勞動保護法范文第1篇
為了維護那邊職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，特制訂本規定。
2 范圍
本規定適用于全公司女性職工。
3 編制依據
——國務院令第9號《女職工勞動保護規定》
4 管理要求或規范
4.1 女職工包括單位固定女職工、合同制女職工、臨時女職工。
4.2 凡適合婦女從事的勞動崗位，不得拒絕招收女職工。
4.3 不得在女職工懷孕、產假、哺乳期降低其工資或者解除勞動合同。
4.4 女職工在例假期間，不得安排其從事國家規定的危險作業。
4.5 女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動和孕期禁忌從事的勞
動，不得在正常勞動日以外延長其勞動時間，對不能勝任的原勞動，應當根據醫療單位的證明，減輕其勞動量或者安排其它勞動。
4.6 懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班工作，在勞動時間
內安排其一定的休息時間，在勞動時間內進行產前檢查的，應當算作勞動時間。
4.7 女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，
每多生一個嬰兒，增加產假15天。懷孕流產的，根據醫務部門的證明，給予一定的產假。
4.8 女職工在哺乳期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動和哺乳期禁忌從事的
勞動，不得在正常勞動日以外延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班工作。
4.9 女職工違反有關國家計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關國家計劃生育規定辦
理。
4.10 宣傳更年期生理衛生知識，使進入更年期的女職工得到更多的關懷。
4.11 進入更年期的女職工應每2年進行一次婦科疾病的查治。
4.12 對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位
勞動保護法范文第2篇
一、爭論出現
很多人從來沒有想過將“勞動保護費支出”與“職工薪酬”聯系到一起。但執行新《企業會計準則(2006)》的企業可以從財政部會計司組織編寫的《企業會計準則講解(2006)》上看到:從本質上看,人工成本是企業在生產產品或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接人工費用的總和,主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護(筆者注:請注意“勞動保護”這四個字)、住房和其他人工費用等組成。長期以來,在會計上,我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念,人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內涵都比較狹窄,使得我國企業人工成本從會計核算上看偏低,沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平,容易使企業在國際貿易中處于不利地位?！镀髽I會計準則講解(2006)》進而指出,《企業會計準則第9號——職工薪酬》(以下簡稱《職工薪酬準則》)從廣義的角度,根據構成完整人工成本的各類薪酬,從“人工成本”的理念出發,將職工薪酬界定為“企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說,從性質上,凡是企業為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價,都構成職工薪酬,都應當作為一種耗費,與這些服務產生的經濟利益相匹配。與此同時,企業與職工之間因職工提供服務形成的關系,大多數構成企業的現時義務,將導致企業未來經濟利益的流出,從而形成企業的一項負債。
綜上可見,《企業會計準則講解(2006)》肯定了“人工成本”應包括“勞動保護”等人工費用,并指出《職工薪酬準則》從“人工成本”的理念出發界定了“職工薪酬”。
在會計實務界,目前出現了勞動保護費支出是否應歸屬于“職工薪酬”的爭論。筆者贊同勞動保護費支出應屬于職工薪酬的觀點。從對外披露的財務報告上可以看出,有的上市公司對勞動保護費支出屬于職工薪酬的立場表示了認同,比如南京銀行股份有限公司2007年年度報告資產負債表附注在“應付職工薪酬”項目下列示了“社會保險及勞動保護費”,中國振華(集團)科技股份有限公司2008年半年度報告資產負債表附注在“應付職工薪酬”項目下列示了“勞動保護費”……盡管如此,但還是有不少人反對“勞動保護費支出”屬于“職工薪酬”的說法。
