安全培訓效果范文第1篇
2015年，廠各部門根據安全科的培訓計劃將安全培訓材料以及廠安全管理制度、安全操作規程、應急預案等學習材料分發下去，廠辦公室、安全科根據廠安全教育培訓計劃，落實了對員工安全教育培訓，通過半年的組織講課和用業余時間自學，廠員工逐步掌握了安全生產基本知識，提高了安全生產意識，使員工安全自防自救知識有了顯著提高，保證了廠安全生產經營的安全進行。
培訓教育分為統一組織面授講課和自學等形式。培訓時間充分利用員工班后時間，將學習資料下發給員工，廠安全科及時進行了跟蹤式的抽查、督促員工學習，并結合廠的實際每季度進行了閉卷考核，針對個別員工平時上進心不強、不樂于接受學習且考試不及格的極少部分員工，根據廠相關規定分別給予了處罰并作補考，將作弊及抄襲等行為給予了嚴厲制止，并將所有員工考試成績一律張貼廠明顯位置公開，真正考出了各位員工應有的水平，大體摸清了員工安全知識掌握情況，基本達到了廠安全培訓教育目的。
安全培訓效果評價：從培訓效果來看，我廠的培訓可以算是成功的，成績是令人滿意的，但也有存在著個別員工對安全教育培訓工作認識不足，態度不端正，對安全對生產經營的重要性理解人全面等等問題，但總體還是好的。我們相信在以后的工作中，要一如既往地重視安全教育培訓工作，利用員工喜聞樂見的形式扎實開展，不走過場，督促員工真正熟練掌握安全生產知識，變“要我安全”為“我要安全”“我會安全”，不斷提高廠的安全管理水平。
臨沂市羅莊區永興化工廠
安全培訓效果范文第2篇
安全培訓是對于企業經營來說是十分重要的基礎性工作,是企業安全管理的組成部分之一。許多安全事故的發生無不表明,是由于企業對員工的安全培訓效果不佳,員工對安全生產的重視程度不夠,自身安全技能不足、安全意識淡薄而引起的,所以加強企業安全培訓,提高企業員工的安全生產意識是十分必要的。
安全生產法第二十五條規定生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓,保證從業人員具備必要的安全生產知識,熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作程序,掌握本崗位的安全操作技能,了解事故應急處理措施,知悉自身在安全生產方面的權利和義務。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員,不得上崗,國家對于安全培訓提出要求,企業因更加重視培訓工作。
強調安全第一,加強安全培訓效果,提高員工安全生產的意識,從而減少安全事故的發生:不僅可以為企業降低成本而且能夠切實的為企業帶來經濟效益和提高企業形象等等。
2 當今企業安全培訓現狀分析及存在問題
盡管現在企業也認識安全生產的重要性,但是在具體實施安全培訓的時候,還是存在著相當多的問題。
2.1 安全培訓體系不完善,缺乏需求分析-培訓調查-培訓策劃-培訓實施-效果評價-持續推進的一套行之有效的辦法,耗費了大量精力仍然無法保證員工安全水平的持續提高。
2.2 培訓沒有調動企業員工的培訓積極性和學習熱情,現在的企業員工對于企業安全培訓工作一般都是被動的參加,缺乏主動學習的熱情,員工對于安全培訓只是抱著應付的態度,無法真正的將安全培訓的內容記住。
2.3安全管理人員對培訓的重要性認識不足,僅僅把培訓當做一項工作來完成,對培訓工作的各個環節準備不充分、執行不徹底,造成工作只停留在紙面,沒有達到培訓的目的。同時安全管理人員采取的培訓方法落后,多數情況下培訓工作采用文字形式,沒有很好的采取多媒體教學技術,造成員工不能很好的理解培訓內容。2.4
培訓效果反饋機制不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質量的提高。
3 如何提高安全管理水平和培訓效果
3.1 提高員工參加安全培訓的積極性
首先提高員工對安全培訓的重視程度,企業可以開展安全經驗分享,讓員工更多的學習發生在自己身邊、或者是大家都熟悉的人的安全事件、事故,并結合自身工作環境對比分析工作中存在的不足、敲響員工安全意識的警鐘,引起員工的重視。同時再加強對大型的與自身工作環境相關程度高的事故案例學習,提高員工對安全生產的認識性,同時又能夠讓員工意識到自身能力的不足,提高員工參加安全培訓的積極性。
