人力資源管理教程范文第1篇
學院名稱
專業班級
學生姓名
商學院
會計班
導師姓名
2014年 7 月 4 日 齊魯工業大學實驗報告
成績
課程名稱 會計模擬實驗 指導教師 實驗日期 2014/7/3
院(系) 商學院 專業班級 會計班 實驗地點 商學院機房
學生姓名 學號 同組人 無
實驗項目名稱 會計模擬實驗
一、 實驗目的和要求
1、實驗目的：
為了提高學生的實際應用能力和操作能力，增強我們對企業事務環境及業務流程，財務環境，單證流轉等實務操作流程的理解，使學生能夠將會計專業知識和會計實務有機地結合在一起，真正掌握出納、成本會計、往來會計、稅務會計、財產物資會計、總賬會計、財務經理等的職能和工作流程。通過系統的模擬操作，深刻理解掌握會計核算基本知識和相關程序，增強動手操作能力，真正完全按照實際要求勝任不同的會計崗位，為今后就業鋪路，也為踏入社會工作崗位奠定堅實的基礎。俗話說：干一行，須愛一行。會計模擬實驗可以扭轉會計在我們心中枯燥乏味的錯覺，培養我們愛崗敬業的優秀品質，培養職業意識，提高職業素質、形成工作能力，讓我們今后成為合格的會計工作者。我們完成整個實訓平臺后，不僅將全面熟練企業財務部各個崗位的實務操作，同時也將具備大局觀，具備立足于公司中高層看待問題的意識，練就良好的團隊協作與管理能力。
2、實驗要求：
①登陸會計虛擬實訓平臺，輸入學號密碼之后，分別以不同的身份，完成不同的工作。體會不同崗位的特點，總結實訓心得和體會。實訓結束后，撰寫實習報告。指導老師會對上機實驗狀況和所做的實訓報告，給予客觀公正的評價。
②會計上級機模擬實訓主要是基本技能的訓練，在實訓中要態度端正、仔細認真、不懂就要問、保持機房的清潔衛生。
二、實驗方法與步驟 1 、 人員報道
點擊“學生入口”按鈕，出現工作證。輸入登錄號、密碼、校驗碼，點擊“提交”，即可進入實習界面。選擇模擬實驗一，選擇天誠健身器材有限公司，進入實習企業大廳，選擇實習崗位，進入財務室，點擊座位進入后，會顯示新手向導的任務——員工入職報到，點擊進入辦理。辦理完新手向導的任務后會顯示日歷。點擊日歷上某個日期，將在下方列出該日期下的所有實習任務，點擊“待辦”狀態的任務開始實習。 2 出納崗位 (1)拿單證
點擊 “我要拿單證”，選擇結算業務申請書，單擊右側“就拿這些”按鈕，點擊“確定”， 按同樣的方法選擇結算業務申請書登記簿，完成拿單證動作。 (2)填制單證
點擊“結算業務申請書”根據實習任務要求，輸入內容，點擊保存。
按照類似的操作，填寫結算業務申請書登記簿。同時，結算業務申請書登記簿需要蓋出納簽字章。 (3)提交給財務經理
應拿的單證都拿好，應填寫的單證都填寫好后，點擊單證上方的“下一步(審核單證)”，在需要提交的單證及聯次名稱前的復選框中打鉤，點擊“確定，并去找下一步的辦理人員”。 (4)財務經理審核
如果財務經理認為出納填寫的單證有錯，或者沒拿對單證等，可以點擊“退回到上一步”按鈕，將單證退回給出納重新填制。如果財務經理認為出納填寫的單證都沒錯，自己也已經完成蓋章審核的操作，點擊“完成審核單證并提交”，將審核好的單證傳遞給出納。 (5)提交給總經理并審核
點擊“快速通道”，選擇“總經理室”，如果單證填寫或提交的聯次有錯誤，總經理將把單據還給出納。如果出納和財務經理辦理得準確無誤，則提交給總經理審核后，將會出現總經理蓋法人章的動畫。 (6)銀行辦理 點擊“下一步(銀行辦理)”，選擇需要帶去銀行的單證及其聯次，在其名稱前的復選框中打鉤;點擊“確定，并去找下一步的辦理人員”。選擇“交通銀行北京東城區支行”，直接跳轉到交通銀行，點擊對公業務的“柜員1”圖標，進行銀行柜臺的業務辦理。 (7)登記賬簿
點擊 “下一步(登記賬簿)”，選擇登記賬簿時所需要的單證及其聯次，在其名稱的復選框前打鉤;點擊“確定，并自己辦理”。
點擊 “我要拿單證”，選擇銀行存款日記賬，單擊右側“就拿這些”按鈕，返回到“實習生實習”界面，惦記賬簿，輸入需要填寫的內容，點擊保存。 (8)提交完成
確定全部填寫完整后，點擊單證上方的“提交完成”。 實例如下：
① 2011年12月01日，簽發結算業務申請書普通電匯支付上海泰達物流有限公司運費并登記賬簿
開始 然后拿憑證填制憑證結算業務申請書和票據登記薄
找財務經理審核
找總經理審核
去銀行找柜員辦理業務
登記帳簿
銀行存款日記帳
②2011年12月01日，收到北京東百體育用品有限公司簽發的轉賬支票辦理收款并登記賬簿。
開始-填制憑證
拿著轉帳支票和進帳單找財務經理審核-然后再找總經理審核-再去銀行找柜員辦理-登記帳簿銀行存款日記帳
3總賬會計崗位
1打開T字賬，單擊保存。 2 單擊提交完成 4財產物資會計崗位
