衛生機制范文第1篇
(一) 區別
1. 服務模式不同
專業精神衛生領域社工是有扎實理論基礎, 能夠運用專業的方法和技術運用到實際中, 通過鏈接政府、社區的資源形成服務項目, 更好得為精神障礙患者以及家庭為其進行除病理治療以外的社會支持、內在心理支持等;醫務方向的志愿者尤其是精神衛生領域的志愿者, 應該具備專業的素質和能力, 而現實情況下, 普遍的志愿服務缺乏專業的理論指導, 提供的服務也是根據當前的需求提供簡單的助人服務, 沒有延續性、整合性和針對性。
2. 服務方法不同
社會工作可以通過科學的方法評估出服務對象的需求, 設計出系列性的服務方案, 以“助人自助”的理念依托, 通過一定的方式和途徑, 主張服務對象自己解決問題, 尋求自我解決問題的方法和途徑;而志愿服務是只需要有需要懷有一顆熱愛幫助他人且樂于奉獻的愛心, 幫助服務對象解決目前存在問題, 不能從問題的根源減少問題的再次發生。[1]
3. 人才數量不同
改革開放40年來, 我國不斷重視社會工作人才的培養, 2017年國務院政府報告中提出“促進專業社會工作發展”, 加大社會工作人才隊伍的建設, 但是面對服務需求量較大且服務需求內容多樣性的精神衛生領域, 專業的社工人才的數量仍然較少;相對比而言, 志愿者的數量較多且專業背景多樣化, 服務范圍要比社工大且覆蓋面較廣。[2]
(二) 聯系
1. 服務對象相同
精神衛生領域的社工和志愿者的服務對象都是精神障礙患者并且為其解決問題且提供相應的服務。
2. 服務目標相同
社工和志愿者都源于慈善, 都有大愛之心, [3]共同目標是奉獻社會, 服務社會, 幫助困難群體走出困境, 更好地面對生活。社工和志愿者分別利用各自職業領域的優勢和潛能, 為精神患者的康復治療提供內在和外在支持。
3. 服務精神相同
社工和志愿者都是利他主義。精神衛生領域的社會工作者針對患者存在的問題為其開展針對性和專業化的服務。精神衛生領域志愿者秉持“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿者精神, 不計得失或者報酬, 無私奉獻為患者提供有效的支持。[4]兩者共同協作為患者康復帶來一定的積極效應, 有利于患者重新面對生活, 形成良好的社會效應。
二、社工與志愿者協同聯動的現狀與問題分析
精神衛生領域的“社工+志愿者”協調聯動的服務模式, 不僅解決了這一領域人才數量較為供給不足的現狀, 還提高了服務效率, 改善了以往重復性的服務內容、溝通不暢、部門之間交集較少等問題, 出現了相輔相成、互相協作的良好趨勢。然而在相互磨合的過程中也出現了不少的問題。
(一) 大眾對兩者定位不清晰
社工近幾年才逐漸被大眾所認知, 由于工作內容跟志愿者的服務內容有關聯性, 導致大眾對其區別于志愿服務的科學性、獨特性、針對性的專業內容了解不深, 其次, 目前一些相應的法律制度和服務制度不完善, 導致大眾易混淆兩者的區別。
(二) 志愿者服務缺乏專業性
雖然志愿服務需要志愿者的愛心和付出, 但是在醫務方向的志愿者, 尤其是精神衛生領域的志愿者, 需要張掌握一定的精神疾病相關的基礎專業知識、病人的病情、良好的心理素質和應激保護自我的反應能力。社工配合醫生針對患者的康復狀況運用科學的評估方法為患者的需求制定治療方案, 志愿者通過簡單專業技術配合完成實施過程, 形成有效的協調聯動機制。
(三) 志愿者的管理模式不健全
社工與志愿者協同聯動的服務模式才剛剛起步, 沒有一套系統性的管理模式, 在志愿者招募、培訓、激勵、實踐、督導、考核、后期聯系方面存缺乏相應的制度, [5]不健全的隊伍建設不利于為患者開展保質保量的服務;不利于改善精神衛生領域人員配置不合理的現狀;不利于形成成熟的協調聯動服務機制。
三、社工與志愿者協同聯動機制反思和對策
(一) 整合社工引領志愿者, 提高協作度
社會工作者具有豐富的實踐經驗和理論基礎, 通過在志愿者培訓環節, 加大志愿者有關精神病患者的理論基礎知識方面的傳授、通過場景模擬, 加深志愿者對服務內容的了解。在政府等相關部門的支持下和引導下, 以社工為核心, 志愿者為基礎, 通過交流和互相學習的方式, 社工運用專業的社工知識和實踐技巧為服務內容導向, 志愿者進行補充, 兩者相輔相成, 互相支持, 優勢互補, 形成專業的服務團隊, 搭建好“社工+志愿者”的大平臺, 促進兩者共同發展。[6]
(二) 發掘志愿者優勢潛能, 增加自主性
志愿者有著不同的專業背景和強大的優勢潛能, 通過整合志愿者的特長背景, 把志愿者分為不同的組類, 針對患者根據其需求, 通過興趣匹配, 形成不同類別的志愿者小組和患者小組, 充分發揮志愿者的潛能, 增加志愿者積極樂于服務的情感, 為改善長期封閉住院患者的閉塞狀態, 豐富患者治療生活, 以期推進患者的康復;由于精神衛生領域的社工數量較少, 充足的志愿者隊伍可以彌補不足, 在志愿者掌握服務基礎知識的同時, 有效進行資源整合, 志愿者中一部分是短期志愿者, 另一部分是長期志愿者, 根據服務時間的長短進行整合, 時間較長的志愿者可以不僅僅參與實施過程, 進一步協助社工參與項目的制定、評估和反饋。由于患者的特殊性, 通過前期的調研使患者更好地與志愿者彼此了解, 增加雙方的信任度, 形成項目小組, 穩固該項目小組內志愿者隊伍, 避免每次志愿活動換不同的志愿者使患者形成抵御心理, 不利于患者的康復。
(三) 完善志愿者管理機制, 形成系統化
目前志愿者的管理體系是分散性、碎片化, 沒有形成系統化的管理模式。精神衛生領域的志愿者由于服務對象的特殊性和社會的污名化, 會使志愿者產生一定的心理負擔, 因此從志愿者招募開始, 加大宣傳力度, 一方面借助志愿者服務平臺、微信公眾號、醫院官網進行招募, 另一方面借助高校和社會組織吸引更多的社會人士通過志愿活動關注到需要幫助的精神病患者。逐漸形成完整的綜合管理模式鏈條, 加大志愿者培訓與管理以及保障志愿者的人事安全。在完成志愿活動后, 給予志愿者一定的激勵, 有利于志愿者肯定自我價值, 有利于志愿者更積極的投入到志愿服務中來[7]。在督導環節格外需要重視, 精神衛生領域的志愿者在進行完服務后, 對比其他志愿服務, 更容易產生心理層面的負面影響, 根據志愿者的實際狀況, 精神衛生社會工作者可以設置一對一的督導或者設立朋輩小組, 在每次服務活動后, 及時進行交流心得, 以及對活動的看法, 緩解志愿者的心理壓力。[8]
摘要：健康中國體現了全社會的發展取向。精神健康成為社會越來越普遍關注的領域, 而精神衛生領域的專業社工人才缺乏, 志愿者專業服務技術不完善, 因此, 更好地為精神障礙患者提供內在支持, 將精神衛生領域和志愿者優勢互補, 協調聯動, 改善“社工+志愿者”聯動機制的精神衛生領域隊伍存在的問題, 以此提升精神障礙患者康復服務的質量與效能。
關鍵詞：精神衛生,社會工作,志愿者,協同聯動
參考文獻
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[7] 嚴云鶴.精神衛生領域志愿者隊伍建設的幾點思考[J].中國社會工作, 2018 (30) :59-63.
