衛生院人才工作計劃范文第1篇
1 設計思路
人才培養工作評估可以促進學院進一步明確辦學思路、優化辦學環境、改善辦學條件、加強內涵建設、提升人才培養質量, 職責重大, 任務艱巨。因此, 按照新增任務的重要性、難易程度及工作量大小等, 按照《長沙衛生職業學院人才培養工作評估實施方案 (2014—2015年) 》, 將迎評工作的各項工作任務分解為123個項目, 實施項目責任制, 明確任務、責任人、時間進度、質量要求, 依據《長沙衛生職業學院獎勵性績效工資分配方案》, 每一個項目均計算一定的非教學工作量, 根據考核結果, 按時間進度、質量等級發放非教學工作量報酬。由項目責任人全面負責組織實施, 并與學院簽訂責任狀。項目責任人認真制訂項目預算方案, 落實項目分項實施人、時間進度、質量要求、非教學工作量報酬。
2 出臺過程
自2013年4月督導室成立, 學院明確由督導室牽頭組織人才培養工作評估的迎評工作以來, 督導室在分管領導的帶領下多次赴兄弟職業院校進行參觀學習, 認真聽取兄弟院校順利通過人才培養工作評估的寶貴經驗。在廣泛調研的基礎上, 結合我院自身特色, 經過多次討論、修改, 制訂了《長沙衛生職業學院人才培養工作評估項目責任制實施方案》, 并提請學院教代會審議通過。
3 項目特色及實施情況
3.1 項目劃分要具體, 體現操作性
高等職業院校人才培養工作評估指標體系共有7個主要評估指標、22個關鍵評估要素, 涉及高等職業院校人才培養工作的各個方面, 涉及學院各個處室和系部, 需提供的佐證材料數以百計 (部分學校的佐證材料上千) , 參與的人員不僅是全院教職工, 還包括全體學生、校外兼職人員、上級主管單位, 時間跨度比較大, 任務多且之間有交叉。因此, 人才培養工作評估的迎評工作是一場戰線長、跨度大、涉及人員多的全面攻堅戰, 要取得這場“戰役”的勝利, 需要在戰略上統籌兼顧、全盤協調。通過將各項任務按責任歸屬、人員歸屬、業務歸屬的方式進行劃分, 由項目負責人具體負責人員、任務和報酬的分配, 做到任務明確、職責分明, 最終形成人人有指標、個個有任務的工作格局。
3.2 項目難易程度與報酬對等, 體現合理性
學院迎評材料內容多、數量大, 但歸到各個部門及個人, 存在著任務不均勻、完成難易程度不均衡的情況。在這種情況下, 首先要參照學院現有的基礎條件對任務完成的過程和復雜程度做必要估計, 以此來綜合衡量、確定任務的難易程度, 賦予相應的項目經費?？偟脑瓌t是按勞分配、多勞多得、少勞少得, 科學、合理地計算非教學工作量報酬。
3.3 考核機制要完善, 體現科學性
學院人才培養工作評估的迎評工作執行分級管理、任務到系部和處室、責任到個人的責任制。由項目責任人全面負責組織實施、落實、指導、協調、檢查工作, 并與學院簽訂責任狀。學院評建工作領導小組依據人才培養工作評估進程表, 嚴格按項目制實施方案及進程檢查各項評估材料的準備工作, 對完成情況進行認真記錄, 及時通報并反饋材料檢查結果, 將項目完成情況納入年度考核內容。
項目經費分項目初期階段、項目中期階段、項目臨評階段、項目評后階段4個階段發放, 這樣更加有利于學院總體把握項目進展情況, 有更充裕的時間進行查漏補缺。
3.4 獎懲要落實, 體現公平性
成立評估材料評審專家小組, 對各項評估材料的準備情況進行審核, 對項目完成情況進行考核, 根據《人才培養工作評估項目等級評定標準》定出優秀、合格、不合格3個等級。優秀等級發放非教學工作量報酬的100%, 合格等級發放非教學工作量報酬的80%, 不合格等級不發放非教學工作量報酬。對未按時保質保量完成項目任務、嚴重影響學院整體迎評工作進程和質量的項目責任人, 扣除非教學工作量報酬, 視情況給予其通報批評、取消評優評先資格、當年不能晉升晉級等處理。
4 不足之處
4.1 項目劃分合理性有待提高
