在職員工培訓管理辦法

第一篇：在職員工培訓管理辦法

在職員工培訓、學習期間管理辦法草案

新疆興國房地產開發有限公司

在職員工培訓、學習期間管理辦法草案

一、目的：

為激發在職員工學習積極性，規范化調整員工薪資發放比例，保障員工工作權益，特制訂此辦法。

二、適用范圍：

新疆興國房地產開發有限公司在職并轉正的員工(高管除外)。

三、適用條件：

1、符合第二條要求的同時，員工參加培訓、學習合格后取得的崗位資格、技術職稱證件等需在綜合管理部登記備案并滿足企業經營發展需求。

2、遇企業需要，員工需無條件向綜合管理部提供相關崗位資格、技術職稱證件原件。

四、培訓、學習周期管理：

1、當員工所參加的培訓、學習與正常上班時間相抵觸時，需向綜合管理部提出<學習假>申請，綜合管理部視培訓、學習內容及培訓結果的有效性判定是否批準<學習假>;

2、<學習假>分不間斷、持續性連休和間歇性請休兩種，具體判定辦法依培訓、學習內容及培訓結果的有效性判定。

五、學習假審批程序：

1、由員工本人至少于培訓、學習前五日向綜合管理部提出

<學習假>請休申請，綜合管理部負責人審核;

2、通過綜合管理部審核后，培訓、學習周期不足3日的(含3日)提交至部門負責人及分管領導處審簽。培訓、學習周期超過3日的，需經總經理審批。

六、培訓、學習期間薪資發放比例：

1、員工培訓、學習報名費、資料費、考試費等費用由本人先行承擔;

2、員工脫產培訓、學習期間薪資(包括全勤獎)暫留發放;

3、當月間歇性培訓考勤，合并為整日時間記入當月總考勤，扣除考勤工資;

4、待培訓、學習期滿，取得相關合格證件后，公司補發培訓、學習期缺勤工資40%(全勤獎除外);

5、員工培訓、學習報名費、資料費、考試費等費用是否由公司承擔，需經董事長審批。

新疆興國房地產開發有限公司二○一二年三月七日

第二篇：在職員工介紹新員工獎勵辦法

一、目的：為了開拓招工渠道，充分發揮在職員工的人脈關系，解決公司用工缺口，吸引更多合適的人才，及時滿足公司經營發展的用工需求。

二、適用對象：本公司在職全體員工。

三、介紹條件：

1、被介紹的新員工必須身體健康，適合公司用工需要。

2、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人(由被介紹進公司的新員工確定一名介紹者)。

3、員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何員工有被介紹的關系。

四、獎勵條件：

1、獎勵費必須是所介紹的員工在公司工作時間期滿兩個月，方可申領不同的獎勵費。并經過用人部門、人力資源部審批后發放。如新員工在公司工作時間未滿規定時間段就離職的或介紹人在被介紹人期滿前離職的，均不給予介紹獎勵。

2、被介紹的新員工在規定工作期間因事請假一次超過5天或累計超過10天以上的，其工作期限須按實際請假天數順延。

五、獎勵標準：

1、介紹新員工進公司上班滿兩個月，享有100元/人的介紹費。介紹超過兩位及以上并上班滿兩個月，享有200元/人(第二個被介紹人起)的介紹費。介紹新員工進公司必須提前至少一天向人力資源部說明備案，新員工必須經過人力資源部審核確認。

六、獎金發放方式：

介紹新員工入職工作滿兩個月并且沒有重大違紀過失者，介紹人可以到人力資源部申領獎金。獎金隨次月工資一次性發放到位。

七、操作辦法：

1、新員工在入職時必須在《員工入職表》“介紹人”一欄中填寫清楚介紹人的姓名及關系。由人力資源部核準并由新員工確認簽名。凡未按此操作辦法進行操作，后期再補充登記姓名的一律不給予獎勵。