衛生機制范文第2篇
深入貫徹《國務院辦公廳關于深化醫教協同進一步推進醫學教育改革與發展的意見》 (國辦發[2017]63號) 和《湖南省建設教育強省規劃綱要 (2010-2020年) 》 (湘發[2010]22號) 等文件精神, 以醫教協同構建目標鏈、完善標準鏈和建立健全制度體系、提高利益相關方對醫衛人才培養工作質量的滿意度為目標, 按照“需求導向、自我保證, 多元診斷、重在改進”的工作方針, 營造以“崇德尚能, 創新求真, 服務健康, 力爭一流”的辦學理念為引領的質量文化氛圍, 引導我院切實履行人才培養工作質量保證的主體責任, 建立常態化的內部質量保證體系和可持續的診斷與改進工作機制, 不斷提高人才培養質量。[1]
二、思路與目標
(1) 思路。借鑒系統管理、全面質量管理 (TQM) 、有效管理、目標管理 (MBO) 等理論, 以考核性診斷為抓手, 以醫教協同構建目標、標準和制度體系為基礎, 以校本數據平臺建設為支撐, 形成內外結合的全方位、多元化質量保證機制, 確立“以學生為本、人人成才”的質量理念, 培育以自律為主要特征的學院質量文化。[2] (2) 目標。以學院“十三五”規劃制定的一系列目標為依據, 完善“質量計劃、質量控制和質量提升”運行流程, 引導全院師生員工提升質量意識, 促進“三全” (全員、全過程、全方位) 育人, 形成以信息技術為基礎, 以學生成長成才為中心, 以資源保障和育人過程自我診改為主線, 以“五縱五橫一平臺”為基本框架, 具有較強預警功能和激勵作用的學院內部質量保證體系, 實現學院各項工作常態化的監控、反饋與改進, 不斷深化工作質量的標準內涵, 實現內部管理水平和人才培養質量的持續提升, 并為醫衛類高職院校內部質量保證體系建設提供示范。
三、基本原則
(1) 系統性原則。診改工作涵蓋決策指揮、質量生成、資源建設、支持服務和監督控制等五個系統, 各系統工作融為一體, 充分體現“三全”育人。[2]內部質量保證體系在其構成成分上是完備的, 包括對影響教育教學質量各因素、各環節進行有效控制的各質量管理要素, 體系中的制度、職責、規范等, 應該明確、全面。 (2) 目標性原則。根據SMART原則, 系統設計學校、專業、課程、教師、學生等不同層面的質量目標。一要建立靈敏、高效的教育教學目標定位機制, 健全準確、可測、可達、相關、時限的目標體系, 并制定相應的預警、糾偏措施;二要以提高教育教學質量為根本目標, 強化質量意識, 扎實提高人才培養質量;三要堅持全員育人, 全院每個部門、每個人整體推進內部質量保證體系建設, 確保人才培養整體目標準確、有效達成。 (3) 醫教協同原則。學院在構建內部質量保證體系的過程中, 采取醫教協同制定專業人才培養方案、專業教學標準、課程標準, 雙師素質教師標準等, 院校合作開發校本教材、專業教學資源, 共建實習實訓基地等, 突出醫衛專業人才培養, 彰顯學院辦學特色。 (4) 規范性原則。學院建立內部質量保證體系, 進行質量保證活動, 必須堅持以法律法規為依據, 參照ISO9001質量管理體系標準, 通過建立規章制度、標準體系, 依法實施管理, 使人才培養工作制度化、標準化、規范化。一要加強人才培養質量工作計劃性, 使內部質量保證有計劃、有步驟地進行。二要做到質量標準化, 醫教協同構建科學的教育教學質量標準, 使人才質量、教學工作、管理工作、保障工作都有衡量的尺度, 以便有效地實施質量控制。三要建立健全各項教育教學管理制度, 規范從事人才培養工作的每個部門、每個人的職責, 規范人才培養工作的每個步驟、每個環節, 從而實現對質量影響因素的有效監控。 (5) 持續性原則。建立內部質量保證體系, 要從質量持續提高的發展觀出發, 把握醫衛人才培養質量的本質要求和發展變化規律, 進行持續的診斷與改進。一要堅持持續質量提高的發展觀, 學院人才培養質量提高只有起點沒有終點;二要注重教育教學過程的連貫性, 實現內部質量監控常態化, 保證人才培養質量螺旋式上升;三要加強教學建設質量管理, 重點抓好專業 (群) 、課程、師資隊伍、校內外實訓基地以及校企 (醫院) 合作機制建設質量。 (6) 客觀性原則。診改工作要根據學院具體情況, 以學院人才培養工作狀態數據及相關信息分析為基礎, 制定切實可行的方案, 實事求是地進行診改。
四、醫衛類高職院校內部質量保證體系診改工作機制
(一) 深化產教融合, 創新醫教協同機制
醫教協同推進醫學教育改革與發展, 加強醫學人才培養, 是提高醫療衛生服務水平的基礎工程, 是深化醫藥衛生體制改革的重要任務, 是推進健康中國建設的重要保障。[3]我院是一所純醫衛類的高職院校, 主要培養臨床醫學、口腔醫學、護理、助產、藥學、中藥學等專業的應用型醫學人才和高素質技術技能人才。學院緊緊圍繞服務健康湖南、健康長沙建設, 不斷深化產教融合, 創新醫教協同機制, 加強與醫衛行業、醫療衛生機構緊密對接, 醫教協同構建我院內部質量保證體系, 聯合進行人才培養、專業 (群) 建設、課程改革和科技創新等, 實現持續提高人才培養質量和醫療服務質量的“互利雙贏”目標。
(二) 推崇協商共建, 建立各方聯動機制
采取學院與系部、領導與師生、學院與醫衛行業、專業與醫院 (企業) 、教師與醫務工作者協商共建的方式, 構建學院內部質量保證體系目標鏈、標準鏈、制度體系等, 建立長效性的聯動機制, 經常開展研究討論, 突出醫衛人才培養特色, 不斷修正目標、完善標準、健全制度、優化流程, 持續提高治理能力和人才培養質量。院領導、部門負責人、專業負責人、課程負責人、輔導員要指導、協調、督促管理范圍內規劃 (方案) 、目標、標準、制度等的制定與完善。建立學院領導、質量管理辦公室主任定期與省教育廳、職成處溝通協調機制, 匯報學院診改工作進度、成效, 聽取省廳的指導和建議, 確保按省廳要求完成自主診改工作。
(三) 注重建設運行, 形成“三結合”工作機制
在高職院校內部質量保證體系建設與運行工作過程中, 努力形成“三結合”工作機制。
1. 理論與實踐相結合
推進診改工作要在先進教育觀念、組織管理等理論指導下進行, 同時, 由于診改是一項持續性, 常態化的工作, 所以在診改方案制定與推進過程中, 要強調其可操作性和實效性。
