勞動合同法實施條例范文第1篇
勞動合同法與人力資源管理的關系
勞動合同法和《條例》的頒布，勞動者和企業究竟哪一方受益大?乍一看這個問題，要給出一個確定的答案，確實很難。因為任何法律都是法律關系各方不斷博弈的結果，勞動合同法也不例外，反映的是雇主利益和雇員利益的平衡，不可能只照顧一方的利益而完全忽視另一方的利益。既然這樣，那為什么又要把這個問題提出來呢?因為這個問題是自勞動合同法和《條例》出臺后，人們一直對這部新法眾多爭議的焦點所在。透過這個問題，可引申到更深層的一個問題：勞動合同法與人力資源管理是怎樣的關系?
有觀點認為：勞動合同法姓“勞”，人力資源管理姓“資”，它們是兩個不同的價值體系。依據“勞資沖突說”，兩者是對立的關系。這種看法代表了很多人的觀點。正因如此，勞動合同法和《條例》出臺后，很多人從這種思維模式出發，認為“勞動合同法向勞動者一方過度傾斜，忽視了企業的利益;而《條例》過分向資方妥協，放松了對勞動者一方的利益保護”。其實，勞動法與人力資源管理之間不是相互對立的關系，而是一種相互借鑒、和諧共存的關系。勞動合同法無疑有利于保護勞動者的權益，但它絕不是只關注勞動者一方的利益，忽視企業的正當利益訴求。真正的“良法”應是努力在雇主利益與雇員利益之間尋求最佳的平衡點，勞動合同法就應是這樣的。另外，當前人力資源管理也日益強調以人為本，不能用“績效管理就是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發工資”來簡單概括。勞動合同法與人力資源管理之間應是和諧共存、共同發展的關系。為了保護一方的利益，無論過分地偏向哪一方，最終損害的都不會只是一方的利益。
《條例》對企業權利義務的調整
《條例》更加注重平衡勞資雙方的利益關系，部分條款從企業的角度出發，在一定程度上作出了有利于企業的調整。同時，也有部分條款的調整而削弱了企業的權利，加強了對勞動者利益的保護。這些變化正是體現了在雇主利益與雇員利益之間尋求平衡，體現了勞動法與人力資源管理之間和諧共存的需要，這是構建和諧勞動關系的題中應有之義。
1.《條例》有利于企業的調整
(1)強調了無固定期限勞動合同內容的約定性，減輕了企業對無固定期限勞動合同的顧慮?！稐l例》規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法的規定執行。針對勞動合同法賦予用人單位一定條件下的強制締結無固定期限勞動合同的義務，《條例》強調無固定期限勞動合同的內容，雙方應當協商確定。雖然勞動合同期限必須是無固定的，但是合同內容的可協商性給用人單位貫徹自己的意志留下了廣闊空間。“約定”給了用人單位充分的權利，大大減輕了其對強制締結義務的顧慮。因此，《條例》對用人單位來講非常有利，甚至有人評價說：《條例》出臺后，勞動合同法中的一些突破逐步向勞動法靠攏了。
(2)在簽訂勞動合同的續延和無固定期限勞動合同方面，強調和維護了企業的自主權?！稐l例》草案規定：在固定期限勞動合同中，約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延的，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，并提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同： (1) 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似患職業病在診斷或者醫學觀察期間的; (2) 患者或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (3) 女職工在孕期、產期、哺乳期的?！稐l例》草案還規定：勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。以上規定的勞動合同的續延，涉及了簽訂兩次固定期限合同后訂立無固定期限合同的問題。如果僅僅某一法律事實的發生直接導致續訂勞動合同，用人單位無法慎重決定是否與勞動者訂立第二次固定期限勞動合同，從而無法決定將來是否與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同，這樣把用人單位重要的決定權就否定了，因此這些規定對勞動者有利，而對用人單位則不利。出于對用人單位利益的考慮，正式《條例》刪去了上述三條規定。
2.《條例》對企業義務的強化
(1)界定了“連續工作滿十年”的起算時間，防止企業規避法律義務。針對一些企業在勞動合同法實施前突擊裁員或重新簽訂勞動合同，將勞動者工齡“歸零”的做法，《條例》明確規定：勞動合同法規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限;勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新的用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限;原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
(2)完善了以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償制度。為防止企業濫用以完成一定工作任務為期限的勞動合同，《條例》明確規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的規定向勞動者支付經濟補償。