第一筆業務 1拿單證
點擊左側功能菜單中的“我要拿單證”，出現“我要拿單證”界面，在新界面的左側選擇通用記賬憑證，在名稱前的復選框中打鉤，選擇完所需單證之后，單擊右側“就拿這些”按鈕，點擊“確定”，完成拿單證動作。
2填制單證
3提交給總賬會計審核。無誤后進行下一步操作。 4提交給稅務會計審核。無誤后進行下一步操作。 5提交給往來會計審核。無誤后進行下一步操作。
6 選擇財產物資會計，自己辦理。然后選擇，我要拿憑證，選擇數量金額式賬簿一本，填制明細賬，然后選擇記賬憑證，打上勾。
7提交完成
確定全部填寫完整后，點擊單證上方的“提交完成”。 第二筆業務 1拿單證
選擇通用記賬憑證一張，在名稱前的復選框中打鉤，選擇完所需單證之后，單擊右側“就拿這些”按鈕，點擊“確定”。
2填制憑證
3提交給總賬會計審核。無誤后進行下一步操作。 4提交給稅務會計審核。無誤后進行下一步操作。 5提交給往來會計審核。無誤后進行下一步操作。
6 選擇財產物資會計，自己辦理。然后選擇，我要拿憑證，選擇數量金額式賬簿兩本，分別填制在途物資-紙箱01和在途物資-紙箱02明細賬，然后選擇記賬憑證，打上勾。
7提交完成
確定全部填寫完整后，點擊單證上方的“提交完成”。 實例如下： ①2011年12月01日，向上海恒興鋼鐵有限公司采購冷軋鋼管，未支付貨款。(記賬憑證001號)已有
開始 填制憑證我要拿單證通用記帳憑證填制
找總賬會計審核-稅務會計登記-往來會計登記帳簿(不用應交增值稅明細帳)-財產物資會計登記簿(不用應付帳款-恒興鋼鐵有限公司明細帳)登記原材料明細帳
5往來會計崗位 1拿單證
選擇通用記賬憑證一張，選單擊右側“就拿這些”按鈕，點擊“確定”。
2填制憑證
3點擊下一步審核，在出現的界面中全選，然后提交給總賬會計審核。無誤后進行下一步操作。 4提交給出納。無誤后進行下一步操作。
5在出現的“選擇需要提交給下一步處理人員的單證及聯次”界面中選擇全選，提交給往來會計。無誤后進行下一步操作。
6在出現的“選擇需要提交給下一步處理人員的單證及聯次”界面中，勾選后兩項，選擇我自己辦理
7選擇我要拿憑證，三欄式明細賬，填寫應收賬款明細賬。 8確定全部填寫完整后，點擊單證上方的“提交完成”。 實例如下：
① 2011年12月01日，收到北京東百體育用品有限公司前欠貨款。(記賬憑證004號)
6成本會計崗位 1拿單證
選擇通用記賬憑證一張，單擊右側“就拿這些”按鈕，點擊“確定”。
2填制憑證
3點擊下一步審核，在出現的界面中全選，然后提交給總賬會計審核。無誤后進行下一步操作。
4提交給稅務會計。無誤后進行下一步操作。
5在出現的“選擇需要提交給下一步處理人員的單證及聯次”界面中除了不選擇應交增值稅明細賬外，其余的全選。然后提交給出納。無誤后進行下一步操作。 6在出現的“選擇需要提交給下一步處理人員的單證及聯次”界面中，除了不選銀行存款日記賬外，其余的全選，提交給費用會計。
7在出現的“選擇需要提交給下一步處理人員的單證及聯次”界面中，除了不選管理費用明細賬外，其余的全選，提交給成本會計。
8選擇確定自己辦理，選擇我要拿單證，然后選擇多欄式明細賬，一共選3本，分別填制。
9單擊通用記賬憑證，在需要打勾的地方打勾。 10 提交完成。 實例如下：
① 已有：2011年12月24日，各車間及品檢部員工領用工作服。(記賬憑證077號)
開始填制憑證
三、實驗數據記錄、處理及結果分析
出納：
財產物資會計：
往來會計：
成本會計：
四、討論、心得
本次會計模擬實訓是我們大學期間的第一次上機實習，也是我們最后一次校內實習。雖然是斷斷續續的兩次的上機，卻讓我感到身心疲憊，甚至是不知所措，因為我的自學能力和結合能力沒有很快的結合與適應。俗話說：有付出就有收獲。在老師的引導下，我終于徹底明白各種各樣的會計崗的存在的理由以及他們各自的工作流程。電算化會計實務處理能力也得到了極大地提高，理論聯系實際能力也上了一個新臺階. 通過這一次的會計模擬實驗，讓我收獲頗多。通過使用會計虛擬網絡平臺，使我們視野更加開闊，平常我們都是在學習一些理論知識，對于具體的工作流程一點都不熟悉，這次的模擬實驗，比較生動直觀的為我們展示了財務部門各個崗位的具體工作以及業務流程，十分全面和詳細，我覺得這對于我們來說，是一次寶貴的實習經歷，我相信這會增加我們對會計學習的興趣，我覺得這次的模擬實驗充分的調動了大家學習的積極性。有一點，我認為很關鍵的是，我們所使用的軟件，采用的是FLASH的效果，這樣比較生動和直觀。
