第一篇：人力資源管理02作業
人力資源管理任務02
我來擔任本次活動的組長: 侯磊
唐鵬斌同學發言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為企業生存并發展壯大的根本.有針對性設題:根據崗位特征設計面試題目.
張倩同學發言:金益康公司明確甄選目標,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.有效了解面試人員的興趣愛好,找好興趣愛好與實際工作的重合點,舉具體愛好的事例,對面試人員進行愛好的細節了解.
陳靜學發言: 明確甄選目標:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.復試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度,便于更細致的做人員甄選.人力資源開發是組織和個人發展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發人的潛能.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹的方法,確定細致的方案,包括人員需求,崗位設計,崗位要求,還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點.
郭昌卉同學發言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進行.建立系統科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規范化,程序化,是生產經營活動協調,有序,高效運行的重要保證.引導全體員工參與管理.這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業發展出謀劃策.
結論:通過金益康公司正確的人力資源管理觀念,我們從中可以學習到人力資源開發是組織和個人發展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發人的潛能.因此人力資源開發是一個系統工程,它貫穿人力資源發展過程的始終,預測規劃,教育培訓,配置使用,考核評價,激勵和維護,都是人力資源開發系統中不可缺少的環節.一個組織若要從事生產經營活動,就需要具備兩個基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發人的能力,提高勞動者的素質.所以說,制定和實施人才戰略,是組織實現發展戰略的客觀要求,是現代組織人才發展規律的內在要求,也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹的方法,確定細致的方案,包括人員需求,崗位設計,崗位要求,還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點.金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎.
第二篇：重慶理工大學實踐教學大綱(實習設計)02 畢業實習大綱(人力資源管理)ok
畢業實習大綱(人力資源管理)
開課單位：經濟與貿易學院開課學期：第4學年春季學期
學分：4學分學時：64學時(4周)
適用專業：人力資源管理(0203)
一、畢業實習的目的與意義
畢業實習是實踐教學的重要組成部分，是理論聯系實際、理論運用于實踐的必要途徑。通過實習使學生進一步了解社會，開闊學生的視野，加深學生對所學基礎理論和專業知識的理解，培養學生獨立地綜合運用所學的基礎理論、人力資源管理專業知識和基本技能。
1、培養學生綜合運用所學的基礎理論和專業知識，分析和解決企(事)業單位人力資源管理工作中的實際問題的能力。
2、培養學生理論聯系實際，踏實的工作作風，嚴肅認真，高度負責的工作態度。
3、進一步培養和提高學生在調查研究、收集資料、計算、制表、繪圖、寫作、口頭表達及計算機應用等方面的基本技能。
4、對人力資源管理相關問題作專題調研，為撰寫畢業論文收集資料。
二、畢業實習的內容
畢業實習的內容主要由畢業論文的選題來確定，應能反映：
1、現代化管理科學理論和方法在企業人力資源管理實踐中的應用。
2、應用計算機輔助人力資源管理和人力資源管理信息系統分析的知識，解決企(事)業人力資源管理管理工作方面的問題，提高企(事)業單位人力資源管理管理的水平、質量和效率。
3、針對人力資源管理部門的實際及未來發展前景進行規劃、計劃、組織和控制等方面的理論研究和應用方法研究。
4、利用現代人力資源管理工具和手段，結合人力資源會計學、人力資源經濟學進行企(事)業人力資源管理活動分析研究。
5、學生可結合教師的科研課題，開展相關業務范圍的實習。
三、畢業實習的方式
集中實習和分散實習相結合。
1、集中實習
由實習指導教師帶領學生在本專業的實習基地進行集中實習。
2、分散實習
分散實習由學生自主聯系實習單位，由實習單位出具正式接收函，經同意后，學生到實習單位進行實習。
3、調研
由學生根據畢業論文工作的需要，擬定調研計劃，經同意后，學生通過調研收集相關資料。
四、畢業實習的基本要求
1、學生必須按畢業實習計劃的安排，按時到相關實習單位實習，嚴格遵守有關單位的規章制度。
2、實習指導教師由畢業論文指導教師擔任，指導教師應加強管理，對違反紀律者要遵照學院有關規定嚴肅處理。
3、學生到實習單位參加實習之前，畢業論文指導教師應根據雙方討論商定的題目向學生下達畢業實習相關調研任務。
4、學生應帶著企(事)業單位在進行人力資源管理操作中最感興趣、最“頭痛”的題目下單位實習。盡量創造條件要求學生進行頂崗實習，承擔具體工作任務，收集必要的一手資料的同時達到實戰演習的目的。
5、學生在搜集畢業論文資料及實習過程中應經常與實習、論文指導教師保持聯系。
6、指導教師應督促學生按時完成實習任務。
五、畢業實習成績的評定
1、實習成績按五級分制計分，即：優、良、中、及格、不及格。
2、實習成績評定依據：實習報告(論文)30%;實習單位鑒定20%;實習日記、實習平時表現以及資料收集情況等50%。
3、實習成績由實習單位及學校實習指導教師共同評定。
第三篇：人力資源管理作業
彬縣MBA教學班
人力資源管理案例分析作業
計 鵬
案例十四
1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。
2、我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?