(3)進一步規范了企業的勞務派遣行為，強化了企業的義務。針對一些用人單位濫用勞動派遣用工形式、侵害勞動者合法權益的問題，《條例》對勞務派遣作了三個方面的細化規定： (1) 為了避免用人單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《條例》規定：用人單位應當履行勞動合同法規定的義務，包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照《條例》的規定用人單位就必須承擔相應的法律責任。 (2) 為了避免勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，《條例》規定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 (3) 為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，《條例》規定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
《條例》和勞動合同法未明確的問題及留給企業人力資源管理的空間
1.勞動合同法中一些術語的含義依然模糊，留給企業人力資源管理部門很大的操作空間。
《條例》的補充規定雖然大大增強了勞動合同法的可操作性，但是對于勞動合同法的某些未明確的問題，《條例》依舊未予解決。例如：對于勞動合同法中嚴重違紀、重大損害、嚴重影響的認定;實施勞務派遣的崗位性質中的“三性”(臨時性、輔助性、替代性)的具體含義;專向培訓的認定;連續訂立兩次固定期限勞動合同中“連續”的含義界定等問題。所有這些都給企業人力資源管理留下了很大的操作空間。針對這些問題，《條例》草案曾試圖予以明確，如規定：用人單位一次性或者12個月內累計為一名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法規定的專項培訓費用;用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位可使用勞務派遣工。但這些規定終因分歧太大，最終在正式《條例》中被刪除。
2. 立法中某些“彈性”提法和任意性規定，給企業的人力資源管理留下了很大的回旋余地
(1)勞動合同法中使用的“一般”，其實對企業在決定是否采用勞務派遣這種用工形式上給了企業選擇性和靈活性。
(2)立法中體現的“雙方約定優先，沒有約定或者不能補充約定的，才適用法律的規定”這一精神，企業應深刻領會，因為“約定”本身就給了企業很大的權利，企業可通過約定貫徹自己的管理意圖。
(3)即使在企業顧慮重重的勞動合同法規定的“無固定期限勞動合同的強制締約條款”中，使用的也是“續訂”一詞。“續訂”是雙方協商的意思，不能簡單理解為“強制”義務。
(4)勞動合同法規定的“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照勞動合同法的規定，終止勞動合同期滿的固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償”，被很多人視為增加了企業的負擔，使企業不得不支付額外的用工成本。而事實并非如此，因為：一是此時的經濟補償只針對勞動合同期滿不能續訂合同的勞動者，這部分人相對全體職工來講畢竟是少數;二是法律并未要求這種情形不分具體情況一概支付經濟補償，支付經濟補償的除外情形即“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂”。此處的“約定條件”具體包括哪些?是否包括“變更崗位”?立法并未明確。因此，是否必須支付經濟補償，這里邊還有很大的回旋余地，未必會導致企業增加用工成本。
3. 現行立法中以完成一定工作任務為期限的勞動合同的制度設計，也賦予企業一定的選擇余地
勞動合同法實施條例范文第2篇
第一章 總則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同 法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組 織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的 和諧。
第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立和履行
第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞 動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承 擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞 動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合 同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同 法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并 重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工 作年限。
第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的， 勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計算。