2、所有新員工入職前都必須經過用人部門負責人面試考核，人力資源部根據用人部門提供的信息作好登記。

3、申領獎勵費手續：由人力資源部通知 → 到人力資源部填寫《獎勵申領單》→人力資源部審核簽名審核 → 經理總經理親自確認 → 財務部復核隨次月工資發放。

4、對招工獎勵情況要張榜公布。

人力資源部

2014年2月9日

第三篇：在職員工培訓管理辦法正文[1]2dahai

1 目的

本辦法明確公司對各級在職員工進行培訓管理。

2 適用范圍

本辦法適用于全公司各級在職員工。

3 職責：

3.1培訓主管：根據在職員工的自身狀況選擇適合的課程并制定培訓計劃待公司批準進行實施

3.2人力資源部經理：針對整個培訓計劃的實施進行監控并保證其有效的實施，并對后續培訓的

效果進行評估。

4 作業流程

4.1 在職員工培訓

4.1.1 在職員工培訓需求

A每年12月份,由公司人力資源部按本辦法通過《培訓需求調查表》、訪談及小組討

論等形式結合公司培訓規劃對員工的個體素質、技能，職務、崗位要求進行分析，

確定培訓需求，設計出培訓課程。

B各部門在提出部門培訓需求時應考慮以下但并不僅限于以下方面：

a員工個體素質、技能與勝任工作能力(職務、崗位要求)之間的差距;

b員工現工作技能水平與其具備的潛能水平之間的差距;

c員工考核的結果;

d崗位增加新的知識和技能要求;

e國家/行業提出的明確培訓要求。

4.1.2 在職員工培訓內容

A在職員工內訓課程(由公司內部講師講授的課程)的培訓內容由公司人力資源部

依據對培訓需求分析的結果制定課程大綱，公司內部講師制定課件報執行總裁后

確定。

B在職員工外訓課程(外聘咨詢公司講師講授的課程)的培訓內容由公司依據對培

訓需求分析的結果制定培訓大綱，咨詢公司制定課件報執行總裁后確定。

C公司《培訓計劃》具體內容應包括但不限于下述內容。

a培訓類別和課程名稱

b計劃課時

c培訓對象

打印時間:13-4-45:58(超過打印時間24小時后此紙型文件自動失效，原件和文件封面蓋有受控章的除外。) 擬制人：審核人：會審人：批準人:

d培訓費用

e培訓時間計劃

C《培訓計劃》于年底前或次年初報執行總裁核準后, 發相關部門，自新起

執行。

4.1.3 在職員工培訓的實施

A內訓課程(由公司內部講師講授的課程)由公司人力資源部依據《在職員工內訓培訓作業流程》對經審查合格的培訓課件在實施培訓前3天，發放《培訓通知》

實施培訓。

B 外訓課程(外聘咨詢公司講師講授的課程)由人力資源部依據《在職員工外訓培訓作業流程》與咨詢公司一同在課程實施的前一個月內制定出培訓方案及培訓課

件并報交執行總裁審核，待審培訓資料內容查合格簽訂培訓協議后在實施培訓前

3天，發放《培訓通知》實施培訓，否則不予實施。

C培訓方案及培訓課件確定后，由人力資源部發布《培訓通知》以使相關部門和人

員獲得培訓信息。

4.1.4 在職員工培訓效果的評估

A培訓課程實施后，由公司人力資源部發放《培訓課程評估表》、課程試卷對實施的

培訓課程內容、課程講師、培訓的組織、安排進行調查評估，在課程結束一個月后

由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進行溝通對培訓效果進行跟蹤調查。

4.1.5 培訓檔案建立和保存

人力資源部在其所組織的培訓結束后兩周內依據《員工檔案管理辦法》將受訓員工填寫的《員工培訓記錄表》，同培訓《培訓簽到表》、課程試卷、證書復印件、課程講義及《培訓請假單》一起存檔。