它的整個流程也是很清晰的，無論我們從事何種工作，首先都需要人事報道，而我們所做的工作首先也是人事報道，同時，這個軟件可以讓我們體驗到不同崗位的工作。我在具體的操作過程中首先選擇的是出納的工作。我清楚地記得，自己在做第一筆業務時，一點頭緒都沒有，我最初還以為要填制的是記賬憑證，正在糾結于該計入那個會計科目時，老師指導我們說，要填寫的是結算業務申請書和結算業務登記簿。在填寫結算業務登記簿的時候還要簽章。這讓我覺得，其實一件看似很簡單的工作，你想把它做好也不容易，也許是因為第一次接觸，我們都覺得很不熟悉，效率也有一點低。還有，在處理每一個業務時，都有很多細節要注意，我覺得這個軟件另一個比較突出的優點是你在辦理每一個業務時辦理成功之后，它會自動給你評分，同時會顯示出來你的錯誤之處，這樣比較方便我們知道錯在哪里，以便以后多加注意。
通過這次模擬實驗，我的感受就是會計的崗位分工和職責分工都十分明確，在我們所模擬實習的這家企業里，它設置了如下的職位：總賬會計，財務經理，出納，稅務會計，成本會計，往來會計，財產物資會計，其中總賬會計負責核算其他崗位未涉及的會計業務，審核其他崗位會計填制的記賬憑證;財務經理全面負責財務工作，審核部分重要的原始憑證和記賬憑證，對企業的財務數據進行分析;出納負責辦理現金和銀行業務，保管現金、有價證券和銀行憑證，登記保管現金日記賬和銀行存款日記賬;稅務會計負責發票管理，辦理相關稅費的計提、申報和繳納，成本會計負責產品成本的歸集與分配，核算直接支付的三項費用(管理費用、銷售費用、財務費用)，以及員工借還款;往來會計負責產品銷售收入、結轉產品銷售成本及銷售回款的會計核算;財產物資會計負責材料采購，材料入庫及支付材料款的會計核算。
這次模擬實驗以真實模擬實物的方式，引導我們通過親身體驗和實習財務部的各大崗位，增強我們對企業事務環境及業務流程，財務環境，單證流轉等實務操作流程的理解。這就使得我們完成整個操作后，不僅將全面熟練企業財務部各個崗位的實務操作，同時也將練就良好的團隊協作與管理能力。
在實訓的過程中，我深深感覺到自身所學知識的有限。有些會計崗位書本上提及甚少，相關的會計流程更是寥寥無幾。所以我就沒有去研究過，做的時候突然間覺得自己真的有點不知所措，雖然現在去看依然可以解決問題，但是浪費了大量的時間，這一點是我必須在以后的學習中加以改進的地方，同時也要督促自己在學習的過程中不斷的完善自我。另一方面，同學之間的互相幫助也是在每次實訓中必不可少的部分。所謂”當局者迷，旁觀者清”。些東西感覺自己做的是時候明明沒什么錯誤，偏偏提交的時候就提示錯誤，自己看完很迷茫，但讓其他同學幫忙看了一下，發現其實是個很小的錯誤。所以說，相互幫助是很重要的一點。這在以后的工作或生活中也很關鍵的。俗話說：“要想為事業多添一把火，自己就得多添一捆材”嘛。
會計重在操作。這次模擬實驗具有一定的實踐性、啟發性、綜合性和應用性，并注重將業務處理的實際操作訓練與會計職業判斷能力的培養。會計工作要求認真，務實，細心，負責, 多與別人交流,技巧是靠經驗累積出來的。通過此次模擬實驗加深了我們對會計專業的認識，提高了我們對所學專業的興趣，同時，這次模擬實驗的內容也涵蓋了我們之前所學習到的會計基礎、中級財務會計、成本會計等科目的知識，使得知識之間有了相互的聯系，并把側重點放到了實際操作上，讓我們更加鞏固了之前所學習到的會計知識。
在具體的操作過程中，總會遇到各種各樣的問題，我覺得自己在以下方面有待提高：
(1)確定在單證傳遞過程中，哪些單證需要傳遞給下一個崗位的工作人員。我在操作的過程中，對于這一點把握的不太好。
(2)憑證的填寫要完整，不要漏填，少填。 (3)要學會判斷具體的業務所需要的單證。 (4)稅務會計崗位中要對報稅環節多加熟悉。
總之，這短暫的幾天的實習，同時我也明白了，做會計要具備以下幾項能力：①作為一個會計人員應該具備扎實的專業知識和良好的專業思維能力，具備誠實守信等端正的職業操守和敬業態度，這是會計工作崗位對會計人員最基本的要求。②作為一個會計人員要有嚴謹的工作態度。會計工作是一門很精準的工作，要求會計人員要準確的核算每一項指標，牢記每一條稅法，正確使用每一個公式。③要有吃苦耐勞的精神和平和的心態。會計崗總體而言是一個枯燥的崗位，需要工人員耐的住寂寞，勤勤懇懇，用平和的心態對待他。
這一次的實習雖然時間短暫，雖然接觸到的工作很淺，但是依然讓我學到了許多經驗和知識，讓我對會計的工作流程有了進一步的了解，對會計的崗位分工也有了進一步的認識。通過實習，我們能夠更好的了解自己的不足，了解會計工作的本質，了解這個社會的方方面面，能夠讓我更早的為自己做好職業規劃。
人力資源管理教程范文第2篇
學習日本豐田的零庫存管理，就得好好研究它的物流管理，豐田的物流管理起到好處，使供應商的物流供應完全按照自己的生產標準來，他們是如何作到的?