二、反方觀點
(一)反對者認為,雖然在《企業會計準則講解(2006)》中“勞動保護費支出”被作為“人工成本”的組成部分提出,但勞動保護費支出作為企業的一項重要支出,在《職工薪酬準則》及其應用指南中并未被明確列舉為職工薪酬的組成部分,因此不能認為勞動保護費支出屬于職工薪酬范疇。
筆者認為,《企業會計準則講解(2006)》強調,《職工薪酬準則》從“人工成本”的理念出發界定了“職工薪酬”,認為從性質上凡是企業為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價,都構成職工薪酬。財政部會計司作為《企業會計準則(2006)》及其應用指南的牽頭制訂和組織部門,《企業會計準則講解(2006)》顯然代表其制訂《企業會計準則(2006)》及其應用指南的初衷和規定精神。因此,《企業會計準則講解(2006)》毋需多言。
另外,筆者認為,在《職工薪酬準則》中并未將勞動保護費支出明確列舉為職工薪酬的組成部分,應該是考慮到了一定的重復性因素,因為勞動保護支出宜作為“非貨幣性福利”來核算和管理(以現金形式發放者除外)。
(二)反對者認為,勞動保護費支出是勞動法規定的企業的法定支出義務,如果企業不依法提供勞動保護、配備必要的勞動保護用品,將依法承擔法律責任。勞動法規定,用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的,由勞動行政部門或者有關部門責令改正,可以處以罰款、責令停產整頓甚至追究責任人的刑事責任。因此,不能認為“勞動保護費支出”屬于“職工薪酬”。
但筆者認為,工資發放也屬于企業的法定支出義務,企業拖欠工資也將承擔法律責任,而工資顯然屬于“職工薪酬”,因此從“法定支出義務”方面進行辯駁是站不住腳的。
(三)反對者認為,勞動保護費支出并未使職工在經濟上獲得任何收益,只是使其健康不受損害。因此,不能認為“勞動保護費支出”屬于“職工薪酬”。
筆者認為,“安全”和“健康”屬于職工的切身利益。勞動保護就是保障勞動者的生命安全和身體健康,必須采取技術和組織措施,消除勞動過程中危及人身安全和健康的不良條件與行為,防止傷亡事故和職業病,保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。
在人力資源管理上,薪酬有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎勵,是由經濟薪酬與非經濟薪酬兩個部分組成的勞動回報。它不但包括直接的貨幣形式(直接經濟薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接經濟薪酬,比如為職工無償提供醫療保健服務,為職工繳納養老保險等),還包括職業安全、較舒適的辦公環境、組織內部的良好人際關系以及較多地參與決策、工作的挑戰性與成就感和較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的非經濟薪酬形式。因此,勞動保護(職業安全)屬于非經濟薪酬形式(但以現金形式發放防暑降溫費等則屬于經濟薪酬范疇)。
另外,根據國家勞動總局《關于清涼飲料問題的復函》(勞總護字[1980]65號)、勞動人事部和全國總工會《關于改革職工個人勞動防護用品發放標準和管理制度的通知》(勞人護[1984]27號)勞動部《關于印發關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的通知》(勞部發[1995]309號)規定精神,勞動保護費支出屬于生產性的福利待遇(區別于生活性福利待遇)。
因此,從非經濟性薪酬和生產性福利待遇角度理解,勞動保護費支出也可視為“職工薪酬”。
(四)反對者認為,國家稅務總局原《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發[2000]84號)第18條規定:各項勞動保護支出,不作為工資薪金支出。既然國稅發[2000]84號文件明確規定勞動保護費支出不屬于工資薪金支出,則不能將勞動保護費支出視為職工薪酬。
筆者認為,國稅發[2000]84號文件第18條如此規定,是為了和第54條規定“納稅人實際發生的合理的勞動保護支出,可以扣除”前后呼應,一是為了響應勞動法關于勞動保護的規定,是對企業勞動保護費支出的優惠規定;二是在新《企業所得稅法》實施前,工資薪金支出及以其作為計提基數的工資性費用如工會經費等在企業所得稅前有總額限制。另外,必須指出的是,國稅發[2000]84號文件是稅法的規定,并不適用于會計核算。