第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為 續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人 單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑 似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦 理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為 續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固 定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同 內容。
第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予 崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定 期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的 其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、 “勞動 合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工 資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞 動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有 關標準執行。
第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上 平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規 定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證 的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙 方另有約定的，從其約定。
第二十一條公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規 定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。
第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密 有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位;但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。
第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第 十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合 同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合 同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未 與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限;但是，因勞動 者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢 復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工 資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。
第三章 勞動合同的解除和終止
第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規 定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動 合同。
第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍 需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。
第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(三)用人單位被依法宣告破產的;
(四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。
第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位 破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞 動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國 家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇 的，用人單位可以終止勞動合同;但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟 補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。
第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當 依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了 賠償金的，不再支付經濟補償。
第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關 于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反 服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者 應當按照約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除 或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，
2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算， 2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。
第四章 勞務派遣特別規定
第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務派遣用工。
勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞 務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補 償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經 濟補償標準的規定執行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三 十五條的規定執行。
第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
第五章 附則
第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報 的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。
第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定向勞動爭議仲 裁機構申請仲裁。
勞動合同法實施條例范文第3篇
1《勞動合同法》第十四條第一項規定:
“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”和該條第三項規定:“連續訂立二次固定期限, 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 續訂勞動合同的。”上述二條訂立無固定期限勞動合同情形, 適用于技術性、專業性和一些腦力勞動的工作崗位, 而對于工程建筑、商業流通和服務等行業從事體力勞動強度大的高 (高空) 、重 (重體力) 、險 (危險) 和所謂吃“青春飯”服務崗位, 在實際操作中是很難實現的。這部分人大多是農民工, 是社會名副其實的弱勢群體, 雖然他們非?？释喠o固定期限勞動合同, 而事實上他們的渴望只能望洋興嘆, 難以實現。更有甚者, 還可能適得其反, 一些用人單位出于自身利益考慮, 打勞動法的擦邊球來規避勞動法, 往往只訂立一次時間較長勞動合同 (比如8~9年) 或是不續訂第二次勞動合同, 使勞動者不能在一個用人單位連續工作滿十年, 甚至失去在原用人單位繼續工作的機會。這種原因還導致勞動者頻繁不合理流動, 以至于勞動者過了“黃金年齡”后, 造成4050 (男50歲, 女40歲) 人員就業難。因此, 現實中勞動者即使有權提出訂立無固定期限勞動合同, 但由于處于弱勢地位, 只要用人單位流露出不愿簽訂無固定期限勞動合同, 勞動者也就不敢提及。使得《勞動合同法》這一保護勞動者的合法權益的條款未能真正落到實處。
為此, 將來可在以下方面進行補充完善:鼓勵和制定嚴格的訂立無固定期限勞動合同的要件。雖然勞動者與用人單位訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同都是勞動者就業的一種形式。但從國家的長治久安和促進社會進步繁榮以及勞動者安居樂業和維護勞動關系和諧穩定出發, 訂立無固定期限勞動合同, 更體現了《勞動合同法》保護勞動者的合法權益, 構建和發展和諧穩定的勞動關系的精神?！秳趧雍贤ā返谑臈l關于訂立無固定期限勞動合同的特殊規定應加上:“首次訂立五年以上固定期限勞動合同的, 勞動合同期限滿后, 勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 用人單位與勞動者應訂立無固定期限勞動合同。勞動合同期限滿后存在事實用工的, 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
2《勞動合同法》第四十六條, 關于用人單位