日本豐田公司創立于1937年，汽車是其主要產品，經過60多年的發展，目前，豐田公司年產汽車400萬輛左右，銷往世界上150多個國家和地區。豐田公司是日本最大的汽車生產企業，也是僅次于通用公司和福特公司的世界第三大汽車生產企業。除了在國內擁有10家工廠外，豐田公司還在美國、澳大利亞、巴西等十幾家國家設有裝配廠。
自70年代起，汽車企業的市場環境發生了很大的變化。首先是原料價格不斷上漲，爆發石油危機以后，與汽車產品相關的各處原材料價格大幅度變化。但是，由于汽油漲價，汽車市場的廠家規模收縮，汽車的售價不能因原料的價格上揚而調高，企業的盈利水平降低了。其次，市場向產品種類多、小批量的需求模式轉化，更多的消費者愿意追求個人偏好的滿足，大批量單品種的汽車生產開始向多品種化發展，為消費者提供更多的選擇。同時銷售商為了減少存貨，訂貨批量變小。小批量短期交貨訂單對汽車企業的生產現場管理提出了更高的要求。再次，隨著時代的進步，消費者對于產品質量的要求日益提高，安全性、社會性、產品責任等與質量相關的要求，使生產中返修工作量增加。
石油危機引起的一系列變化沖擊著豐田公司的大批量生產體制。有的訂貨合同取消了，不能取消的合同就盡量延后。在這種情況下，豐田公司積極調整生產，推行合理化生產方式，形成了獨樹一幟的生產管理模式。
嚴格生產過程控制，降低成本
以前，豐田公司為實現批量的經濟性，超過訂單規模，確定生產批量。結果經常有一些產品儲存于倉庫。分析了大批量成本節約額與倉儲費增加額后，豐田公司得出結論：大庫存費用是所有不合理開支中最大的一項。在合理化生產中，豐田公司實行“適時適量地生產急需的產品”。這種生產方式最大的特點在于，按銷量定產量，向前確定各部件的生產批量。例如當日銷售2萬輛汽車時，以生產20天計，每天的生產規模為1 000輛，后道工序向前道工序下訂單，輪胎的日訂貨量應為4千條。
消除“運輸浪費”，是指盡量減少零部件在各生產環節間的搬動。豐田公司認為，零部件的每一次搬運，只能減少而不是增加產品的附加價值。為了減少“運輸浪費”，豐田公司合理選擇工廠布點和工廠的生產線布置。豐田公司總部設在受知縣西郊的豐田市，下屬工廠也集中在豐田市，屬于豐田汽車集團的各公司——豐田自動紡織機械制造廠、日本電氣儀表公司、愛新精密機械公司、豐田車體公司等也把總部和所屬工廠設在豐田市或受知縣內。豐田公司集中布局不僅便于管理，而且縮短了各廠產品間的運輸距離，這對需要多個零部件的汽車生產來說，是一項顯著的節約。在各工廠內，豐田公司按減少“運輸浪費”的原則調整各層面生產線的布置，避免零部件的長距離移動。豐田公司認為，通過改善搬運方式或改善運輸工具來提高效率，等于直接減少搬運。在推行合理的生產方式過程中，所有的生產調整都以降低成本為標準，高效率低成本生產加上嚴格質量控制，為豐田產品提高國際競爭能力奠定了基礎。
為了最低限度的降低成本，豐田公司對供應商進行了嚴格的管理，最終實現了公司零庫存的生產流水線，元件即來即生產，這是很多公司夢寐以求的，但是只有豐田公司做到了，他們對供應鏈的管理強大打高了讓人驚嘆的地步，為了實現這一目標，豐田公司派自己的人到供應商那里監督生產，完全按照豐田公司的要求進行，這就使得世界最著名的汽車生產商都無法給豐田在同類產品定位上競爭。
豐田公司的工作任務是根據訂單按產品結構自上而下進行分解，得出完成訂單所需零部件的數量。生產控制人員檢查現有零部件庫存，是否能滿足訂單的要求，如果不足，就由最后一道加工工序開始，反工藝順序地逐級"拉動"前面的工序。在此過程中，看板起到指令的作用，通過看板的傳遞或運動來控制物流。
在總裝配線上有許多任務位，每個工位有相應的存料點。各加工線上有多個工序，每個工序附近有兩個存料點：一為進口點存料點，用以存貯 豐田的零庫存。
案例分析結果(豐田公司案例對我國企業的啟示)
豐田公司的成功經驗顯示，競爭的優勢能夠被創造出來并且能夠通過供應鏈的知識共享而得以持續。任何一個公司要想走在它的競爭者之前，與供應商進行有效的知識共享，提高公司動態的學習能力至為關鍵。
然而，我國國內相當多的企業對于在供應鏈管理模式下對供應商管理的研究和實踐起步較晚。目前，多數供應商還只是被當作原材料、半成品和零部件的提供者，核心企業會利用實力上的優勢在談判中要挾供應商，或保留幾個相同的供應商，迫使他們相互競爭，以謀取短期利益等。這使得目前我國核心企業與供應商的關系比較微妙甚至有些緊張，自然就談不上什么知識共享了。 第一：建立核心企業與供應商雙贏的戰略伙伴關系
美國著名供應鏈管理專家克里斯多夫指出：21 世紀的競爭不再是企業與企業之間的競爭，而是供應鏈之間的競爭;(M.Christopher，1992)。供應鏈中各成員利益是由供應鏈上各節點企業自身與其他成員共同作用的結果，供應鏈管理使得松散的獨立企業運作轉移到供應鏈的整體協調運作，從而提高合作的效率。隨著專業化分工和全球化貿易程度的加深，作為供應鏈中核心企業的豐田公司開始關注其核心競爭力，上下游一體化的供應鏈管理成為主流。公司更青睞于從獨立的專業供應商那里采購組件和原料，但這也帶來了新的問題：引入外部供應商后，一旦缺乏對供應商的控制。就很難保證供貨質量和及時性。作為企業界公認的不斷學習和改進的典范;，豐田公司得出了該問題的解決方案——與供應商建立雙贏的戰略伙伴關系，實現知識共享，使其不僅成為對供應鏈本身進行控制的一種方式，還進而發展成為核心競爭優勢，且競爭對手幾乎無法復制。
人力資源管理教程范文第3篇
(l)結構單一，責權分明，利于統一指揮(2)目標明確單一(3)溝通簡潔、方便(4)決策快。 項目型組織缺點管理成本過高，如頊目的工作量不足則資源配置效率低：項目環境比較封閉，不利于溝通、技術知識等共享;員工缺乏事業上的連續型和保障等 啟動過程組內容(l)制定項目章程(2)制定初步的項目范圍說明書 計劃過程組內容(1)制定項目管理計劃(2)編制項目范圍管理計劃(3)范圍定義 執行過程組內容(1)指導和管理項目執行(2)執行質量保證(3)獲取項目團隊成員(團隊組建)(4)團隊建設(5)信息發布
(6)詢價(7)供方選擇(8)合同管理。