4.2 進修及職業資格培訓

4.2.1 進修及職業資格培訓需求

A公司的關鍵技術崗位或行業內所需的從業資格證書。

B國家/行業提出的明確培訓要求。

C公司發展需要經過公司執行總裁批準實施的。

4.2.2 進修及職業資格培訓計劃

公司人力資源部在制定下一的培訓計劃時，在培訓計劃中加入進修及

職業資格培訓項目。

4.2.3 進修及職業資格培訓的實施

公司培訓計劃內或經公司執行總裁批準的進修及職業資格培訓，由人力資源部依 據實《進修及職業資格培訓作業流程》施進修及職業資格培訓。

4.2.4 進修及職業資格培訓效果的評估

A公司人力資源部依據參加進修及職業資格培訓的人員是否獲得證書進行評估，培訓 結束后沒有獲得證書的視為不合格。

B參加進修及職業資格培訓的員工，其參加進修及職業資格培訓的培訓費用由公司支 付，但參加培訓的員工需與公司簽定《培訓協議》承諾在公司服務一定年限。

a脫產培訓3個月以上服務期為2年。

b參加職業資格考試并獲得證書、關鍵崗位技術證書的員工，服務期為1年。

c員工接受培訓但成績不合格或參加職業資格考試但沒有獲得證書，參加員工培

訓的應全額補償公司出資的培訓費用。

d在接受培訓的過程中員工離職，其需全額補償公司出資的相關培訓費用。

e員工在約定服務期限內辭職、解除勞動合同的，均需全額補償公司出資的相關培

訓費用。

f接受培訓的過程中或約定服務期限內，公司主動解聘的員工不需補償公司出資的

相關培訓費用。

h公司出資的培訓費用指公司支付的學雜費包括入學報名費、學費、實驗費、書雜

費、實習費、資料費、培訓所用的差旅費及公司人力資源部認可的其他費用。

4.2.5 進修及職業資格培訓的檔案建立和保存

外出培訓進修、參加職業資格考試的員工在結束結束考試后應將獲取的資格證書復印 件、培訓資料交人力資源部存檔，同時需將培訓內容做成課件組織進行內訓。人力資 源部在其所組織的培訓結束后兩周內依據《員工檔案管理辦法》將受訓員工填寫的《員工培訓記錄表》，同培訓《培訓簽到表》、課程試卷、證書復印件、課程講義及《培訓請假單》一起存檔。

5 相關附件及表單

5.1《培訓需求調查表》

5.2《在職員工內訓培訓作業流程》

5.3《培訓通知》

5.4《在職員工外訓培訓作業流程》

5.5《員工培訓簽到表》

5.6《培訓課程評估表》

5.7《員工培訓記錄表》

5.8《培訓請假單》

5.9《培訓計劃》

6.0《培訓協議》

6.1《進修及職業資格培訓作業流程》

第四篇：南方醫科大學教師在職培訓進修暫行辦法 第一章

總

則

第一條

為貫徹落實《南方醫科大學師資隊伍建設“十一五”規劃》和《關于加強我校師資隊伍建設的意見》精神，進一步規范我校教師在職培訓的管理工作，努力建設一支適應學校發展需要的高素質教師隊伍，根據《高等學校教師培訓工作規程》(教人[1996]29號)精神，結合學校實際，制定本辦法。

第二條

本辦法適用的培訓進修包括：

(一)學歷教育。學歷教育是指通過在職進修培訓，取得國家承認的學歷或學位證書，主要包括：博士學位、碩士學位、本科學歷與學士學位等。本辦法所指的學歷限國民教育系列。

(二)崗位培訓。崗位培訓是指為適應工作崗位需要，提高履行崗位職責的能力而進行的非學歷教育。主要包括：國內訪問學者、研究生課程班、以畢業研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、教師崗前培訓及相關專業培訓等。