因此,這個反對的論據也是站不住腳的。
三、統計部門的規定
從統計指標我們可以見到廣義“人工成本”概念。勞動和社會保障部《關于印發<勞動保障統計報表制度>的通知》(勞社部函[2007]224號),有一張報表是《企業人工成本情況》,其填報說明對“企業人工成本”解釋如下:企業人工成本,指企業在生產、經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用的總和。其范圍包括:從業人員勞動報酬、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。其中,勞動保護費用,指企業為實施安全技術措施、工業衛生等發生的費用,以及用于職工勞動保護用品(如保健用品、清涼用品、工作服等)的費用。
可見,統計指標關于“企業人工成本”的解釋正符合《企業會計準則講解2006》提到的廣義人工成本的概念。
四、會計處理
企業的勞動保護費支出一般涉及企業生產的特定部門和特定崗位,因此一般應記入“制造費用——勞動保護費”(財政部《工業企業財務制度(1992)》和《企業會計制度(2000)》規定,制造費用包括職工福利費和勞動保護費等。新準則關于“制造費用”科目的解釋中,列舉明細時比《企業會計制度(2000)》增加列舉了職工薪酬,但少列舉了工資、福利費、勞動保護費明細,可見職工薪酬應當包括勞動保護費),但也不排除管理部門和銷售或售后部門發生相關支出,因此應按人員類別或實際受益部門性質記入“管理費用——勞動保護費”或“銷售費用——勞動保護費”。發生時,應借記“應付職工薪酬”科目,貸記“原材料”等科目,同時借記“制造費用——勞動保護費”等科目,貸記“應付職工薪酬”科目。
有的企業將勞動保護費作為“職工福利費”進行處理,但筆者認為這樣處理沒有利用好國家所給予的政策,是擠占虛增了職工福利費,職工福利費在企業所得稅前扣除受職工工資薪金支出之14%的比例限制,而合理的勞動保護費支出則可以據實扣除,不受限制。比如從中興通訊股份有限公司2007年第一季度報告中可以看出,該公司將“勞動保護費”作為“職工福利費”處理(其報告談到,2007年可能發生的職工福利支出主要包括公司醫療保險、勞動保護、住房補貼等項目)。
原《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發[2000]84號)第15條也指出,管理費用包括福利費和勞動保護費等。
勞動保護法范文第3篇
【關鍵詞】勞動保護;現狀;思考
1.我國勞動保護的現狀
1.1勞動保護成效
1.1.1我國法律、法規對勞動者權利給予保護
為了保護勞動者的合法權益，我國專門出臺了《勞動法》，并在《勞動法》中對勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、勞動爭議等內容都作了明確要求。
1.1.2各級人民政府對勞動者權利給予保護
近幾年各級人民政府及勞動監察部門不斷加大勞動保護和監察力度，在落實勞動者各項待遇，尤其是落實農民工工資待遇等方面，給予了極大的關注和支持。
1.2存在的問題
1.2.1勞動合同的簽定與執行各行其事
建立勞動關系應當訂立勞動合同，這一法律規定完全適用于各種形式的所有制企事業單位。然而，訂立勞動合同的實際情況并不容人樂觀，絕大部分企業均停留在簡單的口頭約定勞動關系的狀態，一旦發生勞動糾紛，由于沒有勞動合同作為真憑實據，勞動者有口難言。即使是在簽訂勞動合同的企業中，情況也不容樂觀。
1.2.2休息權的執行隨意性大
休息權，是指勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗后，依法享有的恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。
1.2.3社會保障，勞動者的基本權利難以得到保障
我國《勞動法》及一些相關的法律法規明確規定，勞動者依法享受社會保險待遇。伴隨著國有企業改制，職工的鐵飯碗被打破，勞動者的社會保險待遇已陷入尷尬的局面。從企業職工成為社會失業人員，原有的社保關系因此斷裂，而新的社保關系卻難以銜接。
1.2.4勞動保護，職工的安危亮起紅燈
企業必須對勞動者實施勞動保護，這是勞動者依法所取得的一項基本權利。但是，企業改制后，勞動保護卻日益呈現出弱化的趨勢，存在的主要問題：一是忽視上崗培訓，致使勞動者在對企業的生產工藝和安全衛生條件缺乏了解的情況下致傷致殘。二是勞動保護措施不力。三是未按規定發放勞保用品。
1.2.5試用期成為一部分用人單位剝削勞動力找到了很好的借口
