識流動在企業中很緩慢，這就需要企業加大對企業文化的構建，為員工營造知識分享和應用的企業文化氛圍。由此可見，知識管理對于人力資源管理的重要性[3]。
1.3知識管理作用于人力資源管理
知識管理部門能夠為企業提供知識資源，幫助企業完成組織目標，從而為企業帶來相關的價值。利用知識管理系統對員工的績效進行評估，根據評估結果結合員工自身表現對員工實施獎懲;利用員工培訓機制對員工進行培訓開發，培養知識型員工，以合理的溝通方式使企業內部員工之間實現知識共享，讓人力資源管理在企業中能夠有效推進。
2 企業管理中知識管理和人力資源管理的運用現狀
知識管理的核心是人力資源管理，最終都體現在“人”。但是企業對管理者、知識型員工留任、人力資本的投資以及知識共享的關注度不高，致使人力資源管理發展現狀不容樂觀，知識管理融入企業中也面臨者層層挑戰。
2.1企業管理者對知識管理認識不足
現代的企業管理需要一群出色的管理者，依據市場運行規律，按照現代管理的原則和方法，對企業內的生產經營活動進行決策，統籌進行人員調動，實現企業的經營目標。然而企業的管理者們因為缺乏知識管理，忽視知識管理能夠為企業帶來的巨大收益，依舊按部就班，使用傳統的管理方式，導致知識管理在企業中很難實施。
知識管理要在企業中得到廣泛應用，就需要得到管理者的支持，但是如果管理者對知識管理不鼓勵不支持，就會導致知識管理難以在企業中實現?；蛘吖芾碚咦陨砟芰Σ蛔?，沒有意識到知識管理的重要性，使得決策過程往往缺乏科學性;管理者理論與實際并不匹配，沒有意識到知識管理能夠推動企業的長期發展，只局限于眼前利益，沒有及時跟上時代潮流，導致落于人后，例如諾基亞最先研制出觸屏手機，但是沒有抓住先機，最終遺憾退出歷史舞臺。因為知識管理與組織的效益之間沒有必然的線性關系，且管理者自身由于知識管理意識薄弱，知識技能并不完善，因此管理者往往不支持知識管理在企業中的推行。
2.2知識型員工難以留任
Drucker（1966）認為知識型員工是掌握和利用知識或信息工作的人[4]。知識型人才在全球化的市場競爭中更具優勢，使知識型員工具有更大的流動性。
2.2.1知識型員工的流動性
知識型員工是企業中的優質人才，掌握一定的專業技術，注重自身價值與優厚福利待遇，當企業不能為他們提供適宜的環境或待遇不公時，他們往往尋求辭職、跳槽等出路，去尋找更符合自身要求的企業。因此，知識陳舊周期的變短速度加快使企業不得花費大量時間和精力來應對，企業為了提升企業競爭力，就必須抓住知識型員工，這也就導致了知識型員工在企業之中的地位逐漸上升，成為企業爭相競爭的“香餑餑”，而企業也會以高薪酬、高福利等方式來留住知識型員工，而知識型員工則為此有更多的升職空間和跳槽機會，“洋洋得意”的游動于各個企業之間。
2.2.2人力資本回收率低
知識是人力資本的一種表現形式。企業加大對人力資本的投資，開發員工的知識技能，從而提升員工的質量，也就相當于提升了知識的質量。然而，企業對人力資本的投資與回收是不對等的，投入與產出占比也不合理。主要表現為：雙方主體利益不一致、人力資本投資的收益延期、知識共享的困難。
3 企業人力資源管理與知識管理接軌途徑
知識管理被認為是企業人力資源管理重要的戰略決策因素，能夠為企業提供功能性的組織行為和績效。人力資源管理的發展離不開員工的創新能力。
3.1加強企業管理者的知識管理理念
企業管理者利用知識管理，能夠有效地獲取知識、整合知識，從而提升工作效率，提升工作績效，進而為企業的發展提供不可或缺的作用。管理者個人學習管理企業的管理者可以通過自身的特點與不足進行針對性學習，重點加強知識管理，完善自身知識體系。管理者可以通過系統的培訓，完善自身知識的同時加強對知識管理的掌握度。當然，知識在不斷的更新，一個管理者在工作中的學習是尤為重要的，只有與時俱進，擁有先進的知識管理理念，才能帶領企業走向未來[5]。
3.2留住知識型員工
在進行人力資源招聘時，可以從內部吸收和外部選拔，然后對甄選合適的人員。招聘知識型員工是企業創新發展的重點，培訓知識型員工，開發員工潛能，注重知識型員工的績效和薪酬管理，鼓勵員工創新，建設企業文化，構建和諧地企業氛圍，而這恰好也是為企業知識型員工的高流失率培訓后備力量，使企業更具競爭優勢。