教師學歷教育和研究生課程班進修按照《南方醫科大學教職工攻讀研究生暫行規定》(校政字〔2004〕431號)執行。

教師申請學校資助出國留學工作和教師博士后研究工作按照《南方醫科大學出國(境)留學管理暫行規定》(校政字〔2004〕433號)及相關文件執行。 第三條

教師培訓進修工作要貫徹思想政治素質和業務水平并重，理論與實踐統一，按需培訓、學用一致、注重實效的方針。堅持在職業余、就近培訓為主，在職脫產、異地培養為輔的原則;堅持加強實踐、多種形式并舉的培訓原則。

第四條

培訓對象要以青年教師為主，使廣大青年教師能夠更好地履行現職崗位職責。同時，積極創造條件，及時選拔培養在教學、科研實踐中涌現出來的優秀青年教師，使之早日成為學術骨干和新的學術帶頭人。

第二章

培訓進修申請條件

第五條

申請參加培訓進修的人員應當符合以下基本條件：在學校教學崗位上工作的在職在崗教師;思想品德優秀，能嚴格履行《教師法》規定的義務，遵守教師職業道德，為人師表。

第六條

教師報考在職研究生及研究生課程班進修的基本條件按照《南方醫科大學教職工攻讀研究生暫行規定》(校政字〔2004〕431號)執行。

第七條

我校在職在崗教師符合以下條件者，可根據實際情況申請國內訪問學者。

(一)能勝任主干課程講授任務;具有較高的學術水平和業務能力，有較大的發展潛力。

(二)在高校從事教學科研工作五年以上，其中在我校工作時間不少于三年。

(三)申請者原則上應具有副高及其以上專業技術職務，一般應具有碩士學位或接受過碩士研究生主要課程的培訓，年齡一般不超過40周歲。對于有突出創新能力和培養潛力的優秀青年教師，可適當放寬條件，但必須具備以下條件：45歲以下的具有副高以上專業技術職務的教師，或者是40歲以下的具有碩士以上學位的講師。

(四)申請訪學的學校應是教學科研水平高、師資力量雄厚的國內重點高等學校，一般應為實施“211工程”重點建設的學校;申請訪學的學科應是國家重點學科，國家、教育部重點實驗室，國家、教育部工程(技術)研究中心，教育部人文社會科學重點研究基地等重點科研基地和優勢學科，能夠為國內訪問學者提供不低于博士研究生標準的研修和工作條件。

第三章

培訓進修審批程序

第八條

符合參加培訓進修條件者，由本人向所在學科提交書面申請，填寫《南方醫科大學教師在職培訓進修申請書》(附件1)。

第九條

申請培訓進修教師所在教研室根據學科建設和教學科研工作的實際需要，對申請培訓進修教師提出培訓進修的具體要求并簽署意見。

第十條

學院(系)黨委結合本學科發展及教師隊伍建設規劃，研究制定學院年度總體培訓進修計劃，填報《南方醫科大學年度教師在職培訓進修計劃表》(附件2)，詳細說明培訓進修的內容、時間、地點和經費預算等，于每年10月底前交學校人事處匯總后報學校黨委審批。

第十一條

學校業務主管部門(教務處)和人事處根據年度師資培訓計劃、教學需要和預算經費情況擬定培訓進修人員名單。特殊情況須報學校主管領導審批。

第十二條

師資管理部門根據審批結果和有關規定，通知進修人員具體辦理培訓進修的相關手續。

第四章

培訓進修的考核與管理

第十三條

參加各項培訓必須按要求取得合格證書，并作為支付相關培訓費的依據。

第十四條

教師培訓超過三個月以上，應按有關規定及培訓層次、形式的要求進行考核及鑒定(其中，教學科研實踐能力考核由各系、教務處和科研部門會同簽署意見)，并記入業務檔案作為職務任職資格、轉正定級、獎懲等方面的依據。外出培訓教師的考核主要由接受培訓的學校(或單位)負責。