第5章立項管理 詳細可行性研究方法如經濟評價法、市場預測法、投資估算法和增量凈效益法等 招標投標法》第二十八條規定，投標人應當在招標文件要求提交投標文件的截止時間前，將投標文件送達投標地點。 評標由評標委員會負責。評標委員會由具有高級職稱或同等專業水平的技術、經濟等相關領域專家、招標人和招標機構代表等5人以上單數組成，其中技術、經濟等方面專家人數不得少于成員總數的2/3
招標人和中標人虛當自中標通知書發出之日起30日內，按照招標文件和中標人的投標文件訂立書面合同。招標人和中標人不得再訂立背離合同實質性內容的其他協議。依法必須進行招標的項目，招標人應當自確定中標人之日起15天內，向有關行政監督部 門提交招標投標情況的書面報告。
第6章項目整體管理 項目整體管理的過程內容(1)項目啟動(2)制定初步的項目范圍說明書(3)制定項目管理計劃(4)指導和管理項目的執行
(5)監督和控制項目(6)整體變更控制(7)項目收尾 項目章程應當由項目組織以外的項目發起人發布，若項目為本組織開發也可由投資人發布。發布人其在組織內的級別應能批準項目，并有相應的為項目提供所需資金的權力。項目章程為項目經理使用組織資源進行項目活動提供了授權。盡可能在項目早期確定和任命項目經理。應該總是在開始項目計劃前就任命項目經理，在項目啟動時任命會合適 項目工作說明書(sow)是對項目所要提供產品、成果或服務的描述 工作說明書需要說明如下事項(1)業務要求(2)產品范圍描述(3)戰略計劃 項目范圍說明書也稱初步的項目范圍說明書，內容包括：(l)項目和范圍的目標。(2)產品或服務的需求和特性。(3)項目的需求和可交付物。(4)產品驗收標準。(5)項目的邊界。(6)項目約束條件。(7)項目假設。(8)最初的項目組織。
(9)最初定義的風險。(10)進度里程碑。(11)對項目工作的初步分解。(12)初步的量級成本估算。(13)項目配置管理的需求。(14)審批要求
人力資源管理教程范文第4篇
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理教程范文第5篇
摘 要：企業內部管理的一項非常重要的工作內容就是績效薪酬。人力資源管理部門要堅持導向清晰、公平公正的原則分配員工的績效考核和薪酬，確?？冃匠旯芾眢w系規范完善，將管理內容細化，做好企業薪酬水平和工資結構的合理設置，將員工的認同感和企業凝聚力提高，加強人才的引入，同時加強成本控制，提升企業的效益，保證企業高效運轉。
關鍵詞：企業管理;人力資源;薪酬績效
一、人力資源薪酬管理對企業的作用
（一）有利于企業吸引并留住人才
企業發展的原動力為人才，各類企業在引進人才、培養人才、企業發展中都需要采用績效薪酬的管理措施?？茖W的薪酬管理可以激發員工工作積極性，有助于合理配置人才，有助于激發員工的潛能，將員工的價值充分發揮出來，實現員工個人價值和企業發展的雙重作用。企業應當重視薪酬管理，加大人才引進力度，為企業發展積累人才基礎。
（二）有利于企業對于成本的控制
企業經營發展的成本控制受到多方面因素的影響，成本升高會導致企業面臨的壓力更大，甚至發生經營困難的問題。為此，需要以成本可控的額角度出發加強管理人力資源薪酬，做好行業發展趨勢的充分分析，加強制定和引入人才，將人員利用率提高，避免安排不當導致浪費人力資源，流失人才價值?？梢?，合理地開展績效薪酬管理可以節約企業成本。
二、薪酬管理與績效考核
（一）薪酬管理的概念
從基礎性能講，薪酬指的是員工通過勞動獲取的企業支付的報酬補償，通常發放形式為貨幣?；A工資、獎金提成的都是人們常說的工資，此外，非直接貨幣形式的薪酬包括各類保險金額的繳納、釋放數量假期等內容。從精神層面講，薪酬包括的內容主要為學習機會、晉升條件、培訓資格等。這些都是無法觸摸的物質，但是能夠提升員工的能力，激發員工的潛力，同時經過員工轉化為工作績效和效益。薪酬管理是有組織，有規劃地開展的動態管理行為，主要包括薪酬的規劃、構建、測量、確定等。員工的勞動價值輸出為薪酬的本質，所以薪酬本身可以視為變量，需要動態調整薪酬管理工作。
（二）績效考核的概念
績效主要包括員工的業績和成果。業績，就是員工為了達到目標要求而付出的一些個人勞動，工資是員工勞動價值的物質體現。員工工作成果方式主要是朝著企業層次目標的高度發展?？冃Э己诵枰残栽u定標準作為參考，設定基礎標準，通過明確員工達成程度、履行程度、表現程度，反饋出考核的結果，激發員工創收的心理，同時有助于提升員工的能力。通過嚴格的績效考核能夠將考核實施中的問題及時發現、挖掘并且改進，有助于督促員工朝著企業既定目標而努力。
（三）對企業穩健發展的重要程度
薪酬管理和績效考核兩者相輔相成相互促進。首先，員工通過企業的薪酬管理和績效考核可以對企業的目標導向有更加清晰的認識，能夠利用自身的條件精準地達到目標要素，更好地服務企業，同時為自己創收。其次，通過合理地開展薪酬管理和績效考核工作能夠高效協調各個部門之間的關系，平衡把控企業的整體效益，將部門之間的摩擦損耗減少，將部門合作能力提高，為企業綜合發展奠定基礎。最后，有助于融合員工行為和組織目標，將員工的價值認同充分反映出來，從而保證企業和員工共同進步。
三、企業人力資源管理中薪酬績效管理優化措施
（一）提升對績效考核的認識
企業想要更好地運用績效考核方法就要充分發揮人力資源管理的作用，有效發揮績效考核的價值，保證所有人員都能夠充分認識績效考核的重要性。首先，企業領導需要重視績效考核工作，明確企業發展中績效考核發揮的重要作用，并且加強績效考核方面知識的學習，不斷充實自己，支持考核工作的順利開展。其次，加強宣傳教育，將績效考核的知識普及到員工當中，讓員工能夠站在戰略的高度解讀績效考核工作，同時和公司配合完成績效考核工作。比如各個部門可以詳細地將績效考核的價值、意義和方法講解給員工，讓員工明確認識績效考核，加強提升自己的工作責任心和能力，讓員工明確企業發展與自身的發展密不可分，將員工工作的積極性調動起來。
（二）加強數據來源的拓展，將績效管理的科學性提高