在勞動者擇業過程中，試用期是一個比較敏感的問題。由于一些企業經營者隨心所欲，試用期幾乎變成了有些企業盤剝勞動者的一種手段。由于沒有勞動合同為證，有的企業主實際上把試用期當作口頭合同期，普通的工種試用期一概定為六個月，待到試用期即滿，就讓勞動者走人，另再招聘一批試用期的勞動者，以此循環，企業的勞動成本當然省去了許多。如此這般，極大地侵害了勞動者獲得勞動報酬的權利，在試用期上動腦筋、做文章的企業絕不是個別行為。
1.2.6我國勞動爭議處理機制的弊端
(1)現行勞動爭議處理制度存在的不足。我國勞動爭議處理實行的是“仲裁前置，一裁兩審”的制度。一是調解程序虛化，勞動爭議中，調解的地位相當突出，但目前調解程序在勞動者心目中已不具備可選性。二是仲裁行政化，勞動爭議仲裁機構隸屬于當地政府勞動行政主管部門，體現了仲裁中過強的行政化因素，勞動爭議仲裁已經喪失了其在勞動爭議處理中的核心地位。三是訴訟初始化，當仲裁無法起到息訟的作用時，仲裁程序其實已經成了一道浪費執法成本的多余程序，從而造成訴訟初始化。
(2)現行勞動爭議仲裁程序存在的缺陷。隨著勞動爭議案件數量的上升，當事人各方法律維權意識的加強，現行勞動爭議仲載程序的不足逐步暴露。一是關于勞動爭議仲裁時效起算點沒有明確規定，二是仲裁和訴訟程序之間不能合理銜接。
(3)勞動爭議處理的法律法規不夠健全。一是勞動爭議處理機構法律地位不明確，在現實中勞動爭議仲裁委的“三方組成”只是虛設，勞動爭議仲裁委是勞動行政部門下屬的一個機構。二是勞動爭議處理立法嚴重滯后，缺乏專門的處理程序立法、法律、法規，沒有就勞動爭議處理具體銜接做出明確規定，不能適應勞動爭議處理工作的長遠要求。
(4)勞動爭議處理模式難以適應發展要求。首先，勞動爭議由兩個不同性質的機構就同一爭議先后進行處理，在法律體系上很難順暢。其次，勞動爭議案件無論爭議標的大小，都要經過仲裁程序和兩審訴訟程序，造成了人力資源的浪費。再者，勞動仲裁委和法院是互不隸屬的兩個機構，法院審理不服仲裁決定的勞動爭議案件，不能在判決書、裁定書或調解書中對仲裁決定做出維持或撤銷的評價性判斷，而只能就案件本身重新做出自己的判斷和處理。第四，實踐中勞動仲裁委的裁決權未能受到有效監督。隨著社會主義市場經濟體制的完善和發展，“一裁兩審”模式已難以適應勞動爭議處理工作發展的要求。
2.思考與對策
2.1加強立法工作，完善有關法律法規
2.1.1隨著農村勞動力在城鎮打工數量的不斷增加
有關農民工的保護問題日益突出。盡管有一些農民工在《勞動法》保護范圍，然而，對于大部分從農村進城的打工者來說，《勞動法》似乎并未成為他們權利的保障法，或者是企業主沒有法律意識，或者是進城務工的人員根本不適用《勞動法》。針對農民工問題，我認為有必要制定一個從屬于《勞動法》的保護農民工的相關法律或制度。
2.1.2加快勞動法配套法律的立法進程
《勞動法》是調整勞動關系的基本法律，對勞動關系的各個方面都作了原則規定，為了使勞動法各項制度更加具體化和規范化，應當加快制定相配套的勞動法律或規定，形成規范的勞動法律體系，更好地保障勞動者勞動權的實現。
2.1.3制定勞動爭議處理程序性法律
國家應盡快制定一部勞動爭議處理的程序性法律，以規范勞動爭議處理中的具體程序問題，并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解釋。只有這樣，才能真正做到處理勞動爭議時有法可依，以保證法律的嚴肅性和權威性。
2.2加大勞動監察監督執法
勞動監察部門要對本管轄范圍內的企事業及用人單位開展經常性的執法檢查活動，要變勞動者上訪舉報為下訪調查，重點檢查是否嚴格執行勞動用工制度即勞動合同是否簽定，合同中有無霸王條款，是否遵守工作時間和休息休假制度，各項保險費用是否為勞動者上繳以及勞動保護是否存在隱患等，對所檢查出的問題要及時責令用人單位給以糾正，同時跟蹤檢查報道。勞動監察部門要嚴格執法，下大力氣糾正用人單位的違法行為，切實做到違法必糾。
2.3多策并舉，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等
2.3.1進一步完善勞動合同制度
加強對勞動者權益的保護。勞動者的權益直接體現之一的勞動合同，關系到勞動者和用人單位雙方相互利益和社會勞動秩序。對當前勞動合同中暴露出來的和新出現的一些問題，要及時予以完善和規定。
2.3.2采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等
一要通過健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂;二要加強職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力，彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性;三要進行法律知識宣傳教育，增強勞資雙方的法律意識，提高雙方的遵紀守法的能力。