向勞動者支付經濟補償的規定, 只是對訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同進行了規定, 對于訂立“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”卻沒有明確經濟補償的規定。這方面對勞動者合法權益的保護力度不夠, 一是“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。沒有對勞動合同期限作出具體明確的規定, 既可以是幾天、幾個月, 也可以是一年、幾年甚至更長期限, 那么后者勞動者在用人單位的實際工作年限與其他勞動者與用人單位訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同又有什么本質區別呢 (比如青藏鐵路等其它大型工程量大, 建設周期長工程項目) ?如果僅因訂立勞動合同的形式不同, 而不能獲得與其他訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的勞動者同樣的經濟補償, 這與保護勞動者合法權益的立法精神是不一致, 有悖于立法的初衷。鑒于此, 《勞動合同法》應加上“訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的比照本法第四十七條規定, 向勞動者支付經濟經濟補償”。這就把勞動者在用人單位實際工作年限, 作為獲取經濟補償的唯一依據, 平等得到法律的保護。
3《勞動合同法》第十九條, 關于勞動合同試用
期的規定, 雖對勞動合同試用期限作了具體規定, 但這些具體規定仍然存在明顯空缺和不完善, 忽略了對多次就業于不同用人單位的勞動者的保護。試用期本意是用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行考察和勞動者對用人單位進行了解, 體驗工作環境和工作條件是否符合自己的需要的時間期限, 這看似用人單位和勞動者雙方相互了解、相互考察的試用期, 但從經濟利益角度看卻明顯不利于勞動者, 主要表現在試用期勞動者的工資明顯低于合同期工資, 對于已經經過勞動合同試用期且從事原工作崗位并勝任崗位工作的勞動者, 不論在同一個用人單位或不同的用人單位試用期過長或過多都是損害了勞動者的經濟利益的。就目前國家用工現狀而言, 一些工作崗位通過技工學校、職高學校和大專院校實行專門崗位培訓和考試, 勞動者通過培訓考試獲得從業上崗證、從業資格證后, 得到國家和社會的認可, 就可持證就業于不同用人單位。這些勞動者在用人單位工作后, 崗位技術已經相當嫻熟, 實際經驗也比較豐富, 只因勞動合同正常解除和終止及勞動者的合理流動, 再次就業于不同的用人單位, 而重復勞動合同試用期, 顯然既不合理也不必要。因此, 《勞動合同法》應加上:“試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者, 對于已在用人單位實行過勞動合同試用期的勞動者, 凡從事相同或相近崗位的, 且勞動者在原用人單位沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形, 用人單位不得再實行試用期。”這就從法律上規定用人單位有條件的相互認可勞動合同試用期, 避免勞動者在不同用人單位的相同崗位的重復試用期限, 最大限度保護了勞動者公平獲取勞動報酬的權益。
4《勞動合同法》第五十八條:
“……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期勞動合同……”第六十六條:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。”所謂勞務派遣是勞務派遣單位與接受勞務用工單位訂立勞務派遣協議, 勞務派遣單位同時還要與被派遣勞動者訂立勞動合同。即“大協議, 小合同”, 這是一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下, 勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系, 但不用工;接受勞務派遣單位用工, 但與勞動者不建立勞動關系。通常情況下, 勞務派遣單位一般都是先與接受勞務派遣單位訂立好勞務派遣協議后, 根據雙方合同約定的人數、崗位和派遣期限, 再與勞動者訂立勞動合同, 向用工單位派遣勞動者。正所謂“小合同服從大協議”而《勞動合同法》規定, 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期勞動合同, 同時又規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。這就使勞務派遣單位勉為其難。一方面要與勞動者訂立二年以上較長期限勞動合同;另一方面又限制了勞務派遣的領域和崗位, 其派遣的領域是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位, 工作性質一般都是短期, 甚至是季節性的。目前大多數地方勞務派遣的單位 (企業) , 才剛剛起步, 規模也不大, 本來就是本小利微, 實行都是以銷定產, 既與用工單位約定多少崗位數量、用工期限, 又與相應數量的勞動者簽訂勞動合同, 確立派遣期限, 這應該是企業自主用工的經營活動的權限, 如果不考慮這一因素, 勢必造成勞務派遣的單位長期存在 (企業) 有人無崗、有人無處遣的狀況, 這無疑造成勞務派遣單位要承擔更大風險和責任, 不利于勞務派遣單位生存和發展。同時勞務派遣單位的勞動者由于有合同無崗位或者說有薪無業, 存在事實上的隱性失業, 不利于促進勞動者充分就業。為此, 建議在《勞動合同法》第五十八條的相關內容上補充“勞務派遣單位與勞動者訂立的勞動合同期限應當與接受勞務派遣用工單位訂立的的勞務派遣協議期限一致或長于勞務派遣協議期限”。這既照顧勞務派遣單位、接受勞務派遣單位和勞動者三方利益, 又有利于建立用人單位和用工單位良好的協作關系和用人單位與勞動者和諧的勞動關系。