想要充分落實績效管理工作就要將績效管理數據的真實性和有效性提升，我企業實際開展管理工作提供數據支撐，尤其是人力資源管理部門，在開展績效管理中評判標準不能僅憑單一的數據，應當那跟蹤和考慮員工多方面的因素，在績效管理中全面分析員工價值，從而將績效管理的科學性提高，盡量保證企業和員工都能夠滿意績效管理工作，順利落實人力資源管理中的績效管理工作內容。比如企業管理者可以積極轉變人力資源管理績效管理工作的模式和數據獲取渠道，加強構建企業信息化管理系統，將大數據、云計算等技術引入到績效管理工作當中，保證績效管理工作的公平、科學，從而將績效管理的認可度提高，將員工的認可度和忠誠度提升，保障企業高效發展。
（三）改革原有績效管理制度，構建更完善的管理體系
通過研究以往的企業績效管理制度發現，企業應當協同制定績效管理目標和發展目標。為此，在構建企業未來績效管理體系制度過程中，管理者應當堅持共贏的原則，加強完善績效管理體系，保證同時兼顧企業發展和員工發展兩方面內容，將績效管理的效果最大程度地提高，助力企業人力資源管理中的績效管理工作。比如可以將大數據技術應用于企業績效管理中，積極應用現代信息思想、現代化思維，將員工對也績效管理的認可度提高，保證順利開閘績效管理工作。同時，管理者可以根據企業實際情況做好自動化績效平臺的構建，讓員工能夠直觀地查看績效結果，將員工對績效管理的認可度提高。
（四）注重績效考核反饋
企業人力資源管理中開展績效考核的目的絕不僅僅是發放員工的薪酬、獎金等，而是對員工的各方面情況有深入地考核和了解，通過掌握和挖掘員工的特點、潛力實現合理配置人才，將員工的價值充分發揮出來，所以，反饋機制是至關重要的環節?？茖W的溝通和交流機制是保證領導了解企業管理實際狀況和員工狀況的主要途徑，各個部門都要加強構建交流機制，在每次考核后客觀評估考核結果，深入探究員工的狀況，并且加強溝通?？梢越柚⑿?、qq等交流軟件加強溝通，明確員工的思想動態和需求。雙方在分析績效考核過程中可以通過研究員工的特長和不足明確應當從何處改進，從而在今后的工作中員工能夠明確發展改進的重點。
（五）優化協作能力
開展人力資源管理不但要將員工的個人價值充分發揮出來，還要注意做好員工關系的協調，避免部門之間發生沖突，要盡量保證人員和諧相處，部門能夠加強合作，共同為實現企業發展目標而努力。企業管理層和人力資源管理人員要為員工提供合作機會，比如在某個項目建設中可以讓員工之間加強合作，加強彼此性格的了解和分析，將合作方式進一步優化，為今后的發展共同努力。
企業還可以加強開展團建活動，通過團建活動讓員工之間建立良好的關系，同時管理者通過團建活動分析員工的性格，讓人力資源管理部門能夠根據員工的特點合理安排工作崗位，將員工的個人價值充分發揮出來。此外，企業要重視文化建設，營造和諧、積極的文化環境，讓員工彼此和諧相處，形成團隊合作模式，建設高水平的工作團隊，共同為企業發展而努力。
（六）合理控制薪酬差距
人力資源部門在開展薪酬績效管理中，需要根據各崗位工作任務的內容、特點、專業性、難度等方面合理制定薪酬，將薪酬差距適當拉開。比如在一線生產中，采用高彈性薪資模式將產品銷售、項目開發等效益為核心導向的員工的績效薪金占比增加。通過將不同績效員工收入差距的適當增加可以將員工價值創造能力充分體現出來，有助于員工工作積極性的調動?？梢圆捎媚繕巳蝿胀瓿汕闆r、工作職責履行情況、日常工作處理情況等綜合分析方式確定企業職能部門、服務保障等工作崗位員工的薪酬，根據績效評價結果做好薪酬高低的設置，不能設置過大的薪酬距離，要以員工安心工作和企業正常穩定運轉為前提適當拉開員工薪酬。
四、結束語
總而言之，企業在開展人力資源績效薪酬管理工作過程中需要加強管控各個細節，保證科學合理地分配人力和薪酬，在保證企業穩定運行的前提下盡量激發員工工作的積極性，適當拉開員工薪酬差距，積極引入高素質人才，推動企業良好地發展運用。
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人力資源管理教程范文第6篇
一、企業人力資源管理風險防范的目標
企業人力資源管理風險防范必須有明確的目標，否則風險防范工作無從下手。確定了目標，才能確定風險防范的方向，并對風險防范的結果做出評價。風險防范的目標和企業的總體目標是一致的，即企業利益的最大化，為此應當以最小的成本獲得最大的安全保障。
（一）企業人力資源管理風險防范的損前目標 損前目標是指事故未發生之前，風險防范應達到的一般目標，包括：
1、經濟合理目標 要實現最小的成本獲得最大的安全保障這一總目標，在風險事故實際發生之前，必須使整個風險防范計劃、方案和措施最經濟、最合理。費用的高低、風險的大小和防范風險的努力程度相關。當努力程度超過某一點，即防范風險的成本大于風險造成的損失時，則沒有必要進一步采取措施。
2、安全系數目標 沒有風險的事情很少，企業人力資源管理也是如此。而且往往風險越大，伴隨的利潤也越高，如企業雇用高風險的人員比雇用低風險的人更合算（在招聘風險中還要專題討論），但不能為了提高利潤盲目擴大風險。安全系數目標就是將風險控制在可承受的范圍內。
3、社會責任目標 企業在人力資源管理過程中，受到政府、主管部門有關法規和政策以及企業本身制度的約束，比如在人力資源管理中不得實行性別和種族歧視，在經濟不景氣的時候，企業出現人力資源過剩，不能簡單地辭退或者解聘員工，否則會造成社會的不穩定。開展風險管理時，一方面要避免企業的經濟損失，另一方面還應考慮社會后果，要承擔社會責任。承擔社會責任能最大化企業的正面影響，最小化企業的負面影響。
（二）企業人力資源管理風險防范的損后目標 即使有十分完善的風險管理計劃和方案，也不可能完全避免損失的發生，因此確定損失發生后的企業人力資源管理風險防范目標也同樣重要。與損前目標不同，損后目標重在考慮最大限度補償和挽救損失帶來的后果及其影響。企業人力資源管理風險防范的損后目標包括：
1、維持生存的目標 損后管理的第一位目標是生存。企業人力資源管理風險事故對某一個企業來說，最嚴重的后果就是企業喪失繼續生存的能力，即企業因巨額損失而破產或倒閉。因此，對于企業所面臨的巨大損失，在進行風險管理時應首先考慮損失后果是否對企業的基本生存條件構成威脅。企業人力資源管理中對關鍵人物的管理非常重要[2]，他們對企業的影響很大，甚至涉及到企業的生死存亡。
2、保持正常生產經營的目標 維護企業生產經營活動持續進行是損失發生后企業人力資源管理風險防范的第二位目標。持續經營目標是指不因損失事件的發生而使企業生產經營活動中斷。人力資源管理中為了保證生產經營活動的持續進行，防范風險最常見的是設置副職和助理職務及授權，即當正職不在時，由指定的副職行駛職權，以保證企業的持續經營。