3.3促進人力資本回收
企業具有的人力資本能夠為企業今后的發展提供源源不斷的人才儲備軍，顯性人力資本如員工所具有的知識能夠促進企業不斷更新現有的知識庫同時激發員工去創造新的知識[6]。因此，企業應該加強對人力資本的回收，促進人力資本投資的效益性。
3.4加強知識共享
沒有知識共享的意識，即使擁有再好的福利、政策也沒有用。樹立員工知識共享意識，實現“1+1>2”的效果，使知識共享從企業要求到員工自愿分享;建立知識共享機制，從各個方面綜合考慮員工的利益，在企業內形成員工知識共享的氛圍。
參考文獻
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人力資源知識點總結范文第5篇
摘要 文章分析了科技人力資源競爭力評價方法選擇的特殊要求，在對當前現有的評價方法進行述評的基礎上，提出了基于AHP（層次分析法）的動態模糊評價法。
關鍵詞 科技人力資源 競爭力評價 動態模糊評價法
0 引言
科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源。我國的科技人力資源包括科技活動人員、專業技術人員、研究與試驗（R&D）人員等三類。①
科技人力資源競爭力是指科技人力資源自身擁有的綜合競爭力，包括規模、結構、科技投入、科技產出、科技創新和科技環境支撐等。②科技人力資源綜合競爭力與區域科技創新、經濟發展和綜合實力密切相關，其綜合競爭力強弱直接關系著一個地區的整體經濟發展和社會進步。所以如何正確評價科技人力資源的競爭力，直接關系到能否將科技人力資源優化配置以及充分利用，從而促進經濟的發展和社會的進步。
1 科技人力資源競爭力評價方法的選擇要求
科技人力資源競爭力評價方法雖然有很多，但對其的選擇并不是主觀隨意的。在選擇評價方法過程中，應遵循一定的原則，包括一般原則與特殊原則（特定評價對象對評價方法的特殊要求）。評價方法選擇的一般原則包括：科學性原則、③系統性原則、可比性原則、④可行性原則等。由于科技人力資源自身的復雜性與發展性，科技人力資源競爭力的評價方法的選擇除了要考慮以上一般原則外，還有其自身的特殊要求。
1.1 綜合性
由于科技人力資源競爭力涉及到規模、結構、科技投入、科技產出、科技創新、科技環境支撐等多種因素，因此在對其進行評價時，一方面要全面、系統地而不能孤立地單從某一個方面對科技人力資源競爭力進行評價；另一方面要盡量地多考慮與之相關聯的一切因素，做到綜合分析，統籌兼顧。只有這樣，才能完整、準確地去評價一個國家或地區的科技人力資源競爭力的強弱。
1.2 模糊性
在對科技人力資源競爭力進行定性分析過程中，會遇到具有很強不明確性的概念，比如科技環境支撐的好與壞、創新能力的高與低等。其中“好”與“壞”之間沒有截然的分界線，這就涉及到了評價數據的模糊性。因此，科技人力資源的競爭力的評價涉及到多因素的綜合評價問題，而且影響科技人力資源的競爭力的因素大多具有模糊性，其影響程度一般也是由人們的主觀判斷決定的，一般的評價方法無法處理，必須采用模糊評價法才能較好地解決多因素、模糊性及主觀判斷等問題。
1.3 定性與定量方法相結合
一般地，在評價一個地區的科技人力資源的競爭力時，以量化指標為主，通過定量的數據來表達，全面可靠的數據可為評價提供實證基礎，我們可據此結果設計出反饋機制來幫助控制和決策。因此，科技人力資源競爭力定量分析十分重要。
1.4 動態性
科技人力資源競爭力評價應該制定科學的評價周期，定期進行評價。評價時不但要進行結果評價，而且要注重過程評價；不但要對工作現狀進行評價，而且要對發展趨勢進行評價；不但要評價工作狀態，而且要評價工作績效。并在評價過程中還要根據影響因素的變化實時調整評價方法，因此，科技人力資源競爭力評價活動應該是一個動態過程，所選擇的評價方法需要在動態變化中分析，在動態變化中評價。
2 現有科技人力資源競爭力評價方法評析
2.1 人工神經網絡評價法