我院自2011年升格以來, 高職辦學經驗還在積累當中, 人才培養工作評估的迎評工作還處在學習和自我摸索階段, 對主要評估指標、關鍵評估要素和佐證材料的理解和相互間邏輯關系的把握還有欠缺。所以, 對項目的劃分還存在考慮不周全之處, 主要表現為:項目設計求全, 考慮到各部門及個人對迎評工作參與的積極性, 存在非必需的項目;項目建設內容與學院正常教學及管理工作有重疊;項目本身包含的內容界定不清、不能準確定義;項目間有交叉重疊之處。擬在之后項目建設過程中進行調整 (部分佐證材料的設計已經完成調整) 。
4.2 報酬與工作量沒有完全對等
報酬與工作量一一對應的初衷是充分調動教職工參與人才培養工作評估迎評工作的積極性, 鼓勵有能力、有意愿的教職工充分發揮主觀能動性。由于主客觀原因的存在, 尚不能完全實現這個目標, 一是非必需的項目降低了項目經費的性價比;二是對主要評估指標、關鍵評估要素和佐證材料之間的對應關系把握還有待于評估實踐的驗證, 目前對項目難易程度的考量還局限于兄弟院校的經驗;三是以學院本身的現實條件作為衡量項目難易程度的基礎也在一定程度上影響了報酬定量的客觀性。要做到報酬定量的完全客觀是一個美好的愿景, 但我們可以通過嚴格按照《人才培養工作評估項目等級評定標準》定級并發放項目經費這種方式來彰顯項目執行的力度, 并為后續執行提供糾偏的依據。
4.3 考核機制操作性有待完善
沒有考核, 再完美的方案也是一紙空文;沒有執行, 再理想的考核也是一種擺設。通過考核來推動學院人才培養工作評估迎評工作的縱深發展才是項目制方案最好的詮釋。項目制方案出臺的半年時間以來, 共組織了8次檢查, 存在的主要問題有:一些項目組不能準時按人才培養工作評估督察安排或項目制進程安排提交檢查材料;項目材料提交形式多樣, 沒有歸到項目負責人手中;部分項目因為人員的原因, 遲遲沒有正式開展建設工作?；诮搪毠椖恐评斫獾牟顒e和為了不挫傷部分項目負責人和項目執行人的積極性, 考核機制的存在并沒有真正形成約束。隨著迎評工作進入緊張時刻, 各項材料越來越向評估要求靠近, 通過營造更加真實的迎評氣氛和增加督導室人員, 將對各項目的量化和定級提供更具體客觀的檢查依據, 考核機制的真正運用也有了最好的氛圍和客觀條件。
4.4 獎懲落實還存在“大鍋飯”現象
項目制施行的效果評定一是看專家組對學院的評估結論, 二是看項目經費最終的落實情況。目前, 項目制經費已經發放兩個階段, 由于部分項目還沒有進入實質性的操作階段 (如按評估專家的指示, 自評報告的撰寫從2015年3月開始啟動) , 因此, 一部分項目經費發放沒有跟項目的實質性結果掛鉤, 而是作為項目的啟動經費。其中, 有項目負責人堅持項目完成再發放項目經費的原則, 對已經實施的項目沒有給項目成員發放經費, 這在一定程度上降低了項目組成員的積極性。另外, 從已經進入建設的部分項目處了解, 部分項目經費的發放還是采用平均分配的方式, 在某種程度上, 項目經費成為部門負責人調動教師日常工作積極性的鼓勵手段。這些做法都與項目制施行的初衷存在出入。按照項目制方案的要求, 在人才培養工作評估的迎評工作全部結束后, 各項目負責人將對項目經費的分配進行公示, 屆時再來對項目制獎懲的落實進行評判或許會更加公正。
衛生院人才工作計劃范文第2篇
1 鄉鎮衛生院中藥人員的現狀
1.1 中藥人員配置不合理
我國農村中醫藥服務資源, 主要是以縣中醫院、鄉鎮衛生院、村衛生站作為農村三級中醫醫療預防保健服務網, 是農村居民接受中醫藥服務的主要醫療機構。在“三級”醫療服務中, 鄉鎮衛生院起著承上啟下的重要作用。目前, 鄉鎮衛生院面臨的一個嚴峻問題是中醫藥人才短缺、結構失衡。在中醫中藥服務中, 中藥人員缺乏更為嚴重, 絕大多數鄉鎮衛生院至今未配備經過資格認定的專職中藥人員, 大部分為醫生或護士兼職。中藥高級管理人才在鄉鎮衛生院更是鳳毛麟角, 以致在采購、庫存及養護、調配中藥及中藥質量管理等方面出現許多問題, 直接影響藥品質量和農村群眾的健康問題。
1.2 對農村中藥人才培養的重視不夠