勞動合同法實施條例范文第4篇
存在的問題及對策分析
2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，對完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和諧穩定的勞動關系起到了積極的促進作用，得到了企業、勞動者以及社會各界的廣泛認同。用人單位規范了勞動用工，勞動職工法制意識提高，依法自我維權意識增強。職工權益維護不斷加強，成功維權的案例日趨增多，社會法治意識有極大提高。但在實施過程中也遇到了一些亟待解決的問題。下面，根據對《勞動合同法》及《<勞動合同法>實施條例》的學習理解、平時職工信訪中掌握的情況和對我縣部分企業實地調查、召開座談會所了解的情況，現將《勞動合同法》貫徹實施過程中存在的問題以及對策分析如下：
一、存在問題
縣總工會在推動《勞動合同法》貫徹實施過程中做了大量工作，使我縣的勞動合同制度不斷完善，勞動者合法權益得到了有效保護。但是，在勞動合同的簽訂方面，勞動者特別是農民工勞動合同簽訂率還比較低;在勞動合同的執行方面，仍然存在拖欠農民工工資、不給農民工繳納社會保險等現象;在勞動合同終止、解除方面，存在不依法支付經濟補 1
償金等侵害職工合法權益的現象。具體表現在：
(一)不簽訂勞動合同情況。一是單純追求利益最大化的動機，使用人單位不愿意簽訂勞動合同或是與職工簽訂不合法的用工協議。企業錯誤認為簽訂了勞動合同，意味著限制了隨意解聘勞動者的行為，意味著需為勞動者提供養老、醫療等社會保障，增加用工成本。有雇工的個體工商戶和小型私企具有“小、散、變”特點，用工不簽勞動合同和勞動合同不規范的問題比較突出。二是企業分期分批簽，一年期合同較多，合同短期化不可避免。連續兩次用工后，企業變相與勞動者解除合同，轉向勞動派遣，降低連續用工的成本。
(二)出現企業規避經濟補償和最低工資標準情況。一些企業無視政府頒布的“企業工資增長指導線”，把政府頒布的企業職工最低工資標準作為企業的工資分配標準。對下崗失業職工發放的生活費扣除社會保險，一般遠低于當地最低工資標準。有一些企業盡可能壓低員工的基本工資，在伙食、職務等其他方面給員工增加補助，以此規避因違反《勞動合同法》而須支付的經濟補償金，降低社會保險費的繳費基數。
(三)簽訂了勞動合同，但合同全部在單位保管，未繳納社會保險?！秳趧雍贤ā肥┬泻?，有些用人單位為了應付檢查，與職工簽訂了在勞動保障部門購買的規范勞動合同，但仍然不為職工購買社會保險。有的合同均被單位保管，
且合同上條款不完善，職工甚至不知道合同上到底寫了什么，導致維權找不到依據。
(四)建筑領域勞動合同基本形同虛設。主要原因是農民工認為勞動合同只是形式，是公司應付上級檢查的形式，且“霸王合同”普遍存在，無暇顧及是否簽訂勞動合同、是否繳納養老保險等，或對法律條文一知半解。有的農民工不關心也根本見不到合同，只關心工種和工資的高低，能按時領到工資就心滿意足了;有的農民工認為不簽勞動合同更自由，便于工作的流動。
二、進一步貫徹《勞動合同法》的措施
針對《勞動合同法》實施過程中存在的問題，今后根據實際調整工作思路，提高法律的貫徹力度。為此，我們認為應做到以下幾點：
(一)加大宣傳力度，充分利用新聞媒體做好輿論宣傳引導工作。利用多種形式和手段，深入推進《勞動合同法》宣傳活動的開展。通過定期提供勞動法律宣傳活頁、典型案例分析，闡述企業和勞動者關注的熱點、難點問題，對違法企業媒體曝光，努力在全社會形成學法、知法、懂法、守法的良好氛圍。
(二)加強培訓，提高法律意識和管理水平。一是針對企業在人力資源管理上遇到的難題和困惑，舉辦面向企業管理者、工會干部的培訓班，通過身邊典型案例，提高管理者
法律意識和工會干部的依法維權能力。二是重點開展針對勞動者的普法宣傳，開展大型法律咨詢服務活動，舉辦普法培訓班，與職工面對面，提高勞動者的法律意識、維權意識。
(三)發揮協調勞動關系三方機制作用，大力推進勞動關系和諧發展。勞動保障部門、工會組織和企業要全方位、多層面、多渠道、多載體開展涉及《勞動合同法》實施問題的協商、宣傳，提高用人單位和勞動者對全面實施勞動合同制度重要性的認識。切實發揮三方機制，暢通職工投訴渠道，受理職工投訴和要求調解的案件，促進勞動關系和諧發展。
勞動合同法實施條例范文第5篇
一、《勞動合同法》實施以來對企業的影響
《勞動合同法》對企業方面的影響是巨大的, 總的來說, 可以歸結為:新法影響到了企業利潤及就業情況。大型企業及國有企業由于社保繳納操作規范, 新法對其勞動力成本基本沒有影響;高科技公司產品附加值高, 人員少, 社保繳納規范, 新法對其勞動力成本也沒有形成上漲壓力;而對于仍然以勞動密集型、低附加值為主的中小型民營企業來說, 新法確實增加了其勞動力成本, 但由于中小型企業間激烈的行業內競爭, 企業難以通過提高產品價格來完全轉移成本壓力。具體分析, 有以下兩個方面值得注意:
(一) 《勞動合同法》對企業用工的影響
1、合同制訂開始細化。