人工神經網絡方法是一種模擬人腦神經元結構，進行分布式并行信息處理的算法數學模型。人工神經網絡是自適應和可以訓練，它有自學習能力，如果它的輸出不滿足期望結果，網絡可以不斷調整，整個修正過程可以通過訓練算法來實現。⑤對于科技人力資源競爭力的定量分析較為有利，但存在難于精確分析神經網絡中科技人力資源競爭力的各項性能指標以及體系結構的通用性差的缺點。⑥
2.2 主成分分析法
主成分分析法是一種把變量維數降低以便于描述、理解和分析的方法。主成分分析法能找到表現原始數據陣最重要的變量的組合；能有效地直觀反映樣本之間的關系；能從最大的幾個主成分的得分來近似反映原始的數據陣的信息。但是，對于人力資源競爭力的評價來說，由于主成分分析都依賴于原始變量，也只能反映原始變量的信息，而造成一定的困難，可行性和可操作性較差。而且如果評價指標選取的原始變量都本質上獨立，那么降維就可能失??；還有，由于原始變量不同，因子的選取不同，排序可以很不一樣，這就容易造成評價結果失真和不一致。⑦
2.3 灰色關聯評價方法
灰色關聯分析方法，是根據因素之間發展趨勢的相似或相異程度，亦即“灰色關聯度”，來衡量因素間關聯程度的一種方法。它的基本思想是根據序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之則越小。⑧但是由于該方法在規范性和關聯性以及正負相關性上存在一些不足，依舊不是科技人力資源競爭力評價的合適方法。
2.4 層次分析法
層次分析法，是實現思維過程主觀判斷規范化、數量化的基本方法，為了對較為復雜的問題做出正確的認識以及最終的決策，往往將所涉及決策的相關因素分成目標準則方案等多個層次。⑨雖然層次分析法在人的定性判斷起重要作用的、對決策結果難于直接準確計量的情況下具有重要的價值，但在科技人力資源競爭力的評價中涉及很多諸如科技投入、科技人員總數等定量指標，這一點層次分析法不能準確地反映，另外層次分析法中人的主觀因素的干擾也不能客觀地反映競爭力的強弱。
2.5 模糊綜合評價
模糊綜合評價法是一種根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。⑩它對科技人力資源競爭力的優劣程度用優、良、差等模糊概念來描述，對評價指標中諸如創新創業氛圍、信任度等模糊的、難以量化的問題能較好地反映，但它的缺點是在科技人力資源競爭力各評價指標的權值分配上，由于專家和工作人員價值觀、感情親疏等人為因素，不能更客觀、準確地反映各指標實際的重要程度，此外對被評對象給出唯一的評價值，不能反映其動態變化的過程。豘
3 基于AHP（層次分析）的動態模糊評價法
鑒于以上評價方法都存在這樣或那樣的不足，本文在結合上述方法的優點基礎之上提出一種新的評價方法——基于層析分析（The analytic hierarchy process，簡稱AHP）的動態模糊評價法。
基于AHP的動態模糊綜合評判理論是對傳統模糊綜合評判理論的改進，不僅考慮了評價過程中的模糊性，也融入了動態性；而層次分析法能夠較為客觀、準確地分配各評價指標的權值，豙彌補了人為因素過于主觀的不足。該方法使定性評價轉化為定量評價，使評價結果具有可比性和可操作性。其可行性表現在以下幾個方面：
（1）滿足科技人力資源競爭力的評價指標具有層次性的特征。一般來說根據不同的需要劃分為二級或三級指標，通過對每一層指標的分析最終得出競爭力的強弱。如韓伯棠在《中國科技人力資源評價指標體系構建方法研究》豛一文中制定了二級評價指標，在科研投入、環境支撐、科技創新和儲備人才四個方面又下設了子指標，構成評價體系。
（2）適應了科技人力資源競爭力具有模糊性的特征。模糊性主要指客觀事物差異的中間過渡中的不分明性。豜對科技人力資源競爭力的評價需要用優、良、差等這些模糊概念來描述。
（3）具有科技人力資源競爭力具有動態性的特征。例如，隨著某一地區科技投入增多，人才的引進，其科技人力資源的競爭力就會逐步增強，由于傳統的模糊關系矩陣只是靜態地顯示了因素論域對評判等級論域的隸屬關系，模糊關系矩陣與權重系數集一旦確定，也就決定了評判結果的惟一性，豝因而這一動態性的變化傳統的模糊評價就不能體現。采用基于AHP（層次分析）的動態模糊評價法恰好彌補了這一不足。