2. 規則與創新相結合
在制定診改方案時, 要明確各項工作的流程、要求、目標和標準, 在推進診改時, 要在全體師生中強調規則意識, 要求師生以目標、標準為引領, 按既定規則工作, 但診改是在各學?，F有基礎上的持續改進, 因此要針對本校實際, 突出問題導向, 在符合教育規則的前提下, 融入醫衛行業標準和醫務人員工作規范, 進行創新性設計與推進。
3. 點與面相結合
診改圍繞人才培養工作各要素、各環節進行, 必須系統設計, 但具體實施時, 可以選擇關鍵節點進行診斷, 找出面上的問題, 然后整體推進。例如先進行一個專業診斷試點, 找出學校、專業、課程、教師、學生五個層面上的主要問題, 全面進行整改。
五、醫衛類高職院校內部質量保證體系診改工作推進策略
(一) 加強隊伍建設, 建立培訓制度
1. 明確部門專項研究人員
每個處室、系部視部門情況確定若干名部門診改工作專項研究人員, 協調專項研究創新工作。
2. 建立培訓制度
制定學院專兼職質控人員培訓制度, 質量管理辦公室要經?；蚨ㄆ诮M織專兼職質控人員、專項研究人員學習研討, 聘請專家指導培訓, 不斷提高研究人員業務能力、研究水平和整體素質。
(二) 制定診改計劃, 明確診改要求
1. 制定診改計劃
要求各部門根據《長沙衛生職業學院內部質量保障體系建設與運行方案》及部門工作實際, 以問題導向制定部門診改工作計劃 (包括任務、負責人、進度等) , 落實任務責任人, 明確任務完成時間和驗收要點。
2. 明確診改要求
各部門要建立常態化的內部質量保證體系和可持續的診斷與改進工作機制, 部門負責人要將診改工作與日常工作融為一體, 把診改作為常規工作進行安排布置, 按照“需求導向、自我保證, 多元診斷、重在改進”的方針, 強調自己建立目標、標準, 完善制度, 自我保證, 切實履行人才培養工作主體責任, 實施以自我診斷為主的多元診斷, 堅持問題導向, 旨在持續改進, 注重研討創新、協商共建、解決問題、提升質量, 加強過程記錄、宣傳報道和資料保存等, 切忌將診改工作與評估工作混為一談, 堅決杜絕搞突擊、做材料, 敷衍了事。
(三) 強化績效考核, 制定獎懲辦法
1. 加大績效考核比例
質量管理辦公室將根據各部門診改工作內容多寡、任務輕重情況, 擬定部門診改工作績效考核細則提交學院績效考核辦。
2. 細化績效考核方案
按照各個部門工作目標、標準、流程和平臺等建設與運行工作細化考核方案, 對每一項具體的工作任務給予一定的分值, 并從部門診改工作計劃、實施、完成等情況進行全面考核。
3. 制定診改獎懲辦法
制定診改工作獎懲細則, 對具體工作完成情況、取得的實際成果以及其輻射、影響、推廣等情況進行獎懲。
(四) 注重監督評價, 加大經驗推介
1. 過程監管與經驗推介
由學院績效考核辦、質量管理辦公室和紀檢監察處聯合對各部門日常工作與診改工作開展全面督查, 視情況每兩周或一個月組織召開一次診改工作推進會或研討會, 加強過程監管與經驗推介, 對各部門診改工作情況進行總結通報, 每月編撰一期學院《質量簡報》, 并對優秀部門予以表彰獎勵, 對不合格部門給予批評處罰。
2. 結果評價與宣傳報道
評價結果納入部門、個人年終績效考核, 與評先評優掛鉤, 并依據學院實際情況實施獎勵與處罰。鼓勵全院師生撰寫內部質量保證體系建設與運行工作心得體會和研究成果, 通過宣傳櫥窗、校園廣播、長衛院報、質量簡報、學院外網、全國高職教育診改網以及其他新聞媒體進行宣傳報道。
摘要：根據《關于印發<高等職業院校內部質量保證體系診斷與改進指導方案 (試行) >啟動相關工作的通知》 (教職成司函[2015]168號) 和《關于印發〈湖南省高等職業院校內部質量保證體系診斷與改進工作實施方案〉的通知》 (湘教通[2016]290號) 要求, 為推動我院建立常態化、可持續的診斷與改進 (以下簡稱診改) 工作機制, 不斷提高人才培養質量, 結合我院實際情況, 制定了《長沙衛生職業學院內部質量保證體系建設與運行實施方案》。2017年, 我院被列為湖南省高等職業院校內部質量保證體系診斷與改進工作省級復核試點學校。
關鍵詞：醫衛類高職院校,內部質量保證體系,診改工作機制,指導思想,思路與目標,原則
參考文獻
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衛生機制范文第3篇
為解決不擔當、不作為、慢作為干部“下”的問題，沭陽縣去年在省內首建“科級干部問題行為管理數據庫”，累計已有24名“能力不勝任、作風不過硬、狀態不適宜、自律不嚴格”的干部“入庫”整改。整改不力的干部受到降級或免職處理;整改到位、獲得單位和群眾認可的4名干部，則“出庫”重新任職。
改革步入深水區，需要攻堅克難的擔當者。江蘇省委今年5月出臺鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下“三項機制”，大力營造想干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，使干部在科學的考評中釋放潛能、合理的期許中自覺行為、正確的導向中不斷奮進，凝心聚力推動江蘇高質量發展走在前列。
“三項機制”堅持嚴管與厚愛結合、激勵和約束并重。江蘇省委通過建立法定程序和負面清單規范權力運行，不斷完善考核評價機制，讓奮發有為的干部得褒獎、有實惠、受重用，對在改革創新中出現的失誤錯誤，責其改正并予以寬容;建立健全干部調整退出機制，推動能者上、庸者下、劣者汰成為常態。
日前，東?？h某局黨委書記在任職期間，下屬單位兩名業務科長在履行招投標程序中，因操作不合規受到黨紀處分，按照“一案雙查”要求，應當追究其領導責任。紀檢部門調查后認定他在“放管服”改革中大力推進、未謀私利，事后及時實行“不見面招投標”，彌補了程序漏洞，符合容錯免責相關規定，于是采取了提醒談話的處理方式。
但保護不等于庇護，寬容不等于縱容。江蘇清晰劃定容錯邊界底線，確保容錯機制不成為干部胡亂作為甚至違紀違規的保護傘;堅持容錯與糾錯相結合，在容錯的同時有錯必糾、有過必改。對于“不求有功、但求無過”的庸政懶政領導干部，各地更是使出一系列“殺手锏”。