我們從更深一層角度看，這一經典案例提示企業的所有者讓員工認識到自己的利益與企業的未來發展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業在危難之時，得到員工的支持，提高了企業抗風險的能力。從美國企業的發展趨勢看，企業內部持股現象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。 案例九
1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法? 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業資金和員工培訓沖突問題的途 徑。
2、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉?為什么?
不同意，因為：
1、 人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業的發展
2、 針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業生產出的產品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現企業的生產運營的流轉，產品因為銷售人員 的業務素質不能夠及時銷售出去，企業的生產經營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業的經營狀況無法好轉
3、你有什么好方法能使這兩個銷售經濟都感到滿意?
促使兩個經理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：
1、 培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業績較好的員工擔任;
2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。
王東升案例
1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次; 工齡占20%能激勵員工持續為公司服務; 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。
2、1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。
2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
4)評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
5)設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
第四篇：人力資源管理作業
1、 什么是工作說明書?
答：工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。對內部項目而言，項目發起者或投資人基于業務需求，或產品或服務的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。
2、 霍蘭德的人業互擇理論將人格類型區分為哪六大類?
答：現實型(R)：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統型(C)：喜歡從事資料工作，有寫作或數理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。 企業型(E)：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領導力，追求政治和經濟上的成就。研究型(I)：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。
藝術型(A)：有藝術、直覺、創造的能力，喜歡運用想像力和創造力，在自由的環境中工作。社會型(S)：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。教師職業生涯規劃理論
3、360°績效評估的主體包括哪些?
答：自己: 自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和并據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。
同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。
下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發展有很大的裨益。
客戶:客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，在類似的相關行業中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統之中。
主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。
隨著企業的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。
4、什么是工作輪換及其優缺點?
答：優點
1、 豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。
2、 擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。
3、 減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。
缺點
1、 員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生
產力水平會有所下降。
2、 需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。
3、 工作職位的輪換是牽一發動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。
5、什么是人力資源規劃?
答：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
6、面試中HR經常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應?
答：暈輪效應英文The Halo Effect)，又稱“光環效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。
7、基于競爭戰略的人力資源管理戰略有哪三種?
答：成本領先戰略、差異化戰略、重點市場戰略
8、如何理解薪酬的含義?
答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬?應該依據什么給員工支付薪酬?關于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業都要做出選擇。薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業績等。
1、依據崗位付酬。依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式，崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。
2、依據職務付酬。依據職務付酬是依據崗位付酬的簡化，依據職務付酬不能體現同一職務不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于，崗位不僅體現層級還要體現工作性質，如財務部部長、市場經理等;而職務一般只表達出層級，不能體現工作性質因素，如科長、部長、主管等。
3、依據技能(能力)付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別
的，技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。
4、依據業績付酬。依據個人、部門、組織的績效進行付酬。
5、依據市場付薪酬。依據市場值的多少進行付酬
9、什么是KPI指標?
答：是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
10、按照《勞動合同法》的規定，什么情形下勞動合同無效或部分無效?答：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第五篇：人力資源管理作業1
一、選擇題
1.1.具有內耗性特征的資源是( B )。P4
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
2.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在( B ) P6 A.
內容上
B.觀念上
C.工作程序上
D.工作方法上
3.以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23 A
A.職工
B.環境
C.文化
D.價值觀
4.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B) P45 A.