4 結語
隨著知識經濟的發展，科技人力資源將越來越決定一個國家或地區的發展潛力和綜合實力，因而科學地評價科技人力資源的競爭力就顯得尤為重要。在選擇科技人力資源評價方法時，我們應該在遵守科學性、系統性、可比性、可行性原則基礎上，要更加強調評價方法本身具有的動態性、模糊性、綜合性等特征。
人力資源知識點總結范文第6篇
知識經濟是指以知識為基礎的經濟。即:知識經濟是經濟理論與科學技術在經濟發展中的巨大作用, 尤其是信息技術迅速發展以來, 知識和科技已成為經濟發展的核心要素。而在傳統經濟理論中, 生產要素是指勞動力、資本、資源 (含土地) ?？茖W技術被看作是勞動力素質的內容。綜合學術界對知識經濟的概念的闡述, 可概括為以智能為核心的人力資源的占有、配置, 以科技為主的知識的生產、分配、創新和使用為重要要素的經濟。這也就是“科學技術是第一生產力”的經濟。
2 知識經濟條件下人力資源管理發展趨勢
由于現代企業管理制度不斷的創新和引進國外企業的先進管理理論和方法, 根據調查發現, 企業的工作重點是管理制度和完善, 所以人力資源管理被企業家作為管理企業的一項重要手段。在21世紀的今天, 人力資源管理工作隨著現代科學技術為核心的知識經濟時代的到來, 改變了企業的生存方式和發展模式。新的管理理念與管理方法的出現與應用, 計算機、網絡等技術不斷進步, 外界環境的持續變化。
2.1 人力資本已成為經濟發展的重要資源
經濟的發展歸根到底是人的活動和發展。人是社會生產力諸要素中具有決定意義的因素。發展經濟學的研究表明, 重視人力資本的投資對國家的經濟發展具有越來越重要的作用。在知識經濟時代, 關鍵資源是知識、技術和信息, 而人是創造知識和應用知識的主體。如杭州桐廬騰達紙業有限公司是一家造紙企業, 原屬鄉鎮集體企業。轉制前, 公司管理人員只有2人, 由于企業管理人員缺少, 而且文化層次低, 內部事務都由老板憑著經驗說了算, 導致企業效益虧損, 2003年, 當地黨委政府對該企業進行了轉制, 企業通過人事調整, 把原來一批技術骨干提到了管理人員, 并分車間負責。2005年, 該企業進入規模企業行列, 在短短的二年中, 資產由原來的50萬元提高到850萬元。年銷售產值從200多萬元到1400多萬元。
2.2 人力資源管理手段多樣化、科學化
由于科學技術的飛速發展, 人力資源開發與管理手段更加多樣化, 傳統的學校教育只是其中的一種手段, 知識經濟時代還有在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經驗式的人事管理, 步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代, 很多企業為了提高工作效率, 有的甚至自行開發出系統軟件, 如上海一家證券金融企業, 只有6個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理, 這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的, 從數據統計、網絡信息、電話視頻等, 為企業節約了大量的人力資本。作為一個人力資源管理者應該系統學習這方面的知識, 也是時代發展的客觀要求。
2.3 注重人力資源情商的開發, 有利于提高員工的能動性
知識經濟時代競爭更趨激烈, 風險更大, 因此不但要重視智力開發, 而且要特別注重情商的開發。健康的情緒既有利于人的能動性的充分發揮, 也有利于組織團體形成合力, 同心協力達到目標。知識經濟時代, 由于知識高度綜合, 知識信息量大, 社會分工更趨細化, 一項任務的完成往往需要大家共同合作, 因此, 特別需要團結合作方面的情商素質。很多企業把集體和個人之間的文化默契作為搞好工作的關鍵, 浙江萬馬集團人力資源經理則認為:一個人力資源管理要從自身做起, 要求自己在工作中首先樹立對企業職工交流的認同, 并認為這是搞好工作的基本點, 其次是人性化管理是現代人力資源管理的核心。杭州桐廬金欣塑料機械有限公司總經理則認為對員工個性的尊重是發揮員工創造力、實現企業創新的重要保證。
