組織部個人工作計劃范文第1篇
職務：
個人總結：
透視過去一學期，工作的點點滴滴時時在眼前隱現，回眸望去過去的一幕慕，在不知不覺中充實眼瞼。一學期來，在學校及學生會各干部的領導下，當然還有同學們的支持，我系開展了一系列的活動,從中我學了很多東西,現我將做學期工作總結
招新工作是每個集體都不得不做好的一個任務,它關系到集體以后的發展前途! 系的招新是以每人交一份個人簡介與上臺做個簡潔的演講來做為競選的,入選的也要實習三個月,再看工作能力評選!這是一個好方法,因為一個簡歷能大概得了解一個人,上臺說話是你膽識與自信的體現,再實習一些日子是為了更好的了解與讓其能力體現,從這可以看出我們系學生會對工作與對人都是很負責的、也很細心的!除此之外，我們還協助其他部門開展了一些活動。我嘗試了很多以前沒有接觸過的工作，對自己得到了很大的提高，也對學生會的工作有了更新的認識，更讓我交了那么多好朋友。在工作中，我十分注意虛心向他人學習，同時各級領導、老師、學長不管是在學習、生活還是工作等方面都給予我很大的幫助，借此機會我也表示衷心的感謝。
需要說明的是，工作成績是領導、老師和同學們的，我只是做了我應該做的，而且有些工作做得還差強人意，感到欣慰的是我們部門的工作沒有拖系里整體工作的后腿，為我們系盡了一點微薄之力!
組織部個人工作計劃范文第2篇
(篆塘鎮黨委委員、組織委員 陳 琳)
2010年12月31日
尊敬的各位領導、同志們：
大家好!
按照鎮黨委班子成員的分工，我分管組織、編制、人事、目標考核、老干、關工、衛生、食藥品監督、“健康篆塘”建設等工作。一年來，本人在縣級有關部門的悉心指導下，在鎮黨委、政府的正確領導下，在全鎮廣大干部群眾的支持配合下，緊緊圍繞中心工作，切實履行職能職責，圓滿完成各項任務，為加強全鎮黨的建設和經濟社會發展做出了應有的貢獻?，F將本人一年來的思想、學習、工作及廉潔自律等情況作如下匯報：
一、堅持學以致用，不斷提升綜合素養
“理論是實踐的先導”。本人始終把學習放在自身建設的首位。重點學習政治理論知識、業務知識，把學習當作提高政治素質、辦事能力、領導水平的需要和要求，同時向經驗豐富的老同志學，細心學習他人長處，改正自己不足。一年來，參加了新提任領導干部班和浙大進修班的學習，在學習中，更新了思想觀念，提高了自身素質，豐富了業務知識，增強了為民服務本領，從而能更好地適應工作需要，不斷滿足新形勢的發展要求。
二、注重求真務實，不斷提高能力水平
一年來，我以強烈的事業心和高度的責任感，全身心的投入工作，認真履行自己的職責。一方面承擔了大量的常規工作，不斷加強了基層組織建設及制度建設，加大了干部隊伍管理力度，嚴格執行“三項制度”，扎實開展“創先爭優”活動，強力推進“三進三同”、“結窮親”、“大下訪”等三項活動。另一方面協助其他黨委班子成員完成了領導交辦的各項重點任務。在自己的辛勤工作中，不斷提升組織工作的業務水平，樹立了勤奮好學、務實肯干、清正廉潔的組工干部形象。
三、堅持盡心履職，全力推進組織工作
鎮黨委轄1個聯合黨委、8個黨總支，41個黨支部，現有黨員1168名，17