泰州市設立“蝸牛獎”，劍指推進重點項目不得力、履行行政職能不到位、解決群眾關切不及時的責任人。兩年來，泰州市已先后向57個單位或個人頒發“蝸牛獎”，整改不力的“蝸牛”不僅“丟面子”，更有可能“丟位子”。
衛生機制范文第4篇
一、審計內控機制和會計內控機制針對的目標相似
隨著經濟的快速發展, 審計內控機制在制定和落實過程中, 其主要是針對審計工作開展一系列有針對性的操作。審計工作在開展過程中, 通常情況下, 是針對一個公司或者是企業的內部財務問題提出有針對性的審計。在具體操作過程中, 大多數都是以財務審計作為其中的主體, 這樣做的根本目的是為了促使其可以在實踐中得到有效擴展, 這樣對于公司內部的其他環節而言, 也可以實現有針對性的審計。除此之外, 在針對會計內控機制進行分析和研究時, 通常其主要是針對公司內部的財務情況進行管理。無論任何一種類型的公司在日常運作和發展過程中, 都離不開會計工作在其中的重要性。會計本身就是企業在發展過程中必不可少的重要管理系統之一, 如果單純從本質的角度出發對其進行分析, 那么會計內控機制在制定和落實過程中, 其主要是集中在管理層面, 實現對公司或者是企業內部的財務管理。會計核算在具體落實過程中, 會涉及到很多不同種類的項目, 各種不同類型的項目或者是子項目相互之間具有密切的聯系[1]。在這種背景下, 要結合實際情況, 積極采取有針對性的措施, 保證財務核算清查工作可以在實踐中得到有效落實。如果從這一角度出發對其進行分析, 那么審計內控機制與會計內控機制在具體實施過程中, 最大的相同點就是無論這兩個機制在實踐中如何落實, 這兩個機制的目標都是企業、公司或者是事業單位。由此可以看出, 這兩個機制在具體實施過程中, 與其相對應的服務對象全部都是公司或者是企事業單位。
二、審計內控機制和會計內控機制對環境的要求一致
根據上文的分析內容可以總結出, 無論是審計內控機制或者是會計內控機制在制定和具體應用過程中, 其服務對象是相同的, 所以在這種背景下, 這兩個機制在具體實施過程中, 對環境的整體要求也具有一致性的特征。公司以及相對應的企事業單位在日常運作和發展過程中, 要保證良好的環境, 這樣做的根本目的是為了推動審計內控機制、會計內控機制在具體落實過程中可以實現更加深入的落實和發展。這兩種機制在制定和落實過程中, 通常情況下都是通過內控的是來進行落實, 由此可以看出, 在這種背景下對環境的要求普遍比較高。對于一個企業而言, 企業內部在日常經營管理過程中, 如果企業具有非常良好的企業文化、環境氛圍, 那么企業內部的財務核算以及財務管理工作可以在實踐中得到有效落實。與此同時, 各種不同類型的管理系統相互之間在運作時, 可以實現良好的配合和協調發展, 對企業內部的財務核算水平提升而言, 具有非常重要的影響和作用。另外, 在與實際情況進行結合分析之后, 發現在實踐中如果企業可以保證內部良好的環境和氛圍, 那么不僅有利于實現快捷的財務核算, 而且還能夠保證滿足財務核算在制定標準時的個性化要求[2]。由此可以看出, 保證企業內部良好的環境和氛圍, 對審計內控機制的發展而言, 具有實質性意義。所以對于企業或者是公司而言, 良好的環境可以為審計內控機制、會計內控機制的制定和落實打下良好基礎, 在保證工作效率可以得到有效提升的同時, 可以促使審計、會計工作的長效發展。
三、審計內控機制和會計內控機制對風險防范的要求相似
現代企業在日常經營管理和發展過程中, 由于市場的競爭越來越激烈, 同時有很多潛在風險也比較多。所以對于企業而言, 無論是審計內控機制或者是會計內控機制在制定和具體落實過程中, 在針對風險問題提出防范措施和要求時, 基本上是一致的。無論是任何一個企業, 在日常的經營、管理和發展過程中, 任何一個環節都有可能會遇到個不同類型的風險。所以對于企業內部的管理者而言, 應當樹立風險管控意識, 同時還要結合實際情況, 在實踐中積極采取有針對性的措施, 制定和落實符合實際要求的風險防范機制。在具體操作過程中, 要保證內部機制在制定和落實過程中的有效性。因為任何一個環節都有可能會遭遇到各種不同類型的風險, 這樣不僅會導致兩種機制無法在實踐中得到有效發揮, 而且還會導致內部審核、財務核算工作在具體開展過程中無法順利實施, 這樣就會導致公司和企事業單位遭受到巨大的經濟損失影響。所以對于企業管理者而言, 在日常管理過程中, 要積極采取有針對性的措施, 盡可能對企業可能會面臨的風險進行降低處理。這樣不僅可以保證內控機制可以在實踐中得到有效落實, 而且還能夠為企業的正常運作提供有效的維持。
四、結束語
審計內控機制與會計內控機制在制定和具體應用過程中, 兩者在服務對象、風險防范以及環境的要求上具有一定的相似之處。所以在企業管理者實施內部管理措施時, 要將這兩者進行有效結合, 這樣不僅可以實現對內控機制的有效管理和落實, 而且還能夠為企業的未來可持續發展打下良好基礎。
摘要：無論是審計內控機制或者是會計內控機制, 在構建和落實過程中, 可以被看作是當前社會經濟在發展到一定程度時的產物。這兩者之間具有一定的關聯性, 但是相互之間又具有非常明顯的差異性。因此, 本文針對這兩者之間的關聯性進行分析, 為推動經濟的穩定發展打下良好基礎。
關鍵詞：審計內控,內控機制,會計內控,關聯性
參考文獻
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衛生機制范文第5篇
制度VS機制
制度：老板和高層共同制定;目的：管理人、約束人，是用來管理企業的 機制：誰用誰制定;目的：讓人自我管理、自我約束，是用來拉動人性的
A、機制是員工參與決定的，讓員工自愿自發
機制：就是游戲規則(使用定義)打麻將示范(100、1000，贏了就獎，輸了就罰)
A、游戲規則就是丑話說在前面，先小人后君子
B、只要機制沒改變，一切不會從根本上改變(責任心：吐痰、約會;執行力) 十大機制的包括：薪酬、晉升、招人、分工、考核、競爭、操心、留人、快樂、開會。
薪酬機制：薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。
如何制定薪酬體系?