中醫藥具有“簡、便、驗、廉”的特點, 在農村有悠久的用藥歷史和廣泛的群眾基礎。2003年國家中醫藥管理局頒布了《關于進一步加強農村中醫藥工作的意見》。國家的重視和扶持為農村中醫藥衛生的發展帶來了新的發展機遇, 并從2005年開始每年對鄉鎮衛生院中醫人員進行了全面的、多個培訓項目的、大規模的人員培訓, 使中醫人員醫療服務水平得到很大提高。但到目前為止, 沒有開展基層農村中藥人員培訓工作, 致使農村中藥人員沒有專業培訓學習機會, 他們的業務水平得不到提高, 直接影響到藥品的安全和質量。
1.3 農村中藥人員數量、水平滯后的因素
農村中藥人員從數量上、結構上相對中醫人員配置的百分比都極低, 并且有下降趨勢, 農村中藥人員面臨“青黃不接、后繼乏人”的斷層現象。造成這些現象的主要原因:一是從經濟利益出發, 農村醫療機構不愿引進專業人員, 有的用醫師、護師代替中藥人員;二是高校和中專校培養的畢業生, 愿改行或留在城市打工, 也不愿意到農村基層服務;三是對基層農村中藥人員培養工作不重視, 沒有學習深造機會, 有的地方中藥人員在待遇、職稱等方面受歧視;四是經濟待遇低, 中醫藥人員比西醫藥人員低, 中藥比中醫人員待遇低, 很多中藥人員不安心或改行做其它工作;五是條件差, 很多鄉鎮衛生院中藥設施落后, 工作條件差, 甚至有的沒有中藥庫房, 中藥材與中藥飲片混雜, 嚴重影響中藥的用藥安全和質量。
2 中藥人員應掌握的技能
中藥是中醫治病的物質基礎, 中醫中藥具有依存關系。據統計, 鄉鎮衛生院的總收入中, 40%～60%來自于藥品費用, 其中中藥占有較大比例。衛生院藥品管理質量的好壞直接關系到廣大農村百姓用藥安全、有效問題[1], 而鄉鎮衛生院中藥人才培養是保證藥品質量安全的客觀要求。
3 基層農村衛生院中藥人才的培養途徑
推動農村中藥事業的發展, 除加快農村醫院資金、設備投入外, 更重要的問題是加強農村中藥人員的培養。
3.1 以學歷教育為主, 培養農村實用型中藥人才
根據農村醫藥發展的特點, 針對農村中藥人員工作需要, 國家應有計劃地進行專職定向培養農村中藥種植、加工、貯藏養護和醫院中藥調配與管理中藥人才。成人大?；蛑袑Ｊ寝r村專職中藥人員獲得學歷, 提高學歷層次的主要途徑[2]。在招生方面, 國家應采取單獨命題, 單獨劃錄取線, 降低入學“門檻”。在經費方面, 政府應加大投入, 讓他們安心完成學業, 真正培養“招得來, 回得去, 用得上, 留得住”的農村實用型中藥人才, 為基層農村中醫藥衛生服務。
3.2 建立農村中藥人才培養的長效機制, 多途徑培養人才
所謂“長效機制”, 就是農村中藥人員通過學歷教育后, 回到農村服務實踐時, 學校指定導師, 跟蹤指導和交流, 根據“缺什么、補什么”的原則, 使基層中藥人員的知識能力不斷得到補充。農村中藥人員只有不斷增新、拓寬知識, 才能適應醫藥事業的發展, 為新農村建設服務。
3.3 著力發揮基層中藥人員優勢, 使中醫藥在新農村建設中發揮更大作用
農村中醫藥工作是我國衛生事業的重點, 關系到保護農村生產力、振興農村經濟, 維護農村社會發展和穩定的大局。建議政府有關部門進一步重視農村中藥人員隊伍建設, 制定農村縣、鄉鎮、村“三級”衛生網絡中各級人才培養規劃。加大農村中藥人才培養經費投入, 適時解決中藥人員的待遇。積極支持農村中藥人員培訓, 采取優惠政策引導中醫藥大、中專畢業生服務基層農村。高等、中等學校應把培養農村中藥人才作為一項歷史任務來完成, 只有各方面重視, 農村中藥人才培養工作才能落到實處。
加強基層農村中藥人才隊伍建設, 這不僅僅是讓農民得到“簡、便、驗、廉”的實
摘要：為進一步加強基層農村中藥人才培養, 促進社會主義新農村建設, 文章對制約鄉鎮衛生院中藥人才培養的因素進行了分析, 提出基層農村中藥人才培養途徑, 對充分發揮農村中藥人員在新農村建設中的作用具有重要意義。
關鍵詞：基層衛生院,中藥人才,新農村建設
參考文獻
[1]華秀清, 沈宏華.農村鄉鎮衛生院藥房藥庫管理現狀及對策[J].中國藥事, 2005;19 (7) :395~396.