針對以前企業中較為普遍的事實勞動關系問題, 《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系, 未同時訂立書面勞動合同的, 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的, 應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。
2、長期用工合同更加慎重。
長期以來, 中國各類型企業在簽訂勞動合同時, 對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看, 企業在勞動合同期限上普遍以短期為主, 而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂, 一律同年同月終止”的一刀切現象?！秳趧雍贤ā诽岢隽诉B續簽訂兩次固定期限合同再續訂的, 應簽訂無固定期限勞動合同, 這改變了之前盛行的簽短期合同的現象。
3、普通員工流動出現革新。
為了保障普通勞動者的職業選擇權, 新法與原《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位, 即可合法離職。即一般情況下, 勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束, 而對于普通員工基本沒有限制。
(二) 《勞動合同法》對中小企業的影響
1、中小企業的成本憂慮。
《勞動合同法》下的勞資新秩序形成后, 整體工資水平正在逐漸超過以前。對于企業來說, 無疑就意味著更高的勞動力成本。而勞動力成本的增加, 對于一些處于低端行業的企業來說, 幾乎是致命的。如果繼續違法用工, 和政府對抗, 和法律叫板, 是死路一條;如果合法用工, 則成本上升劇烈, 甚至算下來虧本?！秳趧雍贤ā纷钭尩投似髽I頭痛的是, 它提高了用工成本, 使得中小企業面臨巨大的生存壓力。如果正規地按照勞動合同法的規定, 那么在一個普通工人身上, 每個月要支付起碼2000多元。企業和員工是價值交換的, 付這么高的工資, 理論上人才必須具備這么高的能力。但現在員工的職業化程度是不夠的。對企業來說, 選人就非常困難。而冷靜地分析, 《勞動合同法》立法宗旨是維護勞動者合法權益, 但政府和立法者還有更深遠的考慮, 即加快國內一些行業產業升級的速度。從長遠來說, 只有將這類低利潤企業淘汰出局, 用工才會規范, 工人收入才會真正增加, 勞資關系才能真正和諧。
2、中小企業需要走出三個誤區。
首先, 有的中小企業家認為, 用人單位與勞動者不簽勞動合同就等于沒有勞動關系。實際上, 這種做法是錯誤的?！秳趧雍贤ā吩诜诸愐幏恫煌霉ば问椒矫嬗行峦黄? 從法律層面對勞務派遣、非全日制用工作出特別規范, 拓寬了法律的適用范圍;針對勞務派遣, 明確由勞務派遣單位對被派遣勞動者履行用人單位的義務, 并對被派遣勞動者的勞動合同期限、同工同酬、依法參加或組織工會等權利作出明確規定;規定了不具備合法用人資格的用工主體和個人承包經營者給勞動者造成損害的, 應當依法承擔賠償責任。其次, 有的中小企業家認為, 企業可以隨意解除合同, 這也是不對的?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》相比, 有新的突破?！秳趧雍贤ā丰槍趧雍贤唐诨? 規定勞動合同期滿終止必須支付經濟補償金, 符合三種法定情形時, 只要勞動者提出, 必須簽訂無固定期限勞動合同, 非法定原因不得隨意解除。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項, 或者發生分立或合并等情況時, 勞動合同應當繼續履行;適當限制了用人單位行使勞動合同的單方解除權, 對年齡偏大、工作年限較長等部分勞動者予以傾斜保護;進一步明確了試用期的時間、試用次數和試用期工資支付標準等, 加大了對勞動者就業穩定和就業質量的保護。再次, 有些中小企業家認為, 企業與勞動者簽訂違約金條款全部有效。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況:用人單位為勞動者提供專項培訓費用, 對其進行專業技術培訓的, 可以與該勞動者訂立協議, 約定服務期、違約金;用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定, 并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外, 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金, 極大地保護了勞動者的權利。
二、《勞動合同法》實施以來對勞動者的影響
從某種程度來看, 《勞動合同法》對勞動者就業方面的保護更加全面了。
(一) 加強了對勞動者的保護
新法在六個大的方面加強了對勞動者權益的保護:一是只要勞動者提出要求, 用人單位就必須簽訂無固定期限勞動合同, 用人單位終止固定期限勞動合同, 必須依法向勞動者支付經濟補償金。二是用人單位法定代表人或者投資人等事項發生變化, 以及合并或者分立等情況, 不影響勞動合同的履行。三是用人單位裁減人員時, 應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業人員、有需要供養的老人或者未成年人的勞動者, 且不得裁減在本單位連續工作滿15年、距法定退休年齡不足5年的勞動者。四是對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的, 分別規定了支付2倍工資和視為訂立無固定期限勞動合同的約束措施。五是對用人單位違法解除或者終止勞動合同的, 規定了用人單位應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的法律責任。六是對用人單位存在強迫勞動的4類情形, 規定依法給予行政處罰, 構成犯罪的, 依法追究刑事責任, 給勞動者造成損害的, 承擔賠償責任。