3.2 建立科學合理的安全培訓管理體制
安全培訓工作是企業生產的重要環節之一,也是企業管理和設備發揮作用的重要的基礎保障。所以企業要建立科學合理的安全培訓管理體制,改變目前運行的培訓工作環節之間相互脫節,導致培訓效率不高,培訓效果不明顯的傳統的培訓模式。企業要建立集體員工的培訓需求分析、培訓計劃編制和培訓實施于一體的合理的科學的培訓管理體制。這樣可以對崗位以及生產階段中產生的安全問題進行有針對性的培訓,切實解決員工在生產過程中遇到的問題,增加員工對安全生產的重要性的認識,提高員工的生產實際操作的安全意識,并且加深他們對培訓內容的使用的印象,提高培訓效果。
3.3 提高安全管理人員素質
企業安全培訓的質量和效果很多程度上取決于安全管理人員的能力和素質。要想保證安全培訓的高質量,首先要提高安全管理人員隊伍的綜合能力。企業安全管理人員一般都是出自一線,現場經驗豐富,但安全理論水平欠缺;技術手段欠缺;對培訓工作重視程度不夠。所以要加大對安全管理人員開展培訓,提高其安全理論、以及培訓技巧和表達的能力。并且對安全管理人員開展多媒體技術培訓,提高其對辦公軟件使用的能力,如視頻制作,PPT,動畫制作以及多媒體制作能力的水平。
3.4 培訓前做好員工的培訓需求分析
需求分析是開展安全培訓的第一步,通過深入調研和分析,分析每個階段的培訓需求,和大部分人的需要,才能如實了解到培訓對象的實際需求和薄弱環節,因此才能設計出合理的培訓方案?？梢酝ㄟ^問卷調查、訪談、征求員工意見等方式,了解各個部門的培訓需要和學員的個人需求,對此進行分析和整合,使培訓工作能夠讓員工與培訓產生共鳴,達到良好的培訓效果。
3.5 培訓內容的選擇要有針對性,特別是崗位針對性要強
安全培訓的內容要根據各部門和員工的個人需求來制定,要根據培訓的需求做好針對性的培訓材料,每個崗位的培訓內容要符合這個崗位的安全培訓需要和階段培訓需求,針對其薄弱環節,加強培訓。對于生產崗位的安全培訓不僅要結合生產組織的特點,而且還要配合員工的個人需求來制定,使培訓內容能夠有效,提高安全培訓的效果。
3.6 安全培訓的材料要生動,提起員工的興趣
安全培訓的材料要盡量選擇視頻培訓材料、圖文并茂的培訓材料、或者現場實操培訓,盡量減少通篇文字的培訓模式。這些培訓模式可以讓員工以實際的感官來接受安全知識。色彩性比較豐富的材料相對于文字更能吸引被培訓者的注意力。視頻培訓資料能直觀的反應培訓內容。實操培訓讓員工充分練習、增加培訓的趣味性,更容易掌握培訓內容,激發他們的學習積極性和主動性,加深印象,提高安全培訓的效果。
3.7 安排好培訓時間,盡量少占用員工業余時間
對于安全培訓時間的選擇,要通過調查盡量選擇較多的人能夠參與的時間來進行,集中員工進行培訓。選擇較為適宜的時間。例如可以在快下班前的半小時開始,進行為期1個小時的安全培訓,每周進行3次,這樣既可以保證安全培訓的效率也可以減少占用員工的業余時間,使員工能夠較為投入的學習,可以提高安全培訓的效果。
3.8 對培訓效果進行定期檢查
為了不斷改進和提高安全培訓的組織水平和效果,企業安全培訓人員可以制定個性化的培訓簽到表,讓員工培訓結束后能夠及時的反饋自己培訓掌握的情況,以及未掌握的原因。這樣可以直觀的反映員工對培訓內容的掌握程度,可以采取pdca循環模式,對未掌握的員工繼續進行培訓,對于不合適的培訓方法和培訓材料等進行改善。對培訓效果開展檢查,檢查方式可以為面對面提問、現場檢查等等,對于掌握不好或者未按照培訓內容開展工作的員工進行批評、教育以及對學習內容進行考核,對于表現良好的員工進行表揚和獎勵。通過這些方法來督促員工認真對待安全培訓。
3.9 充分發揮班組長和班組安全員的作用
要保證安全培訓培訓工作落地生根,首先提高班組長和班組安全員的安全管理水平,然后通過他們去提高班組的員工的安全意識,讓他們去培訓員工,通過這種方法不僅能夠加強基層人員之間的溝通交流,而且可以保障安全培訓內容的落實。這樣做有利于改進培訓的教學水平和管理水平,能夠讓員工參與到培訓和管理中來,達到教與學的有機統一,能夠很大程度上提高安全培訓的效率。
4 結語