個遠程教育播放站。40年以上黨齡老黨員378名。今年我鎮的組織工作把重點是夯實基礎。一是加強陣地建設。今年，在往年的基礎上加大村級社會公共服務中心建設力度，建設完善特色產業園公共服務中心。配齊17個鎮、村(社區)的遠程教育設備，使基層組織的陣地建設得到進一步加強。二是強化隊伍建設。2010年新發展黨員28名，轉正黨員36名。廣泛開展“一講二評三公示”活動，認真組織黨員民主評議和“創先爭優”活動，建黨八十九周年期間共表彰了10個先進基層黨組織，70名先進共產黨員。加強對黨員的教育、管理、監督和服務，在換屆期間對6名作風不正、工作不實的干部職務進行了調整或免職處理。創新基層黨組織建設，按照“支部建在產業上”的發展思路，組建了篆塘特色產業園聯合黨委，聯合黨委下設三個黨總支(特色農業產業黨總支、特色工業產業黨總支、特色鄉村旅游產業黨總支)，由轄區內的珠灘、鐵馬、魚梁、陶家、篆塘角社區等5個村居根據不同的產業發展組建而成。調整了產業、整合了資源、壯大了隊伍、優化了結構、加強了黨在基層工作中的領導作用。三是健全黨內幫扶機制。結合“結窮親、大下訪、三進三同”等三項活動的開展建立完善結對幫扶機制，開展多種形式的慰問走訪活動。多方籌集資金3萬余元在各重大節日前，走訪慰問了老黨員、貧困黨員及離任村干部等120余人/次。四是深入基層開展工作。結合“三進三同”及“三項制度”的貫徹落實，深入基層扎實開展調查走訪，并在換屆之前認真做好對村(社區)干部的考察和推薦工作，為黨委政府提供了科學用人的決策依據。五是按時完成各項基礎性工作。建立了民情日志庫、后備干部庫及人才信息庫。及時收繳黨費，征訂黨刊，并圓滿完成了各類材料的收集、調研、整理、上報等業務性工作。
三、緊緊圍繞中心，不斷強化服務意識
分管的衛生、食藥品監督、城鄉醫保等均是涉及面廣、任務重的惠民政策，在鎮主要領導的正確領導下，圓滿完成了上級下達的各項目標任務。一年來，無論是對自己分管的工作還是領導臨時交辦的任務，都盡心盡力做好，不敷衍、不推諉、不回避，對于矛盾能夠學著科學分析，冷靜對待，收集各方意見，協調各方矛盾，著力提高自己妥善解決各類矛盾和問題的能力。在工作中能擺正位置、端正態度，多聽取意見、多請示匯報。對于所掛村的工作也能主動出謀劃策，幫助解決一些歷史遺留問題，從而使該村的各項工作都有了新的起色。
四、堅持從嚴要求，努力做到勤政廉潔
作為一名組工干部，我始終牢固樹立“淡泊名利，甘為人梯”的思想，銘記“正人先正己、做官先做人”的信條，切實加強自身的黨風廉政建設。一是能嚴格遵守黨紀國法。嚴格執行黨員干部廉潔從政若干規定，不利用職權和職務謀取不正當個人利益。二是能嚴格執行黨的民主集中制。堅持個人重大問題向黨委報告制度，做到個人服從組織，下級服從上級，做到不瀆職、不越權。三是能嚴格執行干部選拔任用條例。正確執行黨的政策，掌握選賢任能的原則和標準，能堅持以實績向黨委推薦干部，以發展向黨委推薦班子，嚴格按照《干部任用條例》規定的程序辦事，堅持實事求是考察干部，堅持公道正派評價干部和推薦干部。四是為人坦誠。能誠懇團結同志。對班子成員能主動協助工作，不搞小團體，不制造意見矛盾，對同事能堅持相互尊重，坦誠相待，始終抱著向班子成員學習、向周圍同事學習、向工作實踐學習的心態。
五、整改不足之處，促進工作協調發展
一年來的工作，盡管取得了一些成績，但仍有一些不足之處：深入基層調研不夠;政策理論系統學習不夠;業務能力有待進一步增強;匯報工作不夠積極主動。在今后的工作中，本人將不斷加強學習，提升業務水平，改進工作方法，狠抓工作落實，以飽滿的熱情，坦誠的為人，務實的作風開展工作，推動全鎮組織人事工作的全面發展
組織部個人工作計劃范文第3篇
今年以來，在領導和全體同志的關懷、幫助和支持下，我緊緊圍繞科室中心工作，充分發揮崗位職能，不斷加強學習，提高工作效率，以“服從領導、團結同志、認真學習、扎實工作”為準則，較好地完成了各項工作任務?，F向各位領導和同志們匯報如下：
一、注重學習，不斷提高綜合素質