(二) 改變了勞資格局
一是中長期合同成為勞資雙方的首選?！秳趧雍贤ā芬幎? 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系, 建立勞動關系后應當訂立書面勞動合同。在勞動合同與無固定期限勞動合同中, 勞資雙方更加傾向于中長期合同?！秳趧雍贤ā肥┬泻? 單位用人趨于理性, 更加注重員工的考察、培養和員工隊伍的穩定, 這個過程需要3-5年時間。勞動者都希望職業穩定, 有發展空間, 不想經受短期合同的折騰。有了《勞動合同法》的保護, 他們將無疑選擇中長期合同。二是續訂合同難度加大?！秳趧雍贤ā芬幎? 員工與用人單位簽訂兩次固定期限勞動合同后, 如果續簽就應簽訂無固定期限勞動合同。有的用人單位傾向與員工簽訂無固定期限勞動合同, 以保持員工隊伍的穩定, 但也不排除一些企業出于降低用工成本、減少用工風險的考慮, 固定期限合同自然終止后就不再續簽。對于一些需要簽訂無固定期限勞動合同的關鍵崗位, 條件更苛刻, 門檻會更提高。這一變化, 給廣大員工職位的穩定性、連續性帶來影響, 也給職場增加壓力。
(三) 對各類就業人員的影響
《勞動合同法》實施后, 有三類員工受到了較大影響。一是無自身競爭力的員工。他們沒有技術, 也沒有特長, 在企業無足輕重, 可有可無, 手頭有點零星雜事旁人可以一帶而過。對于注重成本核算的企業來說, 這類員工無法被久留。二是臨時性崗位的員工。不少企業存在著臨時性、季節性工作。企業要按勞動合同法辦事, 就不得不對在這些崗位工作的勞動合同制員工進行調整。這些員工中有的可能被辭退, 有的則會轉為非全日制用工或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。三是勞動合同到期的員工。勞動合同法生效后, 企業解除勞動合同的難度大了, 用工成本也會提高。因此, 對勞動合同到期的員工, 企業會進行嚴格篩選, 除企業必須崗位和業務、技術骨干外, 普通員工續簽合同就比較困難。
(四) 不受保護的群體
需要值得注意的是, 新法實施以來, 有很多立法者最希望保護的人群, 卻被排斥在這部法律的門外。
1、非法用工。
“黑磚窯”事件發生后, 勞動保障部等九部委聯合組織了“整治非法用工”的專項行動。一個月內, 在全國各地的鄉村小磚窯、小煤礦查出無照經營單位6.7萬戶, 涉及無照經營的非法用工143.4萬人。非法窯主非法使用童工, “資”與“勞”方均屬于非法。而勞動合同法的調整范圍必須是合法用人單位和勞動者。正因為黑磚窯事件, 勞動合同法在最后一次審議中專門加了一條, 就是第93條規定:“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為, 依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的, 該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的, 應當承擔賠償責任。”
2、保險推銷員群體。
中國現有190多萬保險推銷員, 但他們并不屬于保險公司的正式員工, 無權享受公司的福利和津貼, 也沒有社會保險。因為整個壽險行業的人事制度是“代理制”, 而非雇員制———絕大多數壽險營銷員不是公司職員, 他們只是一頭聯系著保險公司, 一頭聯系著被保險人的“中介”。嚴格來說, 推銷員與保險公司的關系是符合勞動關系的定義的———勞動者與用人單位之間存在的, 以勞動給付為目的的權利義務關系。但在保險推銷行業, 行業規則強硬于法律條文。以前法院有過判例, 說保險推銷員和保險公司之間沒有勞動合同, 所以不存在勞動關系。
3、編外用工。
勞動合同法實施后, 相當數量的大型企事業單位開始選擇勞務派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動者存在風險———如果單位不想雇傭某位員工, 則不需要解聘他, 只需將其打回勞務派遣公司。派遣公司可以承諾再幫該勞動者找一個新單位。勞務派遣如果違反當事人自愿原則, 這就具有脅迫性。如果引起爭議的話, 法院是不支持用人單位的。勞動合同法中規定勞務派遣針對的是臨時性、輔助性、替代性的勞動崗位, 但現在事實不是這樣, 這個漏洞我們肯定要堵。
綜上可知, 國家對弱勢群體的保護力度加大了, 相應地, 用人企業的人力成本增加了。面對這一現狀, 企業經營者亟需轉變觀念, 重新認識企業人的內涵和價值, 人力已經不是企業的成本, 而是一種無形資本, 一種取之不盡、用之不竭的資源。企業經營者應用更長遠的眼光去審視《勞動合同法》, 要學會中外成功經營者的思維, 只有企業的勞資關系理順了, 才能使企業能夠更加快速地發展前進。
摘要：2008年開始實施的《勞動合同法》對企業產生了很大的影響。用工方面, 合同制訂必須細化, 長期用工合同必須謹慎, 普通員工流動管理要革新;特別是中小企業, 面臨高成本憂慮, 需要走出以往的誤區。另一方面, 盡管新法加強了對勞動者的保護, 但是也改變了勞資格局, 對各類就業人員產生了程度不同的影響, 還將許多本應受到保護的勞動者排除在外。
關鍵詞：勞動合同法,勞動合同,勞資格局
參考文獻
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