安全生產對于任何企業來說都是生產的重要基礎,因此企業要十分重視員工安全生產教育,加強對員工的安全培訓,提高員工的安全生產意識。所以,企業的安全培訓是必不可少的,在進行安全培訓時,要針對企業的實際崗位的需求來進行,通過對培訓內容的制定和培訓材料的選擇,有針對性的解決企業內存在的安全薄弱環節,并且對員工的培訓結果進行定期的檢查,以基層班長來帶動普通員工學習,通過這些措施的實施,來確保和提高安全培訓的效果。
摘要：隨著當今社會企業發展規模的不斷擴大和生產水平的不斷提升,人們越來越重視安全生產的重要性,越來越多的企業開始重視對員工的安全培訓。提高安全培訓不僅是安全生產法的要求,更重要的是,提高員工的安全生產意識,可以減少生產中的安全事故的發生,降低企業安全維護成本,為企業帶來經濟效益。本文對當前企業安全培訓過程中存在的問題進行了分析整理,并整理歸納了做好員工培訓需求分析等9條改進措施,從根本上改善企業安全培訓的不足之處。
關鍵詞：提高,安全培訓,效果
參考文獻
[1] 鄒霖.安全培訓工作中存在的問題及提高安全培訓效果的探討[A].國家安全生產監督管理總局、國際勞工局.2006國際安全生產培訓研討會論文集[C].國家安全生產監督管理總局、國際勞工局:,2006:6.
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安全培訓效果范文第3篇
李偉希
2013，《泰囧》依舊，三個屌絲鬧泰國的故事已經賣過10億了，國產電影的票房冠軍易主了!非專業寫影評，但時常湊熱鬧。關于《泰囧》，關于高票房，從培訓的角度談談我的觀點，具體如下： 1，簡單。管理上，有個剃刀法則，概而言之就是這樣一句話：凡是有效的都是簡單的。在我們這個崇尚“深度”的國度，剃刀法則往往被想當然的膚淺。而剃刀法則的精妙，往往只有在管理生態鏈頂端的人才能體會到這一點，才能明了這一點，才能運用這一點，時間成本N大啊。關于簡單，關注屌絲接地氣的《泰囧》做的很好，就如王長田所言，我就想投資一部簡單的電影：情節簡單，類型簡單，如此而已。關于剃刀法則，再提供一案例：國產電影，姜文的《讓子彈飛》第一個突破7億，但姜文一直認為他拍的最好的電影是區區3千萬票房的《太陽照常升起》?！蹲屪訌楋w》無疑是個簡單的故事，《太陽照常升起》有多復雜，這么說吧：如果看2遍你就整明白了，哥，我服你;
2，快樂。從思維的角度來說，不同的情緒激發不同強度的思維喚醒。在此其中，快樂的強度無疑是最高層級的?；谶@個原因，我們就很容易解釋：為什么新浪草根微博大號都是講笑話的?為什么馮小剛冷幽默的賀歲電影年年跑火?為什么只有喜劇大師而未曾聽說悲劇大師......《泰囧》是一部超快樂的電影，有多快樂?我女兒笑出了眼淚，我老婆笑出了腹肌。至于我，我一直認為：人活著，不過就是圖個樂。所以我很抗拒悲劇色彩的事物，諸如《南京，南京》、《唐山大地震》、《金陵十三釵》這些電影都沒看過，看完《泰囧》，我回家上奇藝，把2年前的《人在囧途》溫習了一遍;
3，口碑。如果說簡單與快樂構建了一個好的產品，那么剩下的就是產品的推廣，也就是營銷了。電影的營銷有很多種，比如像《1942》大面積的央視廣告，比如像《建X大業》票都發到敬老院了......與之比較，《泰囧》的營銷是純口碑的，純老百姓自發掏腰包的，這一點，與曾經的《瘋狂的石頭》是一樣一樣的，簡單的東西才容易分享，快樂的東西才容易傳播。另外，從營銷的角度而言，口碑才是最有信服力的，一傳十，十傳百的如此復制，絕對的正循環。
當然，一部電影無所謂好，也無所謂壞;你搜狐，我搜狗，各搜各的;與票房無關，與獲獎無關，沒有標準答案，這是潘石屹所言“一個純價值觀的問題”。這個觀點，看過同一人導演的《太陽照常升起》與《讓子彈飛》會深有體會;看過同一年出品的《阿甘正傳》與《肖申克的救贖》會深有體會。 看《泰囧》的時候，我們笑的缺氧。我鄰座一爺們，長得挺像陜西楊表叔的那種，老嚴肅了。最后起座的時候，他的評價“太沒內涵了，太沒深度了，純扯淡”，霎那間，我突然發現，與如此深厚的百科全書與四庫全書的雜交體相比，我就整個一白癡。望著他那永不回頭，迫不及待的腳步與背影，我深深的祝福他“步子千萬別邁的太大了，否則容易扯著蛋”。
我回過頭，想起了《一聲嘆息》《一地雞毛》......