3 當前企業人力資源管理中存在的問題
3.1 大多數企業的人力資源管理觀念跟不上競爭發展的需要
這主要體現在兩個方面:首先, 人事管理被作為一種單純的業務技術管理活動, 往往側重于一些事物性工作, 如勞動組織, 檔案保管、報酬分配、考核升級等等, 仍停留于戰術管理階段, 這與人力資源開發管理應有的戰略地位相差甚遠。其次, 大多數企業將人力僅僅看成為被動的生產要素和用來達到利潤目標的工具而加以組織控制, 而并沒有將人力看成是一種資源, 可以開發和利用。
3.2 企業人力資源組織存在缺陷
這種缺陷主要表現在管理層次太多, 人員配備不當, 職責分工不清, 勞動定額不合理等等。企業組織的結構缺陷, 影響了人力資源管理功能的正常發揮, 管理層次多, 封閉性強, 權力至上, 扼殺了下級潛能的發揮。
3.3 企業人力資源激勵與管理低效
企業的人力資源激勵機制低效, 首先表現在工資激勵制度缺乏力度, 致使各級別的工資拉不開距離, 干得好與干得不好在工資上的體現不明顯。其次, 體現在獎懲不夠公平合理, 這是由考核中考核標準不穩定、人際關系影響過大等原因造成的。最終導致效率與公平失衡, 工資的激?勵作用蕩然無存, 造成人力資源的激勵不足, 在人才使用上沒有體現人才的價值屬性。
4 知識經濟條件下企業人力資源管理存在問題分析
在知識經濟環境中, 激烈的市場競爭壓力、新一代勞動力市場參與者的素質和價值觀的變化以及經濟結構的調整等等, 已經使得大多數企業充分認識到了傳統的人事管理已經越來越成為企業謀取競爭優勢的一個障礙。由于種種原因, 不少企業對人力資源的認識僅限于在“招聘、錄用、考核、獎懲、薪金、福利”等人事管理的范圍里, 而缺少對整體人力資源體系的認識。
4.1 企業進行戰略規劃時經常忽略人力資源規劃
對企業管理者來說, 人力資源容易獲取, 所以沒有認識到要進行人力資源規劃。比如, 我國的IT人才、高級管理人才均有相當大的缺口, 并且在不同的地域、不同的行業、不同的發展階段, 人力資源管理的模式和風格可能是絕然不同的。當拓展新領域、新行業、新業務時, 由于人才結構的不適應, 整體能力的缺乏, 導致經營失敗, 這就是由于沒有人力資源規劃, 一方面缺乏良好的機制來吸引合適的人才去管理, 另一方面缺乏在質量控制和客戶服務方面的實施能力而造成的。
4.2 缺乏有效的激勵機制, 員工的積極性有待提高
傳統企業的激勵方式單一、片面, 主要通過表揚, 獎勵等手段針對個體進行, 而且更多的是采用物質激勵的方式, 忽略精神激勵的價值。然而人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現在精神方面。同時工資薪酬的激勵作用也不明顯, 在官本位價值觀念導向下, 主要實行的是按行政級別或職稱高低分配收入的傳統作法。員工被動地接受任務、目標模糊、責任不明確, 工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核, 偏差較大, 也無法激發員工的積極性。
4.3 不善于營造企業文化, 未把企業文化納入人力資源管理
企業是一種以人為本的經濟組織, 最終決定企業命運的肯定是人這個生產力要素中最具活力的因素, 資金、土地和其他人以外的自然資源無論多么豐富如果沒有人也不會增值的, 而要調動人的活力, 必須依靠企業的靈魂——企業文化。企業文化無時無刻不在影響著每一位員工, 可以說企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的, 只有擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。
5 解決知識經濟條件下企業人力資源管理存在問題的建議與對策