1、 讓一部分人先富起來(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上)
2、 推出員工賺錢的產品和提成比例
(
1、最好賣;滿意率最高;
2、提成是其他產品的兩倍;
3、提成按梯級遞進法進行核算;)
如：1-9萬，提成5%;10-19萬，提成8%;19萬以上，提成10%
3、 推出公司贏利的產品和提成比例
A、公司贏利的產品是順帶的結果
(提成是最低基數)5%
4、員工收入要高于同城同行業其他公司
A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員工基本穩定。中高層高于50%-100%相對穩定
B、回頭看怎么看怎么賠，向前看怎么看怎么賺
衛生機制范文第6篇
摘要：2004年，我國銀行業開始了以“建立和完善良好的銀行公司治理”為核心的新一輪改革。運用統計分析和計量分析的基本方法，實證研究了我國商業銀行治理機制各構成要素的現狀及其對銀行盈利能力和風險控制能力的影響。分析發現，我國商業銀行的股權結構仍不合理，依然存在“一股獨大”的現象；董事會與監事會的架構基本合理；各銀行高管的人均薪酬較高。獨立董事比例對商業銀行的經營績效產生了積極影響；第一大股東的國家股性質對銀行的凈資產收益率具有正面作用；前五大股東的持股比例與資本充足率也具有顯著的正相關性。
關鍵詞：商業銀行；公司治理；經營績效；股權結構；制衡機制
文獻標志碼：A
一、引言
2004年以來，新一輪的國有商業銀行改革，針對四大國有商業銀行高不良貸款比例和低競爭能力的痼疾，將重點放在了“建立和完善良好的銀行公司治理”上。時至今日，四大國有商業銀行除農行外，都已成功完成了注資、引資、上市的“三部曲”，改制成為股份有限公司，實現了股權多元化，極大地改善了財務狀況和業務能力。但是，我們更應清醒地看到，股改上市并不是國有銀行改革的終極目標。走向資本市場，實現股權的多元化，接受資本市場的洗禮、檢驗與持續監督，根本的目的是要優化和完善公司治理，提高我國商業銀行的盈利能力和國際競爭能力，從而能在金融業全面開放的背景下，在與外資銀行的競爭中，壯大發展而不是一敗涂地。所以，國有商業銀行并非上市之后就萬事大吉，尤其是目前國有銀行上市后仍保持了國家的絕對控股，國有產權虛置帶來的問題并沒有得到根本的解決。這種現狀如若不變，必將面臨與其他已經上市的國有大企業一樣的問題，上市對改善銀行治理結構的效果將大打折扣。
商業銀行作為金融中介，與一般公司相比具有諸多的特殊性，這些特殊性可能決定了銀行公司治理與一般公司治理的本質性差異。亞洲金融危機的教訓就表明，銀行公司治理的目標不僅在于保護投資者的利益，而且在于保持宏觀經濟的穩定和金融體系的安全。在上述背景下，剖析我國商業銀行公司治理各構成要素的現狀及其對銀行經營績效的影響具有非?，F實的意義。
二、文獻綜述
20世紀80年代，對英國、美國與日本、德國公司競爭力差異的研究將公司治理納入人們的研究視線。根據法碼與詹森(1983)的論述，公司治理研究的是所有權與經營權分離情況下的“代理人問題”，解決的中心問題是降低代理成本，其焦點在于所有者和經營者權益相一致。長期以來，盡管人們公認“有效的公司治理是銀行安全穩健運行的一項基本要素”，對經濟發展和社會穩定有重要作用，但是銀行自身的公司治理問題一直未得到足夠的重視。
從1980年到1997年，國際貨幣基金組織3/4左右的會員銀行出現了嚴重的問題，引發了人們對商業銀行公司治理問題的關注。1997年，東南亞金融危機的爆發更以慘痛的教訓使人們意識到公司治理對銀行體系穩健運行的重要性。此后，巴塞爾銀行監督委員會相繼頒布了一系列突出商業銀行公司治理的重要性的文件，其中包括：1999年9月出臺的《加強銀行機構公司治理》指導性文件，2005年7月出臺的《加強銀行公司治理》征求意見稿等。
我國經濟學界和經濟理論界對公司治理結構改革問題的研究始于20世紀90年代初。吳敬璉等首先提出要在國有企業改革中借鑒和吸收當代公司治理理論。此后，我國理論界在公司治理的內涵、委托代理問題的研究、產權的討論、治理模式的比較和治理結構的實證研究等方面均取得了一定的進展。
盡管近年來關于公司治理績效的相關實證研究可謂是汗牛充棟，但由于銀行業的特殊性，專門介紹該行業實證研究情況的文章相對較少。陳麗蓉、王曉光和鄧永順(2004)根據2002年的四家上市銀行的年報數據，對四家銀行的公司治理情況進行了分析，認為上市銀行股權較為分散，但控制權多有國有背景；董事會、監事會規模較大，獨立董事比例偏低；高管股權激勵不足；信息披露流于形式。朱建武、薛俊波(2004)在分析上市銀行數據后認為，股份制銀行正在經歷公司治理結構的異化而逐步喪失相對于國有銀行的公司治理優勢。連建輝(2005)在“股權結構與上市銀行公司治理”的研究中得出結論：我國上市銀行呈現出寡頭競爭型的股權結構，有利于我國上市銀行股東控制作用的發揮，有利于銀行績效的提升。但是，上述研究仍然缺乏完整的對治理結構與銀行績效關系的計量分析。
曹廷求(2004)的研究彌補了這些缺憾。他采用2001—2003年間11家商業銀行的19個年報樣本為依據，對股份制商業銀行的治理機制及其與銀行績效的關系進行了實證分析，發現樣本銀行股權結構并沒有對銀行績效產生影響，董事會規模和高管人員薪酬激勵對銀行績效有積極作用，而獨立董事比例和董事會議次數卻對銀行績效產生了負面影響。魏華、劉金巖(2005)以山東、河南兩省商業銀行調查數據為依據，以ROA、ROE為績效指標，對兩省銀行的內部治理機制與銀行績效作了實證研究，發現第一大股東的國有性質和股權集中度與銀行績效負相關，外部董事比例和監事會功能與銀行績效正相關。但是，以銀行資產收益率(ROA)和凈資產收益率(ROE)為績效指標未考慮銀行資本機會成本，因此，會對分析結論的準確性產生影響。蔡鄂生、王立彥和竇洪權(2003)在分析股份制銀行公司治理及其績效考量指標時，提及經濟增加值(EVA)體系和平衡計分卡(BSC)方法，并對EVA體系對銀行公司治理的促進作用進行了闡述，但是并沒有對二者的數量關系進行實證分析，也沒有形成相應的研究結論。而朱建武(2005)以我國中小銀行26個樣本為依據，在EVA回報率的基礎上對銀行的公司治理結構與EVA做了實證分析。結果表明股權越集中，EVA回報率越低，董事會、監事會規模和會議次數均不能對EVA回報率產生影響，執行董事比率對EVA回報率有正向作用，高管人員的薪酬激勵作用不明顯。但在其研究中沒有考慮第一大股東的國有性質及第一大股東的控股程度，還有股權集中度及銀行的獨立董事制度。