安全培訓效果范文第4篇
2011年培訓基層衛生技術人員精神病診療水平
培訓效果追蹤評價
2011年我院按照年初制定的基層精神衛生機構培訓方案，本著重針對提高醫務人員對重型精神病規范化治療能力以及重型精神病管理能力進行培訓。培訓前精心制定課程安排，協調培訓時間，督促講課專家認真備課，分別安排譚友果、張光毅、劉成文、文麗萍、郭君華等專家對社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院、綜合醫院醫務人員進行了重型精神疾病個案管理、基層衛生機構精神衛生和心理相關知識、國家重性精神疾病基本數據收集分析系統等培訓共計48學時，有來自貢井、榮縣、富順、自井、大安等地的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、婦幼保健院等醫務人員共計500余人次參加。
培訓效果：培訓結束后我們通過發放培訓意見反饋表和現場考試等方式對培訓效果進行評估，總體培訓效果比較好，滿意度95%、考試成績平均92.4分。
培訓存在問題：
1、宣傳不到位，部分機構和人員對培訓意義不了解，不夠重視。
2、培訓時間安排不夠合理。
3、培訓考核不夠嚴格。整改措施：
1、加強培訓重要性的宣傳，督促各級機構重視培訓，積極派人參加培訓。
2、盡可能多和基層溝通協調，合理安排培訓時間，提高培訓效果。
3、加強培訓考核力度。 培訓參加人員基本掌握了精神疾病相關知識，并在日常重性精神疾病排查工作中進行實踐，通過醫院醫務人員下基層指導反饋信息一致認為培訓起到了比較好的效果，有比較大的實踐意義，進一步提高了醫務人員精神和心理疾病防治能力。
2011年12月19日
自貢市精神衛生中心
2012年培訓基層衛生技術人員精神病診療水平
培訓效果追蹤評價
2012年醫院繼續根據上級主管部門的相關文件要求，制定了基層精神衛生機構培訓方案，重點是基層衛生專業技術人員對重性精神疾病管理等相關知識的培訓，主要培訓人員涉及了行政管理人員、基層醫療衛生工作人員、綜合醫院醫生，培訓前按照方案制定了培訓課程表、指定具有豐富臨床經驗的高年資醫師譚友果院長、劉成文院長、郭君華負責人醫師、文麗萍等作為講課老師，并認真準備了課件。開展了2012年重性精神疾病管理治療培訓班、國家基本公共衛生服務規范師資培訓、鄉鎮衛生院公共衛生人員培訓班等，培訓內容涉及重型精神疾病防治工作、患者規范化治療、個案管理、計算機數據管理、四川省686項目實施方案及工作部署、686項目有關技術要求等，包括沿灘、榮縣、富順、自井、貢井、大安等四區兩縣鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心(站)、鄉村衛生室等醫務人員共計589人次參加。
培訓效果評價：培訓結束后通過現場考試對培訓效果進行評估，同時我們還在下基層指導時征求培訓意見建議，考試結果反饋均比較好，滿意度達98%，參會人員基本掌握了培訓相關內容，考試成績平均94.36分。
培訓好的反饋：培訓內容比較實際，在日常工作中能運用到，收獲比較大，最重要的是在基層衛生專業技術人員在日常重性精神疾病管理過程中使培訓效果逐漸顯現，重性精神疾病管理水平和質量比去年有明顯提高，接受衛生部重性精神疾病檢查時受到了好評。
培訓存在問題：
1、培訓內容太多、老師滿堂灌、一時接收不了太多內容。
2、培訓過程中互動太少，老師只顧自己講。
3、幻燈少，學生做筆記做不過來，希望課件下發。
改進措施：
1、盡量合理安排培訓，精煉培訓內容，使其更具操作性，讓學員更好掌握。
2、將培訓意見反饋給培訓老師，要求老師加強講課過程中互動，及時了解培訓掌握情況。
3、及時收集課件，課后將課件下發給學員。
2012年12月26日
自貢市精神衛生中心
2013年培訓基層衛生技術人員精神病診療水平
培訓效果追蹤評價
2013年醫院按照年初制定的基層醫療機構精神衛生培訓方案開展相關培訓工作，認真制定培訓課程安排，組織具有豐富經驗的老師譚友果院長、劉成文副院長、文麗萍等作為講課老師，除了對四區兩縣鄉村醫生、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心(站)的醫務人員進行重性精神疾病防治工作管理、患者規范化治療、患者基層和個案管理以外，隨著5月1日《精神衛生法》的正式實施，我們還專門組織了對基層衛生專業技術人員、醫院管理者和衛生系統管理人員關于精神衛生法的培訓，本共安排了64學時集中培訓課程，共672人次參加了培訓。
培訓效果評價：培訓結束后我們通過發放培訓意見反饋表、現場理論考試、下基層指導時實地了解等方式對培訓效果進行評估，反饋結果比較滿意、普遍認為培訓比較實用、教師講解比較透徹、能在日常工作中發揮作用，考試成績平均96.5分，培訓滿意度達98.5%。
培訓存在問題：
1、建議多講實際操作內容，指導實踐工作。
2、建議擴大培訓對象，讓基層醫生都能有機會培訓。
3、多舉辦類似培訓，提高基層對精神病識別能力。
4、希望培訓之余多下基層進行實際指導。 整改措施：我們將學員反饋的培訓意見進行了收集，并進行整改，
1、對培訓課程進行細化，加強實際操作的內容。
2、多組織培訓，增加培訓次數，擴大培訓面。
3、由精衛辦牽頭，各精神科臨床科室具體負責，下基層進行定期指導。
安全培訓效果范文第5篇
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益(經濟效益和社會效益)，而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1)培訓項目的目標要明確;
2)只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致;
3)真實反映培訓工作的重量;
4)要考慮培訓項目的機會成本;
5)計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益;
6)評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。
3、采用調查問卷評價培訓效果。
公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
安全培訓效果范文第6篇
企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何?培訓投入是否值得?是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標準
對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。
三、培訓評估的流程
1、評估的準備
1)培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2)確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3)收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1)確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估;二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估;三是對培訓周期較長(20個工作日以上)、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第
三、第四層評估。