我始終把學習作為拓展視野、提升政治理論及業務知識的主要途徑。一是堅持政治學習，提高思想認識。能積極參加部內組織的各項學習活動，并注重自學，認真學習了十七屆四中、五中、六中全會精神和胡錦濤七一講話精神，重點學習了十七屆四中全會和七一講話中對干部工作提出的新要求、新思路，通過學習進一步明確了中央關于黨的建設和干部工作的指導方針。二是堅持業務學習，提升工作水平。認真學習黨建相關知識，系統學習了《黨政領導干部選拔任用條例》、干部人事制度改革“5+1文件、《公務員法》及相關配套文件，基本了解了干部工作的方針政策和程序。同時，虛心向身邊的同事請教，通過多看多聽多想多問多做，努力提高自己的業務水平。通過瀏覽其他地市的黨建網站，學習別人的先進經驗和做法，拓展
- 1委委員提名情況說明及各種建議名單，同時參與了區黨代會的會議組織及各種材料發放、計票工作。三是人代會工作。起草了人大常委會組成人員提名情況、人代會干部代表提名情況及出席市人代會代表提名情況的匯報，人大、政府、法檢兩院換屆人事安排說明及各種建議名單及大會選舉候選人個人簡歷。四是嚴肅換屆紀律工作。起草了《關于開展換屆紀律談心談話的通知》、《關于在全區推行嚴肅換屆紀律“雙承諾”制度的通知》等相關文件，制作了嚴肅換屆紀律提醒卡，并發放到每位領導干部手中，起草嚴肅換屆紀律工作匯報兩篇，按時向市委組織部上報嚴肅換屆紀律情況旬報統計表。
(二)認真做好培訓班相關工作。一是在征求學員意見的基礎上，及時和西北大學做好銜接，合理安排上課時間，保證學員能按時上課。二是認真做好培訓班老師的接送、食宿安排及教學準備工作，得到了授課老師的一致好評。三是做好學員管理工作。認真做好培訓班教材征訂，作業催交、上課考勤、學員學籍資料的收集整理上報工作。四是聯系新起點培訓學校，對學員進行了陜西MBA入學考試考前培訓工作，取得了較好的效果，有名學員通過了考試。今年共利用周末時間上課天，完成了門課程的學習任務，并配合西北大學組織了階段性考試。
(三)認真做好其他工作。一是完成了《選調生工作
組織部個人工作計劃范文第4篇
組織社會化理論是組織行為學和人力資源管理領域的新亮點,近年來也受到我國企業管理者的重視。研究表明,成功的組織社會化能促使員工對組織產生積極的影響,提高員工工作滿意度、組織承諾、工作績效以及降低離職意愿,并能夠增強個人-工作契合。而隨著人力資源管理越來越規范,高流動率、專業能力不夠、適應能力不強等人員管理問題越來越突出,不但影響到企業核心競爭力的積累,也造成了員工重新招募及培訓成本的增加。因此,許多企業開始接受“適才”比“英才”更重要的理念,希望通過員工培訓等方式促進員工社會化以降低成本,提高企業績效。
本文以金融危機下的中國商業銀行員工為研究對象,探討員工組織社會化與個人-組織契合度、工作績效的關系,希望能對中國商業銀行人力資源戰略提出建設性的建議,為改善我國商業銀行人力資源管理提供參考。
2 文獻回顧與研究假設
組織社會化是組織成員學習組織所認同的行為規范、發展工作技能、調整與組織相近的價值觀的過程,簡單來說,就是員工從組織的“外部人員”成為“內部人員”的學習歷程。Chao(1994)認為組織社會化是一輩子的過程,持續個人的整個職業生涯,除了新員工,只要是在組織內發生工作上的改變,都屬于組織社會化的范疇。當個人工作情境或本身發生變化,便需要重新學習與適應工作任務與角色,這時新的組織社會化需求便會再次產生,這就涉及重新社會化的過程。