第十五條

為保證培訓計劃的落實，保障教師參加培訓的權利，對按計劃已安排培訓任務的教師，教研室、系和學校一般不得取消。教師應當服從教研室、系和學校安排的培訓計劃及培訓形式，無正當理由和特殊情況，不得變更。教師在培訓期間，一般不得調整或增加培訓內容、時間形式。確有需要的，須經所在單位申請，學校批準方可調整。

第十六條

教師參加半年以上培訓后，未完成學校規定的教育教學任務或未履行完學校合同即調離、辭聘或辭職的，學?？筛鶕闆r收回培訓費。

第十七條

參加培訓的教師獲得優異成績、取得重要成果、發明或對接受培訓教師學校的教學科研工作做出積極貢獻的，學校要予以表彰獎勵。

第十八條

有下列情況之一的，將由學校和接受培訓教師的院校，給予必要的處理：

(一)無正當理由，未認真履行職責或無法完成培訓任務的，應中止培訓、不發給結業證書，情節嚴重的按照《南方醫科大學教職工勞動紀律暫行規定》進行處理;

(二)無正當理由拒絕接受培訓的，按照《南方醫科大學教職工勞動紀律暫行規定》相關條款進行處理;

(三)培訓成績不合格的，不發給結業、畢業證書等，并按照第十四條的規定予以處理;

(四)培訓期間違反學校紀律和有關規定，影響惡劣的，應當給予必要的處分或予以解聘。

第五章

經費及工資管理

第十九條

學歷教育、研究生課程班進修學習、學校資助出國留學及參加教師博士后研究的教師，其費用資助和報銷辦法按相應管理文件執行。

第二十條

參加新教師崗前培訓的人員，培訓費用(學費、統一購置的書本費)由學校承擔，其余費用由個人承擔。

第二十一條

國內訪問者中，屬于每年教育部計劃安排的高等學校青年骨干教師國內訪問學者的，其費用按照國家教育部相關規定進行支付。前往外單位作一般國內訪問學者的，學校支付所需經費(含學費、住宿費與省外訪學的交通費)的50%，但最多不超過3000元。其余費用由所在單位和訪問學者個人共同承擔。

第二十二條

對于其他短期培訓進修，由學校人事處統一組織安排的公共性及專業性培訓，所需經費由學校按照培訓通知要求承擔。按年度教師在職培訓進修計劃，經學校審批后選派參加的，學校將按有關培訓通知要求，支付其培訓費，但最多不超過1000元，其他費用(食宿費、交通費等)由各單位及培訓個人協商承擔。非年度計劃內培訓進修所需的經費，由各單位及培訓個人共同承擔。

第二十三條

教師在職培訓進修期間，工資、福利等待遇按照學校相關管理規定執行。

第二十四條

在進修期間，教師一般不得調整進修專業、時間及形式，確需改變者，須經學校批準。進修教師必須按照計劃在規定時間內完成學習任務，積極配合院系和人事部門做好各項考核工作。

第二十五條

進修教師完成學業后，回校工作時間不得少于五年?；匦９ぷ鞑粷M五年而要求離職者(含調離、自費出國、辭職等)，必須進行一次性賠償。賠償金額為：培訓進修期間學校提供的各種費用總額÷5×(5年-已服務年限)。其中，培訓進修期間學校提供的各種費用包括應發工資、學費、培訓進修住宿費及省外訪學的交通費等。

第六章

附

則

第二十六條

凡以前有關規定與本辦法不符的，以本辦法為準。

第二十七條

專職科研人員、教學輔助人員等在職培訓進修參照本辦法執行。

第二十八條

本辦法自下發之日起實行，由學校人事處負責解釋。

第五篇：一般在職培訓和特殊在職培訓

(一)作為一種人力資本投資方式的在職培訓

在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。有些在職培訓比較正規一些，如勞動者接受一些正式的培訓課程或項目;再如正規的學徒計劃，該計劃使沒有受過訓練的工人在技術工人的指導下工作。但大多數在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。也就是說，即使是在有組織的培訓學習較少的情況下，工人們仍然能夠學習技能，使自己對企業而言更富有生產力、更有價值。經驗較少的工人往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，比如先觀察有技術的工人如何工作，然后在技術工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術。此外，通過有經驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節?？傊?，無論如何，對于工人的技能學習來說，在職培訓都是最普遍、最主要的方式。