3、維持穩定收益的目標 企業人力資源管理風險防范，需要盡快恢復事故之前擁有的穩定收益。損失一旦發生，避免不了由此而帶來的各種不利影響。作為企業來講，最關心的一個問題就是損失事件對企業獲利能力的影響。為了達到收益穩定的目標，企業必須增加人力資源管理風險防范的支出，使用一些風險控制和轉移技術。
4、實現持續發展的目標 執行和實施企業人力資源管理風險防范計劃和方案，及時有效地處理各種損失事件，并不斷地根據出現的新情況擬定新計劃和方案，并嚴格執行，從人力資源上保證企業實現持續穩定發展，這是企業人力資源管理風險防范的高層次目標。
5、履行社會職責的目標 切實履行社會職責是現代企業應負的歷史使命，從長遠來看也符合企業的利益，因此這也是企業人力資源管理風險防范的目標之一。與損前目標中強調風險主體（企業）承擔社會責任和履行義務的道理一樣，有效地處理風險事故所帶來的損失后果，減少因損失造成的種種不利影響，可以減輕對國家經濟的影響，保護與風險主體相關的人員和經濟組織的利益，從而樹立企業良好的社會形象。
二、企業人力資源管理風險防范的基本流程
企業人力資源管理風險防范的基本流程是：風險識別、風險衡量、風險防范技術選擇和風險防范效果評價。
（一）企業人力資源管理風險的識別 這是風險防范的第一步，它是指企業對面臨的以及潛在的人力資源管理風險進行判斷、歸類和性質鑒定的過程。對企業人力資源管理風險的識別一方面可以通過感性認識和經驗進行判斷；另一方面也是更重要的則必須通過各種客觀的會計和統計以及經營資料和風險記錄的分析、歸納和整理，從而發現各種風險的損害情況以及風險發生的規律。
（二）企業人力資源管理風險的衡量 它是指在風險識別的基礎上，運用概率論和數理統計來分析收集的風險損失事件資料，從而估計和預測人力資源管理風險發生的概率和損失程度。風險衡量以損失頻率和損失程度為主要測算指標，并據此確定風險大小或高低。風險衡量是一項極其復雜和困難的工作，風險大小不能單看損失頻率的高低或損失程度的大小，而必須把這兩個因素結合起來考察，然后用期望值去衡量，并決定其大小。
（三）企業人力資源管理風險防范技術選擇 常用的防范技術通常有：風險回避、損失控制(包括預防與抑制兩個方面)和風險轉移等三種。風險回避是三種風險管理技術中最簡單，同時也是較為消極的一種，它是指風險主體企圖設法回避損失發生的可能性。損失預防是指為了消除或減少風險，對可能引起損失的各項因素所采取的具體措施。損失抑制是指事故發生時或發生后采取措施減小損失發生范圍和損失程度。風險轉移則是采取一定的方法把企業的風險轉移給其它組織。
（四）企業人力資源管理風險管理效果評價 對企業人力資源管理風險防范技術適用性及其收益性情況進行分析、檢查、修正與評估稱為風險管理效果評價。在某一特定時期內，風險管理技術選擇是否最佳，其管理效果如何，需要進行科學的評估。風險管理效益的大小取決于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。從經濟效益來講，所謂最佳技術是指在各項可供選擇的技術中，下述比值最大。
采取某項技術后減少的風險（直接損失與間接損失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某項技術所支付的各項費用+機會成本
效益比值越大，說明該項風險管理技術越可??；反之，說明該項風險管理技術越不可取。除了考慮經濟性外，還要考慮該項技術與整體管理目標的一致性、實施的可能性和有效性。
三、企業人力資源管理風險的識別
風險識別就是收集有關損失原因、危險因素及其損失暴露等方面的信息。企業人力資源管理風險的識別過程包括感知風險和分析風險兩個步驟，感知風險就是通過調查，識別人力資源管理風險的存在。如企業人力資源流失風險的發生，可以從員工的年度辭職數量、員工辭職后企業不能正常運作、客戶的流失和商業秘密的泄露等等中感知出來。感知到風險后，接下來就是要分析風險產生的原因和條件以及風險具有的性質。員工培訓和招聘是企業人力資源管理環節中容易產生風險的兩個關鍵環節，現運用有關方法對培訓風險和招聘風險進行識別。
1、培訓風險的識別 培訓風險的識別可以運用事件樹分析法。事件樹分析其實質是利用邏輯思維規律的展開形式，從宏觀的角度去分析事故形成的過程。任何一個事故的發生，必定是一系列事件按時間順序相繼出現的結果，前一事件的出現是隨后事件發生的條件，在事件的發展過程中，每一事件有兩種可能的狀態，即成功和失敗。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通過如圖1所示的事件樹分析，可以識別員工培訓中存在的風險，包括考評風險、培訓內容和方法選擇風險、員工流失風險和健康或傷亡風險。
2、招聘風險的識別 招聘是否正確對道德風險、健康風險和員工流失風險的發生有很大的影響。招聘品行不合格的員工，為道德風險的產生埋下了禍根；招聘身體狀況不佳的員工，為健康風險發生留下了后遺癥；招聘愛跳槽的員工，為員工流失風險的發生創造了條件?，F按企業人力資源管理活動的內在聯系繪制作業圖，針對招聘流程的關鍵環節和薄弱環節研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘規劃、招聘隊伍組建、招聘策略的選擇、招聘渠道的選擇、篩選與測試和錄用等八個環節。這是對招聘程序的一個簡單劃分，通過仔細分析可以發現每個環節都存在風險。如果招聘規劃不當，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y構失調，從而給企業造成損失；招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果招聘工作人員徇私舞弊、收受賄賂，其本身就發生了道德風險，也為其新招人員發生各種風險創造了條件，使其后的各環節都有可能發生相應的風險事件；招聘策略和渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
四、企業人力資源管理風險的衡量