2.3.3強化集體談判和集體合同
通過工會與企業進行集體談判、簽訂集體合同，將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，是勞動者通過集體的力量抵抗企業借格式化條款濫用權利的有效手段。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門。
勞動保護法范文第4篇
一、擴大適用范圍
1.民辦非企業單位等組織及其勞動者;2.事業單位與實行聘用制的工作人員之間應訂立勞動合同;3.國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均適用。
二、裁員時三類人優先留用
1訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
三、試用期勞動者受保護
1.限定試用期期限;2.限定試用期工資的最低水平;3.限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。
四、不作為需承擔法律責任
1.賠償責任：玩忽職守、不履行法定職責或違法行使職權，給勞動者或用人單位造成損害;2.行政處分：直接負責的主管人員和其他直接責任人員;3.構成犯罪的，依法追究刑事責任。
五、鼓勵無固定期限勞動合同
1.書面勞動合同入職一月內必須簽訂;2一年后仍不訂立書面勞動合同視為訂無固定期限合同;3.連續工作滿十年用人單位應訂無固定期限勞動合同;4應訂立而無訂立的支付二倍工資。
六、明確勞動者救濟渠道
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
七、新增社保、職業危害防護等
1.增加工作地點條款;2.增加工作時間和休息休假條款;3.增加社會保險條款;4.增加職業危害防護條款。
八、規定知識產權保密事項
1.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項;2.勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
九、督促外資企業保護工人權益
調查顯示，外企中較多存在勞動合同時間縮短、勞動用工隨意性大、克扣和拖欠員工工資、不給員工辦理社會保險等不規范的用工行為。
十、用人單位強迫勞動將受罰
用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
勞動保護法范文第5篇
(一)加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為
勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業;工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上;工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
(二)加強工會組織建設
《勞動法》第88條規定，“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督”，這即是《勞動法》賦予工會組織的神圣權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。[10]由于目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
(三)做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法
勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“重視預防，積極再調解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權后，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
(四)加強勞動法律、法規的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發生
現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生并及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。
(五)狠抓各項有關保護勞動者合法權益制度的貫徹落實