衛生院人才工作計劃范文第3篇
一、召開縣自然資源局“不忘初心、牢記使命”主題教育安排部署會和集中學習會
為扎實推進全局“不忘初心、牢記使命”主題教育有序開展，2019年10月11日，全局在會議室組織全體干部職工召開縣自然資源局“不忘初心、牢記使命”主題教育安排部署會和集中學習會。會上，夏多汪堆局長分別就抓好學習教育活動、開展好主題黨課、開展警示教育、檢視問題、開展談心談話、召開民主生活會、整改落實等方面作了詳細安排部署;最后強調，全體干部務必從講政治的高度認真抓好學習貫徹，通過三個月的主題教育，努力把自然資源黨組織和黨員干部隊伍建設得更加堅強有力，為建設美麗生態和諧小康和“美麗生態、創新開放、繁榮小康”新奠定堅實基礎。
二、召開對照黨章黨規找差距專題會、支部書記講黨課和重溫入黨誓詞工作
衛生院人才工作計劃范文第4篇
一、我市衛生專業人才現狀
我市地處皖東南, 轄宣州區、廣德縣、朗溪、寧國、涇縣、績溪、旌德7個縣市區, 面積1.23萬平方公里, 人口276萬。市本級醫院1所, 每個縣有一所縣級醫院、中醫院及民營醫療機構, 其中三級醫院二所, 分別為市人民醫院、市中心醫院。
對全市七所縣級醫院及市人民醫院現有的人員結構進行了調查, 八所醫院共計職工6 079人, 其中, 博士研究生5人, 碩士研究生177人, 大學本科2 011人, 占比分別為0.08%、2.91%、33.08%, 衛生專業技術人員中, 正高職稱21人, 副高職稱222人, 中級職稱1 462人, 占比分別為0.4%、4.28%、28.17%。
從人員學歷結構和職稱結構分析, 我市幾所較大的醫院博士和碩士研究生占比明顯偏低, 高級職稱人才嚴重缺乏, 嚴重制約了學科的發展和醫療技術的進步, 使整體醫療水平落后其他市縣。以市人民醫院為例, 近幾年沒有招聘到一名博士研究生, 幾名博士系在讀博士, 從異地引進高級職稱僅4名, 市級醫院引進人才如此, 其他縣級醫院更難。
為進一步推進人才強市戰略, 我市先后下發《關于加快市直機關和事業單位人才引進工作的實施意見 (試行) 》 (宣〔2012〕81號) 和《宣城市柔性引進市外人才暫行辦法》 (宣辦發〔2015〕15號) 等文件, 該文件為醫療機構人才引進工作提供了依據, 但該文件是針對全市人才引進的文件, 在實際操作中存在一定難度。
二、衛生人才建設中存在的問題
(一) 衛生人才隊伍素質不高
幾所較大醫療機構衛生專業技術人才看, 正高級、副高、中級技術人才比例為0.4%、4.28%、28.17%, 學歷以本科以下為主, 中高級人才比例明顯偏低, 高層次優秀人才極度缺乏, 而鄉鎮衛生院人才整體素質更低。
(二) 高級衛生人才數量匱乏
全市幾所主要公立醫院副高以上職稱243名, 主要集中在市人民醫院和中心醫院、寧國縣醫院等幾所規模較大的醫院, 沒有省級重點學科或發展學科, 以學科帶頭人為主體的領軍拔尖人才缺失。安徽省首屆江淮名醫入選名單僅朗溪縣中醫院有一人, 與其他地市相差甚遠, 高級職稱人員占比過低, 制約了全市醫療技術水平的發展。
(三) 衛生人才引進優勢不明顯
第一, 區位優勢不明顯。我市地處皖南山區, 經濟總量在全省較小, 醫療資源不足, 與蕪湖、合肥等城市相比有較大的差距。第二, 醫療條件相對薄弱, 沒有一所“三甲”醫院, 醫療技術和水平相對落后, 引進高層次難度較大, 即使引進也會產生無用武之地的顧慮。第三, 引進相關政策優勢不明顯。我市沒有專門針對衛生人才引進政策, 參照市直事業單位引進人才政策, 對高端醫療人才缺乏吸引力。
(四) 衛生人才培養條件欠佳
一是科研立項渠道狹窄, 科研基礎薄弱。近幾年, 我市相關部門沒有組織科研立項活動, 醫療機構只能自行開展, 無法通過政府渠道爭取重大的科研項目, 影響醫療機構的積極性。如市人民醫院二名博士生申報自然科研項目無法立項。二是人才培養投入不足。財政投入僅保障醫療機構離退休人員工資, 另外, 我市醫療機構規模偏小, 醫務人員緊張, 很難選派大量醫生外出進修深造, 特別是高職稱人員。三是人才培養的條件較差。我市沒有一所屬于高校附屬醫院, 科教研基礎薄弱, 難以為人才建設提供保障。四是人才培養激勵機制不足。醫療人員進修培訓, 會考慮經費、待遇、家庭等各種原因推辭, 從而影響積極性, 醫療機構除支付工資、報銷費用外, 沒有相關激勵措施。
三、引進培養衛生人才的建議