個人-組織契合度的研究,早期建構在吸引·甄選·存留(ASA)的分析框架上,用來分析當個人特質與組織特質相似時會互相吸引,員工便能夠進入組織,并擔當最適合的工作職務。Chatman(1989)將社會化及甄選作為個人-組織契合度的前因變項,可以有效地預測出員工工作態度上的改變,從而在甄選的過程中篩選新進人員,并且可以針對組織內現有的員工,對其價值觀和信念方面加以社會化,強化員工個人與組織的相似程度。
Chatman(1989)提出的個人—組織契合度的模式中,認為社會化歷程是影響個人—組織契合度的重要因素。對組織社會化歷程來說,個人—組織契合度的研究著重強調個體成為組織正式員工后的認知強化以及改變,認為組織社會化不但是組織管理員工及引導員工認知的工具,也是個體適應組織的最佳途徑。研究發現新進員工的價值觀若與組織價值觀相近,其適應力較好,而個人價值觀與組織價值觀契合度越高,組織成員的組織承諾愈高,不輕易離職。所以組織透過對員工的甄選及社會化,可以提高個人—組織的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究證明強制度化的社會化策略與新員工感知的個人-組織契合度正相關。而Chatman(1991)又提供了導師指導能夠提高真實的個人—組織契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)將主客觀兩種測量方法同時運用,驗證了三種(導師指導,賦予,伴隨)組織社會化策略對員工主觀感知的契合的正面影響,以及在控制了進入組織時的主客觀契合后對真實的個人-組織契合的正面作用。
國內也有學者開展了關于組織社會化與個人—組織契合度的實證研究。徐文(2008)對多家企業進行調研后分析發現,制度化組織策略水平也高,個人—組織契合度越高,離職傾向越低。陳智遠(2006)從組織社會化的工作訓練、了解組織因素、同事支持和未來期望四個維度出發,探討了不同的維度對個人—組織契合度的影響。研究發現,了解組織因素對工作要求與能力契合有顯著的預測效果,未來期待和了解組織因素對相似性契合有顯著的預測效果,未來期待和同事支持對需求與供給契合有顯著的預測效果。
綜合前面的文獻可以看出,現有的研究多從組織社會化策略的角度探討組織社會化與個人—組織契合度的關系,有些學者從組織社會化具體的維度與個人-組織契合具體的維度之間的關系進行了探討,缺乏從全面的角度去分析二者的關系。因此本文在前面的理論基礎上提出以下假設:
H1:員工組織社會化對個人-組織契合度有顯著影響
個人—組織契合度對員工的工作績效有著密切的關系。Steers&Porter(1983)在其研究中認為,工作績效可以導致組織的獎賞,獎賞又可以導致工作的滿意。組織對員工的獎賞以及認可程度表現為個人與組織之間的契合。趙紅梅(2009)以南京地區不同類型行業的9家企業為樣本,分析了個人-組織契合度、組織公民行為、員工關系績效三者之間的關系。通過實證研究得出:個人-組織契合度越高,越容易表現出組織公民行為,且個人關系績效越好。劉華國(2007)經過相關性分析及回歸分析結果顯示,個人—組織契合度與離職意愿呈現負相關關系,與工作績效之間呈現正相關關系,個人—組織契合度越高則離職意愿越低而工作績效越高。錢麗萍(2007)驗證了員工個人特質與企業文化相契合時,員工工作績效較高,反之,則低。因此提出以下假設:
H2:個人-組織契合度對員工工作績效有顯著影響