事實上，第一大股東性質、控股程度、股權集中度及獨立董事制度對公司治理結構從而對公司績效起著很重要的作用。雖然朗咸平教授調查了全球985家控股股東性質不同的銀行，對比了這些銀行的資金回報率認為銀行的資金回報率的高低和其由誰控股毫無關聯；竇洪權(2005)等也通過對美、英、德三個國家主要的商業銀行進行對比后發現，股權分散程度同銀行業績并無必然聯系。但是，針對我國商業銀行特殊的歷史背景和當前改革的現實命題，我們仍需深入研究如下問題：控股股東的股權屬性是否對銀行的業績產生影響(特別是存在國家股時)?股權集中度對銀行業績產生什么樣的影響?戰略投資者的持股比例是否會影響銀行的經營績效?現有的公司治理制衡機制是否合理并已經開始發揮作用?為此，在數據允許的條件下，本文選擇我國14家股份制商業銀行作為研究樣本，并在相關變量與指標的選取時盡可能地考慮商業銀行公司治理的特殊性，來試圖回答上述問題。(注：這14家銀行分別為：中國銀行、工商銀行、建設銀行、交通銀行、招商銀行、上海浦東發展銀行、民生銀行、興業銀行、華夏銀行、深圳發展銀行、北京銀行、上海銀行、南京市商業銀行、天津市商業銀行。)
三、研究設計與分析
(一)樣本選擇
雖然近年來各大商業銀行陸續公布的年報使得商業銀行信息披露現狀有了很大的改觀，但受體制轉型和整體經濟文化環境的影響，除了近年來上市的幾家銀行外，規范地進行經營數據和公司治理狀況信息披露的銀行寥寥無幾，本文樣本的選取受到很大局限。因而，本文僅以2005年我國14家商業銀行在相關官方網站公布的數據為研究窗口，其中包括了3家股改后的國有商業銀行、7家全國性股份制商業銀行、4家地方城市商業銀行，涵蓋了目前國內股份制商業銀行的主要形式，能在一定程度上反映目前我國商業銀行的基本構成。其中，有9家銀行已在A股或H股市場上市。
需要說明的是：首先，在選擇樣本銀行時，除了把上市銀行包括在內，本文有意選擇了那些已經或準備引入境外機構投資者的城市商業銀行作為樣本，這主要是基于這些銀行為了引入戰略投資者，在公司治理結構和經營信息披露等方面較其他同類銀行要規范許多，數據的可獲得性和可信度較高。其次，考慮到中國銀行和工商銀行于2006年上市，股權結構發生了較大變動，為了避免受上市前部分異常數據的影響，在進行股權結構和制衡機制的統計分析時，本文采用了兩行2006年半年報的部分數據。
(二)變量的選擇與定義
本文在借鑒同類文獻做法和經驗的基礎上，構建了如下變量來分析我國商業銀行公司治理結構的現狀及其對經營績效的影響：
1.被解釋變量
在公司績效的衡量方面，國外學者一般采用反映公司市場價值的Tobin Q值，但鑒于我國證券市場和上市公司股權結構的特殊性，不完全具備使用該指標的前提條件。加之部分內部數據難以獲得，無法計算EVA回報率，本文仍然采用了總資產收益率(ROA)和凈資產收益率(ROE)來反映銀行的盈利能力。
此外，依據商業銀行公司治理的特殊性(銀行相比于一般企業的高負債和信息不對稱的特征要求人們在討論銀行公司治理問題時更多地關注存款人利益，而不能僅僅局限于股東本身；銀行的高風險特征要求人們將內部控制和風險管理作為銀行公司治理的一個至關重要的環節)，嘗試引入反映銀行風險控制能力的變量——資本充足率(CAR)和不良貸款比率(NPL)。
2.解釋變量
基于公司治理的基本架構，考慮到商業銀行外部治理機制的作用有限(金融產品的同質性導致其競爭不充分，從而使得商業銀行來自產品市場的約束機制相對于一般商品較弱；巨大的并購交易成本又使得資本市場“用腳投票”的機制對商業銀行而言并不十分有效)，本文從內部治理結構最重要的三個方面，即產權結構(CR1、CR5、SIP)、制衡機制(HC、DS、EDP、IDP、DC、SC)和激勵機制(MP)，來設計解釋變量考量銀行治理結構。在此基礎上，引入控制變量銀行規模(LTA)和虛擬變量(DV)。各解釋變量釋義如下表：
(三)樣本數據的統計特征
1.股權結構特征
股權結構是公司治理結構中的重要內容，股權結構的安排是否合理將直接影響到所有者對代理人的監控效率和所有者的權益能否得到保護。測定所有權的集中度存在許多不同的指標，但都大同小異，最流行的主要包括CR(Concentration Ratio)和H(Herfindahl)指數。這里選取CR指數，即所有權集中度(Concentration Ratio)來測定。該指標以前N位大股東持股比例之和來測量股權的集中度，可反映大股東對公司的控制程度，其值越大，公司所有權結構的穩定性越強。
從統計中可以看出，前五大股東持股比例與第一大股東持股比例的均值相差近29個百分點，前十大股東持股比例與前五大股東持股比例的均值僅相差約不到9個百分點。橫向對比，中國銀行與建設銀行的第一大股東持股比例最高，均為60%以上，而民生銀行的第一大股東持股比例最低僅5.99%，其他銀行此比例在均值上下約10個百分點分布。通過對上述三個指標的縱向比較可以看出，民生銀行和上海銀行的所有權結構更為分散，民生銀行三個指標值分別為5.99%、25.98%和42.06%，上海銀行則是8.29%、29.54%和41.78%。而已經上市的三大國有銀行、交通銀行和深圳發展銀行的CR5與CR10相差都在5個百分點以內，這說明其十大股東中后幾位股東持股比例極小，不具備積極參與公司治理的必要條件。
總體來看，我國商業銀行的股權結構仍不合理，尤其是股改后的三大國有銀行與福建興業銀行第一大股東的持股比例都很高(見表3)，依然存在“一股獨大”的問題。由于股東間力量對比懸殊，缺乏明顯對抗性，可能帶來的小股東利益難以得到有效保護的問題。值得注意的是，上述四家銀行第一大股東的股權性質皆為國家股，其持股主體國有資產投資公司作為授權投資機構，由于有自己區別于國家這個最終所有者的獨立利益，且不享有完全的出資人責任和權利，極易產生各類代理問題。
2.制衡機制、激勵機制特征
(1)第一大股東的控股能力(HC)