(一) 制訂衛生發展中長期規劃, 確定衛生人才隊伍建設目標
政府相關部門從宣城市醫療技術水平進步和衛生事業發展、滿足老百姓就醫體驗為落腳點和出發點, 制訂醫療衛生事業發展規劃, 明確建立一到二所“三甲”醫院, 打造二到三個省內重點學科, 以此為依托引進省內知名專家和學科帶頭人, 同時對醫療機構的人才引進、培養、使用工作進行考評, 推動宣城市衛生人才整體素質的提高。
(二) 拓寬引進衛生人才渠道
1.解放思想、開拓人才引進思路。重點放在提升本地區域醫療水平, 提升人才隊伍素質, 以副高級職稱、博士和碩士研究生引進為點, 以大學本科為面, 結合當地衛生人才隊伍狀況和醫療技術水平, 招聘實用型人才, 對緊缺型學科帶頭人和知名專家, 要用“搶”人才的思維, 傾注超常規的精力、采取超常規的措施、不惜超常規的代價, 想方設法予以引入。
2.拓展思維, 創新人才引進模式。除常規招聘外, 還應充分發揮現有醫療機構人員, 通過同學、老鄉等親情關系, 了解在其他醫療機構高端人才動態, 為引進提供信息支撐;了解省內外臨近退休的知名專家情況, 圍繞建設省內重點學科, 通過“柔性”引進方式, 采用柔性流動、智力引進、業余兼職等方式聘用高層次衛生人才, 變人才所有權為使用權, 以點帶面。
(三) 建立人才培養保障機制
1.加大財政投入。政府制定衛生領域人才建設的措施, 出臺專門的政策, 將引進學科帶頭人和知名專門, 納入人才規劃一攬子計劃, 由政府出面解決, 提供財政保障, 避免醫療機構落實高端人才待遇, 與現有人員薪資水平沖突, 使引進工作流產。對醫療機構人才引進和學科建設、高端人才科研經費, 建立專項資金予以保障。
2.提供人才引進的軟環境。努力為引進人才提供好的學習、生活和工作環境, 各部門要從實際出發, 解決編制、子女就學、科研經費等工作和生活方面遇到的問題, 使高端人才有更多精力投入到學習和工作中去。為學科帶頭人, 配備良好的工作團隊, 讓領軍拔尖人才從大量的門診和日常事務中解脫出來, 讓高職稱、高學歷的人員有實踐鍛煉和脫穎而出的機會。
3.建立對口聯系機制。建立相關單位領導與高層次衛生人才聯系制度, 幫助他們解決學習、工作和生活中遇到的困難和問題, 主動聽取聯系對象對衛生規劃、重大政策、重點項目的規劃實施等方面的意見建議, 邀請參加咨詢論證研討。對高端人才申報的科研項目要予以大力支持, 提供科研立項的渠道, 主動與省內相關部門解決科研上的難題。
(四) 建立衛生人才內部培養長效機制。
要堅持引進與培養并重, 加大人才培養的投入, 提升人才培養的能力。各級衛生主管部門要高度重視醫學人才培養工作, 在現有基礎上加大人才培養力度;落實醫療機構人才培養主體責任, 醫療機構要定期分析本單位人才隊伍狀況, 根據本單位發展的實際, 制定衛生人才引進、選拔、培養的規劃, 并按照人才引進相關政策落實推進, 急需引進的高層次、緊缺專業的成熟型人才, 用人單位可采取定期或不定期地進行申報, 按規定程序通過考核招錄;建立人才培養激勵考核機制, 對人才引進與培養作出突出貢獻單位的進行表彰, 對高層次衛生人才在衛生科研教育活動中取得的成果給予獎勵。
四、結語
衛生院人才工作計劃范文第5篇
關鍵詞：鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目,農村衛生人才,吸引留用,影響因素,最優尺度回歸
衛生人才短缺、 流失、 分布不均和結構失衡等是一個全球性的問題, 許多國家和地區都面臨著衛生人才 (尤其是醫生) 地區分布不均的難題[1]。 就全球范圍而言, 占總人口50% 的農村人口只擁有38% 的護理人力和24% 的醫師[2]。為農村及貧困地區培養和吸引合格的衛生人才, 提高農村居民衛生服務的可及性是世界各國共同關注和努力解決的問題[3]。 一直以來, 我國在農村衛生人才的培養、 吸引和留用方面做了大量工作, 如 “三支一扶項目”、“萬名醫師支援農村項目”、 西部衛生人才培養、 骨干醫師培養、“訂單定向” 培養及鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目等, 新一輪醫改文件中提出 “為同意畢業后到中西部鄉鎮衛生院工作3 年的醫學生提供獎學金及助學貸款” 等措施[4]。 