已有研究表明,在西方文化背景下,組織社會化內容的學習對員工行為績效具有不同程度的影響。Baker和Feldman(1991)指出,有效的組織社會化對組織和個體均具有正面的效果。Chao等(1994)研究發現,組織社會化程度對員工職業生涯效能(包括績效、態度、組織認同和組織適應)具有顯著正向影響。臺灣的研究(向大威,2008)指出,新進員工組織社會程度越高,其工作績效也越高。錢穎(2004)、王明輝(2006)采用相同的社會化結構維度,通過對組織社會化程度的影響效果探討得出,員工組織社會化程度對工作績效、工作滿意、組織認同有顯著的正效用,對離職意愿等有負效用。陳鵬(2009)以珠三角家族企業員工為研究對象,也證明了組織社會化對工作績效有顯著影響。因此提出以下假設:
H3:員工組織社會化對員工工作績效有顯著影響
在組織社會化的過程中,個人的社會認知過程會介入并最終影響到組織群體和個人的行為與績效(王雁飛,朱瑜,2006)。一些研究發現社會化策略影響員工感知到的個人-組織契合度,并且可能通過這種契合的認知來影響離職(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)還指出,一些社會化策略能夠影響員工感知到的契合水平和價值觀的一致,而這兩者是與離職相關的。Allen(2004)提出了一個社會化策略對離職的作用機制,那就是組織的社會化努力是為了使新員工更加廣泛地“嵌入”組織中,進入一個與組織連結的關系網絡中,從而使得員工減少離職。而這種嵌入機制的三個重要因素之一就是契合,主要是個人所認知的他們與組織和環境之間的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)還分析了契合在賦予的社會化策略和其他結果變量(工作滿意和組織承諾)的關系中起顯著的中介作用。陳智遠(2006)從組織社會化的工作訓練、了解組織因素、同事支持和未來期望四個維度出發研究發現,相似性契合在了解組織因素與組織認同、組織公民行為間有顯著的中介作用。
根據文獻整理的結果,我們推論個人-組織契合度在員工組織社會化與工作績效間存在中介作用,因此建立以下假設:
H4:個人-組織契合度在員工組織社會化與工作績效間存在中介作用
3 研究方法
3.1 測量工具和統計方法
為了保證量表具有較高的信度與效度,本研究均直接借用學者們使用較多的量表。組織社會化采用的是暨南大學王民輝(2006)、錢穎(2004)開發的本土化量表,分成組織文化社會化、組織政治社會化、工作勝任社會化和人際關系社會化四個維度,共16個項目。工作績效采用國外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用過的自評問卷,分別評價員工在組織評價中、上司評價中、與他人比較中的地位以及所獲得的成就水平,由4個項目構成單一維度。個人-組織契合度借鑒Kristof的研究維度,分為互補性契合和補充性契合?；パa性契合以林仲威(1999)參考Balazs(1990)所采用的工作價值觀量表加以修改制定,有14個項目;補充性契合用林仲威(1999)以任志剛(1996)參考鄭伯壎及國外相關文獻所編制的組織價值觀與組織目標量表加以修改而制定,有12個項目。所有問卷采用Likert5點量表,自評得分。
3.2 樣本
本次問卷調查在2009年7-10月進行,以網絡調查和派發紙質問卷的方式同時進行,樣本主要以廣東各市商業銀行為主,部分樣本遍布全國有關省、區。網絡調查通過專業的網絡問卷平臺“問卷星”收到問卷83份,通過電子郵箱收到問卷54份,通過銀監局以及銀行管理人員回收紙質問卷265份,剔除無效問卷74份,有效問卷328份,有效率81.6%。
4 研究結果與分析
4.1 問卷的結果檢驗