這里將采用H指數的比值來分析第一大股東的控股能力。H指數：即Herfindahl指數，該指數以前N位大股東持股比例的平方和來表示股權集中的程度。
在公司控制權結構中，當H1與H2比值較大時，反映最大所有者所有權比例遠大于第二位所有者的所有權比例，掌握著絕對控制權，這時控股股東可能為了最大化自身利益而損害小股東利益；但比值較小時，反映二者所有權比例大致相當，這一所有權結構一定程度上有助于公司治理，原因主要在于具備一定的控制權制衡結構，有助于制約控股股東的自利行為。
由上表的比值可看出，我國商業銀行的二者比值基本都在50%以上，其中中國銀行、建設銀行、招商銀行、福建興業銀行、深圳發展銀行和北京銀行此比值較平均值高，說明與同業相比，這六家銀行控股股東掌握主要的控制權，第一大股東的控股能力較強。而工商銀行、交通銀行、民生銀行、上海銀行、南京市商業銀行的比值接近50%，反映出這五家銀行的第一大股東和第二大股東持股比例相當，具備一定的控制權制衡結構。但值得注意的是，工商銀行雖然第一大股東和第二大股東的持股比例各為36.24%，但皆屬于國家股，股東分別為匯金公司與財政部。
(2)銀行公司治理機制的統計
董事會作為監督和控制管理者行為的主要機構處于法人治理結構的核心地位。而銀行經營管理的專業性和風險性，使得非業內人士的一般董事很難參與銀行的經營管理過程，因而股東、董事會對管理層制約作用被弱化。通過設計合理的激勵機制激勵具有專門銀行經營與銀行管理知識的管理者，使其行為符合股東利益，則是銀行公司治理的又一重點。
從董事會結構角度分析，依據James Booth etal(2002)發現，美國大型銀行董事會的平均規模為16.37。表5顯示各樣本銀行的董事會規模為13到19人，平均16人(平均數為15.64)，基本與 James Booth etal(2002)的研究結果相近。如果從資產規模的角度剔除天津市商業銀行和上海銀行，那么各樣本行獨立董事規模都已符合2005年9月出臺的《股份制商業銀行董事會盡職指引(試行)》中第五十四條強調的“注冊資本在10億元以上的商業銀行獨立董事人數不得少于3人”的規定。獨立董事比例的均值為26.45%，監事會規模平均7人?？梢?，我國商業銀行至少在形式上建立了比較合理的制衡架構。但相比較花旗集團76.92%(截至2006年6月)和匯豐集團65%(據匯豐集團2005年年報)的獨立董事比例，我國商業銀行董事會的相對獨立性仍有待提高。
此外樣本銀行董事會平均每年召開8次董事會，最多的要召開14次，最少的僅召開3次。平均召開的監事會會議次數為5次，樣本銀行中召開監事會會議次數最多的為8次，最少的為2次。顯然，樣本行 “兩會”定期召開，日常工作的開展也較為合理。
而在各樣本銀行高管的人均薪酬方面，人均薪酬為116.59萬元，其中最高的達到322.87萬元(深圳發展銀行在新橋投資成為第一大股東以后，董事長和行長皆由外籍人士擔任，高薪酬水平的背后具有一定的特殊性)，最低的也有56萬元?？梢娢覈虡I銀行高管人員的薪酬水平較高，但是如此高的薪酬水平是否已對銀行績效的改善產生作用有待進一步的分析。
(四)多元回歸分析
本文研究的目的是分析公司治理結構如何影響銀行績效，以下將以銀行績效指標(ROE、NPL、CAR)作為三個被解釋變量，以多個治理指標為解釋變量，建立多元回歸模型展開分析。為了使分析結果更具可靠性，應先分析一下各解釋變量之間的相關性。
從上表可以看出，第1大股東持股比例和前5大股東持股比例兩個變量正相關性很高，達到了0.8183。此外，執行董事的比例與高管的人均薪酬呈負相關，前五大股東的持股比例與執行董事的比例具有較強的正相關性，獨立董事的比例與監事會的規模體現出正相關性，第一大股東的股權性質和與前五大股東的持股比例、外資持股比例的正相關性也較高。董事會的規模和監視會的次數也體現出較強的正相關性。除了上述變量需要我們在建立模型的時候特別注意之外，其余解釋變量的相關關系都比較小。
對于兩變量相關性的考察僅僅是從表面說明二者間的初步關系，并不能系統考慮綜合的影響，但是從這種相關關系中我們也可以發現一些合理的信息。比如，CR1與CR5之間較強的正相關性顯然是因為我國商業銀行中“一股獨大”現象比較嚴重，前五大股東的力量分布隨第一大股東份額增加而增大。再如，第一大股東的股權性質與外資持股比例的正相關性，在一定程度上體現了目前我國國家股控股的重點商業銀行，憑借相對較強的實力積極引入戰略投資者充實資本金，提升綜合競爭能力的改革舉措。
本文在建立模型的過程中使用了Eviews3.1軟件。首先，淘汰了部分顯然不具經濟意義的被解釋變量與解釋變量相關關系。其次，為了避免具有較高相關性的解釋變量之間多重共線性的問題，在建立模型時，按變量相關性的大小逐個引入自變量，分別進行回歸分析。由于部分數據可能存在異方差，不能直接使用原始數據進行回歸，本文對這部分數據進行了對數化處理。經過大量的回歸分析和模型檢驗，最終只有兩個方程基本通過了各項統計與計量檢驗(由于數據取得的局限，回歸樣本數據偏少，僅取自12家商業銀行(注：由于05年正處于上市籌備階段的中國銀行和工商銀行可能存在部分異常數據，在進行回歸時剔除了這兩個樣本)，來源為各家銀行2005年年度報告，個別銀行的年報數據由于某些原因可能會被粉飾，因此分析結果可能會與現實情況有所偏差)。以下為得出的兩個方程，及其統計計量檢驗的結果。
LNROE=α1+α2LNIDP +α3DV(1)
CAR=α1+α2CR5 (2)
上述計量分析結果表明：
(1)回歸模型(1)能以94%的置信度認為模型的線性關系是顯著的(Prob(F-statistic)=0.058147)(表7.1)，且不存在異方差和自相關性(見表7.2與表7.3)。t統計量都能在5%左右的顯著性水平上通過檢驗，可見，獨立董事比例的提高能對銀行績效產生積極的影響，我國商業銀行的獨立董事制度正逐漸開始發揮作用。這也驗證了通過提高董事會的獨立性以監督、制衡管理層的工作，能對商業銀行的經營績效產生積極影響的定性結論。