(二)在職培訓的類型

在職培訓可以分成兩大類：一般在職培訓(簡稱一般培訓)和特殊在職培訓(簡稱特殊培訓)。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的

行業和企業都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒

有用處時的情況。也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業的培訓而有所提高。

然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓的內容，又包括特殊培訓的內容，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。

對一般培訓和特殊培訓的區分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費;二是更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工。

在職培訓的成本與收益及其安排

(一)在職培訓的成本與收益 在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說主要包括以下三個方面。

(1)在職培訓所需要的一些直接成本開支。如企業在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。

(2)受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，還有一些培訓雖然是在業余進行的，但是受訓員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。

(3)利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。例如，在師傅帶學徒的培訓中，有經驗的師傅要給學徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應計入培訓的成本之中。

而在培訓的收益則主要表現在受訓者生產率的提高上面。然而這種收益有時是比較明顯，如各種操作性技術培訓，有時則要經過一段時間才能表現出來，這主要表現在一些技術操作性不是很強的培訓，如機械工作原理的培訓、文化培訓等等培訓計劃的結果在短期內往往不很明顯，但受訓者的生產率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。

(二)在職培訓投資的成本及收益安排 1.一般培訓的成本與收益分攤方式

通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。從一般培訓和特殊培訓的定義中不難理解這一結論。因為一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，即他們可以借此去其他企業謀職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由企業來負擔一般培訓的成本的話，員工一旦在接受過培訓之后轉去其他企業就業，則作為投資者的企業便不可能獲得投資的收益。而對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當然，員工對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率(低于不接受培訓時的市場工資率)，同時在培訓以后又獲得與較高的生產率相對應的較高工資率(高于不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率)。

2.特殊培訓的成本和收益安排

特殊培訓的情況正相反，員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉移的或不能轉售的。如果員工在經過特殊培訓后被解雇或辭退，則此員工并未得到任何有價值的東西到勞動力市場上去出售，因此員工不會為這種訓練支付費用。這樣，似乎只能由企業來負擔培訓的成本。但是，提供培訓的企業同時也面臨著一種風險，這就是如果他們單方面對培訓進行投資，那么接受完培訓的勞動者可能會轉去其他企業工作，這種勞動力流動對于接受特殊培訓的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓期間所獲得的工資與不接受培訓的情況下所能

夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。

因此，在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，但是這時企業既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業和員工共同分攤了特殊培訓的成本。既然企業和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓的收益才合理。因此，在特殊培訓完成之后，企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介人兩者之間的工資率。這樣，企業和員工雙方就以一種共同保險的方式完成了企業的特殊培訓投資，從而使得雙方都獲利。

不過，在實際的管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

在職培訓對企業及員工行為的影響

根據上面的討論以及人力資本投資理論的幾個基本結論不難看出，在培訓結束之后，企業是通過向工人支付比他們對企業的總收益所做出的實際貢獻要低的工資率，來獲取自己在培訓方面的投資。因此，只有在受過專門訓練的工人仍然繼續被企業所雇用的條件下，企業才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業必然會有一種強烈的經濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。

同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業中所獲得的工資比他們到其他企業中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣一來，如果他們在培訓結束后就離開企業，那么他們實際上是喪失了一部分收人。因此，大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓是使企業將勞動力從可變投人要素變成半固定生產要素的重要原因之一。

勞動力市場上的某些雇傭關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。例如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個 工人在一個企業中連續服務年限的長短有關，因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。

此外，需要提及與在職培訓有關的另一個結論，這就是：就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。事實上，研究發現，一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

最后，與高等教育投資一樣，在職培訓投資與人的生命周期也同樣是有一定聯系的。前面的分析已經揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資本投資了。