首先,在監察內容上,勞動者工資和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監察的重點。一方面,應重點對建筑行業的勞動者工資拖欠問題定期進行嚴格的監察,既要解決舊的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重點對東南沿海地區外商投資企業、私營企業存在的克扣勞動者工資問題以及工時過長、不支付加班工資和勞動環境惡劣等問題加強監察。其次,在監察手段上, 要采取更切實有效的措施，要以使用勞動者較多的建筑、餐飲等行業為重點,對用人單位與勞動者簽訂勞動合同和支付工資、提供勞動保護等情況加強日常巡視檢查和專項檢查,嚴肅查處拖欠勞動者工資、不提供勞動保護等違法行為。暢通舉報投訴渠道,對舉報投訴用人單位拖欠勞動者工資等違反勞動保障法律法規和規章的行為,做到發現一起、查處一起。
再次,在監察隊伍建設上,要充實勞動保障監察隊伍,增加監察機構和人員編制,同時抓好專項培訓,全面提高勞動監察隊伍的整體素質。
(六)完善勞動爭議機制
[11]我國現行勞動爭議行政、訴訟程序不利于對勞動者的保護，尤其是勞動者的權益受到侵害時。一是勞動案件審理周期長。中國現行勞動爭議程序是一裁二審制，對于勞動者來說，是無法承受的繁長的程序，要么放棄權利，要么放棄工作打官司，很難選擇。二是勞動爭議案件涉及標的小，因此從經濟成本分析，通常律師不愿代理這類案件。三是由司法行政部門建構的法律援助中心遠不能適應和滿足勞動爭議案件勞動者的需求，目前法律援助中心還不可能建構專門的勞動法專家代理機制。四是對勞動者勞動爭議的法律服務、援助或幫助，司法行政部門經常持漠視態度。要使勞動者的勞動權益得到有效保護，應對現行勞動爭議的司法制度進行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。
(七)提高勞動者組織化程度從而推進集體協商制度建設
進一步貫徹《勞動合同法》《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》,通過廣泛推行企業工資集體協商制度,并安排勞動者參與其中,使勞動者獲得平等的對話權利,從制度上保證勞動者工資增長的合法權益,保證勞動者享有企業效益增長的成果。在小企業多、勞動者集中的地區、行業建立集體合同制度。在具備條件的城鎮,地方工會和行業工會可以代表勞動者與相關用人單位簽訂集體合同,從總體上維護勞動者的合法權益。
(八)建立社會保障體系和完善社會保險立法
勞動者應享受城市居民所享有的公共服務，一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者子女接受義務教育;二是創造多種渠道的咨詢和技能培訓的機會，可以把一部分社區學校向勞動者開放或者開辦一些針對勞動者的職業技能培訓學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力;三是建立公共衛生預警和快速反應制度，預警制度幫助政府對分階段期間內可能發生的各類公共衛生危機事件事先有一個充分的估計，選擇最佳應對策略并作好應急準備，最大限度地保護勞動者的身體健康，完善社會保險立法，[12]客觀條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現行的適用于城鎮居民的社會保障網絡，但我們可以轉換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障，實現“高福利，窄覆蓋”的向“低水平，廣覆蓋”的轉變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內，尤其是與現階段勞動者利益攸關的工傷保險制度和醫療保險制度，更應該是優先考慮的方向。
(九)根本扭轉歧視勞動者的錯誤觀念，營造尊重勞動、尊重勞動者的良好風尚
政府管理部門特別是制定政策和執法監督者,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把勞動者作為我國產業工人的重要組成部分,作為加快城鎮化進程和農民向城市轉移的先導力量來對待,要從統籌協調城鄉關系和建立和諧社會的重要性的角度來考慮問題,在政策制定和執法過程中,做到對勞動者平等對待。要引導用人單位依法管理,誠信待人,扭轉對勞動者和城鎮其他從業人員實行兩種管理制度和管理辦法的舊觀念,把善待勞動者的理念貫穿于企業管理的各項規章制度之中,貫徹到各項管理工作的實處,為減少和消除用人單位侵害勞動者權益現象打下堅實的思想基礎，要引導全社會尊重勞動者的辛勤勞動,樹立勞動者與城鎮從業人員同等身份、同等地位和同等待遇的法律意識。應充分發揮新聞媒體的宣傳引導作用和社會輿論作用,努力在全社會營造關愛勞動者,切實維護廣大勞動者權益的良好環境。