這些不同形式的培養和支援項目對提高農村衛生人才的服務水平、 緩解和解決農民 “看病難、 看病貴” 的問題、 提高農村衛生服務的質量和可及性方面發揮了重要的作用。 然而, 到目前為止, 我們國家在對此類項目的評估管理方面的工作和研究非常缺乏, 哪些因素有利于提高此類項目的吸引力, 如何確保項目按照預期的方向順利實施開展, 最終達到預期的效果? 本研究將以國家衛生部、 財政部組織開展的 “鄉鎮衛生院招聘執業醫師試點項目” (簡稱項目) 為實例, 研究、 分析和總結歸納影響農村衛生人力吸引留用項目實施效果的關鍵因素, 從政策制定與項目管理的角度提出具體的建議, 為今后相關政策的制定以及項目的實施管理提供有價值的信息。
1 調查對象與抽樣方法
1.1 研究對象
招聘執業醫師:“鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目” 中第一批招聘的執業醫師, 工作已滿36 個月; 鄉鎮衛生院: 第一批實施項目的鄉鎮衛生院, 來自安徽、 江西、 湖北、 湖南、重慶、 四川、 甘肅和新疆共8 個省 (區、 市) , 共787 個鄉鎮衛生院。
1.2 抽樣方法
對執業醫師的調查采用全樣本抽樣方法。 從項目信息系統中導出第一批招聘執業醫師基本信息, 共1 000 人, 其中有直接聯系方式的為899 人, 本次調查中對899 名執業醫師逐一進行調查。 對鄉鎮衛生院的調查采用分層整群抽樣方法。 首先從第一批項目的8 個省 (區、 市) 按比例確定項目縣, 共抽取出109 個項目縣, 對109 個項目縣的477 個鄉鎮衛生院開展調查。
2研究工具與研究方法
2.1指標體系及問卷編制
通過文獻分析法、 系統分析法和專家討論法確定了所要研究的指標體系, 包括項目組織管理、 項目實施過程和項目效果3 個維度。 其中, 項目組織管理指標包括: (1) 是否解決編制; (2) 配套資金金額。 項目實施過程主要包括對執業醫師的待遇落實及管理情況, 具體指標包括: (1) 招聘執業醫師月平均工資數; (2) 工資數量與同事對比情況; (3) 工資是否按時發放; (4) 是否參與績效分配; (5) 是否購買保險; (6) 是否提供其他優惠政策; (7) 是否獲得培訓進修機會; (8) 培訓機會與同事比較情況。 項目實施效果指標包括: (1) 鄉鎮衛生院門診增加量; (2) 鄉鎮衛生院住院人數增加量; (3) 鄉鎮衛生院業務收入增加量; (4) 執業醫師工作滿意度。
針對以上調查指標, 形成鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目“ 醫師滿意度調查問卷” 和 “ 鄉鎮衛生院調查問卷” 。 其中, “醫師滿意度問卷”包括A、 B兩部分, A部分為執業醫師基本情況、 項目組織管理及實施的相關指標, B部分為對工資福利待遇、 鄉鎮衛生院管理等的滿意度。 滿意度調查中各個條目采用5 級Likert量表法, 分為非常不滿意、 不太滿意、基本滿意、 滿意和非常滿意5 個等級, 在計算滿意度時, 從“ 非常不滿意” 到 “ 非常滿意” 按照從1 分到5 分賦值。“鄉鎮衛生院調查問卷” 主要包括項目實施過程和項目實施效果的相關指標。
2.2 調查方法
醫師滿意度調查采用電話調查法。 邀請北京大學醫學院10 名本科生協助完成。
鄉鎮衛生院調查由所屬縣衛生局局長負責, 具體工作包括: 發放問卷調查工作的通知、 指導答疑和問卷回收。
2.3 質量控制
醫師滿意度調查: 調查前組織10 名調查員進行集中培訓, 培訓內容包括: 項目背景、 調查目的、 調查內容和指標含義及溝通技巧等, 并在培訓后進行了簡單演練, 培訓時間為3 小時。 每位執業醫師的電話調查時間控制在20~25 分鐘。
鄉鎮衛生院調查: 借助2011 年全國縣衛生局局長培訓班, 對項目縣衛生局局長進行集中培訓, 培訓內容包括: 項目背景、 項目實施情況、 問卷調查目的及指標含義等。 培訓時間為2 小時。 問卷自發放至回收期限為15 個工作日。
2.4 問卷回收率
醫師滿意度電話調查回收有效問卷686 份, 有效率為76.3%。 問卷缺失主要原因是電話無效、 電話無人接聽、 醫師離職和醫師拒絕配合調查等。
鄉鎮衛生院調查回收有效問卷346 份, 問卷回收率為72.5%。 問卷缺失主要原因是鄉鎮衛生院位置偏僻、 交通不發達, 縣衛生局很難在規定時間內發放及收回問卷。