本文采用克倫巴赫(Cronbach)的一致性系數(α系數)來分析信度。關于組織社會化的α系數的檢驗,總量表的一致性系數是0.917,組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關系社會化、組織政治社會化的一致性系數分別為0.833、0.856、0.813、0.813。個人-組織契合度總量表的一致性系數為0.868,互補性契合和補充性契合的一致性系數分別為0.878、0.806。工作績效的一致性系數為0.875,全部項目均滿足研究需要。
4.2 相關分析
相關分析是用以描述兩個變量之間關系,說明兩個變量之間存在某種相互關系的程度。表1顯示了組織社會化、個人—組織契合度與工作績效總體和各層面的相關數據。如表1 所示,組織社會化及其各維度與工作績效均呈現顯著的相關關系,說明組織社會化與工作績效關系密切。個人—組織契合度總體及其互補性維度與組織社會化總體及各子維度、工作績效都顯著相關,但是補充性契合只與人際關系社會化通過了顯著性檢驗。相比而言,組織社會化與工作績效的相關度比個人—組織契合度要高些。
** p< 0.01,* p <0.05;對角線上的粗體數據是各研究變量的一致性系數α。
4.3 回歸分析
回歸分析也側重于考慮變量之間的關系,并以數學表達式來描述這種關系。以組織社會化4個維度為自變量,以互補性契合、補充性契合、個人—組織契合度和工作績效為因變量進行回歸分析。結果表明,組織文化四個維度能聯合預測互補性契合58.9%的變異量(R2=0.589),其中組織文化社會化的預測力最強(β=0.475),其次是工作勝任社會化(β=0.414)、人際關系社會化(β=0.349)和組織政治社會化(β=0.271)。四個維度對補充性契合的預測力很弱,只有人際關系社會化維度通過了顯著性檢驗(β=0.132)。對個人-組織契合度的總體,四個維度能聯合預測其變異量的35.1%(R2=0.351),組織文化社會化的預測力最強(β=0.425),其次是人際關系社會化(β=0.289)和組織政治社會化(β=0.248),工作勝任社會化的預測力相對較弱(β=0.157)。對于工作績效,四個維度能聯合預測其47.5%的變異量(R2=0.475),各維度的預測力差別不大。本研究中假設1和假設2得到驗證。
以個人-組織契合度的兩個維度對工作績效進行回歸分析,互補性契合通過了t值小于0.01的顯著性檢驗(β=0.592),補充性契合通過了t值小于0.05的顯著性檢驗(β=-0.125),二者能聯合預測工作績效32.9%的變異量(R2=0.329)。本研究的假設3得到驗證。
4.4 中介效用的驗證
對于中介變量的驗證, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步驟分析法以及相應的回歸模型分析個人-組織契合度在組織社會化與工作績效的中介作用。表4展示的是個人-組織契合度在組織社會化與工作績效之間的中介效用。步驟2中,組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關系社會化和組織政治社會化的標準化回歸系數分別為0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值檢驗小于0.01的水平。步驟3中,加入了互補性契合后,組織文化社會化、工作勝任社會化、人際關系社會化和組織政治社會化的標準化回歸系數變小了,變成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值檢驗仍然小于0.01的顯著水平。因此,互補性契合是組織社會化和工作績效的中介變量,起部分的中介效用。本研究的假設4得到驗證。