當前, 最大問題是管理問題, 企業面臨的最大挑戰是如何用科學的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。由于傳統計劃經濟形成的舊的管理模式的影響, 企業在人力資源管理理念和操作方式上, 還處于比較初級的層次, 對目前大多的企業而言, 更重要的是要進行規范化的人力資源管理體系建設。解決企業人力資源管理中存在的問題, 應做好如下工作。
5.1 做好企業人力資源規劃
人力資源規劃是一個涉及多因素, 平衡和協調企業內外部勞動關系的過程, 也是人力資本經營中的一項最為重要的工作內容, 人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目, 以保證當企業中某一職位空缺, 或者發生某類人才短缺時, 能夠盡快地解決這類問題, 使得組織中的各項工作得以順利進行。主要有兩方面, 一是按照企業的發展的需要, 保持一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員;二是預測組織中潛在的人員過剩和人員不足, 并采取相應措施, 保持企業人才供求的平衡。
5.2 優化企業人力資源配置
所謂優化配置, 簡單地說是讓合適的人在合適的崗位上最有效的工作。企業通過人力資源的優化配置, 能有效的挖掘潛力, 提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合, 人員配備應遵循因事揮人、因才使用、動態平衡的原則, 做到用當其長, 發揮最佳才能;用當其位, 放在最佳位置;用當其時, 珍惜最佳時期。即一方面根據崗位的要求, 選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位, 以使工作卓有成效的完成。
5.3 注重“人才引進”策略, 建立企業留才機制
據調查表明, 美國通過“人才引進”, 為美國節省下的教育投資達3000億。企業在技術、知識人才的引進和使用方面要解放思想, 完善政策。人才“引進”后還需建立留才機制, 才能保持企業可持續發展。我們要用制度留人、事業留人、感情留人, 還要用待遇留人。用制度留人, 對于關鍵人才、特殊人才、后備人才要采取相應的政策留人;用事業留人, 按照企業的發展和員工的自身進步的規律, 對員工的工作進行調整和再設計, 給人才施展抱負的空間, 把個人職業生涯的發展目標與企業的發展目標結合起來, 體現員工的個人價值和自我的發展;用感情留人, 營造一個溫馨的氛圍, 用真誠的感情留人。用待遇留人, 按職位的要求和職責給予職員相應的待遇, 提供醫療、住房、進修培訓等待遇, 并給關鍵職位的職員以特殊照顧。
總之, 在知識經濟條件下, 挑戰與機遇并存, 企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法、技術, 加強對企業人力資源管理問題的研究, 普及人力資源管理理念, 建設一支有高水準的專業化的人力資源管理隊伍, 創建新的富有競爭力的人力資源開發和管理體系, 形成高效的人力資源平臺, 實現企業人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化、以優秀的人力資源配置為企業發展服務, 縮小與國際企業的差距, 使企業在市場競爭中立于不敗之地, 進而為企業內外部的新知識資本創造良好環境, 實現企業和社會經濟共同發展。
摘要：在知識經濟條件下, 隨著信息產業的發展, 企業面臨的市場環境也發生了巨大的變化。并逐步向多元化、個性化發展。為了適應知識經濟所帶來的市場環境的變化, 企業的經營方式正在或已經產生了根本性的變革, 但是, 大多數企業的人力資源管理仍舊停留在傳統的人力資源管理階段, 這不僅與企業經營的方式不相適應, 也與知識經濟的要求存在差距。因此, 在知識經濟條件下, 企業如何進行人力資源管理創新應引起管理層的高度重視。
關鍵詞：知識條件,企業,人力資源,管理
參考文獻
[1] 姚裕群.人力資源開發與管理概論[M].高等教育出版社, 2005年版.