獲得成本
B.開發成本
C.使用成本
D.保障成本
5.5.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65
A.預測未來的人力資源供給
B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡
D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
6.6.從現實的應用形態來看;下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2
A.體質
B.智力
C.思想
D.技能
7.7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B.以人為中心、非理性化家族管理 C.以人為中心、理性化團隊管理 D.自我中心式、理性化團隊管理
8.8.每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( B ) A.封閉式的自危表現
B.開放式的悅納表現! C.封閉式的悅納表現
D.開放式的自危表現
9.9.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22( A.企業人
B.環境
C.文化
D.產品
10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26& A.人的管理第一
B.以激勵為主要方式 C.積極開發人力資源
D.培育和發揮團隊精神
11.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A.動力機制
B.壓力機制 C.約束機制
D.環境影響機制
12.12.通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?( D )P59 A.人員檔案資源
B.人力資源預測 C.行動計劃
D.控制與評價
13. 13.工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P927P
A.關鍵事件技術
B.職能工作分析 C.問題分析
D.流程圖
14. 14.管理人員定員的方法是( C )。P103 A.設備定員法
B.效率定員法
C.職責定員法
15. 15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( C )。P95
A.因素分解法
B.因素比較法
S#s*` f T
C. 經驗排序法
D.因素評分法
、
二、案例分析
1：賈廠長的管理模式
答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障
、
三、例分析題：工作職責分歧(30)
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面;服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作;勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：
(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見分歧的重復發生?
(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?
答案要點：
1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。
2、
2、(1)、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎?A、對職務書進行修改，增加這一項。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。(2)對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態?
3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。 人力資源管理
作業2
1.1.影響招聘的內部因素是( A )。
A.企事業組織形象
B.勞動力市場條件 C.法律的監控
2.2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( B )。
A.管理游戲
B.公文處理
C.案例分析
3.3.甑選程序中不包括的是( C )。
A.填寫申請表
B.職位安排
C.尋找候選人
4.4.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)
A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.業余自學
5.5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B )。
A.講授法
B.研討法
C.角色扮演法
D.案例分析法
6.6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?( B )
A.獲得成本
B.開發成本
C.使用成本
D.保障成本
7.7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?( B ) A.績效評估
B.職務評價
C.人員的選拔與使用
D.人力資源規劃的制定
8.8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)
A.組織結構的設計
B.人力資源規劃的制定
C.人員的選拔與使用
D.培訓計劃的制定
9.9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為(A)
A.人力資源的獲得成本
B.人力資源的開發成本
C.人力資源的使用成本
D.人力資源保障成本
10.10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)
A.準備階段
B.實施階段
C.選擇階段
D.檢驗效度階段
11.11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)
A.籌劃與準備階段
B.宣傳與報名階段
C.考核與錄用階段
D.崗前教育與安置階段
12.12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( B )
A.日常工作
B.按細節說明的工作
C.工作操作程序有變化
D.計劃和操作復雜的工作
13.13.考評指標設計分為( C )個階段。
A.4
B.
C.6
14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)
A.加權
B.標度劃分
C賦分
D.計分
15.15.比較判斷法包括(A)
A.成對比較法
B.回憶印象評判法 C.加權綜合考評法
D.目標等級考評法
、
二、例分析：
飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
分析提示：
1、
1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。
做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢?
從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：
(1)(1)以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案;巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。
(2)企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。
(3)由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。
飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。 ①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。
②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 ③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。
2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
(1)通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮。
(2)通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。(3)培養全面發展的人。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。(1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。(3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。 (4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
、
一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(40分) 分析提示：(1)員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。(2)培訓目標即培訓結束時受訓者應掌
握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，?只有這樣培訓才能做好、有效。(3)二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。 (4)培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象;確定培訓目標;確立培訓時間;落實實施機構;選擇合適的培訓方法;培訓設施。
人力資源管理作業3
、
一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$
1.基本工資的計量形式有( B )。P203
A.基本工資和輔助工資
B.計時工資和計件工資
C.崗位工資和技能工資
D.定額工資和提成工資
2.2.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203
A.依靠體力勞動和手工操作進行生產
B.勞動成果容易用數量衡量
C.產品數量主要取決于機械設備的性能
D.自動化、機械化程度較低
3.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206
A.同一崗位技能要求差別大¬
B.生產專業化、自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小
D.不同崗位之間勞動差別小
4.4.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206
A.勞動責任大小
B.勞動條件好壞
C.工齡或技術熟練程度
D.勞動貢獻大小
5.5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( B )
A.崗位工資
B.獎金
C.結構工資
D.浮動工資
6.6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。P210
A.績效工資制
B.崗位工資制
C.技能工資制
D.結構工資制;L2u l s d
7.7.下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )P214
A.超額獎 B.成本獎
C.員工持股計劃
D.合理化建議獎
8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A )P216
A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動
B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動
C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動;流動勞動和固定勞動
9.9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h
A.勞動差別
B.勞動價值
C.勞動條件
D.勞動責任
10.10.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C) P118¬U
A.紙筆測驗
B.量表法
C.投射測驗.