5 結論與啟示
5.1 結論
從前面的分析結果,我們可以得到以下結論:(1)組織社會化對個人-組織契合度有顯著影響,其中組織文化社會化的影響最為顯著。(2)組織社會化對工作績效有積極影響,其中組織政治社會化對工作績效影響最為顯著。(3)個人-組織契合度對工作績效有積極的影響。(4)個人-組織契合度在組織社會化與工作績效中起部分的中介作用,其中補充性契合不是組織社會化的結果變量,不是員工組織社會化與工作績效間的中介變量,而互補性契合既是組織社會化的結果變量,也是員工組織社會化與工作績效間的中介變量,起部分的中介作用。
5.2 啟示
從本文的分析結果中,我國商業銀行的人力資源管理可以得出以下啟示:
第一,在經濟全球化的環境中,我國商業銀行能否在日益激烈的競爭中站穩腳跟,取決于能否快速構筑人力資源競爭力,構建一套適應現代商業銀行經營管理需要的人力資源管理的新體制。只有突破我國商業銀行長期以來形成的管理定勢,擺脫人力資源“官本位”的思想,淡化銀行經營管理中的政治色彩,才能提高經營績效,在與外資銀行的搶灘中保持優勢地位。
第二,我國商業銀行應極力構建學習型組織。員工組織社會化過程是一個不斷學習的過程,組織應該建立一個“干中學”的機制,通過在組織內建立知識網絡,使員工能夠從組織內外的多種渠道獲得他們所需要的知識和技能,以適應組織變革、職位調動和技術進步等新的變化,從而保障個人目標和組織目標的順利實現。從我們的研究結果可以看到,目前商業銀行員工在工作勝任社會化對工作績效的貢獻還沒有組織政治社會化和人際關系社會化大,具有較大的提升空間,而學習型組織就是為了員工不斷獲取提高工作效率所需的知識和技能,加快員工工作勝任特征社會化。
第三,我國商業銀行應加強組織社會化在人力資源管理中的應用。雖然現在的招聘技術越來越成熟,但是組織仍難以避免會招聘到不太適合組織的人才,或者隨著大環境的變遷,員工與組織的契合度也會降低。組織的人力資源管理者可以通過設計合適的組織社會化項目,通過人力資源開發、培訓等手段,提高員工個人-組織契合度,以提升組織現有人才的效力,從而提高組織績效。
本文從實證的角度驗證了二者的關系,支持了Chatman(1989)所提出的個人-組織契合度的模式,為組織管理者開展人力資源管理提供了理論依據。組織社會化不僅能夠促使新員工更快地從“外部人”成長為“內部人”,也能協助舊員工隨著不斷變化的組織環境進行自我調整。組織管理者應該采用合適的組織社會化策略,使個體能夠盡快適應組織,協調員工對組織目標的達成,促使組織目標的實現。組織通過組織社會化項目和人力資源管理戰略的有效結合,促使員工更好地與組織契合,從而使員工做出優異的工作績效,加速組織目標的實現,提升組織的核心競爭力。
摘要：以商業銀行員工為對象進行實證研究,探討員工組織社會化、個人-組織契合度與工作績效的關系。結果表明,組織社會化對個人-組織契合度及工作績效均有積極影響,個人-組織契合度對工作績效也有積極影響,且在組織社會化與工作績效的關系中起部分的中介作用。
組織部個人工作計劃范文第5篇
歲月流金，我們告別了一段純真的青春，一段年少輕狂的歲月，一個充滿幻想的時代。青春飛揚，懷著滿腔熱血與激情的我們邁入了大學校門，開始了一段新得旅程。
開學初始，我被同學們的激情所感染，一起參加了系學生會干部選舉，幸運的是我獲得了成功，如愿以償的加入了系學生會組織部。時間總是在不經意間悄然流逝，不知不覺本學期的學習和工作已經臨近尾聲。一學期的時光眨眼間就過去了，在這半年中我的確是學到了很多、很多.......