有趣的是，采用本文樣本回歸得出了當第一大股東的股權性質為國家股時，能對銀行的績效產生積極影響的結果，與魏華等人的結論相左。這一結果的得出可能與我國多數商業銀行的發展或多或少具有中央或地方政府的背景有關；另一方面，也警示我們簡單的實現國有股的全部退出未必一定能在所有方面改善銀行公司治理。這與曹萬林(2006)得出的第一大股東的國有性質對銀行績效產生了一定的積極影響的實證分析結果相同。而相關學者對西方國家商業銀行產權改革的研究也發現西方發達國家的銀行體系中仍然存在占有相當比重的國有股權，并在經濟運行中發揮著重要的作用，但從動態角度來看，國有股份在逐步下降，銀行的股權結構趨向分散化和多元化。
(2)回歸模型(2)在1%的顯著性水平上通過了F檢驗和t檢驗(見表8.1)，DW值顯示不存在自相關，懷特(White)檢驗也證明了不存在異方差性。這說明前五大股東持股比例而非第一大股東持股比例(CR1與ROE及CAR的相關性都很弱，分別為0.1604和0.5022)是影響銀行風險控制能力的重要因素，股權的相對集中有助于銀行改善抵御風險的能力，從而提高經營績效。這是因為當各大股東形成穩定的制衡關系時，他們就更有動力和能力去發現經營者存在的問題并進行有效的監督，而且由于股東的壓力，經營者也會有足夠的經營激勵去改善企業的經營管理水平(錢穎一，2000年)。具體到CR5對CAR的正向推動作用可能是源于科學地決策制衡機制使得銀行可以制定更為合理的信貸政策，所以在一定程度上有效地減少了風險資產的總量，提高了資本充足率。
需要指出的是，雖然前五大股東的持股比例與資本充足率呈現出顯著的正相關關系，但其與凈資產收益率之間則幾乎不存在相關性(兩者的相關系數僅為0.2184)，這與高明華、楊靜(2002)關于中國上市公司治理績效影響因素的分析基本一致。
(3)前文引入的其他解釋變量CR1、HC、SIP、DS、EDP、DC、SC、MP、LTA，或者與被解釋變量間不存在顯著的相關性(相關系數都小于0.5)，或者無法使得模型通過相關統計檢驗及計量經濟檢驗，被解釋變量ROA、NPL也沒有得出關于其可能影響因素的相關結論，都無法獲得另人滿意的結果。下文將嘗試對其中的部分原因做出解釋。
首先，在與被解釋變量相關系數的判定中，第一大股東的持股比例、控股能力與反映銀行的績效的各因變量沒有顯示出顯著的相關性。這與竇洪權(2005)等的觀點相吻合，即資本結構的多元化只是完善銀行公司治理的一個環節，并非完善銀行公司治理的充分條件。
其次，董事會規模、董事會會議次數、監事會的規模并沒有對銀行的績效產生顯著的影響可能是因為這三項指標本身并不足以反映董事會和監事會功能的強弱。董事會能否發揮應有的治理作用，監視會能否真正起到監督高管、協調董事會促進銀行發展的作用，關鍵在于董事會的運行機制是否完善，而非人員規模。而董事會的次數沒有產生顯著性影響的實證結果也在一定程度上印證了目前我國商業銀行董事會會議的效率低下。在董事會成員并沒有深入了解銀行的經營狀況和董事會會議多數為例行舉手表決的情況下(蔡鍔生，2003)，會議次數的多少顯然不能成為提高經營績效的要因。
再次，戰略投資者持股比例并未對銀行的績效產生顯著性影響，這很可能與引進戰略投資者的時間較短有關。另一方面，就國際經驗來看，也不乏有商業銀行引進國外戰略投資者后業績趨于下降的案例。最典型的要數以“善于管理經營不善的銀行”而著稱的新橋投資面臨其收購韓國第一銀行后該行連續三年的盈利下跌的殘酷現實。事實上，我們應清醒地認識到，如果在不明確目標的情況下盲目引進國外戰略投資者，不僅無助于銀行公司治理的完善、業務水平的提高，還可能受資本逐利本性的影響而對銀行的長遠發展不利。
最后，樣本數據分析顯示我國商業銀行高管人員的薪酬激勵作用不明顯。這從一個側面反映了我國商業銀行激勵約束機制的不健全，高級管理人員的薪酬不能夠反映銀行的經營效率和資產使用效率。
四、結論
本文首先利用有關銀行的年報對我國14家商業銀行的公司治理結構進行了客觀地描述與分析，認為我國商業銀行的股權結構仍不合理，依然存在“一股獨大”的現象；董事會與監事會的架構基本合理；各銀行高管的人均薪酬水平較高。其次，采用了其中12家商業銀行2005年年報中的數據就我國商業銀行公司治理機制對其經營績效的影響進行了實證分析?；貧w分析的結果表明：獨立董事比例對我國股份制商業銀行的績效產生了正面的影響，應進一步強化董事會的獨立性；第一大股東的國有性質對銀行的績效有正向作用，所以現階段適當縮減國有股規模應比全部退出更可??；前五大股東的持股比例與資本充足率之間也有正向影響，應優化股權結構形成穩定的權力制衡關系；董事會規模、董事會會議次數、戰略投資者的持股比例等因素不是影響銀行績效的重要因素。
最后，必須說明的是：由于我國上市銀行較少，沒有上市的商業銀行、信息披露又不完全，客觀上造成了本文樣本數據太少、樣本選擇的隨機性不夠等問題，可能對模型結果產生不利的影響。當然，這也從另外一個側面說明了我國商業銀行完善公司治理、加強信息披露的迫切性和必要性。再加上受近兩年體制轉型和銀行業改革的影響，銀行績效的影響因素變得更加復雜。事實上，前述任何變量對銀行業績的影響都不是在真空里發生的，必須依賴于特定的銀行內外部治理環境。因此，要從廣泛聯系的經濟現象中單獨分離出某一因素的影響程度本身存在相當大的難度。因而，本文的有關結論有待于進一步的驗證。
參考文獻：
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[8] 整理數據的來源：中國銀行業協會網站www.china_cba.net，及中國銀行、中國工商銀行、深圳發展銀行、興業銀行、上海銀行、南京市商業銀行網站
Analysis about the Commercial Bank Managing the Mechanism Influence
to its Management Performance in our Country
HUANG JIA-ni
(Commercial College，Suzhou University，Suzhou 215021，China)
Key words：bank corporate governance；operating performance；ownership structure；balance mechanism of shareholders；incentive mechanism
[責任編輯 張 凌]