D.儀器測量法
11.11.根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?( A ) P208
A.技能等級工資制
B.職務等級工資制 C.結構工資制
D.多元化工資制度,F
12.12.我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。( A )P224
A.養老保險
B.就業保險
C.生活保障
13.13.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B 、無償性原則、固定性原則。 P255Z p8b.C n
A.強迫原則
B.強制性原則
C.強行原則
14.14.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3) B 。 P227
A.安全與生產兼管
B.管生產必須管安全
C.只管生產不管安全
15.A
、
二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進：1.考評是對過去工作反應。2.分項考評。3.量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。
、
三、一家百貨公司的工資制度
問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度? ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性;提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品;②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系;③導致員工忽視售后服務等非銷售任務;④員工收入穩定性差。
作業四：
一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分) (∨)1.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。 P22 (∨))2.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。 (∨))3.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。
(∨))4.工作分析的結果是職務說明書 P73 (∨))5.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。 (×))6.定額與定員不相關。
(∨))7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。
(×)8.培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。 P132 (∨))9.榜樣的影響是社會學習理論的核心 (×))10.員工薪酬就是指發給員工的工資。;
二、單項選擇題(每小題1分，共10分) 1.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)P19
A.經濟人 B.社會人 巳自我實現人 D.復雜人
2.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在( B ) P6
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上$^
3.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?( A )
A.資源 B.成本
C.工具 D.物體
4.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)
A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式
C.積極開發人力資源 D.培育和發揮團隊精神
5.影響招聘的內部因素是( A )。 P108 A.企事業組織形象
B.勞動力市場條件
C.法律的監控
D.國家宏觀調控
^ 6.甑選程序中不包括(B) A.填寫申請表 B.職位安排 C.尋找候選人
7.下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( B )。
A.加權 B.標度劃分
C.賦分 D.計分
8.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( A )。
A.崗位工資 B.獎金
C.結構工資 D.浮動工資
9.我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。
A.養老保險 B.就業保險
C.生活保障 D.健康保險
10.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)(B)。
A.只管安全不管生產 B.管生產必須管安全
C.只管生產不管安全 D.安全必須靠員工自己管
三、多項選擇題(每小題2分，共20分) 1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E) P21
A.經濟人假設
B.社會人假設
C.人際(群)關系學 D.行為科學
E.以人為本理論
2.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A、B、C ) P2 A.成年人觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀 D.成本觀
E.激勵觀
3.人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D) P290
A.人際匹配 B.操作簡便
C.程序流暢 D.一看就懂
4.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74
A.設計調查問卷
B.把問卷發給調查對象
C.將結果表格化并加以解釋
D.召開專家討論鑒定會
E.把調查結果反饋給調查對象 F.請領導簽署意見
5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D) P93 A.實際做了什么 B.為什么要做 C.該環節是否真的必要 D.應該做什么1?
E.在什么地方做這項活動
6.招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F )
A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或者方法的選擇
C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰略
E.招聘推銷戰略 F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排
7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)
A.面試法
B.測驗法 C.評價中心法
D.個人信息法 E.背景檢驗法 F.筆跡學法
8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A.講授法
B.角色扮演法
C.實習
D.觀摩
E.遠程教學法 F.游戲和模擬工具訓練法 9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)
A.自我考評 B.他人考評
C.個人考評 D.群體考評
E.同級考試 F.下級考評 10.職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)
A.成長階段
B.探索階段
C確立階段
D.維持階段
E.下降階段 四1B 2B 3C
五、案例分析題
答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業得到必要的物質補償，這種補償一般以現金的形式體現，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理;二是梁某的撫養生活補助費應該如何認定。顯然申 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。
問題2：
答： 我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工死亡的待遇處理，補償現有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養生活補助費的認定應由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據我國法律，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有 效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養生活補助費。梁某的次女已經年滿18周歲，因 而不屬于撫養范圍，不予補償任何撫養生活補助費。 問題3：
(1)員工保障管理是人力資源管理的基礎性工作。保障制度和體系的建立是市場經濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩定、促進社會發展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理等。
(2)我國的員工保障管理制度應該進一步完善醫療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在 員工保障管理的制度改革上應注重：社會保障水平與我國的社會生產力水平相適應，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業的承受能力;注意公平與效率的結合， 堅持“效率優先、兼顧公平的原則”;在建立員工保障管理制度是注意權利與義務的對應;同時社會保險制度應該覆蓋到城鎮的所有從業人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來;社會保險的行政管理和基金運營應由不同的機構來負責，接受行政和社會的監督;注意員工保障管理的服務社會化，減輕用人單位的事業性 負擔;注重員工保障管理的法制化建設，用法律來規范員工保障管理體系。