2)確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估;而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法;對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法;對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等;對第四層的評估可采用效益(效果)評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益(成果)，還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3)收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第
三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1)形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等;三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2)跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習;二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響;三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見;四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。 培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。
什么是培訓評估
廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據;培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估;培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分;目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
培訓評估的作用
1、培訓前評估的作用
保證培訓需求確認的科學性;確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;幫助實現培訓資源的合理配置;保證培訓效果測定的科學性。
2、培訓中評估的作用
保證培訓活動按照計劃進行;培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整;過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
3、培訓效果評估的作用
效果有助于樹立結果為本的意識;有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。
培訓評估的主要內容
1、反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。
2、學習評估
主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。
3、行為評估
評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
4、結果評估
第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。
培訓評估的設計
1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。
2、培訓前測試和培訓后測試。
3、培訓后測試。
4、時間序列分析。
培訓評估的一般流程
根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：
1、分析培訓需求
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。
2、確定評估的目的
在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。
3、建立培訓評估數據庫
進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。
4、確定培訓評估的層次
有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。
反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
5、調整培訓項目
基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。
6、溝通培訓項目結果
在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。
一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。
我國企業培訓評估現狀及存在問題
烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：
1、培訓評估投入不足
為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。
2、培訓評估不夠全面
多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。
3、培訓評估方法單一
培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。
4、評估缺乏系統的記錄管理
每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。
5、評估與實際工作脫節
絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。
培訓效果評估方法
以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。
但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。
應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。
三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
一般可以考慮以下解決辦法：
1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。
四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。
但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。
要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程