2.5 數據處理與方法
采用Epidata 3.0 錄入數據, Excel 2003 和SPSS 16.0 分析數據。 采用最優尺度回歸分析方法進行影響因素分析。
3 結果與分析
3.1 工作滿意度描述
執業醫師對當前工作狀態的總體滿意度介于 “基本滿意” 和 “滿意” 之間。 在5 個子維度上的滿意度從高到低依次為: 同事關系、 工作量、 工作環境、 生活條件和工作報酬。 其中僅同事關系和工作量2 項的滿意水平達到了 “基本滿意”, 工作條件、 生活環境及工作報酬的滿意度均未達到“基本滿意” 水平。 尤其是對 “工作報酬” 的滿意度在幾項調查指標中最低, 見表1。
3.2 工作滿意度影響因素分析
工作滿意度最優尺度回歸方程式系數在0.01 水平上顯著。 “工資是否按時發放”、“工資數量與同事比較”和“培訓進修機會與同事比較” 3 個因素對執業醫師工作滿意度影響顯著, 見表2。
注: 回歸方程F=4.498, P=0.000, R2=0.279 (自變量為: 是否解決編制、 工資總額、 工資是否按時發放、 是否參與鄉鎮衛生院績效獎金分配、 工資數量與同事比較、 是否獲得培訓進修機會、 培訓機會與同事比較及是否購買保險) 。
3.3 鄉鎮衛生院相關指標影響因素分析
3.3.1 鄉鎮衛生院相關業務指標影響因素分析: 鄉鎮衛生院門診增加量最優尺度回歸方程式系數在0.01 水平上顯著, 見表3。 “是否解決編制”、 “是否參與鄉鎮衛生院績效獎金分配” 2 個因素對鄉鎮衛生院門診增加量影響顯著。 鄉鎮衛生院住院增加量最優尺度回歸方程式系數在0.01 水平上顯著。“是否解決編制”、“月平均工資” 2 個因素對鄉鎮衛生院住院增加量影響顯著, 見表4。
注: 回歸方程F=2.278, P=0.021, R2=0.141 (自變量為: 執業醫師性別、 學歷、 是否為本地人、 月工資數、 是否參與鄉鎮衛生院績效獎金分配、 是否解決編制、 是否獲得培訓進修機會和是否購買保險) 。
注: 回歸方程F=1.720, P=0.090, R2=0.104 (自變量為: 執業醫師性別、 學歷、 是否為本地人、 月工資數、 是否參與鄉鎮衛生院績效獎金分配、 是否解決編制、 是否獲得培訓進修機會和是否購買保險) 。
3.3.2 鄉鎮衛生院相關經濟指標影響因素分析: 鄉鎮衛生院業務收入增加量最優尺度回歸方程式系數在0.01 水平上顯著。“是否解決編制”、“是否獲得培訓進修機會”、“是否購買保險” 和 “是否提供優惠政策” 4 個因素對鄉鎮衛生院業務收入增加量影響顯著, 見表5。
注: 回歸方程F=2.487, P=0.012, R2=0.310 (自變量為: 執業醫師、 性別、 學歷、 是否為本地人、 月平均工資、 是否參與績效分配、 是否解決編制、 是否獲得培訓進修機會和是否購買保險) 。
4 討論
本研究中4 個最優尺度回歸方程均在0.01 水平上顯著, 但決定系數均不高, 表明還有其他重要的變量尚未在方程中, 有待于進一步研究。 近年來, 伴隨著國家各項醫療改革措施的落實, 如基層醫療單位藥品零差率、 公共衛生服務均等化等, 極大地促進了鄉鎮衛生院的發展, 這些無法測量的政策影響因素, 必然會引起鄉鎮衛生院業務、 經濟等相關指標的增長, 這可能導致了本研究中的幾項研究因素在回歸方程中決定系數不大的原因。 但是回歸方程在0.01 水平上顯著, 說明項目招聘的執業醫師給鄉鎮衛生院帶來的業務量及業務收入的增加量顯著, 也是促進鄉鎮衛生院發展的重要影響因素。
4.1 影響因素分析與討論
本研究中, 分別以 “執業醫師滿意度”、“鄉鎮衛生院門診增加量”、“鄉鎮衛生院住院人數增加量” 和 “鄉鎮衛生院業務收入增加量” 為反映項目實施效果的因變量, 得出影響該項目實施效果的因素包括9 項: 月平均工資、 工資數量與同事比較、 工資是否按時發放、 是否提供其他優惠政策、 是否購買保險、 是否參與鄉鎮衛生院績效獎金分配、 是否解決編制、 是否獲得培訓進修機會以及培訓進修機會與同事比較。 對上述影響因素進行歸納總結, 可以分為4 個方面: 工資福利待遇、 編制、 培訓發展和管理。