有了半年的經驗，我想先談下我個人的一些生活中的一些想法或總結。我們是同屬于一個干部群體，我們既是同學中的普通一員，但同時我們又是特殊的一員，只因為我們是學生干部。人與人之間沒什么不同，只是扮演的角色不一樣，一個人可能有不同的身份，沒一種身份都有著對應身份的責任。選擇當學生干部就意味著你要為此而犧牲很多，你的休息時間，你的娛樂時間，你的一小部分自由，甚至是你的利益。當其他同學在學習時間之外時可以自由的去做自己喜歡的事情時，你作為學生干部可能須去完成預定的工作;當同學準備休息時，你可能還要思考工作或是彌補因工作而耽誤的學習和作業;當別的同學去玩樂時，你可能不得不去學習和工作„„這就是付出。 當學生干部就是付出，在付出自己的努力的過程中，服務同學，幫助他人，同時鍛煉自己。在付出的同時，其實我們也在收獲，我們收獲了鍛煉的機會，我們有比其他同學有更多說的機會，這鍛煉了我
們的表達能力;我們有比其他同學有更多接觸人的機會，這鍛煉了我們的人際交往能力;我們有比其他同學更多組織活動的機會，這鍛煉了我們組織管理能力;我們有比其他同學更多做的機會，這鍛煉了我們的動手能力等等。事實也證明了當學生干部對我們大學生活的重要性。我們不要奢望我們的選擇會有立竿見影的效果，但在今后我們步入社會后，我們的選擇會給我們的工作提供有力的支撐，會給我們帶來無形的效果，改變和提高常常在不經意間發生。
當了半年學生干部后我體會到了，當學生干部不是很多人所想象的那樣舒服。抱著專門為自己的利益當學生干部滿足自己的虛榮心，或是為了綜合測評加分，或是爭取入黨有資本，或是前面說的自薦書上好填干部經歷„„這樣的選擇是我們當干部的目的嗎?我只想說短暫的經歷，我們學不到什么，也得不到什么鍛煉，更不要說服務好同學，積累工作經驗，真正當好學生干部是非常辛苦的。有些人跟我說他部門沒事做，還夸贊說我們部門好，鍛煉的機會比較多。其實我想說，每個部門都一樣的，都有著許許多多的事可以去做，關鍵看你有沒有去做而已，機會需要自己創造，如果老等部門的部長來分配工作來給你做的話，那至少就說明自己不夠積極，并沒有認真的去做事。所以我希望所有想鍛煉自己的同學都能夠積極主動的去做事，為自己部門做貢獻，為我們系做貢獻，甚至是為我們的學校做貢獻。
一個人承擔的責任越多越大，證明他的價值就越大。所以，我們每個干部都應當為你所承擔的一切感到自豪。想證明自己做好的方式就是去承擔責任，如果你能擔當起來，那么祝賀你，因為你不僅向自
己證明自己存在的價值，你還向別人證明你能行，你很出色!
下面我想對我部門的工作以及個人工作情況進行一下總結。 我們組織部主要是負責學生思想工作方面，包括負責團員的教育管理，負責團組織關系轉接，團費收繳以及黨校的開展等。作為系學生會的一個重要部門，如何更好地發揮作用、協助各部門做好各項工作，是我們一直摸索和努力的方向?；仡欉@一學期本人的具體工作，我做了認真、細致的工作總結。
總結如下：
1.順利完成了本系學生關于團、黨方面的資料統計與整理，收取大一新生入黨申請書，思想匯報，統計團員資料，收取團費，統計團員信息。
2.組織上學期黨校班外出實習的同學進行黨?？荚囃苾炠Y料整理。
3.積極響應27期黨校培訓，把組織工作做好，做好黨課的考勤工作。
4.積極與宣傳部大力合作，宣傳團、黨方面的最新動態。
5.負責27期的黨校培訓.搞好“推優”工作。
6.積極配合了其他部門的工作，促進各部門成員的交流。
7.積極配合了其他部門的工作，促進各部門成員的交流。
8. 順利開展了黨校培訓班的辯論賽，做好了攝影的工作。
9. 在系27期入黨積極分子討論課上同樣做好了攝影的工作，得到了學長學姐的認可。
總之，在本學期內我學習到了很多。無論是人際交往方面還是組織活動方面或是處理日常的生活瑣事方面，我知道我還有很多的不足之處，但我相信，在部門給我提供的不斷地實踐的機會當中，我可以不斷的學習，不斷的進步。希望我們系所有的干部都能夠在工作當中不斷超越自我，不斷的提升自己能力。也祝愿我組織部能夠越來越好!
組織部干事：唐敬