企業人力資源管理風險衡量就是在對過去資料分析的基礎上，運用概率論和數理統計方法，對某個或幾個特定風險事故發生的概率和風險事故發生后可能造成損失的嚴重程度做出定量分析。
（一）損失概率的估計 一定時期內人力資源管理風險事故發生的次數又稱為事故發生的頻率。運用概率分布對它進行估測，不僅能計算出預測期內風險事故不同次數發生的概率和發生n次以上（或以下）的概率，而且還可以把損失期望值乘以事故發生的可能次數，即把發生次數的概率分布轉換為一定時期內總損失金額的概率分布。
1、員工流失人數的概率估計 員工流失風險對企業影響很大，員工流失人數是人力資源規劃和招聘的重要依據，為此計算員工流失人數發生的概率具有重要的意義。以下是運用二項分布對某企業部門經理流失人數的估計。該企業有6個部門經理，其中任何一個部門經理在一年內流失的概率為0.03，每個部門經理流失互不影響、彼此獨立，計算一年內該公司發生部門經理流失人數的概率。運用二項分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以計算出：（1）一年內沒有部門經理流失的概率為0.83297；（2）一年內一人發生流失的概率為0.15457；（3）兩人以上發生流失的概率為0.01245；（4）一年內人員流失數的平均值和方差分別為，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、員工傷亡人數的概率估計 企業關鍵人物傷亡對企業會造成巨大的損失，為此對傷亡人數的概率估計具有重要意義，以下是運用泊松分布對一家制造企業工程師死亡人數的概率估計。該制造企業有30-37歲的工程師5名，由于各種因素在一年內導致每個人死亡的概率為0.00191，現計算死亡人數的概率。由于每年出現事件的概率為0.00191，而且0.00191×5=0.00955遠小于5，因此，X可以看成近似服從λ=0.00955的泊松分布。根據泊松分布公式：可以得出：不發生死亡的概率為0.990495；發生一人死亡的概率為0.009459；發生兩人或兩人以上死亡的概率為0.0000464。
（二）損失程度的估計 風險事故發生的次數是離散型隨機變量，因為全部可能發生的次數與其相應的概率均可——列出來。但每次風險事故所致損失金額，卻不可能全部列出來，它可以在某一區間內取值，因此它是連續型隨機變量，并能很好的符合正態分布。如某小型企業十年內經理發生道德風險遭受的損失金額如表1：
表1：某小型企業經理發生道德風險損失金額與次數表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根據數據進行整理，計算期望值為u=37.80，標準差 ；②將隨機變量X轉變為標準正態分布隨機變量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③運用標準正態分布進行計算每次損失金額小于5萬元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次損失45萬元~60萬元的概率，p(45 （三）關于企業人力資源管理風險發生概率的影響因素 對企業人力資源管理風險進行評估的一個重要依據就是事件的發生概率，在企業人力資源管理風險中危害較大的風險有道德風險、員工流失風險、員工健康風險和管理環境變化引起的管理風險四種。 1、影響道德風險和員工流失風險事件發生的概率和公平有關 根據亞當斯的公平理論，一個人在企業中感到是否公平和他做出的種種比較有關。一種比較是橫向的比較，即他要將自己獲利的“報酬”（包括金錢、工作安排以及得到的賞識）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與企業其他人作比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己對自己所獲報酬的感覺，Oc—自己對他人所獲報酬的感覺，Ip—自己對自己所作投入的感覺，Ic—自己對他人所作投入的感覺當上式為不等式時就是不公平，本文認為當Op/Ip 除了橫向比較外，人們還經常進行縱向比較，即把自己現在獲得的報酬與現在的投入的比值，同自己過去獲得的報酬與過去的投入的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己對現在所獲報酬的感覺；Opl—自己對過去所獲報酬的感覺；Ipp—自己對個人現在所作投入的感覺；Ipl—自己對個人過去所作投入的感覺。當上式為不等式時就是不公平，本文認為當Opp/Ipp 2、發生道德風險的概率和預期收益和預期損失的期望值的比值有關以p1為某人發生道德事件后未被發現的概率，則1－p1為發生道德事件后被發現的概率。R1為發生道德事件獲得的收益，R2為發生道德事件的成本（主要是事件被發現后受到的懲罰）。U為（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文認為道德風險發生的概率與U的大小相關。U越大，風險越小，U越小，風險越大。 3、發生健康風險事件的概率及相關因素 影響健康風險事件發生的概率和年齡a、目前的健康狀況h、工作和生活的環境v、工作壓力w和生活壓力l相關，此外與性別和其它意外因素t也有一定關系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。 一般來說成年人20-30歲左右，死亡率略有下降，30歲以后逐年上升；目前健康狀況較好的員工發生健康風險較??；環境條件差，特別是在一些災害比較多的地區，風險比較高；危險大的行業，死亡率比較高；工作和生活壓力及不良的生活習慣等也對健康構成威脅；從性別來講同齡女性死亡率略比男性低。 通過對人力資源管理風險防范目標、防范流程以及風險的識別和衡量幾個方面的分析，為人力資源管理風險防范的具體對策提供了科學依據。運用科學的風險防范技術，對企業人力資源管理風險采取有針對性的具體措施，是能夠把人力資源管理風險控制在理想狀態的。 “本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文”