4.1.1工資福利待遇:工資福利待遇包括月平均工資數、相關保險和優惠政策等。不言而喻, 工資福利待遇是基層衛生工作者安心工作的首要因素和條件。已有研究證實, 對鄉鎮衛生院員工激勵手段中, 經濟手段是更加基礎和最能夠短期見效的手段[5]。值得一提的是, 在本研究中, 工資福利待遇因素不僅包含絕對的工資數量, 也包含工資的相對水平 (此研究中的變量為“工資數量與同事比較”) , 即執業醫師對工資福利待遇的滿意度一定程度上取決于與周圍同事的比較, 尤其是與資質水平相近的同事的比較, 提示相關管理部門, 既要重視提高基層衛生人員的福利待遇, 也要注重公平性。
4.1.2落實編制:編制問題也是基層衛生人員關注的重要問題。有研究提出, 由于政策和財政的限制, 目前我國對衛生人才到農村工作缺乏有效的政策保障, 如解決正式事業編制, 制定統一的工資待遇標準, 解決養老保險、醫療保險等社會保障問題等[6], 這些因素導致了基層工作崗位缺乏吸引力。編制不僅涉及到在崗人員的工資福利待遇, 也涉及到養老及解決后顧之憂的問題, 因此, 是否解決編制對執業醫師是否能夠安心基層工作起到較大的影響作用。在項目的日常管理和常規調查中也了解到, 基層衛生人員比城市衛生人員更關注穩定、保障和退休后養老等問題, 落實編制無疑是提高基層工作崗位吸引力和穩定基層衛生人員隊伍的有效措施。
4.1.3培訓發展:醫療工作的特殊性對醫務工作者提出了較高的要求, 醫務人員必須不斷更新知識、提高技能, 才能持續勝任崗位工作, 培訓不僅關系到醫務人員工作能力的提高、工作任務的完成, 也關系到個人職業生涯的持續發展。因此, 為基層衛生人員提供符合基層工作內容需要的、滿足個人職業發展需求的培訓進修機會, 既是提高服務能力和服務效益的手段, 也是切實有效的激勵手段。
4.1.4 管理因素: 研究中, 編制落實、 工資按時發放、 參與鄉鎮衛生院績效獎金分配、 相關優惠政策的提供以及招聘人員的培訓管理等因素, 都提示好的項目必須有好的管理作保障。 已有研究顯示, 衛生部門的工作績效很大程度上取決于衛生人才的績效, 好的績效需要有效的衛生人才管理體制, 各項政策措施的實施不是在真空中, 環境因素如工作條件、組織結構及衛生系統內部的協調性等都會影響政策實施效果[6]。 一項政策和一個項目的實施, 必須有嚴格的跟蹤管理, 才能保證項目沿著預期的方向發展。 該項目中的經驗也很好的印證了這一觀點, 該項目的指導文件只是從原則上對招聘工作做了規定, 具體的實施辦法和過程管理由各試點省直接負責, 21 個試點省由于人力財力投入、 重視程度和管理方式不同, 項目結果也有很大差異。 項目中呈現出了不少好的管理方法, 如幫助醫師解決住房問題、 子女入學入托問題、提供帶薪探親假、 幫助醫師建立社會交往網絡、 確立明確的培訓進修制度以及基于考核評價的各項晉升和激勵手段等, 這些做法不僅幫助醫師解決工作、 生活中的實際困難, 也從情感、 心理支持和職業發展等方面達到了對醫師的有效管理和激勵。
當然, 影響基層衛生人員吸引和留用的因素涉及方方面面, 除了工資福利待遇等經濟因素外, 工作條件、 學習培訓、 工作環境、 考核晉升、 職業發展和管理制度甚至同事關系等非經濟因素都是影響基層衛生人員工作意愿度和工作成績的因素[7], 但從現階段我國的實際情況出發, 以及從政策制定的可行性角度而言, 應首先有重點的關注最根本最重要的因素, 本研究建議從待遇、 編制、 培訓發展和管理4 個方面提高基層衛生工作崗位的吸引力, 為基層吸引和留住衛生人才。 世界衛生組織于2010 年發布了《通過加強留用以提高邊遠農村地區衛生人員可及性的政策方針及實施指南》, 從經濟、 教育、 監管、 職業及個人支持等方面提出了農村衛生人才吸引留用手段[8,9]。 本研究中提出的4 個方面是該指南的再一次印證。
4.2 該項目的代表性
近年來, 我國實施了一系列政策措施, 為基層培養和吸引衛生人才, “鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目” 是其中的一項重要的措施, 自項目啟動之日至今始終有科學的管理過程和跟蹤評估, 積累了較完整的定性、 定量的資料及數據。 因此, 本研究能夠對該項目做深入分析并且做一定范圍的推論。 當然, 如果能夠結合其他相關項目的研究開展比較分析, 其結論必然更加科學、 更有指導意義。
參考文獻
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